標桿地產企業(yè)-人力資源管控模式研究及實踐標桿地產企業(yè)-研討會目標通過本課程，您可以：了解龍湖業(yè)務急速擴張的背后，人才鏈是如何解碼和管理的，能給予我們那些啟示和經驗借鑒全面認識龍湖地產的人力資源體系及特點，以什么樣的視角來提升公司的人力資源管理水平針對幾個主要工具和模塊，通過案例分享方式了解它們是如何實際運作的了解龍湖組織從一個階段到另外一個階段，需要進行那些變革和陣痛研討會目標通過本課程，您可以：了解龍湖業(yè)務急速擴張的背龍湖如何從一個地方企業(yè)擴張為全國化的標桿企業(yè)？如何理解龍湖的愿景和關鍵發(fā)展戰(zhàn)略？人力資源體系的大致框架結構如何？龍湖集團組織架構是什么樣子，以及有什么特點？人力資源體系定位和策略有哪些？不同的發(fā)展階段，組織的能力和氣質有什么不同？第一節(jié)初識龍湖第二節(jié)人力資源職能定位與組織形態(tài)會議主題研討龍湖如何從一個地方企業(yè)擴張為全國化的標桿企業(yè)？第一節(jié)企業(yè)生命周期及人力資源策略？人力素質模型及特點有哪些？人才識別技巧及案例分享戰(zhàn)略績效管理體系框架是什么？員工績效評估體系如何操作？如何把組織評估與員工評估結合起來？第三節(jié)人才標準與招聘體系第四節(jié)基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系

會議主題研討企業(yè)生命周期及人力資源策略？第三節(jié)人才標準與招聘什么是職業(yè)等級體系？全面薪酬體系包含哪些組成部分？如何對員工開展薪酬回顧工作？文化體系包含哪些要素？我們擁有什么樣的企業(yè)價值觀？第五節(jié)基于職級體系的全面薪酬管理及應用第六節(jié)企業(yè)基因-文化的力量會議主題研討什么是職業(yè)等級體系？第五節(jié)基于職級體系的全面薪酬一、初識龍湖業(yè)界聲音

王石萬科集團董事長龍湖是一個可怕的企業(yè)，龍湖地產創(chuàng)業(yè)者境界很高，作事很投入，發(fā)展十余年來，始終保持著品牌領先和精益求精的態(tài)度KennyTse摩根士丹利常務董事龍湖地產把來自外省和海外的競爭者遠遠甩在后面，原因之一是精細的集團管理機制，隨著集團的不斷長大，這套優(yōu)秀的機制會培養(yǎng)出一批專業(yè)的管理隊伍一、初識龍湖業(yè)界聲音王石萬科集團董事長一、初識龍湖業(yè)界聲音

郭建豪香港置地亞太區(qū)首席代表龍湖地產是一個在中國地產界少有的優(yōu)秀企業(yè)，以客為尊，有高效和完備的運行及執(zhí)行機制，注重產品細節(jié)，不張揚，立足長遠而非追求短期利益，團隊踏實專業(yè)，對客戶和合作伙伴極為重視。王志綱著名城市經營與發(fā)展戰(zhàn)略專家

龍湖地產也許不是中國最大的地產企業(yè)，但是最好的地產企業(yè)之一一、初識龍湖業(yè)界聲音郭建豪香港置地亞太區(qū)首席代一、初識龍湖第三只眼看龍湖200520062007200820092010億元一、初識龍湖第三只眼看龍湖20052006200720082一、初識龍湖戰(zhàn)略版圖和擴展軌跡

環(huán)渤海長三角中西部珠三角重慶成都西安北京上海沈陽青島杭州昆明一、初識龍湖戰(zhàn)略版圖和擴展軌跡環(huán)渤海長三角中西部珠三角重慶一、初識龍湖產品定位與產品線

一、初識龍湖產品定位與產品線“5年后成為重慶最好的房地產企業(yè)之一10年后成為全國最好的房地產之一”“5年后成為重慶最好的房地產企業(yè)之一龍湖集團愿景（2015）

最受尊重和信賴：用戶滿意度全行業(yè)第一。勞動生產率全行業(yè)第一（在全國前十大規(guī)模的開發(fā)商中）。中國本土企業(yè)的管理水平標竿。各個業(yè)態(tài)都有行業(yè)內受推崇的產品。最受政府、金融機構、合作伙伴信賴的房地產企業(yè)。最具有企業(yè)家精神的職業(yè)經理人團隊。領先：市值在全國前三名。在60％以上的進入的城市中占據市場第一名或第二名。項目平均利潤率在全國前十大規(guī)模的開發(fā)商中內占據前三名。一、初識龍湖成為最受尊重和信賴的領先房地產企業(yè)最受尊重信賴領先龍湖集團愿景（2015）一、初識龍湖成為最受尊重和信賴的領一、初識龍湖龍湖業(yè)務戰(zhàn)略定位

基于多業(yè)態(tài)開發(fā)模式下的區(qū)域聚焦戰(zhàn)略多業(yè)態(tài)：獨棟別墅、聯(lián)排別墅、疊拼別墅、花園洋房、高層電梯公寓星級酒店、商務公寓、購物中心等

4大戰(zhàn)略區(qū)域：西南、環(huán)渤海、長三角、珠三角聚焦：新進入一個區(qū)域/城市，3~5年內成為前三甲集中中高端市場，布局多業(yè)態(tài)實現產品平衡區(qū)域中心城市輻射和帶動周邊衛(wèi)星市場區(qū)域發(fā)展＞新城市進入一、初識龍湖龍湖業(yè)務戰(zhàn)略定位基于多業(yè)態(tài)開發(fā)模式下的區(qū)一、初識龍湖擴張試水期模式復制期區(qū)域深耕期本土修煉期19942003200720102009區(qū)域輻射期完成單業(yè)態(tài)標準化、多業(yè)態(tài)標準化產品體系完成單業(yè)態(tài)及多業(yè)態(tài)的模式復制準備涉足西南重鎮(zhèn)-成都涉足西南重鎮(zhèn)-成都，標志龍湖全國化擴張第一步產品業(yè)態(tài)的第一個跨區(qū)域復制成功北京、西安、上海多區(qū)域的模式復制和本地化成功沈陽、無錫、青島等區(qū)域重點城市的二次戰(zhàn)略落地區(qū)域二級戰(zhàn)略城市的業(yè)態(tài)布局及區(qū)域重點城市深耕集團化業(yè)務戰(zhàn)略與成長模式

