第二章招聘與配置資深HR經理人高級培訓師企業人力資源管理高級顧問國家高級企業人力資源管理師國家就業培訓技術指導中心（CETTIC）認證師資《勞動關系協調》編委黑龍江省職業培訓學會專家級講師多所院校“人力資源管理”專題主講人記者，多家刊媒“人力資源管理”欄目自由撰稿人歷任上市公司、國有、合資等企業高管張力權

（筆名：忠言、玄指秋楓、廚男張力）投資學習是最值得的，就如同汽油加在你的汽車上一樣，

只會給你的汽車帶來動力，不會給別人的汽車帶來動力。古有匡衡，鑿壁借光，志堅好學，終成大才。今有借光網課，隨時隨地與你交流分享，共同進步，共同成長！

我們的口號：學習請借光！我們天天想著學習的人，我們日日做著學習的事。

座右銘財上平如水，人中直似衡。

工作視角關于應試：用老師的視角分析考試，站在學員的角度提出需求，

以考官的思維提出應試策略。關于實戰：用記者的眼光觀察職場，站在員工的角度提出問題，

以管理者的思維提供解決方案。

第二章招聘與配置的知識結構一、員工招聘活動的實施。二、員工招聘活動的評估。三、人力資源的有效配置。【基于勝任特征的人員招聘，側重招聘的實施與人才在空間和時間上的配置。

】第一節員工招聘活動的實施人員招募方法的選擇123對應聘者進行初步篩選面試的組織與實施4人員選拔的其他方法5員工錄用決策【知識要求】內部招募的特點P69-70第一單元人員招募方法的選擇（內部招募與外部招募的特點和實施的原則，招募渠道和方法，校園招聘與招聘洽談會。）優勢：

1、準確性高

2、適應較快

3、激勵性強

4、費用較低不足：

1、產生組織內部矛盾

2、近親繁殖

3、裙帶關系

4、培訓不經濟

5、抑制創新和冒險精神【知識要求】外部招募的特點P71第一單元人員招募方法的選擇優勢：

1、帶來新思想新方法

2、有利于招聘一流人才

3、樹立形象作用不足：

1、篩選難度大、時間長

2、進入角色慢

3、招募成本大

4、決策風險大

5、影響內部員工積極性【知識要求】實施內外部招募的原則P72第一單元人員招募方法的選擇1、高級管理人才選拔遵循內部優先原則。2、外部環境劇烈變化時采取內外結合的選拔方式。3、處于成長期的組織應廣開外部渠道。【能力要求】選擇招聘渠道的主要步驟P72第一單元人員招募方法的選擇1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員的特點。

