河南XX集團(tuán)

績效薪酬管理整體方案

與KPI填寫修訂說明河南XX集團(tuán)

績效薪酬管理整體方案

與KPI填寫修訂說明目錄一、薪酬管理體系二、績效管理體系目錄一、薪酬管理體系建立河南XX績效管理體系的建議績效管理機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容績效考核周期考核結(jié)果運用績效考核關(guān)系考核修訂和申訴績效管理模型及方法論績效考核流程建立河南XX績效管理體系的建議績效管理機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容績效考績效管理組織及職責(zé)公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效管理工作推行的領(lǐng)導(dǎo)工作：小組組長：集團(tuán)公司總經(jīng)理

小組成員：集團(tuán)公司各副總經(jīng)理、一級部門負(fù)責(zé)人、人力資源部部長、企管辦主任

小組組長職責(zé)：負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；審批公司績效管理制度；組織召開績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議或擴(kuò)大會議,就績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；審批績效考核結(jié)果運用方案；監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施員工績效考核工作

績效管理組織及職責(zé)公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效管理績效管理組織及職責(zé)小組成員職責(zé)：負(fù)責(zé)按時完成對部門負(fù)責(zé)人的績效考核；對績效管理體系提出完善和修改建議；對績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決審核公司績效管理制度；全面組織、指導(dǎo)、監(jiān)督績效考核在所分管部門及項目（網(wǎng)絡(luò)計劃）范圍內(nèi)的有效實施，按時完成績效考核相關(guān)工作；審批所分管部門負(fù)責(zé)人及其他直接下屬、主管項目（網(wǎng)絡(luò)計劃）相關(guān)人員的績效考核表；審批所分管部門負(fù)責(zé)人及其他直接下屬、主管項目（網(wǎng)絡(luò)計劃）相關(guān)人員的考核結(jié)果；指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；人力資源總監(jiān)或企管部部長審核績效考核結(jié)果運用方案；對績效管理體系提出完善和修改建議。

績效管理組織及職責(zé)小組成員職責(zé)：負(fù)責(zé)按時完成對部門負(fù)責(zé)人的績績效管理組織及職責(zé)總部企管辦是組織和流程績效考核的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：確定公司與組織目標(biāo)；建立公司項目管理體系；協(xié)助人力資源部編制和修訂員工績效考核管理制度，隨時跟蹤績效體系運行，發(fā)現(xiàn)問題及時交流；確保公司日清、548管理模式、108管理模式、日常管理考核等管理方法的完善與實施；收集整理公司總部及子公司重要項目（網(wǎng)絡(luò)計劃）的考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；編制和修訂公司日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)；總部日常管理考核的執(zhí)行、匯總與監(jiān)控，子公司綜合辦負(fù)責(zé)子公司日常管理考核的匯總與監(jiān)控。績效管理組織及職責(zé)總部企管辦是組織和流程績效考核的組織機(jī)構(gòu)，績效管理組織及職責(zé)總部人力資源部是員工個人績效考核的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：編制和修訂員工績效考核管理制度。根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工績效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性；編制和修訂績效考核表。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、公司近期工作重點和崗位說明書組織編制各崗位的績效考核表，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略、崗位職責(zé)或工作流程發(fā)生變化時，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性；對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、績效考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工績效管理制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行績效考核，審核考核結(jié)果。負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核、考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；匯總和分析考核結(jié)果。對考核結(jié)果進(jìn)行初審，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；受理并組織處理考核投訴。負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見；擬訂績效考核結(jié)果運用方案。統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，結(jié)合各部門提交的績效考核初步建議，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時歸檔并妥善保管?？冃Ч芾斫M織及職責(zé)總部人力資源部是員工個人績效考核的組織機(jī)構(gòu)績效管理組織及職責(zé)直接上級主管是各崗位的考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議；提出績效考核目標(biāo)：直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工績效考核目標(biāo)；執(zhí)行員工考核：直接上級主管在充分了解掌握被考核人的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分；分析考核結(jié)果：直接上級主管針對員工的考核結(jié)果，分析績效考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施；組織考核溝通：直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通引導(dǎo)下屬理解績效考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離績效考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施；對考核結(jié)果應(yīng)用提出初步建議。績效管理組織及職責(zé)直接上級主管是各崗位的考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：協(xié)績效管理組織及職責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)計劃的項目批準(zhǔn)人和項目經(jīng)理是網(wǎng)絡(luò)計劃（項目）管理的監(jiān)督與考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)