一、初識龍湖擴張試水期模式復制期區(qū)域深耕期本土修煉期1994一、初識龍湖人力資源體系發(fā)展及演變過程

變革和提升期基礎建設期199420052008完善和深化期“老板式”的企業(yè)文化雛形傳統(tǒng)的人力資源基礎體系人才使用標準不穩(wěn)定績效管理流于形式好人策略（專業(yè)不強但態(tài)度好）招聘體系的升級（中高層外聘體系、仕官生招聘體系）人才標準的二次更新團隊文化和企業(yè)經營理念的梳理與更新績效管理體系的引入職業(yè)等級體系引入中高層領導力開發(fā)企業(yè)文化深化-企業(yè)價值觀和員工行為規(guī)范組織靈活性和競爭力員工職業(yè)發(fā)展和培養(yǎng)體系開發(fā)創(chuàng)業(yè)型老員工退出機制一、初識龍湖人力資源體系發(fā)展及演變過程變革和提升期基礎建設二、人力資源職能定位與組織形態(tài)集團總部重慶分公司成都分公司京津分公司上海分公司西安分公司蘇南分公司沈陽分公司青島分公司杭州分公司云南分公司龍湖集團組織架構

二、人力資源職能定位與組織形態(tài)集團總部重慶分公司成都分公司龍湖組織建設優(yōu)勢與特征

二、人力資源職能定位與組織形態(tài)集團總部分支公司

大集團、小組織——飛行中的總部1

80%人員來自一線或仍在一線任職2

管理層級精簡、信息傳遞速度快3

聚焦戰(zhàn)略業(yè)務，建立并推廣內部標準4

組織變革迅速，響應內外部需求及市場5

善于內外部借腦，集中資源優(yōu)勢6

強大的戰(zhàn)略執(zhí)行和策略創(chuàng)新能力1

高績效的文化導向和結果導向2

善于思考和求變3

不設副職及助手，追求職責透明清晰4

側重組織、文化和個人的統(tǒng)一5

死盯組織生產力和靈活性6龍湖組織建設優(yōu)勢與特征二、人力資源職能定位與組織形態(tài)集團二、人力資源職能定位與組織形態(tài)人力資源職能定位

人力資源職能使命：

我們管理組織的能力及氣質以幫助公司奪取一個個階段性的勝利

二、人力資源職能定位與組織形態(tài)人力資源職能定位人力資源職二、人力資源職能定位與組織形態(tài)二、人力資源職能定位與組織形態(tài)人力資源職能對象

業(yè)務結果優(yōu)秀文化優(yōu)秀組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀個人工作元素：個人、組織、文化二、人力資源職能定位與組織形態(tài)二、人力資源職能定位與組織形二、人力資源職能定位與組織形態(tài)投入型文化主旋律高標準高勞動生產率高回報高活力高績效二、人力資源職能定位與組織形態(tài)投入型文化主旋律高標準高勞動二、人力資源職能定位與組織形態(tài)戰(zhàn)略評價體系績效管理體系組織評估及變革管理招聘及引入體系內部培養(yǎng)發(fā)展體系領導力發(fā)展與培養(yǎng)體系企業(yè)文化建設人力資源主要工作體系二、人力資源職能定位與組織形態(tài)戰(zhàn)略評價體系績效管理體系組織二、人力資源職能定位與組織形態(tài)階段性人力資源策略與重心基礎建設期積淀多業(yè)態(tài)專業(yè)能手和管理人才建立工作標準和視角高負荷、重激勵的企業(yè)基礎文化和行為習慣塑造試水擴張期新區(qū)域性組織構建人才本地化策略大量使用“空降兵”啟動內部造血機制新區(qū)域文化復制及落地完善深耕期集團主流文化整合與差異研究中高管領導力提升與培育“老功臣”退出機制建立從依賴人向依賴制度和體系轉變大組織柔性和靈活度戰(zhàn)略調整二、人力資源職能定位與組織形態(tài)階段性人力資源策略與重心基礎三、人才標準和招聘體系

為什么我們企業(yè)的壽命如此短暫三、人才標準和招聘體系為什么我們企業(yè)的壽命如此短暫三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期模型

初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期死亡期三、人才標準和招聘體系企業(yè)生命周期模型初創(chuàng)期成長期成熟期初創(chuàng)期巨大的市場壓力和業(yè)務壓力缺乏行業(yè)知名度和市場認知度公司內部管理水平低或不規(guī)范人才結構嚴重缺失或專業(yè)分工粗放1常規(guī)企業(yè)特征尋找某一領域的專業(yè)或資源人才-----------誠邀或挖角志同道合的盟友或伙伴-------------------誠邀關鍵的中堅力量和忠實執(zhí)行者-------------推薦或外聘少量的非核心業(yè)務性人才-----------------外部招聘人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略初創(chuàng)期巨大的市場壓力和業(yè)務壓力1常規(guī)企業(yè)特征尋找某一領域的專成長期經營規(guī)模擴大或產品市場高速增長

組織結構逐漸完整，職能分工趨向清晰創(chuàng)業(yè)者走向中高層管理或技術崗位文化意識和品牌形象漸濃

2常規(guī)企業(yè)特征尋找領域或專業(yè)模塊的專業(yè)或資源人才--------誠邀或挖角中高級職業(yè)經理人開始進入------------------競爭性挖角業(yè)務能手和中堅力量數量激增----------------外部招聘大量的基礎業(yè)務性人才----------------------外部招聘人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略成長期經營規(guī)模擴大或產品市場高速增長2常成熟期市場份額趨于穩(wěn)定，經營運作穩(wěn)健主營產品和技術成熟、市場認可度較高組織架構功能完善，職能分工細化和專業(yè)化內部管控水平能較好支撐業(yè)務發(fā)展企業(yè)文化形態(tài)已形成和品牌形象已建立

3常規(guī)企業(yè)特征領袖型或領導型基本由內部發(fā)展而來---------內部晉升中高端人才已飽和或少量招聘---------------公共關系型挖角業(yè)務能手和中堅力量內部培養(yǎng)或輪崗---------內部培養(yǎng)和調整創(chuàng)業(yè)期員工或功臣隱退或退居二線-----------退出和淘汰機制人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略成熟期市場份額趨于穩(wěn)定，經營運作穩(wěn)健3常規(guī)企業(yè)特征領袖型或領衰退期市場急劇萎縮或增長乏力，經營運作逐步惡化主營產品可替代性較強和專業(yè)技術漸漸老化組織架構龐大，職能浮腫現象突出，缺少組織活力管理體制僵化，靈活度不夠官多人多，文化官僚

4常規(guī)企業(yè)特征精簡機構、職能定位調整----------------戰(zhàn)略性人才結構調整中高端優(yōu)秀人才逐步流失----------------鼓勵性政策嘗試創(chuàng)新性、變革型管理型人才引入----------公關型挖角或誠邀吸引新鮮外部血液進入------------------綠色通道人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略衰退期市場急劇萎縮或增長乏力，經營運作逐步惡化4常規(guī)企業(yè)特征死亡期或兼并期外部市場基本沒落主營產品毫無競爭力、技術過時組織無彈性，職能流于形式人浮于事5常規(guī)企業(yè)特征規(guī)模性人員流出計劃--------------------戰(zhàn)略性人才流出機制中高端優(yōu)秀人才大量流失----------------新領域創(chuàng)業(yè)鼓勵政策外向性人才引入或顧問合作--------------公關型誠邀人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略死亡期或兼并期外部市場基本沒落5常規(guī)企業(yè)特征規(guī)模性人員流出計三、人才標準和招聘體系