3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法。【能力要求】參加招聘會的主要程序P72-73第一單元人員招募方法的選擇1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員準備4、與協作方溝通聯系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作【能力要求】內部招募的主要方法法（3種）P73-74第一單元人人員招募募方法的選選擇1、推薦法：：可用于內部部招聘也可可以用于外外部招聘。。由本企業業員工根據據企業的需需要推薦其其熟悉的人人員，供用用人部門和和人力資源源部門進行行選擇和考考核。2、布告法：：確定了空缺缺崗位的性性質、職責責及其所要要求的情況況條件等情情況后，將將這些信息息以布告的的形式，公公布在企業業中一切可可利用的墻墻報、布告告欄、內刊刊報刊上，，盡可能使使全體員工工都獲得信信息，所有有對此崗位位感興趣并并具有此崗崗位任職能能力的員工工均可申請請此崗位。。經常用于于非管理層層人員的招招聘，特別別適合于普普通職員的的招聘。3、檔案法：：從人員信息息系統員工工檔案中查查找具備了了相應資格格但由于種種種原因沒沒有申請的的員工。【能力要求】外部招募的主要方法法（5種）P75-77第一單元人人員招募募方法的選選擇(一)發布廣告：：信息傳播范范圍廣，速速度快，應應聘人員數數量大、層層次豐富，，單位的選選擇余地大大。發布廣廣告的兩個個關鍵問題題：1、廣告媒體體如何選擇擇2、廣告內容容如何設計計(二)借助中介：：1、人才交流流中心：針針對性強、、費用低廉廉。對于計計算機、通通訊等專業業的熱門人人才或高級級人才的招招聘效果不不太理想。。2、招聘洽談談會：節省省了單位和和應聘者的的時間，可可以了解當當地的人力力資源素質質和走向，，了解同行行業人力資資源政策和和需求情況況，單位的的選擇余地地大，但是是難以招到到高級人才才。3、獵頭公司司：推薦人人才素質高高，收費昂昂貴：所推推薦人年薪薪的25%----35%(三)校員招聘(上門招聘)：由企業單位位的招聘人人員通過到到學校招聘聘、參加畢畢業生交流流會等形式式直接招聘聘人員。一一般招聘專專業化初級級水平人員員，主要形形式：招聘聘張貼、招招聘講座、、畢業分配配辦公室推推薦。【能力要求】外部招募的主要方法法（5種）第一單元人人員招募募方法的選選擇(四)網絡招聘1、成本較低低，方便快快捷;選擇的余地地大，涉及及的范圍廣廣。2、不受地點點和時間的的限制。3、使應聘者者求職申請請書、簡歷歷等重要資資料的存儲儲、分類、、處理和檢檢索更加便便捷化規范范化。企業人員招招聘主要追追求的目標標是：用盡盡可能少的的成本，找找到盡可能能稱職的應應聘者。(五)熟人推薦：：通過單位的的員工、客客戶、合作作伙伴等熟熟人推薦人人選。優點點是：1、對候選人人的了解比比較準確2、候選人選選中后工作作會更加努努力3、招募成本本低4、適用范圍圍比較廣，，適用與一一般人員也也適用與專專業人才的的招聘5、保證了應應聘人員的的素質和可可信任度。。缺點是：：組織中形形成裙帶關關系，不利利于組織管管理制度的的落實。【能力要求】注意事項P77-78第一單元人人員招募募方法的選選擇校園招聘應注意：1、要注意了了解大學生生在就業方方面的一些些政策和規規定。2、一部分大大學生在說說業中有腳腳踩幾只船船的現象。。3、學生往往往對走上社社會的工作作有不切實實際的估計計，對自已已的能力也也缺乏準確確的評價。。4、對學生感感興趣的問問題做好準準備。采用招聘洽談會會方式時應注注意：1、了解招聘聘會的檔次次。2、了解招聘聘會面對的的對象以判判斷是否有你所要招招聘的人。。3、注意招聘聘會的組織織者。4、注意招聘聘會的宣傳傳信息。【能力要求】附：校園招招聘記錄表表第一單元人人員招募募方法的選選擇姓名性別地點時間學校專業學位考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調、調氣12345態度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、創造力、相象力、推理能力12345執行能力從容不迫、有條不紊、表現突出12345領導能力自信、負責、講求效果、把握分寸12345獨立性獨立思考、情感成熟、影響他人12345教育所學課程與工作的配合度12345家庭背景家庭環境對工作的積極意義12345總評得分考官簽字日期【知識要求】筆試的適用范圍P78-79第二單元對對應聘者者進行初步步篩選（筆試的適適用范圍和和特點，掌掌握筆試、、篩選簡歷歷和申請表表的方法。。）一、筆試：：這種方法主主要通過測測試應聘者者的基礎知知識和素質質能力，判判斷應聘者者的崗位適適應性。包包含兩個層層次：一般般知識和能能力與專業業知識和能能力。二、筆試的的特點：(一)優點：1、可以增加加對知識、、技能和能能力的考察察信度與效效度;2、可以對大大規模的應應聘者同時時進行篩選選，花少時時間達到高高效率;3、對應聘者者來說心理理壓力少，，易于發揮揮;4、成績評定定比較客觀觀。(二)缺點：不能全面的的考察應聘聘者的工作作態度、品品德修養、、以及管理理能力、口口頭表達能能力、操作作能力等能能力要求。。