：項目批準(zhǔn)人審批項目計劃，確定項目總體目標(biāo)，并全面監(jiān)控項目執(zhí)行情況；項目經(jīng)理編制項目計劃，對項目的完成進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行控制，并對網(wǎng)絡(luò)計劃的完成負(fù)有全面負(fù)責(zé)；項目經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)網(wǎng)絡(luò)計劃要求，明確網(wǎng)絡(luò)計劃各階段（或環(huán)節(jié)）的責(zé)任人、要求和完成時間；項目經(jīng)理協(xié)助人力資源部提取網(wǎng)絡(luò)計劃涉及人員（項目成員）的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議；提出績效考核目標(biāo)：項目經(jīng)理根據(jù)項目批準(zhǔn)人提出的總體目標(biāo)和項目計劃，在與項目成員溝通的基礎(chǔ)上提出各項目成員的績效考核目標(biāo)；執(zhí)行項目成員考核：項目經(jīng)理對項目各階段（或環(huán)節(jié)）進(jìn)行督促、控制；對涉及到的任何責(zé)任人都有處理和考核的權(quán)利；在充分了解掌握被考核人（項目成員）的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分；分析考核結(jié)果：項目經(jīng)理針對被考核人（項目成員）的考核結(jié)果，分析績效考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施；組織考核溝通：項目經(jīng)理在執(zhí)行項目成員考核過程中，要定期與項目成員進(jìn)行溝通，通過考核前溝通引導(dǎo)項目成員理解績效考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證項目成員的工作盡量不偏離績效考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證項目成員接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施；項目經(jīng)理對項目的績效考核結(jié)果應(yīng)用提出初步建議，項目批準(zhǔn)人審批項目的績效考核結(jié)果運用?？冃Ч芾斫M織及職責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)計劃的項目批準(zhǔn)人和項目經(jīng)理是網(wǎng)絡(luò)計績效考核內(nèi)容及具體涵義：不同層級員工涉及不同指標(biāo)日清及月度工作計劃完成情況（選擇項）動態(tài)衡量各崗位員工的日常努力程度和工作效果，保持過程管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）能力及態(tài)度指標(biāo)定期（月度）衡量各崗位員工重要（關(guān)鍵）工作的完成情況定期（季度）衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)情況考核指標(biāo)定期（月度）衡量在某項目實施過程中項目涉及人員的相關(guān)工作完成情況（25個/年）項目業(yè)績（選擇項）日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)隨時關(guān)注各崗位員工執(zhí)行日常管理規(guī)定的情況108、548模式：隨時關(guān)注生產(chǎn)銷售部門各崗位員工生產(chǎn)銷售計劃的完成情況其他管理考核規(guī)定績效考核內(nèi)容及具體涵義：不同層級員工涉及不同指標(biāo)日清及月度工與網(wǎng)絡(luò)計劃考核的結(jié)合：網(wǎng)絡(luò)計劃的原則：影響項目總體完成的每一個環(huán)節(jié)、每一個因素都必須考慮到：考核必須公正；網(wǎng)絡(luò)計劃的內(nèi)容：項目經(jīng)理、最終完成時間及要求；每一個階段的完成時間、要求、責(zé)任人；網(wǎng)絡(luò)計劃的范圍：項目涉及到的每個部門、每個人；網(wǎng)絡(luò)計劃的標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)項目涉及的范圍大小、人員多少、時間長短，一般確定考核標(biāo)準(zhǔn)為20元（一般項目計劃）、30元（大型技改項目、新項目開發(fā)）兩個層次。明年的重點工作以項目管理和網(wǎng)絡(luò)計劃管理為主。