知名企業(yè)人才觀和素質特征萬科集團職業(yè)經理人素質模型微軟人素質觀聯(lián)想人素質觀三、人才標準和招聘體系知名企業(yè)人才觀和素質特征萬科集團職業(yè)三、人才標準和招聘體系

素質能力比知識技能更能預測高績效

管理素質比管理動機、性格更可操作技能知識行為習慣動力/動機/價值觀個人特質/性格特征容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關素質模型的重點表現形式三、人才標準和招聘體系素質能力比知識技能更能預測高績效

管三、人才標準和招聘體系

龍湖人才素質模型人才素質觀=企業(yè)家精神職業(yè)經理人+操心員工全員通用素質盡職敬業(yè)、結果導向及創(chuàng)造性執(zhí)行、學習能力團隊協(xié)作、有效溝通、客戶導向管理中層素質自適應力。。。管理高層素質點燃自己。。。三、人才標準和招聘體系龍湖人才素質模型人才素質觀=三、人才標準和招聘體系

龍湖職能序列素質模型龍湖職能模型=20種職能，18種能力人力資源組織敏感度。。。工程管理甲方能力。。。銷售類印象管理。。。三、人才標準和招聘體系龍湖職能序列素質模型龍湖職能模型三、人才標準和招聘體系

龍湖人才招聘體系框架行政職業(yè)顧問類財務類常規(guī)類仕官生類三、人才標準和招聘體系龍湖人才招聘體系框架行政職業(yè)顧問類財三、人才標準和招聘體系

1、盡職敬業(yè)/自適應力盡職敬業(yè)、自適應力的素質描述2、思考及解決問題能力邏輯分析判斷、創(chuàng)造性執(zhí)行、系統(tǒng)思考及解決問題素質4、學習及創(chuàng)新能力 學習及專業(yè)能力、理性創(chuàng)新能力的素質能力3、協(xié)作及領導能力團隊協(xié)作、發(fā)展他人、團隊管理素質能力、領導能力6、溝通影響能力 有效溝通、影響能力的素質能力7、客戶導向 客戶導向素質能力5、職位所需專業(yè)經驗及水平 根據崗位的專業(yè)技能要求8、職能素質能力各職能素質能力不同職業(yè)序列、職能的人員招聘基本采用相同

的面試評估表格，只是在要求的標準上有所不同三、人才標準和招聘體系1、盡職敬業(yè)/自適應力盡職敬龍湖人才招聘關鍵流程三、人才標準和招聘體系

置業(yè)顧問規(guī)模化常規(guī)類初試復試終試行政職業(yè)顧問類財務類仕官生類無領導小組討論性格測試龍湖人才招聘關鍵流程三、人才標準和招聘體系置業(yè)顧問規(guī)模化常三、人才標準和招聘體系

人才成長曲線職業(yè)彷徨期1~3年初步成長期2~5年定向質變期4~8年職業(yè)穩(wěn)定期6~12年二次質變期12~20年職業(yè)衰退期20~25年后25歲30歲35歲40歲50歲三、人才標準和招聘體系人才成長曲線職業(yè)彷徨期初步成長期定向三、人才標準和招聘體系

4類典型微觀人才成長曲線三、人才標準和招聘體系4類典型微觀人才成長曲線三、人才標準和招聘體系

微觀職業(yè)能力區(qū)有效能力區(qū)風險能力區(qū)風險能力區(qū)失控能力區(qū)10環(huán)8環(huán)8環(huán)0環(huán)0環(huán)三、人才標準和招聘體系微觀職業(yè)能力區(qū)有效能力區(qū)風險能力區(qū)風如何識別候選人能力上界三、人才標準和招聘體系

三大高點識別

它是最高點或次高點1

在它周邊有強有力的副高點2

這些高點集中，但絕不孤立3傳承過去，未來肯定出現4

它們呈現一定的規(guī)律5如何識別候選人能力上界三、人才標準和招聘體系三大高點識別如何識別候選人能力下界三大谷點識別

它是最谷點或次谷點1

谷點附近有緩慢上調振點支撐2

谷點后合理周期內必定回歸正常3谷點沒有加深趨勢4

無規(guī)律振動5三、人才標準和招聘體系

如何識別候選人能力下界三大谷點識別它是最谷點或次谷點1四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系

績效管理是把對組織的績效和對員工的績效管理結合在一起的體系。具體表現：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略及目標的一種正式管理活動。 ——《組織績效管理》理查德﹒威廉姆斯績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為能夠為企業(yè)帶來價值的行動的過程。

具體動作有：基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通、明確員工的工作任務和績效目標，并確定員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發(fā)展。

——教材之一績效管理是循環(huán)從事關鍵結果領域計劃、跟蹤、評估、總結個人和團隊業(yè)績、員工和經理共同為其成功負責的過程。

——某跨國公司什么是企業(yè)績效管理四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系績效管理是把對組織的績效和績效管理是指在共同的目標、標準和素質能力要求下，通過溝通和管理期望，從組織、團隊和員工中得到更好結果的過程。 ——人力資源管理手冊四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系

龍湖的績效管理觀績效管理是指在共同的目標、標準和素質能力要求下，通過溝通和管集團績效管理體系框架管什么管目標及結果管達成目標的行為管持續(xù)績效改進和員工發(fā)展計劃怎么管管目標工具《集團戰(zhàn)略目標評價體系》《職能部門年度工作計劃書》。。。管結果工具/標準《平衡計分卡指標》《員工績效評估標準》。。。管行為的工具/標準《公司價值觀》《公司通用素質能力模型》。。。管持續(xù)績效改進和員工發(fā)展計劃工具《員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表》。。。。。。管過程的工具月度、季度計劃、項目回顧會議一年兩次《人力資源規(guī)劃會議》集團績效管理體系框架管什么怎么管四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

地區(qū)公司平衡積分卡評估要素關鍵績效領域（KPA）權重結算收入與利潤？現金流？項目融資？資金計劃準確性？市場占有率？全面客戶體驗評估？員工敬業(yè)度？四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系地區(qū)公司平衡積分卡評估要素四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

員工績效評估方案

員工績效/實際價值A

員工潛力/未來發(fā)展B

員工績效評估關注兩個方面四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系員工績效評估方案四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