筆試往往作作為評聘者者的初次競競爭，成績績合格者才才能繼續參參加面試或或下輪的競競爭。【能力要求】篩選簡歷的方法（（5個方面）P79-80第二單元對對應聘者者進行初步步篩選(一)分析簡歷結結構(通俗易懂)(二)審察簡歷的的客觀內容容(個人信息、、受教育經經歷、工作作經歷、個個人成績);主觀內容：：個性描述述(三)判斷是否符符合崗位技技術和經驗驗要求(主要看個人人信息、受受教育經歷歷和工作經經歷)(四)審查簡歷的的邏輯性(五)對簡歷的總總體印象【能力要求】篩選申請表的方法（（3方面）P80第二單元對對應聘者者進行初步步篩選(一)判斷應聘者者的態度(主要看填寫寫的完整程程度和字跡跡)(二)關注與職業業相關的問問題(以前工作經經歷和應聘聘崗位之間間的聯系)(三)注明可疑之之處【能力要求】筆試方法的的應用P81第二單元對對應聘者者進行初步步篩選1、命題是否否恰當（體現應試試者的文化化程度和崗崗位特點，，難度適中中）2、確定評閱閱計分規則則（考題的分分值應與考考核內容的的重要性和和難度成比比例）3、閱卷及成成績復核（客觀、公公平、不徇徇私情）【知識要求】面試的概念念與內容P81第三單元面面試的的組織與實實施（面試的概概念、內容容與目標，，面試的基基本程序、、環境的布布置與方法法，面試問問題的設計計與提問技技巧。）內涵：面試是用人人單位常用的、也是必不可可少的一種種人事測評手手段，是測查和和評價人員員能力素質質的一種考考試活動。。具體地說說，面試是是一種經過過組織者精心設計，在特定時間間和地點場場景下，以面試官官對應聘者者的面對面交談談、觀察、信息息交流為主主要手段，由表及里里測評應聘聘者的知識水平、、能力、經經驗等有關素質質的一種考考試活動。。內容：通過各種形形式的交談談與觀察，，了解應聘聘者的知識水平、、外貌風度度、工作經經驗、求職職動機、表表達能力、、反應能力力、個人修修養、邏輯輯思維等。【知識要求】面試的目標P82-83第三單元面面試的的組織與實實施(一)面試考官的目標：1、創造一個個融洽的會會談氣氛，，使應聘者者能夠正常常發揮其實實際水平。。2、讓應聘者者更加清楚楚的了解應應聘單位的的現狀、應應聘崗位的的信息和相相應的人力力資源政策策。3、了解應聘聘者的專業業知識、崗崗位技能和和非智力素素質。4、決定應聘聘者是否通通過本次面面試。(二)應聘者的目標1、創造一個個融洽的會會談氣氛，，盡量展現現出自己的的實際水平平。2、有充分的的時間向面面試考官說說明自己具具備的條件件。3、希望被理理解、被尊尊重，得到到公平對待待。4、充分的了了解自己關關心的問題題。5、決定是否否來該單位位工作等。。面試考官和和應聘者之之間是雙向向選擇的關關系。【知識要求】面試的目標P83第三單元面面試的的組織與實實施圍繞面試目目標應進行行的必要說明：1、面試開始始，主考官官應該向面面試者做下下簡要說明明，有利于于應聘者了了解面試的的目的和程程序。2、對面試進進行文字記記錄或錄音音應事先做做必要的解解釋。3、必須考慮慮面試速度度問題。【能力要求】面試的基本程序P83-84第三單元面面試的的組織與實實施(一)面試前的準準備階段：：本階段包括括確定面試的的目的，科學的設計面試問問題，選擇合適的面試類型，確定面試的的時間地點點等。面試官官要事先確確定需要面面試的事項項和范圍，，寫出提綱。面試前要要詳細了解解應聘者的的資料，發現應聘者者的個性、、社會背景景以及工作作態度，是是否具有發發展的潛力力。(二)面試開始階階段：從工作經歷、、文化程度度等應聘者者能夠預料料到的問題題開始發問問，然后過渡渡到其它問問題，消除除應聘者的的緊張程序序。(三)正式面試階階段：采用靈活的提問問和多樣化化的形式，交流信息息，進一步步觀察和了了解應聘者者。所提問問題可以根根據簡歷或或應聘申請請表中發現現的疑點，，先易后難逐逐一提出。(四)結束面試階階段：給應聘者一一個機會提提問、不必必急于下結結論、整理理好面試記記錄表(五)面試評價階階段：評語式評估估：對應聘者的的不同側面面進行深入入的評價，，反映出每每個應聘者者的特征，，但是應聘聘者不能做做橫向比較較。評分式評估估：對每個應聘聘者相同的的方面進行行比較，但但是不能反反應每個應應聘者的特特征。【能力要求】面試環境的布置P84-85第三單元面面試的的組織與實實施【能力要求】面試的方法P85第三單元面面試的的組織與實實施(一)初步面試和和診斷面試試(從面試所達達到的效果果分)初步面試：：在此這過程程中應聘者對其其書面材料料進行補充充，組織對其其求職動機進行了了解，并向其介紹組織情情況，解釋崗位招募的原因因和要求。診斷面試：：是對初步面面試篩選的的合格的應應聘者進行實際能能力和潛力力的測試。目的是雙方補充充深層次的的信息。由用人部部門負責，，人力資源源部門參與與。【能力要求】面試的方法P87第三單元面面試的的組織與實實施(二)結構化面試試和非結構構化面試(面試的結構構化程度分分)1、結構化面面試：面試開始前前有一個固定的框架架或問題清清單，面試官根根據框架控控制整個面面試的進行行，按照設計好好的問題和和有關細節節注意發問問，嚴格按照這這個框架對每個應聘聘者分別做做相同的提提問。優點：應聘者均均按同一標標準進行，，可以提供供結構和形形式相同的的信息，便于分析比比較，減少主觀性性，同時有利利于提高面試的的效率，對對面試官的的要求較低低。