與網(wǎng)絡(luò)計劃考核的結(jié)合：網(wǎng)絡(luò)計劃的原則：影響項目總體完成的每一項目經(jīng)理管理項目經(jīng)理職責(zé)：含義：在某一個項目產(chǎn)生后，明確對項目全面負(fù)責(zé)的人，即產(chǎn)生項目經(jīng)理或項目第一責(zé)任人；職責(zé)：對項目從開始到結(jié)束全面負(fù)責(zé)；對項目的所有工作全面負(fù)責(zé)根據(jù)項目的要求，明確項目各階段（或環(huán)節(jié)）的責(zé)任人、要求、完成時間對項目各階段（或環(huán)節(jié)）進(jìn)行督促、控制；對涉及到的任何責(zé)任人都有處理、考核的權(quán)利特點：項目涉及到的任何責(zé)任人，在此項目上，都要服從項目經(jīng)理的安排和調(diào)遣項目涉及到的任何責(zé)任人，不受部門職能直線制的約束項目實施中，管理層次明顯減少，管理效率明顯提高項目經(jīng)理管理項目經(jīng)理職責(zé)：類別被考核人考核周期公司/職能業(yè)績項目業(yè)績個人表現(xiàn)信息來源KPIKPIKRI/計劃/日常能力態(tài)度總部人員高層管理月度70%30％0％財務(wù)等相關(guān)部門/直接上級/企管辦中層管理月度60%40%0％財務(wù)/企管辦/項目經(jīng)理一般人員月度20%30%50%直接上級/相關(guān)部門/人員子公司管理序列月度60%40％0％相關(guān)部門/人員/企管辦其他一般人員序列月度20%80%相關(guān)部門/人員/直接上級/企管辦營銷序列月度20%80%用于發(fā)展相關(guān)部門/人員/企管辦對不同的考核對象設(shè)定不同的考核內(nèi)容及考核周期附表一類別被考核人考核周期公司/職能業(yè)績項目業(yè)績個人表現(xiàn)信息來源K類別被考核人考核責(zé)任人月度季度年度KPI/計劃項目業(yè)績能力態(tài)度KPI/計劃項目業(yè)績能力態(tài)度總部人員高層管理序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%80%100%80%企管辦100%100%直接下屬20%20%中層管理序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%50%100%50%項目經(jīng)理100%30%100%30%直接下屬20%20%技術(shù)/職能序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%50%100%50%項目經(jīng)理/相關(guān)人員100%30%100%30%直接下屬20%20%子公司管理序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%50%100%50%項目經(jīng)理100%30%100%30%直接下屬20%20%技術(shù)/職能/生產(chǎn)/營銷序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%50%40%50%項目經(jīng)理/相關(guān)人員100%30%60%100%30%直接下屬20%20%不同考核對象的考核關(guān)系不同：附表二類別被考核人考核責(zé)任人月度季度年度KPI/計劃項目業(yè)績能力態(tài)企管辦完成《總部日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)》，本月協(xié)助兩器匯總整理公司生產(chǎn)與現(xiàn)場區(qū)域管理的相關(guān)制度和規(guī)定，并形成兩器公司日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)序號項目分值責(zé)任1日常勞動紀(jì)律15日常管理有序，證據(jù)充分2管理紀(jì)律10分析落實管理問題；對問題進(jìn)行匯總分析；對分析出的重大問題有針對性改進(jìn)措施，改進(jìn)效果明顯3設(shè)備和模具工裝管理5潤滑保養(yǎng)及時，整潔完好；狀態(tài)標(biāo)記明確4安全、環(huán)保、消防管理5防器材定位有效、數(shù)量充足，有專人負(fù)責(zé)，保證能使用正常；無安全、環(huán)保問題點或隱患5環(huán)保器具管理5定時檢驗，狀態(tài)標(biāo)記明確合格；應(yīng)有的記錄準(zhǔn)確完整6定置管理10區(qū)域劃線明確；物就其位，擺放整齊有序，不得出線；通道不放任何物品7工藝勞動紀(jì)律5無串崗、脫崗聚堆聊天現(xiàn)象，著裝整齊儀表整潔；日清等記錄完整8重點工序控制10嚴(yán)格執(zhí)行工藝技術(shù)文件規(guī)定；對工序及時審核9材料消耗5日清及時，責(zé)任到人10質(zhì)量檢驗10檢驗標(biāo)記清晰，明確、無錯漏檢；不良品標(biāo)記明確，清理及時11產(chǎn)品審核10每天進(jìn)行產(chǎn)品內(nèi)審；審核記錄詳細(xì)完整；問題糾偏，責(zé)任到人12倉庫管理5定置存放，標(biāo)記明確、帳、物、卡相符13環(huán)境衛(wèi)生5地面平整，清潔；門窗光潔無損；無衛(wèi)生死角創(chuàng)新工作加分現(xiàn)場管理有創(chuàng)新模式，效果顯著，有推廣價值，視情加分企管辦完成《總部日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)》，本月協(xié)助兩器匯總整理公司日常管理考核：企管辦會同相關(guān)部門進(jìn)行匯總，并據(jù)此單（示例）反饋人力資源部從個人績效工資中獎罰（白券為罰款，紅券為獎勵）日常管理考核價值存根