高績效VS高潛力高績效人才中，僅有29%為高潛質人才高潛質人才管理調查CorporateLeadershipCouncilTHEARTSCIENCEOFTALENT四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系高績效VS高潛力高績效人才四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

高績效VS高潛力高潛質人才中，多有93%為高績效人才高潛質人才管理調查CorporateLeadershipCouncilTHEARTSCIENCEOFTALENT四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系高績效VS高潛力高潛質人才四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

員工績效評估及發(fā)展表組成要素綜合評估業(yè)績例證改進發(fā)展123四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系員工績效評估及發(fā)展表組成要四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

發(fā)展路徑示例：地區(qū)公司高層人員地區(qū)公司總經理職業(yè)發(fā)展路徑設計：主修＋輔修＋達到基本水平的支持職能能力（HR＋FA＋PA等）；主修和輔修必須是核心職能；在職業(yè)發(fā)展的前8年內要經歷第二個職能（2年以上）；最好有不同地域的工作經驗；總體工作經驗10年左右。副總經理：主修＋輔修；主管的領域必須是主修。四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系發(fā)展路徑示例：地區(qū)公司高層四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

什么是人力資源規(guī)劃會議規(guī)劃公司組織未來發(fā)展，梳理組織整體競爭力

1中高層領導力發(fā)展方向和計劃2現有人員的人事變動或人力資源供求3一種組織會議的形式，討論決定四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系什么是人力資源規(guī)劃會議五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用集團職業(yè)等級體系

商運板塊地產板塊物業(yè)板塊五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用集團職業(yè)等級體系商運五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用不同業(yè)務板塊相同職業(yè)方向

管理類方向技術類方向行政類方向五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用不同業(yè)務板塊相同五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用基于職業(yè)等級的人才勝任標準硬性指標A

員工勝任力關注兩個方面績效+潛力要求標桿崗位職責軟性指標B通用素質能力關鍵領域一：管理任務關鍵領域二：管理他人關鍵領域三：管理自我五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用基于職業(yè)等級的人才勝任標五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用成功的商業(yè)邏輯

高活力高績效高回報高勞動生產率高標準五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用成功的商業(yè)邏輯高活力五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用高回報的理念思考

高回報重點激勵中高層管理團隊和關鍵的稀缺性人才3領先行業(yè)薪酬水平，確保整體競爭力維持在前3甲1高薪酬有助于吸附本行業(yè)、跨行業(yè)優(yōu)秀人才資源2定期或不定期開啟薪酬體系的競爭力評估，而不僅是個別區(qū)域5高回報不僅僅著眼于當下經營業(yè)績，更需要投資未來4五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用高回報的理念思考構成因素影響因素年保障薪酬浮動薪酬基本福利非現金激勵補充獎勵福利1）市場2）崗位、職級3）績效+潛力1）公司效益2）員工績效達標水平政府政策1）市場慣例2）崗位、職級、司齡1）公司文化、策略2）員工參與及榮譽感員工總收入影響因子五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用構成因素影響因素年保障薪酬浮動薪酬基本福利非現金激勵補充獎勵什么是學習體驗與成長基金五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用是一種長期性投資，而不是公司福利3鼓勵全員離崗的學習、體驗和考察，開拓視野1鼓勵員工追求生活和工作的平衡2什么是學習體驗與成長基金五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用本節(jié)，我們主要研討以下主題文化體系包含哪些要素？我們擁有什么樣的企業(yè)價值觀？六、企業(yè)基因-文化的力量本節(jié)，我們主要研討以下主題文化體系包含哪些要素？六、企龍湖集團企業(yè)文化框架六、企業(yè)基因-文化的力量龍湖集團企業(yè)文化框架六、企業(yè)基因-文化的力量龍湖是家什么樣的公司六、企業(yè)基因-文化的力量