缺點：談話方式式過于程式化化，難以隨隨機應變，所收集的的信息和范范圍收到限限制。2、非結構化化面試：漫談式的，，沒有固定定的模式，，面試者只只需掌握組組織和崗位位的基本情情況即可。。目的是給給應聘者充充分發揮能能力和潛力力的機會。。需要面試試官要有豐豐富的知識識和經驗，，掌握靈活活的談話技技巧。需要要面試者要要有很好的的理解能力力和應變能能力。優點：靈活自由，問題可因因人而異，，可得到較較深入的信信息。缺點：缺乏統一的的標準，易帶來偏偏差。【能力要求】面試提問的技巧P87-88第三單元面面試的的組織與實實施1、開放式提提問：(有限開發式式，無限開開放式自自由)自由發表意意見和看法法，一般般在面試開開始的時候候運用。2、封閉式提提問：(回答“是”或“否”對某一問題題作出明確確回答，更更加深入直直接)3、清單式提提問：鼓勵應聘者者在眾多選選項中進行行有限選擇擇，以檢查查應聘者的的判斷、分分析、決策策能力。多多選題。4、假設式提提問：鼓勵應聘者者從不同角角度思考問問題，發揮揮應聘者的的想象能力力，以探求求應聘者的的態度和觀觀點。如果果你處于….你會怎樣?5、重復試提提問："你是說…."檢索獲得信信息的準確確性。6、確認試提提問：鼓勵應聘者者繼續與面面試官交流流，表達出出對信息的的關心和理理解。如“我明白你的的意思!這種想法很很好”7、舉例試提提問：這是面試的的核心技巧巧，又稱行行為描述提提問。針對對過去工作作行為中特特定的例子子加以詢問問。【能力要求】注意事項P89第三單元面面試的的組織與實實施1、盡量避免免提出引導導性問題2、有意提一一些相互矛矛動的問題題，引導應聘者者作出可能能矛盾的回回答，來判判斷應聘者者是否在面面試中隱瞞瞞了真實的的情況。3、了解應聘聘者的求職職動機。4、所提問題題直截明了了，語言簡簡練，有疑問麻煩煩提出，并并且做好記記錄。5、面試中還還要注意應應聘者的非非語言行為為。面試時主要要問題類型型(基本信息、、求職動機機、素質能能力判斷、、工作經驗驗、待遇要要求)校園招聘主主要問題類類型(基本信息、、了解潛力力，素質方方面、職業業意向-職業傾向-職業規劃、、求職動機機等)【知識要求】心理測試P89第四單元人人員選選拔的其他他方法（了解人格格測試、興興趣測試、、能力測試試、情景模模擬測試的的內容和特特點，掌握握情景模擬擬法的基本本步驟和要要求。）概念：指在控制的的情景下，，向應試者者提供一組組標準化的的刺激，以以所引起的的反應作為為代表行為為的樣本，，從而對其其個人的行行為作出評評價的方法法。類型：1、人格測試試2、興趣測試試3、能力測試試4、情景模擬擬測試【知識要求】心理測試的的類型P90第四單元人人員選選拔的其他他方法1、人格測試試：目的是為了了了解應試者者的人格特特質。人格是由由多種人格格特質組成成。大致包包括：體格和生理理特質、氣氣質、能力力、動機、、價值觀和和社會態度度等。一般人人格分為16種特質。卡卡特爾人格格特質理論論16PF2、興趣測試試：職業興趣是是揭示了人們們想干什么么和能干什什么，從中發現現應聘者最最感興趣并并從中得到到最大滿足足的工作是是什么。人人們的職業業興趣一般般分為六種種：現實型型、智慧型型、常規型型、企業型型、社交型型和藝術型型。霍蘭德德職業興趣趣理論3、能力測試試：用于測定從從事某項特特殊工作所具備的某某種潛在能能力的一種種心理測試試。可預測某人人在某種職職業領域中中成功和適適應的可能能性，判斷斷哪項工作作適合他。體現在：：什么樣的職職業適合某某人;為勝任某崗崗位，什么么樣的人最最適合。分：普通通能力傾向向測試、特特殊職業能能力測試、、心理運動動機能測試試（心理運運動能力、、身體能力力）【知識要求】心理測試的的類型P91第四單元人人員選選拔的其他他方法4、情境模擬擬概念：是根據被試試者可能擔擔任的崗位位，編制一一套與該崗崗位實際情情況相似的的測試題目目，將被試試者安排在在模擬的、、逼真的工工作環境中中，要求被被試者處理理可能出現現的各種問問題，用多多種方法測測試其心理理素質、實實際工作能能力、潛在在能力等綜綜合素質。。特點：1)、較容易通通過觀察應應聘者的行行為過程和和行為效果果來鑒別應應聘者的工工作能力、、人際交往往能力、語語言表達能能力等，比比較適合在在招聘服務務人員、事事務性工作作人員、管管理人員、、銷售人員員時使用。。2)、次測試方方法設計復復雜，且費費時耗資，，目前在招招聘中高層層管理人員員時使用較較多。3)、重點測試試在那些書書面測試中中無法準確確測試的能能力項目(領導能力、、交際能力力、溝通能能力、合作作能力、觀觀察能力、、理解能力力、解決問問題能力、、創造能力力、語言表表達能力、、決策能力力等實際能能力)。主要針對對明顯的行行為、實際際的操作以以及工作效效率進行測測試。【知識要求】情景模擬分類與優點P91第四單元人人員選選拔的其他他方法情境模擬分類：1、語言表達達能力測試試：側重考考察語言表表達能力。。演講能力力測試、介介紹能力測測試、說服服能力測試試、溝通能能力測試等等2、組織能力力測試：側側重于考察察協調能力力。會議主主持能力測測試、部門門利益協調調能力測試試、團隊組組建能力測測試等。3、事務處理理能力測試試：側重于于考察事務務處理能力力。公文處處理能力測測試、沖突突處理能力力測試、行行政工作處處理能力測測試等。