NoXX元考核細(xì)則編號：簽發(fā)：接收：日常管理考核價值券

NoXXXXXXXX元考核細(xì)則編號：簽發(fā)：接收：日常管理考核：企管辦會同相關(guān)部門進(jìn)行匯總，并據(jù)此單（示例）反能力態(tài)度考核分經(jīng)理層、主管層、員工層設(shè)定核心能力、態(tài)度指標(biāo)見附表建議先試點在兩年以內(nèi)到廠的大學(xué)生開始月度評價，增強(qiáng)其本人和所在部門負(fù)責(zé)人的管理意識其他崗位以季度為能力態(tài)度考核周期能力態(tài)度考核分經(jīng)理層、主管層、員工層設(shè)定核心能力、態(tài)度指標(biāo)績效溝通和績效改進(jìn)（含員工發(fā)展）計劃表填表時間：年月日以下由被考核人填寫以下由考核責(zé)任人填寫對上一考核周期個人工作表現(xiàn)的回顧和評價告知員工的考核成績和考核等級，并做以下討論?？己朔?jǐn)?shù)：考核等級：工作成績：需要改進(jìn)的地方：對下一考評周期的工作改進(jìn)及個人成長發(fā)展的考慮。員工在下一考評周期需要提高/改進(jìn)的方面（業(yè)績、能力態(tài)度等方面）考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)和幫助建議員工參加的培訓(xùn)課程注：該表要在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上填寫；原始表同考核表報人力資源部存檔并分析員工素質(zhì)狀況考核評責(zé)任人簽字：年月日□我認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價及有關(guān)建議□我不認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價及有關(guān)建議員工簽字：年月日□我客觀公正地對該員工作出考核并提供績效提高建議和幫助績效溝通和績效改進(jìn)（含員工發(fā)展）計劃表填表時間：‘’’AED不合格優(yōu)秀良好基本合格合格S級5%B級70%C級5%D級5%A級15%考核結(jié)果：季度與年度考核結(jié)果強(qiáng)制五級正態(tài)分布等級S級（優(yōu)秀）A級（良好）B級（合格）C級（需改進(jìn)）D級（不合格)比例（%）0～55～1560～755～10績效系數(shù)1.41.21.00.40.2注:1)單位人數(shù)不滿20人的，按20人計算S等；2)按考核得分排名決定個人考核等級；3)考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)；4)各等級比例及對應(yīng)的績效系數(shù)可由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整?！疉ED不合格優(yōu)秀良好基本合格合格S級B級C級D級A級考績效考核結(jié)果運用績效工資發(fā)放薪酬調(diào)整調(diào)崗晉升培訓(xùn)績效考核結(jié)果效益獎金績效考核結(jié)果運用績效工資發(fā)放薪酬調(diào)整調(diào)崗晉升培訓(xùn)績效益獎金員工崗位工資級別調(diào)整(建議)注:年度員工薪酬調(diào)整幅度可根據(jù)年度調(diào)薪總額具體測算，具體幅度可參考以上比例。連續(xù)兩年A級晉升一檔S級晉升一檔連續(xù)兩年C級降低一檔D級降低一檔員工崗位工資級別調(diào)整(建議)注:年度員工薪酬調(diào)整幅度可根據(jù)年崗位調(diào)整(建議)員工晉升對年終績效考核成績在A級（含A級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策。工作調(diào)動根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為D級(不合格)的員工,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年或依法解除勞動合同。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請，辭退對于年度考核等級連續(xù)兩年為D級的員工，或待崗3—6個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。崗位調(diào)整(建議)員工晉升對年終績效考核成績在A級（含A級）以員工培訓(xùn)——根據(jù)考核結(jié)果及《員工績效溝通和績效改進(jìn)計劃表》，人力資源部據(jù)此分層級制定有針對性的培訓(xùn)能力態(tài)度12123關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)344主要帶頭人提升到高一級超級明星迅速提升保證足夠的激勵手段主要帶頭人提升到高一級主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實不動準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實不動考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實不動考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實不動提供有針對性的輔導(dǎo)發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對性的培訓(xùn)發(fā)展支持失敗者內(nèi)部專崗?fù)顺鍪≌咦稍兺顺鍪≌呔鎯?nèi)部轉(zhuǎn)崗?fù)顺瞿芰Σ钐峁┯嗅槍π缘妮o導(dǎo)發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對性的培訓(xùn)發(fā)展支持失敗者警告內(nèi)部轉(zhuǎn)崗?fù)顺鲂枰倪M(jìn)合格良好優(yōu)秀1234需要改進(jìn)合格良好優(yōu)秀不合格員工培訓(xùn)——根據(jù)考核結(jié)果及《員工績效溝通和績效改進(jìn)計劃表》，集團(tuán)公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各公司各部門中層以上績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組部門各級管理者績效考核體系完善人員培訓(xùn)實施考核實施考核組織接受修訂建議/提出方案匯總考核結(jié)果(集團(tuán)/子公司中高級)提交申訴制度修訂反饋反饋最終仲裁審批新一輪考核評列等級結(jié)果處理、備案隔級申訴匯總考核分?jǐn)?shù)(本部門)總經(jīng)理企管辦實施考核項目/日常/臨時處理一級申訴集團(tuán)公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各公司各部門中層以員工月度績效考核流程填寫本考核周期《工作計劃考核表》協(xié)商、確認(rèn)、雙方簽字隔級主管直接主管/項目經(jīng)理按計劃執(zhí)行審核被考核者審核考核本周期計劃完成狀況、給出評估分?jǐn)?shù)本期期初安排下一周期工作計劃本期期中下期期初雙方簽字、確認(rèn)按計劃執(zhí)行下期期中面談反饋填寫下一考核周期《工作計劃考核表》審核員工月度績效考核流程填寫本考核周期協(xié)商、確認(rèn)、雙方簽字隔級主目錄績效考核指標(biāo)－－崗位KPI制定與修改目錄制定崗位KPI指標(biāo)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡量標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重制定崗位KPI指標(biāo)1、羅列KPI指標(biāo)指標(biāo)來源

