55555555/55B白主性增強，依附性減弱C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E合作性增強，分散性減弱事業部制組織結構的優點是：A公司能把統一管理、多種經營和專業分工更好地結合起來，公司和事業部的責、權、利劃分比較明確，能夠較好地調動管理人員的積極性。C事業部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩定的利潤。E能為公司不斷培養出高級管理人才。矩陣組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結構的優點是：A加強了橫向聯系，專業設備和人員得到了充分利用。B具有較大的機動性。D促進各種專業人員互相幫助，互相激發，相得益彰。五、案例選擇題（共1題，共16分）研究所里來了個老費鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。老鮑把坐姿調整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結果的記錄。他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍能使他深深地體驗到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖表，可是腦海里閃現的，卻是他這研究所副所長,德高望重的老學者季瀾德多次對他說到的一段話：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發揮的。”想到這，老鮑就又一次感到既高興又為難的復雜的興奮心情。他自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是開玩笑的。”他是五年前調到應用物理研究所來的。……可是，他馬上又想季老上回說到過的一段話；他說：“誰在這個課題攻關里能搞出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰。”這話如今聽起來，好像就有點像威脅了。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、 鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復琢磨人和事，心境復雜矛盾，情緒也不安穩，喜歡找季老談話，內心充滿了對季老的依賴。根據這些現象，請你用麥迪的個性理論分析來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型？（）2、 本案例很多地方都對鮑爾敦的內心活動進行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么？（）3、 結合案例所描述的鮑爾敦的內心活動現象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（）4、如果用鮑莫爾對領導人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士廷到來這件事情上，鮑爾敦應加強自身哪方而的修養？().外向-高憂慮?氣質.情商.合作精神主觀題六、案例分析題(共1題，共15分)案例：大連三洋制冷公司的企業文化建設主管大連三洋制冷公司企業文化建設的王東經理曾告訴我們：企業管理對企業來講是一個永恒的主題，在企業管理的過程中，如何做好企業的文化建設，是一個企業可持續發展的一個重要基本建設。對于企業文化建設而言，在企業的發展過程中，它不是自發產生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業的經營者和管理者的公司經理肖永勤，就把企業文化的建設作為企業發展中的一個重要基礎建設。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應屆大中專畢業生；還有的是國有企業派來的技術和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當時我們借鑒了國有企業中被實踐證明了的一些有效的管理經驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法有效地結合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業文化建設。……通過幾年來的運行，特別是通過企業文化的建設，已和美國有關學者所介紹的任何一個成功的企業，它都離不開企業的文化。三洋公司近幾年的發展充分證明了這樣一個道理。問題：1、 什么是組織文化？大連三洋制冷公司的企業文化是怎樣構成的？2、 大連三洋制冷公司的企業文化對公司的經營管理起到什么作用？3、 大連三洋制冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們了什么？(試題分值:15分)答：1、組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。在企業中通常稱它為企業文化。大連三洋制冷公司的企業文化從物質層、制度層和精神層三個層面上，把企業的價值觀念、組織信念、組織目標、規章制度、職業道德、組織情感等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業文化。2、 大連三洋制冷公司的企業文化具有導向功能、規范功能、凝聚功能、激勵功能、創新功能和輻射功能。他們通過企業文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業實施以人為本的企業文化的人本管理有效循環。3、 大連三洋制冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們，做好組織文化的建設工作，是一個組織可持續發展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化,員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位白我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現個人的價

值；把個人的價值和個人的發展，有效地融入到公司的發展當中去，同組織的發展目標有機地結合起來。要搞好企業文化建設必須做到以下幾點：導者重視、調節和控制。如公司經理肖永勤，就把企業文化的建設視為企業發展中的一個重要基礎建設來抓。領導者對重大事件和企業危機的反應。領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。合理制定與實施分配報酬和提升的標準。科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方而，而旦也是最有效的方法。題庫十試卷總分：100 答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1.A、 感覺B、 知覺C、 社會知覺D、 自我知覺E、 錯覺F、 是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。G、 是知覺主體的一種特殊的社會意識，它影響著主體的心理活動，調節主體的社會行為。H、 既包括對自己心理與行為狀態的知覺，同時又包括對自己的目標與發展途徑的認識。I、 是人腦對客觀事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，通過它可獲得事物的個別屬性的知識。J、當個體對客觀事物的認識,J、當個體對客觀事物的認識,由于觀察的角度不同,或得到的信息不夠全面，不充分時，就會使知覺產生錯誤的結果。請選擇正確的配對:(1).AAF()BAG()⑵.ABF()BBG()⑶.ACF()(1).AAF()BAG()⑵.ABF()BBG()⑶.ACF()BCG()⑷.ADF()BDG()CAH()CBH()CCH()CDH()DAl()DBI()DCI()DDI()EAJ()EBJ()ECJ()EDJ().AEF()BEG()CEH()DEl()EEJ()二、 判斷題(共11題，共11分)任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。TV人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。TV根據公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產出結果，員工就會感到他們是被公平對待的。FX群體規模越大，工作績效越小。