招聘與面試技巧主講：費寧你真的需要招聘一名員工嗎你對要招聘的職位了解嗎為什么看人會走眼呢行為面談與其他測評技能的訓練124你分清HR與業務部門的招聘職責嗎53你真的需要招聘一名員工嗎?

你的部門是否真正存在空缺的職位？

?

業務發展是否需要增加一名新員工？

?

你嘗試過其他滿足人員需求的方式了嗎？

?

你正確發揮現有員工的作用了嗎？

你真的需要招聘一名員工嗎?

是否考慮過你的管理方式足以留人嗎？

你真的需要招聘一名員工嗎你對要招聘的職位了解嗎為什么看人會走眼呢行為面談與其他測評技能的訓練124你分清HR與業務部門的招聘職責嗎53你對要招聘的職位了解嗎?你可以描述部門的組織結構以及要招聘

的職位在其中的位置嗎？

你對要招聘的職位了解嗎?你可以描述該職位的職責、工作程序及

標準并以此指導下屬的工作嗎？

?你了解該職位必備的任職資格和理想的

任職資格嗎？

你對要招聘的職位了解嗎1.2.4.3.了解要招聘職位的4個途徑知識技能社會角色自我認知特質動機勝任素質冰山模型外顯的表象的內隱的潛在的你對要招聘的職位了解嗎什么是勝任素質素質構成要素的特點特點一：相對于知識技能，素質要素中的潛能部分難以通過后天培養，花費較高，且效果不佳。因為潛能形成與大腦生成過程關系密切。人腦的內在結構在經歷先天塑造與后天培養后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我認知等在一定程度上也是穩定不變，且與眾不同的。你對要招聘的職位了解嗎什么是勝任素質素質構成要素的特點特點二：·素質構成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用，不僅是知識技能。·在素質構成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能

部分對表象部分的影響越大，往往起到決定性的作用。????如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養，那么對員工素質的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如人們所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。”你對要招聘的職位了解嗎什么是勝任素質

崗位對人員的任職要求人員與崗位匹配

外在顯現

內在顯現素質評價內容知識與技能態度與價值觀性格與特質需求與動機培訓后的適崗效果企業選擇有效的策略活動知識與技能是人員配置的基礎，但通過培訓可實現在崗人員的專業化。選擇具有積極態度和對企業價值觀認同的員工。采用性格分析實現持久崗位穩定與工作質量保障，選擇有潛力的人員。分析員工真正需求和內在動機是什么，再決定是否聘用。易改變可改變，但周期長難改變你對要招聘的職位了解嗎什么么是是勝勝任任素素質質等式式的的重重新新修修正正高能力=高績效高學歷=高績效經驗多=高績效合適適的的素素質質（（適適合合做做什什么么））+有效效的的行行為為方方式式（（應應該該怎怎么么做做））=高績績效效（（做做了了什什么么））其中中：：合合適適的的素素質質=強烈烈動動機機+合適適的的個個性性與與價價值值觀觀+…………+必備備知知識識與與技技能能你對對要要招招聘聘的的職職位位了了解解嗎嗎你真真的的需需要要招招聘聘一一名名員員工工嗎嗎你對對要要招招聘聘的的職職位位了了解解嗎嗎為什什么么看看人人會會走走眼眼呢呢行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練124你分分清清HR與業業務務部部門門的的招招聘聘職職責責嗎嗎53-審核業務部門的人員申請表-確定招聘渠道，發布招聘信息-篩選求職申請與簡歷