說明公司ＢＳC通過ＢＳＣ的業(yè)績矩陣分解有助于個人理解公司重點項目自己的ＫＰＩ對公司特定項目的業(yè)績貢獻(xiàn)崗位職責(zé)常規(guī)指標(biāo)從崗位說明書中提取短期工作重點為配合公司項目團(tuán)隊短期任務(wù)完成設(shè)定的指標(biāo)集體指標(biāo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的部分指標(biāo)由團(tuán)隊成員分擔(dān)防范性扣分指標(biāo)日常管理、滿意度調(diào)查、員工流失率等指標(biāo)方法：角色—業(yè)績矩陣分解法可以采用頭腦風(fēng)暴法參考現(xiàn)有考核指標(biāo)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重1、羅列KPI指標(biāo)指標(biāo)來源說2、篩選KPI指標(biāo)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重1.該指標(biāo)是否可理解？是否用通用商業(yè)語言定義？能否以簡單明了的語言說明？是否有可能被誤解？2.該指標(biāo)是否可控制？對該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？績效考核結(jié)果是否能夠被基本控制？3.該指標(biāo)是否可實施？是否可以用行動來改進(jìn)該指標(biāo)的結(jié)果？員工是否明白應(yīng)該采取何種行動對指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生正面影響？4.該指標(biāo)是否可信？是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源來支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成？數(shù)據(jù)能否被操縱以使績效比實際更好或更糟？數(shù)據(jù)處理是否績效指標(biāo)計算的不準(zhǔn)確引起？5.該指標(biāo)是否可衡量？指標(biāo)可以量化嗎？指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)？6.該指標(biāo)是否可低成本獲取？有關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可以直接從標(biāo)準(zhǔn)報表上獲得？獲取指標(biāo)的成本是否高于其價值？該指標(biāo)是否可以定期衡量？7.該指標(biāo)是否與整體經(jīng)營目標(biāo)一致？該指標(biāo)是否與某個特定的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系？指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)？指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚該指標(biāo)如何支持經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)？8.該指標(biāo)是否與整體績效指標(biāo)體系一致？該指標(biāo)和組織中上一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？該指標(biāo)和組織中下一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？2、篩選KPI指標(biāo)1.該指標(biāo)是否可理解？5.該指標(biāo)是否可衡量3、選擇KPI指標(biāo)權(quán)重１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重成功經(jīng)驗原因指標(biāo)數(shù)控制在3—6個之間，最多不超過8個過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標(biāo)可能重復(fù)；引起考核成本過高每個ＫＰＩ權(quán)重一般不高于３０％過高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”；對其他與業(yè)績密切相關(guān)的指標(biāo)不予關(guān)注；過高的權(quán)重會使員工的考核風(fēng)險過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的業(yè)績回報受很大影響每個ＫＰＩ權(quán)重一般不低于５％太低會對考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象權(quán)重一般?。档恼麛?shù)倍可簡化計算的難度得分一般利用線形變化算比例可簡化計算的難度3、選擇KPI指標(biāo)權(quán)重成功經(jīng)驗原因指標(biāo)數(shù)控制在3—6個4、確定評分標(biāo)準(zhǔn)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重目標(biāo)值設(shè)定類評分標(biāo)準(zhǔn)：

