招聘寶典之標準化面試體系的建立

應聘者的幾種類型（1）高學歷、高經驗：事業型、投資型、自視高特點：找工作目的：期望跟老板成為合作者、參與經營決策。高層崗位比較多。企業發展原景及發展平臺

老板或總經理親自面試,以誠待人（2）高學歷、低經驗：學習型、學習型、找資歷

特點：自視高（3）低學歷、高經驗：賺錢型、投機型、找機會特點：學歷并不等于能力（4）低學歷、低經驗：工作型、溫飽型、找安定特點：基層，技術含量不高的工作招聘過程注意事項（1）應聘者是否認同公司價值觀誤區；先就業后擇業（2）是否有團隊意識忠誠永遠是企業用人的第一標準用人的理念：八分人才，九分使用，十分待遇！面試的幾種誤區：(１)習慣性思維：對某些崗位的固有印象（人事助理，秘書，客服人員）(2)太相信推薦人（深圳第一技校推薦學員的案例）(3)非結構性的面談（招聘時剛好碰到熟人）(4)只看學歷名校，忽視EQ(5)太相信第一印象(6)從應聘者身上尋找自己的影子(7)面試跑題，把面試變成了培訓課面試的幾種誤區：(8)重復提問—初試與復試的銜接過程中(9)壞事傳千里”效應(10)不喜歡沉默寡言的老板-----不擅長與內向的人合作(11)和我一樣的缺點(12)只看紀錄，不看應聘者(13)侵犯個人隱私(14)情緒失控面試前的考官自檢(1)面試場所(2)應聘者的崗位(3)工作是否按排好(4)面試時盡量不要帶手機(5)進度控制(6)時間(7)儀容儀表幾種需要慎重的面試者(1)夫妻雙雙來求職(2)一開口就講方言(3)一來就緊貼考官(4)在考官吃飯的時候遞簡歷(5)由家長陪同(6)不注重儀容儀表(7)開口就問多少錢一個月(8)自以為是(9)糾纏不休或坐下來什么也不說(10)開口就問“招滿沒有”

幾種需要慎重的面試者(11)說話帶口頭禪(12)中午休息時間打電話來咨詢(13)找不到路的(14)覺得什么崗位都適合的招聘寶寶典之之各類類招聘聘模式式的運運用技技巧三、各各類招招聘模模式的的運用用技巧巧（1）、人人才市市場招招聘的的技巧巧海報設設計(公司簡簡介，，辦公公廠景景圖片片）展位布布置人員著著裝宣傳資資料標準化化用語語內部統統一答答案等等（2）海報報招聘聘招聘啟啟事的的措辭辭聯系方方式與與地址址法規是是否允允許公司形形象是是否影影響等等（3）報紙紙招聘聘版面廣告詞詞等(４)獵頭招招聘獵頭公公司的的選擇擇崗位匹匹配度度等三、各各類招招聘模模式的的運用用技巧巧(6)內部介介紹內部關關系檔檔案的的建立立注意：：招聘聘應該該是內內部外外部相相結合合！（5）校園園招聘聘學校的的選擇擇，校園宣宣傳，，公司網網站，，面試官官的言言談舉舉止，，住宿酒酒店的的選擇擇，和老師師的溝溝通等等校園招招聘的的注意意事項項校園宣宣傳工工作校園招招聘的的定位位校園招招聘的的時機機公司網網站的的配合合設計計學生常常關心心的幾幾個問問題如何提提高就就業協協議的的簽定定率學生報報到的的接待待工作作新穎的的招聘聘模式式運用用技巧巧重要崗崗位，，主動動上門門拜訪訪．公司參參觀，，主考考官親親自送送面試試者下下樓．．熱情/服務周周到.招聘寶寶典之之人才才測評評的運運用與與注意意事項項四、人人才測測評的的運用用與注注意事事項1、對待待測評評的正正確態態度2、測評評工具具的選選擇3、哪些些崗位位需要要測評評？戰國時時期的的”識識人五五法””一、居居視其其所親親二、富富視其其所與與三、達達視其其所舉舉四、窘窘其所所不為為五、貧貧視其其所不不取人才測測評的的應用用霍蘭德德職業業興趣趣測試試九型人人格職業興興趣測測試職業能能力測測試HR常識：：從興興趣愛愛好看看人性性格(1)愛好讀讀書：：愛情小小說---相信直直覺，，樂觀觀，抗抗壓強強自傳---好奇心心強，，謹慎慎，野野心大大報紙新新聞類類雜志志---意志堅堅定，，善于于接受受新事事物漫畫---喜歡玩玩樂，，無拘拘無束束，對對生活活看的的不是是太認認真時裝雜雜志---有自己的思想想，講究品位位，注重在別別人心中的形形象歷史書籍—