-組織面試

-電話/視頻面試（外地應聘人）-初試，推薦合適的候選人

-選擇并實施心理測評-與候選人確認薪酬福利-負責背景調查

-建議

但不具有聘用決定權

-對不合適候選人具有否決權

-發出錄用通知

人力資源部職責

-確認招聘需求-向人力資源部提交人員申請表-協助篩選求職申請與簡歷-確定測評維度（要素）-設計測評題目-參與電話/視頻面試-測評候選人的勝任能力-評估候選人-做出聘用決定業務部門經理職責完美對接你分分清清HR與業業務務部部門門的的招招聘聘職職責責嗎嗎招聘聘流流程程增補補人人員員申申請請招聘聘部門門經經理理人力力資資源源部部總經經理理應聘聘人人說明明開始始填寫寫人人員員申申請請表表審批批備案案審批批審批批備案案確定定招招聘聘渠渠道道發布布招招聘聘信信息息篩選選應應聘聘資資料料通知知面面試試篩選選應應聘聘資資料料填寫寫職職位位申申請請表表初試試備案案復試試確認認確認認確認認發出出錄錄用用確確認認信信確認認備案案結束束錄用用由由用用人人部部門門決決定定，，人力力資資源源部部具具有有對對不不合合適人人員員的的否否決決權權,但不不具具有錄錄用用決決定定權權,人員員錄錄用用還需需總總經經理理的的最最后后審審批批。。增補補人人員員應應根根據據部部門門人人員編編制制和和職職務務說說明明書書填填寫人人員員申申請請表表。。人力力資資源源部部根根據據部部門門人人員編編制制和和職職務務說說明明書書審審核部部門門人人員員申申請請表表。。任何何空空缺缺先先從從公公司司內內部部選拔拔,如無無合合適適人人選選,再向公公司司外外部部招招聘聘。。在初初步步篩篩選選侯侯選選人人時時可可請用用人人部部門門協協助助或或先先電電話面面試試,尤其其是是外外地地應應聘人人。。依據據核核準準的的人人員員申申請請表表發布布招招聘聘信信息息。。備案案案例說明人員員增增補補申申請請表表職位位級別別分部部部門門薪資資性別別年齡齡婚否否需人人日日期期申請請人人數數補缺缺新加加員工工類類別別：：合同同制制臨時時工工實習習生生工作作時時間間：：日班班輪班班其他他工作作職職責責簡簡述述：：任職職要要求求：：申請請理理由由：：部門門經經理理確確認認日期期審批批：：人力力資資源源部部經經理理日期期總經經理理日期期招聘聘之之渠渠道道：：公司司內內部部解解決決：：晉升升調職職公司司外外部部招招聘聘外部部招招聘聘之之媒媒介介及及費費用用（（如如有有））：：抄送送：：人人力力資資源源部部-白色色申申請請部部門門-藍色色案例說明你真真的的需需要要招招聘聘一一名名員員工工嗎嗎你對對要要招招聘聘的的職職位位了了解解嗎嗎為什什么么看看人人會會走走眼眼呢呢行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練124你分分清清HR與業業務務部部門門的的招招聘聘職職責責嗎嗎53為什什么么看看人人會會走走眼眼呢呢走眼眼原原因因1應聘聘者者大大多多挺挺會會包包裝裝，，而而且且他他們們一一般般只只讓讓你你看看背背面面，，不不給給你你看看真真面面目目！！為什什么么看看人人會會走走眼眼走眼眼原原因因2只對對應應聘聘者者的的知知識識和和技技能能進進行行判判斷斷，，忽忽視視或或無無法法了了解解深深層層的的工工作作能能力力、、需需求求動動機機、、個個性性特特質質、、態態度度與與價價值值觀觀等等。。為什什么么看看人人會會走走眼眼走眼眼原原因因3選拔拔者者自自身身的的測測評評技技能能、、評評判判標標準準、、偏偏見見以以及及期期望望值值差差異異。。你真的的需要要招聘聘一名名員工工嗎你對要要招聘聘的職職位了了解嗎嗎為什么么看人人會走走眼呢呢行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練124你分清清HR與業務務部門門的招招聘職職責嗎嗎53什么是是質質測評方法測評方法說明履歷分析根據簡歷和求職表中記載的事實，了解一個人的工作背景和工作業績紙筆考試用于測試人的知識面、分析能力、文字表達能力等心理測驗標準化測驗投射測驗用于測驗人的個性特質：動機、性格、智力、能力傾向使用標準的測驗題目、答題說明、計分系統、解釋系統等進行測試使用模棱兩可的刺激，讓人不自覺地把真實的想法、情感等表達出來面試結構化面試非結構面試通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息依據測評維度設計題目和評分標準，對不同的人采用統一的評價尺度沒有固定的題目和面談程序行為面談被訪者詳細描述執行任務過程中曾經歷的成功和失敗事件，STAR工具情景模擬