情境模擬優點：1、可從多角角度全面觀觀察、分析析、判斷、、評價應聘聘者，企業業有可能選選到最佳人人選。2、由于被試試者被置于于未來可能能任職的模模擬工作情情境中，這這樣選拔出出來的人員員只需經過過針對性的的簡短培訓訓即可上崗崗，或直接接上崗，為為企業節省省了大量的的培訓費用用。【能力要求】情景模擬的的方法法（3種）P92第四四單單元元人人員員選選拔拔的的其其他他方方法法（一一））公公文文處處理理模模擬擬法法：：又叫叫文文件件筐筐測測試試，，是是一一種種多多年年實實踐踐經經驗驗的的、、一一種種有有效效的的管管理理人人員員的的測測評評方方法法。。是是評評價價中中心心中中最最常常用用和和最最核核心心的的技技術術之之一一。。步驟驟如如下下：：1、測測試試開開始始時時，首首先先發發給給每每人人被被測測評評者者一一套套文文件件匯匯編編，，包包括括：：報報告告、、請請示示、、備備忘忘錄錄、、指指示示、、批批復復、、函函電電、、傳傳真真以以及及電電話話記記錄錄等等經經常常出出現現在在管管理理人人員員辦辦公公桌桌上上的的文文件件。。2、然然后后向向應應試試者者介介紹紹有有關關的的背背景景材材料料，然然后后告告訴訴應應聘聘者者，，他他現現在在就就是是這這個個崗崗位位上上的的任任職職者者，，在在規規定定的的時時間間內內負負責責全全權權處處理理文文件件筐筐里里的的所所有有公公文文材材料料。。并并且且還還要要以以書書面面或或口口頭頭的的方方式式解解釋釋說說明明這這樣樣處處理理的的原原則則和和理理由由。。3、最最后后，，將將處處理理結結果果交交給給測測評評組組，按按既既定定的的考考評評維維度度與與標標準準進進行行考考評評。。通通常常就就某某一一維維度度逐逐一一定定量量式式的的給給與與評評分分。。常見見的的考考評評維維度度有有：：個人人信信心心、、企企業業領領導導能能力力、、計計劃劃安安排排能能力力、、書書面面表表達達能能力力、、分分析析決決策策能能力力、、敢敢擔擔風風險險傾傾向向和和信信息息敏敏感感性性考評評重重點點：：崗位位勝勝任任能能力力和和遠遠程程發發展展的的潛潛質質【能力力要要求求】情景景模模擬擬的方法法P92第四四單單元元人人員員選選拔拔的的其其他他方方法法公文文筐筐測測試試法法的的注注意意事事項項：：1、為為保保證證的的測測試試有有效效性性，，文件件的的編編寫寫要要逼逼真真、、準準確確，應以以單單位位的存存檔檔資資料料以以及及現現場場調調查查收收集集的的信信息息素素材材中中提提煉煉加加工工。。2、依依次次編編寫寫的的文文件件的的處理理難難度度和和重重要要性性要要各各不不相相同同。3、文件件中中要要有有足足夠夠的的信信息息才才能能作作出出合合理理決決策策。一一般般要要附附有有該該企企業業的的單單位位結結構構系系統統圖圖、、有有關關人人員員名名單單和和當當月月的的日日歷歷立立等等。。【能力力要要求求】情景景模模擬擬的方法法P92-93第四四單單元元人人員員選選拔拔的的其其他他方方法法（二二））無無領領導導小小組組討討論論法法無領領導導小小組組討討論論是是評評價價中中心心技技術術中中經經常常使使用用的的一一種種測測評評技技術術，，是是對對一一組組人人同同時時進進行行測測試試的的方方法法。。其其采采用用情情景景模模擬擬的的方方式式對對考考生生進進行行集集體體的的面面試試。。它它將將討討論論小小組組(一般般是是6-9人)，不不給給考考生生指指定定特特別別的的角角色色，，也也不不布布置置議議題題和和議議程程。。只是是發發給給一一組組考考生生一一個個與與工工作作相相關關的的簡簡短短案案例例，，即即介紹紹一一種種管管理理情情境境，，其其中中隱隱含含著著一一個個或或數數個個待待決決策策和和處處理理的的問問題題，讓讓考考生生們們進進行行一一定定時時間間(一般般是是1小時時左左右右)的討討論論。。最后后評評分分者者根根據據每每個個考考生生在在這這次次討討論論中中的的表表現現及及所所起起的的作作用用，，按按既既定定的的維維度度予予以以評評分分。。目的的是是檢檢測測考考生生的的主動動性性、、宣宣傳傳鼓鼓勵勵和和說說服服力力、、口口頭頭溝溝通通表表達達能能力力、、企企業業管管理理能能力力、、組組織織協協調調能能力力、、辯辯論論能能力力、、創創新新能能力力、、心心理理承承受受能能力力情情緒緒穩穩定定性性、、處處理理人人際際關關系系的的技技巧巧、、非非言言語語溝溝通通能能力力(如面面部部表表情情、、身身體體姿姿勢勢、、語語調調、、語語速速和和手手勢勢等等)等各各個個方方面面的的能能力力和和素素質質。。【知識識要要求求】情景景模模擬擬的方法法P93第四四單單元元人人員員選選拔拔的的其其他他方方法法（三三））角角色色扮扮演演法法是一一種種主主要要用用來來測評評被被測測者者人人際際關關系系處處理理能能力力的的情情景景模模擬擬測測試試法法。。它要要求求被被測測試試者者扮演演一一個個特特定定的的管管理理角角色色來來處處理理日日常常管管理理問問題題，借借此此可可以以了了解解被被測測試試者者的的心心理理素素質質和和簽簽在在能能力力。。主主考考官官設置置一一些些列列管管理理背背景景中中尖尖銳銳的的沖沖突突和和矛矛盾盾，要要求求被被測測試試者者扮扮演演某某一一角角色色并并進進入入情情境境，，去去處處理理各各種種問問題題和和矛矛盾盾。。注意意事事項項：：1、要要注注意意對對應應試試者者的的隱私私加加以以保保護護。