為客戶提供優(yōu)質的產品和服務，并影響他們的行為，在此過程中成為卓越的企業(yè)并創(chuàng)造機會

企業(yè)使命龍湖是家什么樣的公司六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—追求卓越六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—追求卓越六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—人文精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—人文精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—研究精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—研究精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—信任共贏六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—信任共贏六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—企業(yè)家精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—企業(yè)家精神六、企業(yè)基因-文化的力量十大經營管理原則六、企業(yè)基因-文化的力量這是我們對待企業(yè)經營、發(fā)展的態(tài)度長遠利益原則這是我們對待客戶的態(tài)度客戶至上原則這是這是我們對待外部環(huán)境的態(tài)度先外后內原則這是我們對待員工的態(tài)度員工成長原則這是我們對待員工及經理人的態(tài)度精英原則這是我們對待同路人的態(tài)度同路人原則這是我們對待決策的態(tài)度科學決策原則這是我們對待產品、服務及組織發(fā)展的態(tài)度改進創(chuàng)新原則這是我們對待處事方式、員工關系的態(tài)度簡單直接原則這是我們對待個人與團隊關系的態(tài)度團隊原則十大經營管理原則六、企業(yè)基因-文化的力量這是我們對待企業(yè)經主流企業(yè)價值觀六、企業(yè)基因-文化的力量權利距離普遍主義-特殊主義中產階級個人主義-集體主義不確定性規(guī)避現代-后現代主流企業(yè)價值觀六、企業(yè)基因-文化的力量權利距離普遍主義-中主流企業(yè)價值觀—中產階級六、企業(yè)基因-文化的力量表現形式A培養(yǎng)職業(yè)經理人，非小老板發(fā)展和提升個人競爭力和專業(yè)能力，非工作本身拓展其獨立人格，注重工作與生活平衡中產階級中產階級=寧靜的心靈+人生目標+金錢自由+健康+愛注重社會責任感和博愛，防止腐朽主流企業(yè)價值觀—中產階級六、企業(yè)基因-文化的力量主流價值觀及行為準則六、企業(yè)基因-文化的力量對高管繼續(xù)提倡“無功就是過”的績效態(tài)度YES高層領導都要有部分精力直接從事直接生產性活動確保勞動生產率有競爭力保持務實、簡樸的工作作風，公司對外保持適度低調敢于辭退不勝任或不適合的人員建立簡單有效但不完美的管理政策提倡平等的討論及對話女員工在公司全員占比要在30-40%之間保護員工論壇上員工自由發(fā)言、匿名發(fā)言的權利允許價值觀上、離職前績效、潛力不錯的員工重新加入公司主流價值觀及行為準則六、企業(yè)基因-文化的力量對高管繼續(xù)提倡主流價值觀及行為準則六、企業(yè)基因-文化的力量高層領導僅僅聽匯報、作報告、出席各種儀式等間接生產性活動NO給中高層領導設秘書、助理中高層管理人員之間過度的私人層面的交往制度主義，為了規(guī)范而規(guī)范八卦文化家族文化人員調動中形成大量帶老部下這種風氣設很多官職名稱及層級，以虛高的官職名稱保留和吸引人才給領導排座次、排出場順序、提包、開門、請客等有任何校友會、老鄉(xiāng)會等各種以地緣、感情等為紐帶的組織主流價值觀及行為準則六、企業(yè)基因-文化的力量高層領導僅僅聽1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Friday,December16,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。01:51:3601:51:3601:5112/16/20221:51:36AM3、越是沒有本領的就越加自命不凡。12月-2201:51:3601:51Dec-2216-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。01:51:3601:51:3601:51Friday,December16,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。12月-2212月-2201:51:3601:51:36December16,20226、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。16十二月20221:51:36上午01:51:3612月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月221:51上午12月-2201:51December16,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/161:51:3601:51:3616December20229、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。1:51:36上午1:51上午01:51:3612月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/16/20221:51:36AM01:51:3616-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/16/20221:51AM12/16/20221:51AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。16-Dec-2216December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。Friday,December16,202216-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現在我不會再逼自己眷戀了。12月-2201:51:3616December202201:51謝謝大家1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月731、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Friday,December16,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。01:51:3601:51:3601:5112/16/20221:51:36AM3、越是沒有本領的就越加自命不凡。12月-2201:51:3601:51Dec-2216-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。01:51:3601:51:3601:51Friday,December16,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。12月-2212月-2201:51:3601:51:36December16,20226、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。16十二月20221:51:36上午01:51:3612月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月221:51上午12月-2201:51December16,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/161:51:3601:51:3616December20229、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。1:51:36上午1:51上午01:51:3612月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/16/20221:51:36AM01:51:3616-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/16/20221:51AM12/16/20221:51AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。16-Dec-2216December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。Friday,December16,202216-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現在我不會再逼自己眷戀了。12月-2201:51:3616December202201:51謝謝大家1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月74標桿地產企業(yè)-人力資源管控模式研究及實踐標桿地產企業(yè)-研討會目標通過本課程，您可以：了解龍湖業(yè)務急速擴張的背后，人才鏈是如何解碼和管理的，能給予我們那些啟示和經驗借鑒全面認識龍湖地產的人力資源體系及特點，以什么樣的視角來提升公司的人力資源管理水平針對幾個主要工具和模塊，通過案例分享方式了解它們是如何實際運作的了解龍湖組織從一個階段到另外一個階段，需要進行那些變革和陣痛研討會目標通過本課程，您可以：了解龍湖業(yè)務急速擴張的背龍湖如何從一個地方企業(yè)擴張為全國化的標桿企業(yè)？如何理解龍湖的愿景和關鍵發(fā)展戰(zhàn)略？人力資源體系的大致框架結構如何？龍湖集團組織架構是什么樣子，以及有什么特點？人力資源體系定位和策略有哪些？不同的發(fā)展階段，組織的能力和氣質有什么不同？第一節(jié)初識龍湖第二節(jié)人力資源職能定位與組織形態(tài)會議主題研討龍湖如何從一個地方企業(yè)擴張為全國化的標桿企業(yè)？第一節(jié)企業(yè)生命周期及人力資源策略？人力素質模型及特點有哪些？人才識別技巧及案例分享戰(zhàn)略績效管理體系框架是什么？員工績效評估體系如何操作？如何把組織評估與員工評估結合起來？第三節(jié)人才標準與招聘體系第四節(jié)基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系

會議主題研討企業(yè)生命周期及人力資源策略？第三節(jié)人才標準與招聘什么是職業(yè)等級體系？全面薪酬體系包含哪些組成部分？如何對員工開展薪酬回顧工作？文化體系包含哪些要素？我們擁有什么樣的企業(yè)價值觀？第五節(jié)基于職級體系的全面薪酬管理及應用第六節(jié)企業(yè)基因-文化的力量會議主題研討什么是職業(yè)等級體系？第五節(jié)基于職級體系的全面薪酬一、初識龍湖業(yè)界聲音

王石萬科集團董事長龍湖是一個可怕的企業(yè)，龍湖地產創(chuàng)業(yè)者境界很高，作事很投入，發(fā)展十余年來，始終保持著品牌領先和精益求精的態(tài)度KennyTse摩根士丹利常務董事龍湖地產把來自外省和海外的競爭者遠遠甩在后面，原因之一是精細的集團管理機制，隨著集團的不斷長大，這套優(yōu)秀的機制會培養(yǎng)出一批專業(yè)的管理隊伍一、初識龍湖業(yè)界聲音王石萬科集團董事長一、初識龍湖業(yè)界聲音

郭建豪香港置地亞太區(qū)首席代表龍湖地產是一個在中國地產界少有的優(yōu)秀企業(yè)，以客為尊，有高效和完備的運行及執(zhí)行機制，注重產品細節(jié)，不張揚，立足長遠而非追求短期利益，團隊踏實專業(yè)，對客戶和合作伙伴極為重視。王志綱著名城市經營與發(fā)展戰(zhàn)略專家

龍湖地產也許不是中國最大的地產企業(yè)，但是最好的地產企業(yè)之一一、初識龍湖業(yè)界聲音郭建豪香港置地亞太區(qū)首席代一、初識龍湖第三只眼看龍湖200520062007200820092010億元一、初識龍湖第三只眼看龍湖20052006200720082一、初識龍湖戰(zhàn)略版圖和擴展軌跡

環(huán)渤海長三角中西部珠三角重慶成都西安北京上海沈陽青島杭州昆明一、初識龍湖戰(zhàn)略版圖和擴展軌跡環(huán)渤海長三角中西部珠三角重慶一、初識龍湖產品定位與產品線

一、初識龍湖產品定位與產品線“5年后成為重慶最好的房地產企業(yè)之一10年后成為全國最好的房地產之一”“5年后成為重慶最好的房地產企業(yè)之一龍湖集團愿景（2015）

最受尊重和信賴：用戶滿意度全行業(yè)第一。勞動生產率全行業(yè)第一（在全國前十大規(guī)模的開發(fā)商中）。中國本土企業(yè)的管理水平標竿。各個業(yè)態(tài)都有行業(yè)內受推崇的產品。最受政府、金融機構、合作伙伴信賴的房地產企業(yè)。最具有企業(yè)家精神的職業(yè)經理人團隊。領先：市值在全國前三名。在60％以上的進入的城市中占據市場第一名或第二名。項目平均利潤率在全國前十大規(guī)模的開發(fā)商中內占據前三名。一、初識龍湖成為最受尊重和信賴的領先房地產企業(yè)最受尊重信賴領先龍湖集團愿景（2015）一、初識龍湖成為最受尊重和信賴的領一、初識龍湖龍湖業(yè)務戰(zhàn)略定位

基于多業(yè)態(tài)開發(fā)模式下的區(qū)域聚焦戰(zhàn)略多業(yè)態(tài)：獨棟別墅、聯(lián)排別墅、疊拼別墅、花園洋房、高層電梯公寓星級酒店、商務公寓、購物中心等