文件筐作業

無領導討論

管理游戲角色扮演設置場景，讓人參與其中，通過行為觀察和任務完成情況預測其素質規定時間內獨立處理筐中文件，考察判斷、決策、計劃、組織等能力組成臨時小組，無領導，就給定的任務自由討論并拿出小組決策意見以游戲或共同完成某種任務的方式，考察每個人在管理上必需的素質被試者在設計的人際沖突中扮演角色，模擬實際活動，處理各種問題其他測評方法觀察法、調查法、技能操作法評價中心技術包括面試、心理測驗、多項情景模擬測驗，需要兩三天時間行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練行為面面談行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練主題介介紹行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練這些問問題有有效嗎嗎·你認為為自已已有什什么資資格來來勝任任這份份工作作？·你將采采取什什么措措施改改進你你的績績效？？·請你評評價一一下自自己好好嗎？？行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練彼特的的離職職行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練·說和做做是兩兩碼事事。行行為面面談就是要要了解解應聘聘者過過去的的實際表現現。·人的行行為是是有規規律的的。這這些規律可可以從從過去去的行行為中中總結出來來。這這些規規律在在他們們未來的工工作表表現中中仍然然會發發生作用。。·過去的的行為為是未未來行行為的的最好預言言。-Dr.PierreMornell了解應應聘者者過去去的工工作經經歷，，判斷斷他未未來在本企企業工工作中中將采采取的的行為為模式式。了解他他對特特定行行為所所采取取的行行為模模式，，并將其行行為模模式與與空缺缺崗位位所期期望的的行為為模式進行行比較較分析析。行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練列出行行為清清單行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練合格應應聘者者的勝勝任素素質·····通過教教學片片得出出行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練1.職務說明書

2.程序與標準4.你的經驗

3.勝任素質模型了解要要招聘聘職位位的4個途徑徑行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練知識社會角色技