2、要有有嚴嚴格格的的程程序序。3、心心理理測測試試的的結果果不不能能作作為為唯唯一一的的評評定定依依據據。【能力力要要求求】人員員錄錄用用的的決策策模式式P94-95第五五單單元元員員工工錄錄用用決決策策（掌掌握握多多重重淘淘汰汰、、補補償償式式和和結結合合式式三三種種員員工工錄錄用用決決策策模模式式。。））1、多多重重淘淘汰汰式式：：每種種測測試試方方法法都都是是淘淘汰汰性性的的2、補補償償式式：：不同同測測試試的的成成績績可可以以互互為為補補充充，，最最后后根根據據應應聘聘者者在在所所有有測測試試中中的的總總成成績績作作出出錄錄用用決決策策。。3、結結合合式式：：有些些測測試試是是淘淘汰汰的的，，有有些些測測試試是是互互為為補補償償的的。。注意意事事項項：：1、盡盡量量全全面面衡衡量量。。2、減減少少作作出出錄錄用用決決策策的的人人員員。。3、不不能能求求全全責責備備。。第二二節節員員工工招招聘聘活活動動的的評評估估招聘聘評估估指指標標的統統計計分分析析12招聘聘活活動動過程程的的評評估估【知識識要要求求】招聘聘成本本及其其相相關關概念念P95-96第一一單單元元招招聘聘評評估估指指標標的的統統計計分分析析（招招聘聘成成本本以以及及效效益益評評估估、、招招聘聘數數量量與與質質量量評評估估的的概概念念和和內內容容，，招招聘聘評評估估指指標標的的統統計計方方法法。。））定義義：：是為為吸引引和和確確定定企企業業所所需需要要的的人人力力資資源源而而發發生生的的費費用用，主主要要包包括括招招聘聘人人員員的的直直接接或或間間接接勞勞務務費費用用、、直直接接或或間間接接業業務務費費用用、、其其他他相相關關費費用用等等。。招招聘聘單單位位成成本本是是招招聘聘總總成成本本與與實實際際錄錄用用人人數數之之比比。。形式式：：招募募成成本本：：指招招聘聘工工作作前前期期為為了了吸吸引引應應聘聘者者所所支支出出的的成成本本。。（（網網站站廣廣告告、、攤攤位位費費、、差差旅旅費費））選拔拔成成本本：：指對對應應聘聘人人員員進進行行鑒鑒別別選選擇擇，，以以作作出出決決定定錄錄用用或或不不錄錄用用哪哪些些人人員員所所支支付付的的費費用用構構成成。。（（應應征征者者招招待待費費、、測測試試費費、、外外請請專專家家費費））錄用用成成本本：：指經經過過招招聘聘選選拔拔后后，，把把合合適適的的人人員員錄錄用用到到企企業業所所發發生生的的費費用用。。（（錄錄取取手手續續費費、、調調動動補補償償費費、、搬搬遷遷費費、、差差旅旅費費））【知識識要要求求】招聘聘成本本及其其相相關關概念念P96第一一單單元元招招聘聘評評估估指指標標的的統統計計分分析析安置置成成本本：：指為為安安置置已已經經被被錄錄取取的的員員工工到到具具體體的的工工作作崗崗位位所所發發生生的的費費用用。。（（行行政政治治理理費費用用、、裝裝備備、、用用人人部部門門損損失失的的時時間間成成本本））離職職成成本本：：指因因招招聘聘不不慎慎，，因因員員工工離離職職而而給給企企業業帶帶來來的的損損失失。。（（直直接接、、間間接接））重置置成成本本：：指因因招招聘聘方方式式或或程程序序錯錯誤誤致致使使招招聘聘失失敗敗而而重重新新招招聘聘所所發發生生的的費費用用。。【能力力要要求求】招聘聘成本本效效益益評估估P97第一一單單元元招招聘聘評評估估指指標標的的統統計計分分析析定義義：：指對對招招聘聘中中的的費費用用進進行行調調查查、、核核實實，，對對照照預預算算進進行行綜綜合合評評價價的的過過程程。。它是是鑒鑒定定招招聘聘效效率率的的重重要要指指標標。。公式式：：1、成成本本效效益益評評估估：：總成成本本效效益益=錄用用人人數數/招聘聘總總成成本本招募募成成本本效效益益=應聘聘人人數數/招募募期期間間的的費費用用選拔拔成成本本效效益益=被選選中中人人數數/選拔拔期期間間的的費費用用錄用用成成本本效效益益=正式式錄錄用用人人數數/錄用用期期間間的的費費用用2、招招聘聘收收益益成成本本比比：招聘聘收收益益成成本本比比=所有有新新員員工工為為組組織織創創造造的的總總價價值值/招聘聘總總成成本本【能力力要要求求】人員員招招聘聘數量量與與質質量量評估估P97-98第一一單單元元招招聘聘評評估估指指標標的的統統計計分分析析人眼眼錄錄用用數數量量評評估估：：1、錄錄用用比比=（錄錄用用人人數數/應聘聘人人數數））*100%（顯顯示示聘聘用用者者素素質質））2、招招聘聘完完成成比比=（錄錄用用人人數數/計劃劃招招聘聘人人數數））*100%（顯顯示示招招聘聘計計劃劃完完成成情情況況））3、應應聘聘比比=（應應聘聘人人數數/計劃劃招招聘聘人人數數））*100%（顯顯示示招招聘聘信信息息發發布布的的效效果果））人員員錄錄用用質質量量評評估估：：1、錄錄用用合合格格比比=（已已錄錄用用勝勝任任崗崗位位人人數數/實際際錄錄用用總總人人數數））*100%（反反映映人人員員招招聘聘有有效效性性、、準準確確性性））2、錄錄用用基基礎礎比比=（原原有有人人員員勝勝任任崗崗位位人人數數/原有有人人員員總總數數））*100%用1減2的差差來來反反映映了了本本次次招招聘聘的的有有效效性性是是否否高高于于以以前前【知識識要要求求】招聘聘活活動動過過程程評評估估相關關概念念P98-99第二二單單元元招招聘聘活活動動過過程程的的評評估估（了了解解招招聘聘活活動動過過程程中中各各個個環環節節工工作作質質量量評評估估的的相相關關概概念念，，以以及及評評估估方方法法。。））