4大戰(zhàn)略區(qū)域：西南、環(huán)渤海、長三角、珠三角聚焦：新進入一個區(qū)域/城市，3~5年內成為前三甲集中中高端市場，布局多業(yè)態(tài)實現產品平衡區(qū)域中心城市輻射和帶動周邊衛(wèi)星市場區(qū)域發(fā)展＞新城市進入一、初識龍湖龍湖業(yè)務戰(zhàn)略定位基于多業(yè)態(tài)開發(fā)模式下的區(qū)一、初識龍湖擴張試水期模式復制期區(qū)域深耕期本土修煉期19942003200720102009區(qū)域輻射期完成單業(yè)態(tài)標準化、多業(yè)態(tài)標準化產品體系完成單業(yè)態(tài)及多業(yè)態(tài)的模式復制準備涉足西南重鎮(zhèn)-成都涉足西南重鎮(zhèn)-成都，標志龍湖全國化擴張第一步產品業(yè)態(tài)的第一個跨區(qū)域復制成功北京、西安、上海多區(qū)域的模式復制和本地化成功沈陽、無錫、青島等區(qū)域重點城市的二次戰(zhàn)略落地區(qū)域二級戰(zhàn)略城市的業(yè)態(tài)布局及區(qū)域重點城市深耕集團化業(yè)務戰(zhàn)略與成長模式

一、初識龍湖擴張試水期模式復制期區(qū)域深耕期本土修煉期1994一、初識龍湖人力資源體系發(fā)展及演變過程

變革和提升期基礎建設期199420052008完善和深化期“老板式”的企業(yè)文化雛形傳統(tǒng)的人力資源基礎體系人才使用標準不穩(wěn)定績效管理流于形式好人策略（專業(yè)不強但態(tài)度好）招聘體系的升級（中高層外聘體系、仕官生招聘體系）人才標準的二次更新團隊文化和企業(yè)經營理念的梳理與更新績效管理體系的引入職業(yè)等級體系引入中高層領導力開發(fā)企業(yè)文化深化-企業(yè)價值觀和員工行為規(guī)范組織靈活性和競爭力員工職業(yè)發(fā)展和培養(yǎng)體系開發(fā)創(chuàng)業(yè)型老員工退出機制一、初識龍湖人力資源體系發(fā)展及演變過程變革和提升期基礎建設二、人力資源職能定位與組織形態(tài)集團總部重慶分公司成都分公司京津分公司上海分公司西安分公司蘇南分公司沈陽分公司青島分公司杭州分公司云南分公司龍湖集團組織架構

二、人力資源職能定位與組織形態(tài)集團總部重慶分公司成都分公司龍湖組織建設優(yōu)勢與特征

二、人力資源職能定位與組織形態(tài)集團總部分支公司

大集團、小組織——飛行中的總部1

80%人員來自一線或仍在一線任職2

管理層級精簡、信息傳遞速度快3

聚焦戰(zhàn)略業(yè)務，建立并推廣內部標準4

組織變革迅速，響應內外部需求及市場5

善于內外部借腦，集中資源優(yōu)勢6

強大的戰(zhàn)略執(zhí)行和策略創(chuàng)新能力1

高績效的文化導向和結果導向2

善于思考和求變3

不設副職及助手，追求職責透明清晰4

側重組織、文化和個人的統(tǒng)一5

死盯組織生產力和靈活性6龍湖組織建設優(yōu)勢與特征二、人力資源職能定位與組織形態(tài)集團二、人力資源職能定位與組織形態(tài)人力資源職能定位

人力資源職能使命：

我們管理組織的能力及氣質以幫助公司奪取一個個階段性的勝利

二、人力資源職能定位與組織形態(tài)人力資源職能定位人力資源職二、人力資源職能定位與組織形態(tài)二、人力資源職能定位與組織形態(tài)人力資源職能對象

業(yè)務結果優(yōu)秀文化優(yōu)秀組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀個人工作元素：個人、組織、文化二、人力資源職能定位與組織形態(tài)二、人力資源職能定位與組織形二、人力資源職能定位與組織形態(tài)投入型文化主旋律高標準高勞動生產率高回報高活力高績效二、人力資源職能定位與組織形態(tài)投入型文化主旋律高標準高勞動二、人力資源職能定位與組織形態(tài)戰(zhàn)略評價體系績效管理體系組織評估及變革管理招聘及引入體系內部培養(yǎng)發(fā)展體系領導力發(fā)展與培養(yǎng)體系企業(yè)文化建設人力資源主要工作體系二、人力資源職能定位與組織形態(tài)戰(zhàn)略評價體系績效管理體系組織二、人力資源職能定位與組織形態(tài)階段性人力資源策略與重心基礎建設期積淀多業(yè)態(tài)專業(yè)能手和管理人才建立工作標準和視角高負荷、重激勵的企業(yè)基礎文化和行為習慣塑造試水擴張期新區(qū)域性組織構建人才本地化策略大量使用“空降兵”啟動內部造血機制新區(qū)域文化復制及落地完善深耕期集團主流文化整合與差異研究中高管領導力提升與培育“老功臣”退出機制建立從依賴人向依賴制度和體系轉變大組織柔性和靈活度戰(zhàn)略調整二、人力資源職能定位與組織形態(tài)階段性人力資源策略與重心基礎三、人才標準和招聘體系

為什么我們企業(yè)的壽命如此短暫三、人才標準和招聘體系為什么我們企業(yè)的壽命如此短暫三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期模型

初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期死亡期三、人才標準和招聘體系企業(yè)生命周期模型初創(chuàng)期成長期成熟期初創(chuàng)期巨大的市場壓力和業(yè)務壓力缺乏行業(yè)知名度和市場認知度公司內部管理水平低或不規(guī)范人才結構嚴重缺失或專業(yè)分工粗放1常規(guī)企業(yè)特征尋找某一領域的專業(yè)或資源人才-----------誠邀或挖角志同道合的盟友或伙伴-------------------誠邀關鍵的中堅力量和忠實執(zhí)行者-------------推薦或外聘少量的非核心業(yè)務性人才-----------------外部招聘人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略初創(chuàng)期巨大的市場壓力和業(yè)務壓力1常規(guī)企業(yè)特征尋找某一領域的專成長期經營規(guī)模擴大或產品市場高速增長

組織結構逐漸完整，職能分工趨向清晰創(chuàng)業(yè)者走向中高層管理或技術崗位文化意識和品牌形象漸濃

2常規(guī)企業(yè)特征尋找領域或專業(yè)模塊的專業(yè)或資源人才--------誠邀或挖角中高級職業(yè)經理人開始進入------------------競爭性挖角業(yè)務能手和中堅力量數量激增----------------外部招聘大量的基礎業(yè)務性人才----------------------外部招聘人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略成長期經營規(guī)模擴大或產品市場高速增長2常成熟期市場份額趨于穩(wěn)定，經營運作穩(wěn)健主營產品和技術成熟、市場認可度較高組織架構功能完善，職能分工細化和專業(yè)化內部管控水平能較好支撐業(yè)務發(fā)展企業(yè)文化形態(tài)已形成和品牌形象已建立