底線目標(biāo)A，賦值0分；基準(zhǔn)目標(biāo)B，賦值100分；努力目標(biāo)C，賦值120分得分計算:1.完成值≤A,得分為0分；2.A＜完成值X≤B,得分為100(X-A)/(B-A)；3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)描述類優(yōu)秀120分，合格100分，待改進(jìn)70分，不合格30分扣分類具體見每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值設(shè)定類評分標(biāo)準(zhǔn)：

底線目標(biāo)A，賦值0分；基準(zhǔn)目標(biāo)B，賦值100分；努力目標(biāo)C，賦值120分得分計算:1.完成值≤A,得分為0分；2.A＜完成值X≤B,得分為100(X-A)/(B-A)；3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)描述類優(yōu)秀120分，合格100分，待改進(jìn)70分，不合格30分扣分類具體見每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)性質(zhì)類別定義賦值說明硬性指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定類指標(biāo)有明確的數(shù)值指標(biāo)和計算公式1、底線目標(biāo)A，賦值0分；基準(zhǔn)目標(biāo)B，賦值100分；努力目標(biāo)C，賦值120分2、.完成值≤A,得分為0分；3、.A＜完成值X≤B,得分為100(X-A)/(B-A)；

4.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)軟性指標(biāo)描述類指標(biāo)需要且可以從三個主要評價要素評價優(yōu)秀120分，合格100分需改進(jìn)70分，不合格30分扣分類指標(biāo)有則改之，無則加免扣分類：具體見每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)備注：各類指標(biāo)的單項賦值均為100分，單項指標(biāo)評分分別乘以其權(quán)重即為該項指標(biāo)的最終得分4、確定評分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值設(shè)定類評分標(biāo)準(zhǔn)：5、修改確認(rèn)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重目標(biāo)值設(shè)定類評分標(biāo)準(zhǔn)：

底線目標(biāo)A，賦值0分；基準(zhǔn)目標(biāo)B，賦值100分；努力目標(biāo)C，賦值120分得分計算:1.完成值≤A,得分為0分；2.A＜完成值X≤B,得分為100(X-A)/(B-A)；3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)描述類優(yōu)秀120分，合格100分，待改進(jìn)70分，不合格30分扣分類具體見每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值設(shè)定類評分標(biāo)準(zhǔn)：