有創造力，不不喜歡閑談，，不太愛社交交哲學---善思考，自信信心強，但不不太喜歡交際際詩歌---感情細膩，觀觀察力強，多多愁善感，對對人熱情，但但有時有點孤孤傲HR常識：從興趣趣愛好看人性性格(2)愛好旅游：喜歡欣賞風景景---精力充沛，富富于幻想，討討厭一成不變變的工作喜歡參加旅行行團---做事有條理，，理智，個性性豪爽喜歡出國旅游游---追求潮流，抗抗壓強，喜歡歡刺激變化喜歡露營---個性獨立，有有冒險精神，，富于創造性性HR常識：從興趣趣愛好看人性性格(3)愛看電視綜合娛樂節目目---樂觀開朗，看看事一般只看看光明面，能能體諒別人家庭倫理—愛幻想、是非非分明，極富富正義感，為為人處事有分分寸有獎或猜謎---一般較聰明，，推理能力強強，遇事能冷冷靜分析神秘恐怖節目目---好奇心重，競競爭心強，追追求刺激不甘甘于平凡談話類節目---思維嚴密，愛愛好爭論，有有主見，不魯魯莽體育類---愿接受挑戰，，競爭心強，，抗壓能力強強，計劃性強強邊看電視邊做做其他事---適應能力強，，愿意嘗試新新事物戲曲類---自信心強，有有冒險精神，，個人英雄主主義較濃，喜喜歡領導別人人眼睛盯牢電視視直到節目結結束----想象力豐富，，較能同情別別人HR常識：從興趣趣愛好看人性性格筆跡分析人的的性格新興的方法,起源于西方(1)、書面整潔情情況書面整潔干凈凈---舉止高雅，穿穿著講究，性性喜干凈整齊齊，注重儀表表，有有較強的自自尊心和榮譽譽感書面涂抹----穿著隨便，不不拘小節，不不修邊幅等性性格筆跡分析人的的性格(2)字體大小字體大，不受受格線的限制制—性格趨向于外外向，待人熱熱情，興趣廣廣泛，思維開開闊，做事有有大刀闊斧之之風，但多有有不拘小節，，缺乏耐心，，不夠精益求求精等不足字體小---性格偏于內向向，有良好的的專注力和自自控力，做事事耐心謹慎，，看問題比較較透徹，但心心胸不夠開闊闊，遇事容易易鉆牛角尖字體大小不一一----隨機應變能力力較強，處事事靈活，但缺缺乏自制力筆跡分析人的的性格(3)字體結構結構嚴謹---邏輯思維能力力較強，性格格篤實，考慮慮問題全面，，辦事認真謹謹慎，責任心心強，但容易易循規蹈矩結構松散----發散思維能力力較強，思維維有廣度，為為人熱情大方方，心直口快快，心胸寬闊闊，不斤斤計計較，能容忍忍他人過失，，但往往不拘拘小節筆跡分析人的的性格(4)筆壓輕重筆壓重----精力充沛，為為人有主見，，個性剛強，，做事果斷，，有毅力力，有開拓拓能力，但主主觀性強，固固執筆壓輕---缺乏自信，意意志薄弱，有有依賴性，遇遇到困難容易易退縮筆壓輕重不一一----想象思維能力力強，但情緒緒不穩定，做做事猶豫不決決筆跡分析人的的性格(5)字行平直情況況字行平直—做事有主見，，認定的事不不為他人所動動搖字行上傾---積極，有進取取精神，常有有遠大抱負，，并能以較大大的熱情實實現之，，過分上傾，，還非常固執執字行下傾---看問題很實際際，有消極心心理，遇到問問題看陰暗面面，消極面面太多，，容易悲觀失失望字行或高或低低---情緒不穩定，，常隨事情或或高興或悲傷傷，心理調控控能力力弱弱HR常識：星座面相學人才測評僅供供參考的原因因很多測評軟件件是從西方國國家引進,東西方文化的的差異測評者有意識識隱瞞真實情情況成本高招聘小組的建建立HR主管(軟性條件)業務主管(專業知識)員工代表HR部門的職責HR擁有否決權幫助用人部門門進行人力整整合比用人部門更更清楚他部門門人員的現狀狀及需求情況況熟悉業務.