能自我認知易于評價與培養難以評價與培養特質質動機機難以評評價與培養養易于評評價與培養養勝任素素質洋洋蔥模模型行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練人力人員財務人員生產人員技術人員營銷人員行政人員專業素質模型領導力力素質質模型型通用素素質模模型·適用于于公司司專業業領域域人員員，反反映了了特定領域域對人人員的的勝任任素質質要求求。·是某個特特定角角色所所需的的特殊殊素質質。·適用于于公司司的所所有管管理人人員。。·是多個個角色色都需需要的的素質質，但但重要要程度和精精通程程度有有所不不同。。·適用于于公司司的所所有人人員。。·是企業業價值值觀在在個人人行為為中的的直接接體現和反反映。。按角色色構建建的勝勝任素素質模模型行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練海爾領領導力力模型型海爾通通用素素質模模型海爾通通用素素質模模型范例說明行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練海爾通通用素素質模模型權重勝任素質要素級別勝任特征族6影響力A.6以上沖擊和影響族6成就導向A.6以上成就與行動族4團隊合作A.4以上管理族4分析式思考A.3以上認知族4主動性A.3以上成就與行動族3培養他人A.3以上管理族2自信心A.2以上自我認知族2人際理解A.3以上幫助與服務族2信息收集A.2以上成就與行動族2團隊領導A.2以上管理族2概念式思考A.2以上認知族管理人人員的的通用用素質質模型型什么是是勝任任素質質人際理理解力力人際理理解力力是表表示一一種想想去理理解他他人的的愿望望，能能夠幫幫助一一個人人體會會他人人的感感受，，通過過對他他人的的語言言、動動作的的理解解來分分享他他人觀觀點，，把握握他人人未表表達的的疑惑惑和情情感，，并采采用適適當的的語言言幫助助自己己和他他人表表達情情感。。B.5對他人了解的深度采取行動提供協助。對通過主動提出或觀察得知的問題提供協助。 人際理解力的級別和行為描述級別BA.-1A.0A.1A.2A.3A.4A.5AB.-1B.0B.1B.2B.3B.4行為描述傾聽與響應他人誤解他人。對他人缺乏正確、全面的認識。了解他人當前的情緒或陳述清楚的內容，但不是兩者都了解。了解他人當前尚未說明的想法、擔心或感覺。理解他人的真實意圖。了解他人想法、擔心或感覺的原因。了解他人根本的問題所在。對他人缺乏同情心，不愿意傾聽。不適當或沒有顯示傾聽之意。傾聽。聽出他人的感受或含義。或在他人前來傾訴時洗耳恭聽。表現出愿意傾聽。敞開心扉，刻意營造談話機會或是積極設法去了解。利用傾聽與觀察獲得的了解，來預測他人的反應并預作準備。有回應的傾聽。回應他人關心的事情，或是以助人的態度表達關心。了解他人當前的情緒和陳述清楚的內容，兩者都了解。了解他人想法、擔心或感覺的復雜原因。了解他人根本的復雜問題。A表示勝勝任素素質驅驅動目目標實實現的的行為為強度度，以以及為為目標標實現現而采采取行行動的的完整整性。。是最核核心的的評價價維度度。B表示勝勝任素素質影影響范范圍的的大小小，即即一項項勝任任素質質影響響的人人數、、職位位高低低、規規模的的大小小。該該維度度屬于于第二二層級級。級別系統統的設設計以以0為一個個自然然中點點，對對有些些勝任任要素素還設設定了了負值值1，表表示這這些行行為通通常出出現在在一般般績效效人員員身上上，而而在高高績效效人員員身上上卻很很少發發生，，它還還說明明這些些行為為會對對高績績效產產生負負面的的影響響。因此，一一旦發發現某某人出出現負負值行行為就就意味味著紅紅色警警戒，，表示示他的的某種種勝任任素質質有問問題，，必須須加以以培訓訓、調調職或或解聘聘。勝任素質質的級級別至至少為為1-5級，目目的是是顯示示該勝勝任素素質的的強度度和復復雜程程度。。每個個級別別與下下一個個級別別有顯顯著的的不同同。范例說明什么是是勝任任素質質個人素素質與與績效效的關關系個人素素質個人行行為個人績績效動機特特質自我認認知社會角角色知識技技能數量質質量成本時時效客戶滿滿意持續改改進設定目目標主動積積極認真負負責方式方方法因素素結果果轉換（（過程程）投入入產出出素質構構成要要素之之間則則以潛潛在的的部分分推動動或阻阻礙表表象部部分的的方式，，影響響素質質作用用于行行為的的過程程乃至至結果果。行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練什么是是勝任任素質質勝任素素質提提取的的過程程行為描描述勝任素素質-能夠了了解他他人目目前尚尚未說說明的的想法法、情緒和和感覺覺，及及其背背后的的原因因。-能有效效地與與不同同文化化和背背景的的人交交往。。-對自己己的行行為和和錯誤誤勇于于承擔擔責任任。-他先傾傾聽，，然后后才發發表自自己的的見解解。-當進行行計劃劃、解解決問問題時時，能能聽取取不同意見見并鼓鼓勵不不同觀觀點。。