3常規(guī)企業(yè)特征領袖型或領導型基本由內部發(fā)展而來---------內部晉升中高端人才已飽和或少量招聘---------------公共關系型挖角業(yè)務能手和中堅力量內部培養(yǎng)或輪崗---------內部培養(yǎng)和調整創(chuàng)業(yè)期員工或功臣隱退或退居二線-----------退出和淘汰機制人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略成熟期市場份額趨于穩(wěn)定，經營運作穩(wěn)健3常規(guī)企業(yè)特征領袖型或領衰退期市場急劇萎縮或增長乏力，經營運作逐步惡化主營產品可替代性較強和專業(yè)技術漸漸老化組織架構龐大，職能浮腫現象突出，缺少組織活力管理體制僵化，靈活度不夠官多人多，文化官僚

4常規(guī)企業(yè)特征精簡機構、職能定位調整----------------戰(zhàn)略性人才結構調整中高端優(yōu)秀人才逐步流失----------------鼓勵性政策嘗試創(chuàng)新性、變革型管理型人才引入----------公關型挖角或誠邀吸引新鮮外部血液進入------------------綠色通道人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略衰退期市場急劇萎縮或增長乏力，經營運作逐步惡化4常規(guī)企業(yè)特征死亡期或兼并期外部市場基本沒落主營產品毫無競爭力、技術過時組織無彈性，職能流于形式人浮于事5常規(guī)企業(yè)特征規(guī)模性人員流出計劃--------------------戰(zhàn)略性人才流出機制中高端優(yōu)秀人才大量流失----------------新領域創(chuàng)業(yè)鼓勵政策外向性人才引入或顧問合作--------------公關型誠邀人才應對策略三、人才標準和招聘體系

企業(yè)生命周期與人才應對策略死亡期或兼并期外部市場基本沒落5常規(guī)企業(yè)特征規(guī)模性人員流出計三、人才標準和招聘體系

知名企業(yè)人才觀和素質特征萬科集團職業(yè)經理人素質模型微軟人素質觀聯(lián)想人素質觀三、人才標準和招聘體系知名企業(yè)人才觀和素質特征萬科集團職業(yè)三、人才標準和招聘體系

素質能力比知識技能更能預測高績效

管理素質比管理動機、性格更可操作技能知識行為習慣動力/動機/價值觀個人特質/性格特征容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關素質模型的重點表現形式三、人才標準和招聘體系素質能力比知識技能更能預測高績效

管三、人才標準和招聘體系

龍湖人才素質模型人才素質觀=企業(yè)家精神職業(yè)經理人+操心員工全員通用素質盡職敬業(yè)、結果導向及創(chuàng)造性執(zhí)行、學習能力團隊協(xié)作、有效溝通、客戶導向管理中層素質自適應力。。。管理高層素質點燃自己。。。三、人才標準和招聘體系龍湖人才素質模型人才素質觀=三、人才標準和招聘體系

龍湖職能序列素質模型龍湖職能模型=20種職能，18種能力人力資源組織敏感度。。。工程管理甲方能力。。。銷售類印象管理。。。三、人才標準和招聘體系龍湖職能序列素質模型龍湖職能模型三、人才標準和招聘體系

龍湖人才招聘體系框架行政職業(yè)顧問類財務類常規(guī)類仕官生類三、人才標準和招聘體系龍湖人才招聘體系框架行政職業(yè)顧問類財三、人才標準和招聘體系

1、盡職敬業(yè)/自適應力盡職敬業(yè)、自適應力的素質描述2、思考及解決問題能力邏輯分析判斷、創(chuàng)造性執(zhí)行、系統(tǒng)思考及解決問題素質4、學習及創(chuàng)新能力 學習及專業(yè)能力、理性創(chuàng)新能力的素質能力3、協(xié)作及領導能力團隊協(xié)作、發(fā)展他人、團隊管理素質能力、領導能力6、溝通影響能力 有效溝通、影響能力的素質能力7、客戶導向 客戶導向素質能力5、職位所需專業(yè)經驗及水平 根據崗位的專業(yè)技能要求8、職能素質能力各職能素質能力不同職業(yè)序列、職能的人員招聘基本采用相同

的面試評估表格，只是在要求的標準上有所不同三、人才標準和招聘體系1、盡職敬業(yè)/自適應力盡職敬龍湖人才招聘關鍵流程三、人才標準和招聘體系

置業(yè)顧問規(guī)模化常規(guī)類初試復試終試行政職業(yè)顧問類財務類仕官生類無領導小組討論性格測試龍湖人才招聘關鍵流程三、人才標準和招聘體系置業(yè)顧問規(guī)模化常三、人才標準和招聘體系

人才成長曲線職業(yè)彷徨期1~3年初步成長期2~5年定向質變期4~8年職業(yè)穩(wěn)定期6~12年二次質變期12~20年職業(yè)衰退期20~25年后25歲30歲35歲40歲50歲三、人才標準和招聘體系人才成長曲線職業(yè)彷徨期初步成長期定向三、人才標準和招聘體系

4類典型微觀人才成長曲線三、人才標準和招聘體系4類典型微觀人才成長曲線三、人才標準和招聘體系

微觀職業(yè)能力區(qū)有效能力區(qū)風險能力區(qū)風險能力區(qū)失控能力區(qū)10環(huán)8環(huán)8環(huán)0環(huán)0環(huán)三、人才標準和招聘體系微觀職業(yè)能力區(qū)有效能力區(qū)風險能力區(qū)風如何識別候選人能力上界三、人才標準和招聘體系

三大高點識別

它是最高點或次高點1

在它周邊有強有力的副高點2

這些高點集中，但絕不孤立3傳承過去，未來肯定出現4

它們呈現一定的規(guī)律5如何識別候選人能力上界三、人才標準和招聘體系三大高點識別如何識別候選人能力下界三大谷點識別

它是最谷點或次谷點1

谷點附近有緩慢上調振點支撐2

谷點后合理周期內必定回歸正常3谷點沒有加深趨勢4

無規(guī)律振動5三、人才標準和招聘體系

如何識別候選人能力下界三大谷點識別它是最谷點或次谷點1四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系

績效管理是把對組織的績效和對員工的績效管理結合在一起的體系。具體表現：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略及目標的一種正式管理活動。 ——《組織績效管理》理查德﹒威廉姆斯績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為能夠為企業(yè)帶來價值的行動的過程。