底線目標(biāo)A，賦值0分；基準(zhǔn)目標(biāo)B，賦值100分；努力目標(biāo)C，賦值120分得分計算:1.完成值≤A,得分為0分；2.A＜完成值X≤B,得分為100(X-A)/(B-A)；3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)描述類優(yōu)秀120分，合格100分，待改進(jìn)70分，不合格30分扣分類具體見每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)主要工作：說明：將各ＫＰＩ篩選部門指標(biāo)制成列表，橫向比較確保各崗位對此ＫＰＩ負(fù)責(zé)，并根據(jù)責(zé)任打下承擔(dān)比例的權(quán)重；核查指標(biāo)、權(quán)重是否與原則背離及公司指標(biāo)是否已分解到相應(yīng)部門與企管辦、人力資源負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人討論有關(guān)指標(biāo)明確指標(biāo)來源及計算方法的合理性確定定性指標(biāo)描述及評估方法，擬訂定性指標(biāo)考評表與上級領(lǐng)導(dǎo)討論有關(guān)指標(biāo)確保上級領(lǐng)導(dǎo)明確下級主要業(yè)績考評指標(biāo)與流程指標(biāo)，并討論指標(biāo)設(shè)置及權(quán)重的合理性，定性指標(biāo)的設(shè)置及合理性，讓上級與項目經(jīng)理給予確認(rèn)審核是否支持公司BSC與關(guān)鍵流程、項目的推進(jìn)確認(rèn)其指標(biāo)函蓋了下級崗位工作方面，有利于推動下級員工工作備注：網(wǎng)絡(luò)計劃、臨時工作計劃項目單列，由企管辦匯總考核，并將考核結(jié)果提供給人力資源部，但其權(quán)重原則上分別不超過績效考核總分值的40％和20％5、修改確認(rèn)目標(biāo)值設(shè)定類評分標(biāo)準(zhǔn)：步驟四:溝通與培訓(xùn)對公司各級管理人員將本體系的原理和方法進(jìn)行培訓(xùn),掌握體系的運用方法以其他方式對本公司的員工進(jìn)行宣傳和溝通,讓員工理解系統(tǒng)的方法和結(jié)果，由此理解公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和個人績效指標(biāo)之間的關(guān)系，以順利推行績效管理體系12步驟一：分解戰(zhàn)略目標(biāo)步驟二：制定公司BSC步驟三：制定崗位KPI指標(biāo)步驟四：培訓(xùn)和溝通步驟四:溝通與培訓(xùn)對公司各級管理人員將本體系的原理和方法進(jìn)行人力資源部月度績效考核組織過程：參與考核的各相關(guān)部門中高層：每月30日前填寫并提交本月KPI/計劃的評價結(jié)果表、下月KPI/計劃表企管辦：每月5日前匯總上月網(wǎng)絡(luò)計劃、日常管理考核、臨時工作的完成情況和考核結(jié)果，提交人力資源部財務(wù)部門：每月5日前匯總上月考核表單中涉及的有關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)，提交人力資源部人力資源部：每月5日－8日，根據(jù)匯總的各部門上月評價結(jié)果表、企管辦和財務(wù)部門的相關(guān)信息，完成各中高層上月KPI/計劃的考核匯總與初步成績；反饋各中高層及其上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行確認(rèn)，10日前將意見返回人力資源部；10日前最終確定上月績效考核結(jié)果，依此計算個人上月績效工資。人力資源部月度績效考核組織過程：參與考核的各相關(guān)部門中高層：下周要求參與考核的各相關(guān)部門中高層：周一至周二，首先確認(rèn)個人KPI、下屬的KPI周三至周四，部門內(nèi)部組織討論，人力資源部分別派人列席參加，收集意見和建議周四下班前，將本部門涉及的各位中高層人員KPI的修改結(jié)果提交人力資源部周五前，人力資源部對提及結(jié)果、討論意見進(jìn)行匯總整理，對KPI樣表、表單內(nèi)容和格式進(jìn)行確認(rèn)期間，人力資源部整理形成績效考核文件簡介和宣傳材料下周要求參與考核的各相關(guān)部門中高層：河南XX集團(tuán)

績效薪酬管理整體方案

與KPI填寫修訂說明河南XX集團(tuán)

績效薪酬管理整體方案

與KPI填寫修訂說明目錄一、薪酬管理體系二、績效管理體系目錄一、薪酬管理體系建立河南XX績效管理體系的建議績效管理機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容績效考核周期考核結(jié)果運用績效考核關(guān)系考核修訂和申訴績效管理模型及方法論績效考核流程建立河南XX績效管理體系的建議績效管理機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容績效考績效管理組織及職責(zé)公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效管理工作推行的領(lǐng)導(dǎo)工作：小組組長：集團(tuán)公司總經(jīng)理