-定期向向員工工反饋饋他們們在工工作表表現上上的情況，，使員員工了了解自自己的的長處處、短短處、、問題所所在。。人際理理解力力強適應性性強坦誠、、責任任心善于傾傾聽他他人良好團團隊合合作輔導激激勵下下屬行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練面談記記錄案例說明行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練職務說說明書書的內內容一份完完整的的職務務說明明書，，包括括職務務說明明和任任職資資格兩兩大方方面的的內容容職務說說明的的內容容任職資資格的的內容容1.職務識識別:包括職職務、、部門門、職職級、、定員員、直直接上上級，，直接下屬屬、間間接下下屬、、職務務編號號2.工作關關系:指一職職務與與組織織內外外其他他部門門或機機構發發生的的工作聯系系和協協作關關系3.工作概概述:用最簡簡練的的文字字闡述述該職職務的的關鍵鍵職責責以及及要達到的的工作作目標標4.工作職職責:是職務務說明明的主主體。。按重重要性性的順順序逐逐項列列出主要職職責、、工作作任務務、工工作權權限、、工作作標準準5.工作時時間:指工作作時間間是否否有規規律，，是是否需需要加加班、、倒倒班，工工作時時間的的自由由支配配程度度6.工作條條件:指任任職職者者履履行行職職責責所所需需要要的的設設備備設設施施、、工工具具7.工作作環環境境:物理理環環境境:工作作場場所所，，溫溫度度、、空空氣氣、、噪噪音音、、舒舒適度度等等。。安安全全環環境境:工作作的的危危險險性性、、可可能能發發生生的的事事故故、、易患患的的職職業業病病指任任職職者者勝勝任任該該項項工工作作必必須須具具備備的的最最低低任任職職條條件件1.身體體素素質質:一般般包包括括性性別別、、年年齡齡、、身身高高、、健健康康狀狀況況2.個性性特特征征:指勝勝任任該該項項工工作作必必備備的的性性格格類類型型、、個個人人品品質質3.教育育水水平平:指勝勝任任該該項項工工作作必必須須具具備備的的最最低低學學歷歷、、專專業業4.工作作經經驗驗:指勝勝任任該該項項工工作作必必備備的的工工作作年年限限、、以以往往職職務務、、企業業類類型型5.知識識（（應應知知））:指勝勝任任該該項項工工作作必必備備的的專專業業知知識識，，如如政政策法法規規、、業業務務知知識識、、機機器器設設備備的的工工作作原原理理、、操操作作規規程程等等6.技能能（（應應會會））:指勝勝任任該該項項工工作作必必備備的的操操作作能能力力，，如如使使用計計算算機機的的能能力力7.工作作能能力力:指勝勝任任該該項項工工作作必必備備的的能能力力，，如如：：計計劃劃、、組組織、、培培訓訓、、指指導導、、協協調調、、溝溝通通、、沖沖突突處處理理、、公公文文能能力力行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練非行行為為面面談談行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練分組組討討論論這次次面面談談問問題題出出在在哪哪里里？？······行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練請繼繼續續觀觀看看行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練分組組討討論論這次次面面談談問問題題出出在在哪哪里里？？······行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練使用用行行為為面面談談技技巧巧面試試馬馬克克行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練面試試之之中中的的提提問問技技巧巧提問問方方法法特點點舉例例開放放式式如果果只只能能用用yes或no來回回答答的的問問題，，就就不不是是好好問問題題，，因因為為你你無無法法獲得得有有效效的的信信息息，，因因此此應應盡盡量量問問開放放式式的的問問題題。。修改改法法根據據實實際際情情況況對對事事先先設設計計的的問問題題進行行適適當當的的修修改改。。重復復法法如果果應應聘聘者者沒沒聽聽清清楚楚問問題題，，可可以以重復復一一遍遍。。追問問法法將沒沒有有澄澄清清的的問問題題繼繼續續追追問問下下去去。。我問問：：你你是是如如何何與與以以前前的的上上司司相相處處的的？？她回回答答：：我我們們相相處處的的很很好好啊啊！！我我會會繼繼續問問：：那那么么，，你你是是怎怎樣樣與與他他相相處處的的呢呢？？你喜喜歡歡這這份份工工作作嗎嗎？？（（封封閉閉式式））你是是如如何何做做到到的的呢呢？？