具體動作有：基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通、明確員工的工作任務和績效目標，并確定員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發(fā)展。

——教材之一績效管理是循環(huán)從事關鍵結果領域計劃、跟蹤、評估、總結個人和團隊業(yè)績、員工和經理共同為其成功負責的過程。

——某跨國公司什么是企業(yè)績效管理四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系績效管理是把對組織的績效和績效管理是指在共同的目標、標準和素質能力要求下，通過溝通和管理期望，從組織、團隊和員工中得到更好結果的過程。 ——人力資源管理手冊四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系

龍湖的績效管理觀績效管理是指在共同的目標、標準和素質能力要求下，通過溝通和管集團績效管理體系框架管什么管目標及結果管達成目標的行為管持續(xù)績效改進和員工發(fā)展計劃怎么管管目標工具《集團戰(zhàn)略目標評價體系》《職能部門年度工作計劃書》。。。管結果工具/標準《平衡計分卡指標》《員工績效評估標準》。。。管行為的工具/標準《公司價值觀》《公司通用素質能力模型》。。。管持續(xù)績效改進和員工發(fā)展計劃工具《員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表》。。。。。。管過程的工具月度、季度計劃、項目回顧會議一年兩次《人力資源規(guī)劃會議》集團績效管理體系框架管什么怎么管四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

地區(qū)公司平衡積分卡評估要素關鍵績效領域（KPA）權重結算收入與利潤？現金流？項目融資？資金計劃準確性？市場占有率？全面客戶體驗評估？員工敬業(yè)度？四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系地區(qū)公司平衡積分卡評估要素四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

員工績效評估方案

員工績效/實際價值A

員工潛力/未來發(fā)展B

員工績效評估關注兩個方面四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系員工績效評估方案四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

高績效VS高潛力高績效人才中，僅有29%為高潛質人才高潛質人才管理調查CorporateLeadershipCouncilTHEARTSCIENCEOFTALENT四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系高績效VS高潛力高績效人才四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

高績效VS高潛力高潛質人才中，多有93%為高績效人才高潛質人才管理調查CorporateLeadershipCouncilTHEARTSCIENCEOFTALENT四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系高績效VS高潛力高潛質人才四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

員工績效評估及發(fā)展表組成要素綜合評估業(yè)績例證改進發(fā)展123四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系員工績效評估及發(fā)展表組成要四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

發(fā)展路徑示例：地區(qū)公司高層人員地區(qū)公司總經理職業(yè)發(fā)展路徑設計：主修＋輔修＋達到基本水平的支持職能能力（HR＋FA＋PA等）；主修和輔修必須是核心職能；在職業(yè)發(fā)展的前8年內要經歷第二個職能（2年以上）；最好有不同地域的工作經驗；總體工作經驗10年左右。副總經理：主修＋輔修；主管的領域必須是主修。四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系發(fā)展路徑示例：地區(qū)公司高層四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系

什么是人力資源規(guī)劃會議規(guī)劃公司組織未來發(fā)展，梳理組織整體競爭力

1中高層領導力發(fā)展方向和計劃2現有人員的人事變動或人力資源供求3一種組織會議的形式，討論決定四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評估體系什么是人力資源規(guī)劃會議五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用集團職業(yè)等級體系

商運板塊地產板塊物業(yè)板塊五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用集團職業(yè)等級體系商運五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用不同業(yè)務板塊相同職業(yè)方向

管理類方向技術類方向行政類方向五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用不同業(yè)務板塊相同五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用基于職業(yè)等級的人才勝任標準硬性指標A

員工勝任力關注兩個方面績效+潛力要求標桿崗位職責軟性指標B通用素質能力關鍵領域一：管理任務關鍵領域二：管理他人關鍵領域三：管理自我五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用基于職業(yè)等級的人才勝任標五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用成功的商業(yè)邏輯

高活力高績效高回報高勞動生產率高標準五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用成功的商業(yè)邏輯高活力五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用高回報的理念思考

高回報重點激勵中高層管理團隊和關鍵的稀缺性人才3領先行業(yè)薪酬水平，確保整體競爭力維持在前3甲1高薪酬有助于吸附本行業(yè)、跨行業(yè)優(yōu)秀人才資源2定期或不定期開啟薪酬體系的競爭力評估，而不僅是個別區(qū)域5高回報不僅僅著眼于當下經營業(yè)績，更需要投資未來4五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用高回報的理念思考構成因素影響因素年保障薪酬浮動薪酬基本福利非現金激勵補充獎勵福利1）市場2）崗位、職級3）績效+潛力1）公司效益2）員工績效達標水平政府政策1）市場慣例2）崗位、職級、司齡1）公司文化、策略2）員工參與及榮譽感員工總收入影響因子五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用構成因素影響因素年保障薪酬浮動薪酬基本福利非現金激勵補充獎勵什么是學習體驗與成長基金五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用是一種長期性投資，而不是公司福利3鼓勵全員離崗的學習、體驗和考察，開拓視野1鼓勵員工追求生活和工作的平衡2什么是學習體驗與成長基金五、基于職級體系的全面薪酬管理及應用本節(jié)，我們主要研討以下主題文化體系包含哪些要素？我們擁有什么樣的企業(yè)價值觀？六、企業(yè)基因-文化的力量本節(jié)，我們主要研討以下主題文化體系包含哪些要素？六、企龍湖集團企業(yè)文化框架六、企業(yè)基因-文化的力量龍湖集團企業(yè)文化框架六、企業(yè)基因-文化的力量龍湖是家什么樣的公司六、企業(yè)基因-文化的力量

為客戶提供優(yōu)質的產品和服務，并影響他們的行為，在此過程中成為卓越的企業(yè)并創(chuàng)造機會

企業(yè)使命龍湖是家什么樣的公司六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—追求卓越六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—追求卓越六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—人文精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—人文精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—研究精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—研究精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—信任共贏六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—信任共贏六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—企業(yè)家精神六、企業(yè)基因-文化的力量企業(yè)核心價值觀—企業(yè)家精神六、企業(yè)基因-文化的力量十大經營管理原則六、企業(yè)基因-文化的力量這是我們對待企業(yè)經營、發(fā)展的態(tài)度長遠利益原則這是我們對待客戶的態(tài)度客戶至上原則這是這是我們對待外部環(huán)境的態(tài)度先外后內原則這是我們對待員工的態(tài)度員工成長原則這是我們對待員工及經理人的態(tài)度精英原則這是我們對待同路人的態(tài)度同路人原則這是我們對待決策的態(tài)度科學決策原則這是我們對待產品、服務及組織發(fā)展的態(tài)度改進創(chuàng)新原則這是我們對待處事方式、員工關系的態(tài)度簡單直接原則這是我們對待個人與團隊關系的態(tài)度團隊原則十大經營管理原則六、企業(yè)