信度度：：指測測試試結結果果的的可靠靠性性或或一一致致性性，分分為為穩穩定定系系數數、、等等值值系系數數、、內內在在一一致致性性系系數數。。穩定定系系數數：：指用用同一一種種方方法法對對一一組組應聘聘者者在在兩個個不不同同時時間間進行行測測試試的的結結果果的的一一致致性性。。等值值系系數數：：指對對同一一應應聘聘者者使用用兩種種對對等等的的、、內內容容相相當當的的測測試試其結結果果之之間間的的一一致致性性。。內在在一一致致性性系系數數：：指把把同一一（（組組））應應聘聘者者進行行的的同一一測測試試分分為為若若干干部部分分加加以以考考察察，各各部部分分所所得得結結果果之之間間的的一一致致性性。。【知識識要要求求】招聘聘活活動動過過程程評評估估相關關概念念P99第二二單單元元招招聘聘活活動動過過程程的的評評估估效度度：：指實實際際測測到到應應聘聘者者的的有關關特特征征與與想想要要測測的的特特征征的的符符合合程程度度。分分為為預預測測效效度度、、內內容容效效度度、、同同測測效效度度。。預測測效效度度：：指測測試試能能預測測未未來來行行為為有有效效性性的程程度度。。內容容效效度度：：指測測試試方方法法能真真正正測測定定出出想想要要測測定定的的內內容容程度度。。同測測效效度度：：是對現現在在員員工工實實施施某種種測測試試，，然然后后將將測測試試結結果果與員員工工的的實實際際工工作作績績效效考考核核得得分分進進行行比比較較。若若兩兩者者的的相相關關系系數數很很大大，，說說明明此此測測試試效效度度很很高高。。【知識識要要求求】招聘聘活活動動過過程程評評估估相關關概念念P100第二二單單元元招招聘聘活活動動過過程程的的評評估估公平平程程度度：：該指指標標反反映映的的是是測評評題題目目對所所有有的的被被測測者者是是否否具具有有相同同的的難難度度。招聘聘過過程程三三個個基基本本環環節節：：招募募甄選選錄用用【能力力要要求求】招募募環環節節的評估估P100第二二單單元元招招聘聘活活動動過過程程的的評評估估招聘聘環環節節評評估估主主要要是是對對招招聘聘廣廣告告、、招招聘聘申申請請表表、、招招聘聘渠渠道道的的吸吸引引力力評評估估。。（一一））招招募募渠渠道道的的吸吸引引力力：：包括括所所吸吸引引的的有有效效候候選選人人數數量量，，如如：：網網絡絡點點擊擊率率、、申申請請人人數數量量、、符符合合要要求求的的應應征征者者數數量量、、有有效效電電話話咨咨詢詢的的數數量量等等。。（二二））招招募募渠渠道道有有效效性性的的評評估估：：招募募渠渠道道收收益益成成本本比比=某招招募募渠渠道道吸吸引引的的人人數數/為其其付付出出的的總總費費用用x100%【能力力要要求求】甄選選環環節節的評估估P101第二二單單元元招招聘聘活活動動過過程程的的評評估估甄選選環環節節評評估估主主要要是是對對各各種種甄甄選選方方法法的的信信度度與與效效度度的的評評估估。。企業業最常常用用的的甄甄選選方方法法有面試試、、無無領領導導小小組組討討論論。效度度，，指指招招聘聘的的有有效效性性，，即即用用人人單單位位對對應應聘聘者者真真正正測測到到的的品品質質、、特特點點與與其其想想要要測測的的品品質質、、特特點點的的符符合合程程度度。。（一一））面面試試方方法法的的評評估估：：1、提提問問的的有有效效性性2、面面試試官官是是否否做做到到有有意意識識的的避避免免各各種種心心理理偏偏差差的的出出現現（（第第一一印印象象、、暈暈輪輪效效應應、、刻刻板板印印象象、、與與我我相相似似））3、面面試試官官在在面面試試過過程程中中對對技技巧巧使使用用情情況況的的評評價價P101表2-5【能力力要要求求】甄選選環環節節的評估估P102第二二單單元元招招聘聘活活動動過過程程的的評評估估（二二））無無領領導導小小組組討討論論的的評評估估1、討討論論題題目目的的有有效效性性。。主主要要看看該該題題目目是是否否有有爭爭辯辯的的余余地地，，是是否否可可以以看看出出被被試試的的決決策策過過程程、、決決策策思思路路。。2、對對考考官官表表現現的的綜綜合合評評價價。。P102表2-6【能力力要要求求】甄選選環環節節評估估的的具體體內容容P103-104第二二單單元元招招聘聘活活動動過過程程的的評評估估1、錄錄用用員員工工的的質質量量（（業業績績、、出出勤勤率率等等））2、職位位填補補的及及時性性3、用人人單位位或部部門對對招聘聘工作作的滿滿意度度4、新員員工對對所在在崗位位的滿滿意度度對應聘聘者的的調查查：1、招聘聘工作作的有有效性性（企企業招招聘信信息的的發布布、招招聘活活動的的組織織是否否科學學。））2、選拔拔程序序的合合理性性（各各考核核、測測驗項項目的的組合合和前前后施施測順順序是是否合合理。。）第三節節人人力力資源源的有有效配配置人力資資源的的空間配置12人力資資源的的時間配置【知識要要求】基本概念P104-105第一單單元人人力力資源源的空空間配配置（勞動動分工工的概概念、、作用用、形形式和和原則則，勞勞動協協作的的形式式和基基本要要求，，工作作地組組織的的內容容和要要求，，人力力資源源空間間配置置、5S活動管管理與與勞動動環境境優化化。））