（（開開放放式式））對方方的的回回答答可可能能引引發發出出新新的的問問題題對方方對對事事先先設設計計的的問問題題理理解解出出現現偏偏差差行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練使用用行行為為面面談談技技巧巧面試試凱凱特特什么么是是勝勝任任素素質質行為為面面談談的的STAR工具具行為為面面談談與與其其他他測測評評技技能能的的訓訓練練情境境方方面面S目標標任任務務T行為為方方面面A結果果方方面面R通過過有有目目的的的的提提問問，，有有時需需要要啟啟發發，，幫幫助助訪訪談談對象象整整理理思思緒緒，，引引導導他他集中中談談論論真真正正體體現現個個人人素質質要要素素的的關關鍵鍵事事件件，，并針針對對談談話話的的具具體體內內容容追問問，，直直到到獲獲得得所所需需的的信息息。。請你你詳詳細細描描述述當當時時事事件件的的情情形形，，為為什什么么會會這這樣樣？？你為何要這這樣做？你你要完成一一項什么任任務？這件事涉及及到哪些人人？你在事事件中承擔擔什么角色色？你當時是怎怎么想的，，你的感受受如何，你你打算怎么么做？你實際上是是怎么做的的，你說了了什么？這件事的結結果如何？？你對結果果有何看法法？別人是是怎么評價的的？在面談過程程中我們需需要獲得每每個事件的的完整信息行為面談與與其他測評評技能的訓訓練如何開始行行為面談漏斗原理行為面談與與其他測評評技能的訓訓練海爾通用素素質模型行為面談漏漏斗式提問問行為面談與與其他測評評技能的訓訓練偵查工作行為面談與與其他測評評技能的訓訓練海爾通用素素質模型你需要探究究應聘者·沉默·回避·省略所傳遞的信信息行為面談與與其他測評評技能的訓訓練總結什么是勝任任素質行為面談的的主要特點點行為面談與與其他測評評技能的訓訓練·要求應聘者者講述他/她過去實際際經歷的典典型事件而而非假定的的事件或抽象的的思想觀點點。·從中總結結并歸納納出應聘聘者的思思想、情情感與行行為。。·繼而判斷斷應聘者者的動機機、個性性、自我我認知、、能力等等影響其其行為以致工作作績效的的勝任素素質水平平。·采用漏斗斗和STAR工具，引導應應聘人員員詳細而而具體地地講出事事件的細節，，特別是是他當時時而非現現在的看看法、行行為及結結果。·根據測評評維度（（要素）），提前前設計行行為面談談的題目目。行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練行為面談談問題之之兩大忌忌行為面談談技巧之之一理論性問問題·作為一個個領導你你認為應應該如何何幫助下下屬盡快快地成長長起來？？·請舉例說說明你是是如何幫幫助下屬屬成長的的。引導性問問題·和客戶打打交道需需要很強強的服務務意識，，你在和和客戶打打交道時時是怎么做做的？·說說你遇遇過的一一個最難難打交道道的客戶戶。你是是怎么與與他打交交道的，結結果如何何？行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練四種典型型的假行行為事例例·不完整的的敘述應聘者很很難詳盡盡說明事事例中的的每一個個細節，，漏洞百百出。·含糊的敘敘述應聘者侃侃侃而談談并使用用不確定定的詞，，卻沒有有具體講講述實際際行為。。·個人主觀觀看法闡述的是是應聘者者個人的的判斷或或觀點，，沒有具具體講述述實際行行為。·不實際的的敘述談的是關關于將來來的設想想或打算算，但不不是已做做的事情情。行為面談談技巧之之二行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練如何克服服假行為為事例事例跟進·······針對行為為部分不不斷追問問，對方方將出現現這樣或或那樣的的漏洞。。對于虛虛假事例例，應聘聘者很難難說清每每一個細細節。不完整含糊糊一般來說說我都可可以自己己應付新新的工作作，不須須請教別別人。請你舉例例說明你你是怎樣樣開展新新工作的的，當時時你是怎怎么想的的，最終終的結果果如何？？我通常采采用結構構化面試試方法招招聘。這這個辦法法效果很很好。你怎么知知道這個個辦法效效果很好好，你有有什么事事例來證證明這點點嗎？主觀觀我相信為為客戶額額外盡力力是值得得的。請舉一個個例子說說明你為為客戶額額外盡力力的經驗驗。我認為，，我的想想法對兩兩個部門門的合作作有很大大的影響響。請你告訴訴我，你你的想法法有什么么具體的的影響嗎嗎？不實際我本來是可可以處理理好這件件事的。。不過以以后再遇遇到這類類事，我我知道該該怎么處處理了。。你當時是是怎么處處理這件件事的呢呢？結果果如何？？我想過很很多幫助助下屬成成長的辦辦法，我我也一直直在提醒他他們要重重視學習習，不斷斷提高自自己。請舉兩個個例子說說明你是是怎樣幫幫助下屬屬成長的的，你這這樣做是是出于什什么目的的？案例說明無領導小小組討論論行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練無領導小小組討論論什么是無領導小組討論所謂“無領導”，是指不指定誰擔任主持小組討論的組長。所謂“小組”，是指由一組應聘者組成的一個