FX工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。TV根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。FX人的行為是在外力的作用下引發的。FX利克特發現，那些用管理方式四去從事經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。TV弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。FX組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一。FX組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。FX三、 單選題(共15題，共30分)大型組織擁有的成員一般在多少人左右？( )C1000——45000人如果你是一個公司的總經理，當你發現公司中存在許多小團體時，你的態度是：D正視小團體的客觀存在性，允許乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導。如果你是公司的總經理，你將授予哪種人以決策和行動的權力？B直線人員完成復雜工作，需要有創造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（）將會達到最高的工作績效。B異質群體某組織中設有一管理崗位，連續選任了幾位干部，結果都是由于難以勝利崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現這一情況的根本原因最有可能是：C組織設計忽視了對于干部的特點與能力要求非管理層事務的增多會使管理幅度：C減少“途徑一目標"理論是（）提出的B豪斯一家產品單一的跨國公司在世界許多地區擁有客戶和分支機構，該公司的組織結構應考慮按什么因素來劃分部門？C地區通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（）B暈輪效應組織設計最為重要的基礎工作是：D職務設計與分析如果在一個組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在著分歧，但這些群體內部的凝聚力卻很強。這樣，當這些群體對該組織的高層領導的態度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷：C工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當分散事業部制的主要不足在于：B不利于靈活調整經營策略領導的連續流理論是（）提出的B坦南鮑母和施密特“三個和尚沒水喝”說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過來，如果“三個和尚”都很負責，結果也許會造成水滿為患。這兩種不同的說法表明：C在不同的心態作用下會產生不同的群體合作結果提出需要層次論的是（）oB馬斯洛四、多選題（共6題，共18分）1.鮑莫爾認為企業領導人應具有的條件是（）1.鮑莫爾認為企業領導人應具有的條件是（）合作精神決策能力敢于創新尊重他人2.人際關系的發展趨勢是（）社會性增強,白然性減弱3.白主性增強,平等性增強,開放性增強,合作性增強,依附性減弱等級性減弱封閉性減弱分散性減弱按群體溝通的組織系統分，溝通可分為（）2.人際關系的發展趨勢是（）社會性增強,白然性減弱3.白主性增強,平等性增強,開放性增強,合作性增強,依附性減弱等級性減弱封閉性減弱分散性減弱按群體溝通的組織系統分，溝通可分為（）正式溝通非正式溝通4.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（4.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（）o成就需要生存需要權力需要歸屬需要5.F5.F列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（）o計時工資月度獎年終分紅6.事業部制組織結構的優點是:6.事業部制組織結構的優點是:公司能把統一管理、多種經營和專業分工更好地結合起來，公司和事業部的責、權、利劃分比較明確,能夠較好地調動管理人員的積極性明確,能夠較好地調動管理人員的積極性o事業部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩定的利潤。能為公司不斷培養出高級管理人才。五、案例選擇題（共1題，共16分）1.王安電腦公司曾是美國IT企業界的一棵閃亮的明星。美籍華裔科學家、企業家王安在美國波士頓創辦了一家馳名世界的“王安電腦公司”，他從600美元投資開始，經過40多年的艱苦奮斗，已發展到擁有3萬多名員工，30多億美元資產，在大約60多個國家和地區設有250個分公司的世界性大企業。成功給他帶來榮譽和地位，還給他帶來了16億美元的巨額資產。當我們順著王安的足跡，瀏覽他的人生歷程,尋找他的成功秘訣之時，不難發現，王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠大，辦事果斷，憧得人才開發的重要，充分重視人的作用，以最大努力發揮公司里每一個人的積極性。該公司人才濟濟，有善于經營的副經理拉克斯，有實業家、電子學專家朱傳渠，有主管亞太地區銷售工作的銷售部經理莊家駿等等。正因為如此，僅1952年一1983年每年的營業額以40%—50%的速度增長，到了1982年經營額高達10億美元之多。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發揮出來，將關系到公司的成敗。具體工作中，他根據員工的不同類型、特點、技術專長和生活需要，實行不同的管理方式。他把設計和研制產品的工程師和科學家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞，只用“聘用”，以完全平等的態度對待他們，尊重他們。……王安公司就是這樣在發展著，并以此豐富自己的成功經驗。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：請你根據西方人性假設理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（）王安公司和員工之間勞動關系問題上只用哪一類詞？（）當一個研究對數計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協議發生沖突時，王安是如何處理的？（）如果用M（積極性的高低）=E（期望值）？V（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關系是什么？（）（1） 白我實現的人（2） 聘用（3） 該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假（4） M、E、V都是變量、M=E.V是關系主觀題六、案例分析題（共1題，共15分）如何看待評先進工作者高山是在某部委行政機關工作的一位公務人員，負責行政事務管理工作。去年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當出色；還經常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方而業跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識而廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最有名的是楊海，剛滿33歲，博士畢業，來單位不足三月，就在有關專業雜志上發表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一次國，據說是當翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統的交流與合作，將調整先進工作者的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認為“行政機關工作人員主要是做好崗位工作”。可在今年年底評比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5000元，而高山卻沒被評上,盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題：1、 高山為何想不通？請用公平理論來分析。2、 主任應怎樣才能做好高山的思想工作？請用認知不協調理論來分析。3、 高山是屬于什么氣質類型的人？請用希波克拉底的氣質理論來分析。（試題分值：15分）（要求引用理論準確，邏輯清晰，將理論聯系案例中的實際情況進行分析，自圓其說；評卷者