招聘寶典之人人力資源各大大模塊在招聘聘中的運用觀念偏差錯誤:招聘工作什么么時候結束我把人招到以以后，勞動合合同一簽，入入職手續全給給你辦好以后后，送到這個個用人部門去去了，我的工工作就結束正確;(1)在新人入職公公司以后，在在他整個試用用期過程當中中，都應該是是招聘負責招招聘的HR應該關注的一一個特點(2)怎么樣讓新員員工在一個陌陌生的環境當當中，能夠盡盡快的融入我我們的公司，，(3)怎么樣讓這個個新員工能夠夠在公司感受受到關懷與溫溫暖，如何讓新員工工穩定工作新人入職指導導定期回訪了解新員工的的情緒生活情況職業生涯規劃劃新人培訓新人培訓專項培訓儲備干部培訓訓儲備經理培訓訓高層培訓四三三原則招聘的十個人人當中：四個人只能做做員工三個人將來做做中層管理者者三個人將來做做高層管理者者招聘與績效考考核每個崗位的考考核KPI就是我們績效效考核他的KPI的考核項目，，受訓課程是否否達標招聘人員的考考核招聘的及時率率招聘的成功率率員工的流失率率培訓過程中反反映的問題選拔機制是否否有問題.選主管是否出出現了問題監督機制是否否存在問題企業風氣是否否存在問題企業所有的問問題都是人的的問題,所有人的問題題都是人力資資源部的問題題新人訓儲干訓儲備經理訓高層訓專項訓建立培訓檔案案發現潛力股了解知識結構構任職資格參考考人才梯隊建設設內部選拔機制制接班人計劃晉升通路建設設推薦推薦招聘培養了接班人人？授課課時達標標？受訓課時達標標？YYY績效考核項目目員工職業生涯涯規劃培訓表現反饋饋，檢討招聘問題題培訓表現反饋饋，檢討選拔機制制，企業風氣了解解，經營風險評估估。外訓新員工的認識識讓新員工很清清楚的知道我我能夠做到什什么樣的位置置每一個臺階的的要求目標清晰晉升通道總結一、招聘工作作的認識誤區區二、現代企業業招聘體系的的發展趨勢三、各類招聘聘模式的運用用技巧四、人才測評評的運用與注注意事項五、標準化面面試體系的建建立六、各崗位考考核KPI的設計要點七、人力資源源各大模塊在在招聘中的運運用招聘寶典之招招聘工作的認認識誤區一、招聘工作作的認識誤區區誤區一：招聘聘最簡單，誰誰都可以做！！原因：60%以上的HR工作者是從招招聘開始進入入人力資源領領域的!事實是：珠三三角60%的企業招聘人人員沒有經過過專業系統的的招聘技能培培訓!所以，杰克.韋爾奇說:我一生看人,準確率只有70%一般招聘人才測評38%專業測試小組面試66%其他調查等一、招聘工作作的認識誤區區誤區二：面試試很簡單，就就是聊天；事實是：面試試是一項系統統科學流程二三十分鐘判判斷一個人幾幾十年養成的的性格，你認認為是很容易易的事情？為什么招聘最最難?HR招聘的三個階階段:無處不是山，，無處不是水水專家見山還是山,見水還是水第第三階段段見山不是山,見水不是水第第二階段段見山是山,見水是水第第一階段“莫非法則””四三三原則招聘的十個人人當中：四個人只能做做員工三個人將來做做中層管理者者三個人將來做做高層管理者者HR的知識結構？？HR必須是一個雜雜學家！心理學總結能力一、招聘工作作的認識誤區區誤區三：招聘聘出了偏差，，可以通過培培訓來彌補事實是：培訓訓很重要，但但招聘更重要要培訓很難改變變一個人的秉秉性案例:米開朗基羅選選擇石頭的故故事。一、招聘工作作的認識誤區區誤區四：招錯錯了，炒掉就就行了，沒什什麼大不了。。事實是：招聘聘錯誤帶來的的損失是巨大大的1、招聘成本的的增加2、工作進度的的影響3、員工士氣的的影響4、承擔巨大的的風險案例：進入的的是公司，離離開的是上司司員工離職的232原則一、“2”是兩周。為什什么人家到你你公司兩周就就辭職不干了了？百分之百百的原因是你你在招聘時騙騙了他。你許許諾他的那些些東西兩周過過去了，都沒沒有實現，他他就不會再等等，兩周他就就走了；二、“3”是三個月試用用期。為什么么員工在試用用期之內就辭辭職了？你肯肯定是在職位位上騙他了，，你許諾他帶帶多少人，參參加多少培訓訓，有什么福福利，有什么么機會等等，，3個月都沒有發發生，你給他他太夸大了，，沒發生他就就不會在試用用期過了以后后還再等。232前面兩個原因因都跟招聘有有關系；三、最后一個個“2”是兩年。員工工做了兩年，，我們稱為老老員工。他希希望要升職了了，要工作輪輪換了，或者者要升官了，，這時你不能能給他提供這這個機會，你你不能給他工工作擴大化，，到兩年這個個節骨眼上老老員工也就留留不住了。現代企業招聘聘發展趨勢傳統方法：報報紙、現場、、海報、熟人人推薦等等(1)傳統招聘份額額