企業人人力資資源配配置指指通過過人員員規劃劃、招招聘、、選拔拔、錄錄用、、考評評、調調配和和培訓訓等多多種手手段和和措施施，將將符合合企業業發展展需要要的各各類員工適適時適適量地地安排排到適適合崗崗位上上，使之之與其其他經經濟資資源實實現有有效的的合理理配置置。配置方方式：：空間和和時間間配置性性質：：數量和和質量量配置范范圍：：個體和和整體體配置成成分：：總量和和結構構空間配配置主要包包括組組織結結構的的設計計、勞勞動分分工協協作形形式的的選擇擇、工工作地地的組組織和和勞動動環境境優化化等。。時間配配置指建立立工時時工作作制度度、工工作輪輪班的的組織織等管管理活活動。。【知識要要求】基本原理（5個）P105第一單單元人人力力資源源的空空間配配置1、要素素有用用原理理：即任何何要素素（人人員））都是是有用用的，，換言言之，，沒有有無用用之人人，只只有沒沒用好好之人人。沒用好好的原原因：：沒有深深入全全面地地識別別員工工，發發現可可用之之處；；沒有有為員員工發發展創創造有有利條條件。。從伯樂樂式領領導向向創建建良好好用人人機制制轉變變。【知識要要求】基本原理（5個）P106第一單單元人人力力資源源的空空間配配置2、能位位對應應原理理：指人與與人之之間不不僅存存在能能力特特點的的不同同，而而且在在能力力水平平上也也是不不同的的，具具有不同能能力特特點和和水平平的人人，應應安排排在要要求相相應特特點和和層次次的職職位上上，并賦賦予該該職位位應有有的權權力和和責任任，使使個人人能力力水平平與崗崗位要要求相相適應應。個體能能力差差異：：能力性性質、、特點點；能能力水水平的的差異異。冰山模模型（（下頁頁）組織四四層級級：操作層執行層管理層決策層【知識要要求】冰山模模型第一單單元人人力力資源源的空空間配配置【知識要要求】基本原理（5個）P106第一單單元人人力力資源源的空空間配配置3、互補補增值值原理理：強調人人各有有所長長也各各有所所短，，以己之之長補補他人人之短短，從而而使每每個人人的長長處得得到充充分發發揮，，避免免短處處對工工作的的影響響，通通過個個體之之間取取長補補短而而形成成整體體優勢勢，實實現組組織目目標的的最優優化。。選擇互互補的的一組組人必須有有共同同的理理想、、事業業和追追求，，實現現最重重要的的“增值”【知識要要求】基本原理（5個）P107第一單單元人人力力資源源的空空間配配置4、動態態適應應原理理：指人與事事的不不適應應是絕絕對的的，適適應是是相對對的，，從不不適應應到適適應是是在運運動中中實現現的，隨著著事業業的發發展，，適應應又會會變為為不適適應，，只有有不斷斷調整整人與與事的的關系系才能能達到到重新新適應應。5、彈性性冗余余原理理：指在人人與事事配置置的過過程中中，既要達達到工工作的的滿負負荷，，又要要符合合人力力資源源的生生理心心理要要求，不能能超越越身心心極限限，保保證對對人對對事的的安排排留有有一定定的余余地，，既有壓壓迫感感和緊緊迫感感，又又要保保障所所有員員工的的身心心健康康。總之，，根據據工種種、類類別、、行業業、環環境、、氣候候等不不同，，彈性性冗余余度也也有所所不同同【知識要要求】企業勞動分工P107第一單單元人人力力資源源的空空間配配置概念：：在科學分分解生生產過過程的基礎礎上所所實現的的勞動動專業業化，使許許多勞勞動者者從事事著不不同的的、但但有相相互聯聯系的的工作作。一般分工：按社會生產的大類劃分，如建筑、交通、農業等。特殊分工：是一般分工的再分解、再細分，將上述各大部門分解成許多行業。如農業分為種植、林業、漁業等個別分工：是企業范圍內的分工，是企業內部各部門及每個生產者之間的分工。勞動分工三層次【知識要要求】企業勞勞動分分工的的作用P107-108第一單單元人人力力資源源的空空間配配置防止勞動者轉換崗位造成工時浪費擴大勞動空間，縮短生產周期有利于配備員工，發揮專長有利于勞動工具專門化有利于提高勞動效率勞動分工五大作用【知識要要求】企業勞勞動分分工的的形式P108第一單單元人人力力資源源的空空間配配置職能分工：是勞動組織中最基本的分工，分為員工、學徒、管理者等。勞動分工的形式專業分工：根據企業各類人員的工作性質的特點進行的分工，如工程技術人員也分設計、工藝、生產等。技術分工：指每一專業和工種內部按業務能力和技術水平高低進行的分工。如技術人員分助理、技術員、助工、工程師、高工等。【知識要要求】企業勞勞動分分工的的原則P108-109第一單單元人人力力資源源的空空間配配置勞動分工的原則區分直接生產工作和管理服務工作防止勞動分工過細帶來的消極影響區分不同的工藝階段和工種區分技術高低不同的工作區分準備性工作和執行性工作區分基本工作和輔助工作【知識要要求】企業勞動協作P109第一單單元人人力力資源源的空空間配配置1、概念念：采用適適當的的形式式，把各種種局部部性工工作的的勞動動者聯聯合起起來，共同同完成成某種種整體體性的的工作作。形式：：以簡單單分工工為基基礎的的協作作是簡單協協作。建立在在較為為細致致的分分工上上的協協作稱稱為復雜協協作。一般分分為：：企業之之間的的協作作&企業內內部的的協作作，空間范范圍協協作&時間范范圍協協作【知識要要求】企業勞動協作P110第一單單元人人力力資源源的空空間配配置2、內部部勞動動協作作的基基本要要求①盡可可能固固定各各種協協作關關系，并在在