小組成員：集團(tuán)公司各副總經(jīng)理、一級部門負(fù)責(zé)人、人力資源部部長、企管辦主任

小組組長職責(zé)：負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；審批公司績效管理制度；組織召開績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議或擴(kuò)大會議,就績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；審批績效考核結(jié)果運用方案；監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施員工績效考核工作

績效管理組織及職責(zé)公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效管理績效管理組織及職責(zé)小組成員職責(zé)：負(fù)責(zé)按時完成對部門負(fù)責(zé)人的績效考核；對績效管理體系提出完善和修改建議；對績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決審核公司績效管理制度；全面組織、指導(dǎo)、監(jiān)督績效考核在所分管部門及項目（網(wǎng)絡(luò)計劃）范圍內(nèi)的有效實施，按時完成績效考核相關(guān)工作；審批所分管部門負(fù)責(zé)人及其他直接下屬、主管項目（網(wǎng)絡(luò)計劃）相關(guān)人員的績效考核表；審批所分管部門負(fù)責(zé)人及其他直接下屬、主管項目（網(wǎng)絡(luò)計劃）相關(guān)人員的考核結(jié)果；指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；人力資源總監(jiān)或企管部部長審核績效考核結(jié)果運用方案；對績效管理體系提出完善和修改建議。

績效管理組織及職責(zé)小組成員職責(zé)：負(fù)責(zé)按時完成對部門負(fù)責(zé)人的績績效管理組織及職責(zé)總部企管辦是組織和流程績效考核的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：確定公司與組織目標(biāo)；建立公司項目管理體系；協(xié)助人力資源部編制和修訂員工績效考核管理制度，隨時跟蹤績效體系運行，發(fā)現(xiàn)問題及時交流；確保公司日清、548管理模式、108管理模式、日常管理考核等管理方法的完善與實施；收集整理公司總部及子公司重要項目（網(wǎng)絡(luò)計劃）的考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；編制和修訂公司日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)；總部日常管理考核的執(zhí)行、匯總與監(jiān)控，子公司綜合辦負(fù)責(zé)子公司日常管理考核的匯總與監(jiān)控?？冃Ч芾斫M織及職責(zé)總部企管辦是組織和流程績效考核的組織機(jī)構(gòu)，績效管理組織及職責(zé)總部人力資源部是員工個人績效考核的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：編制和修訂員工績效考核管理制度。根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工績效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性；編制和修訂績效考核表。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、公司近期工作重點和崗位說明書組織編制各崗位的績效考核表，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略、崗位職責(zé)或工作流程發(fā)生變化時，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性；對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、績效考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工績效管理制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行績效考核，審核考核結(jié)果。負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核、考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；匯總和分析考核結(jié)果。對考核結(jié)果進(jìn)行初審，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；受理并組織處理考核投訴。負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見；擬訂績效考核結(jié)果運用方案。統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，結(jié)合各部門提交的績效考核初步建議，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時歸檔并妥善保管。績效管理組織及職責(zé)總部人力資源部是員工個人績效考核的組織機(jī)構(gòu)績效管理組織及職責(zé)直接上級主管是各崗位的考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議；提出績效考核目標(biāo)：直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工績效考核目標(biāo)；執(zhí)行員工考核：直接上級主管在充分了解掌握被考核人的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分；分析考核結(jié)果：直接上級主管針對員工的考核結(jié)果，分析績效考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施；組織考核溝通：直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通引導(dǎo)下屬理解績效考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離績效考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施；對考核結(jié)果應(yīng)用提出初步建議?？冃Ч芾斫M織及職責(zé)直接上級主管是各崗位的考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：協(xié)績效管理組織及職責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)計劃的項目批準(zhǔn)人和項目經(jīng)理是網(wǎng)絡(luò)計劃（項目）管理的監(jiān)督與考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)

：項目批準(zhǔn)人審批項目計劃，確定項目總體目標(biāo)，并全面監(jiān)控項目執(zhí)行情況；項目經(jīng)理編制項目計劃，對項目的完成進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行控制，并對網(wǎng)絡(luò)計劃的完成負(fù)有全面負(fù)責(zé)；項目經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)網(wǎng)絡(luò)計劃要求，明確網(wǎng)絡(luò)計劃各階段（或環(huán)節(jié)）的責(zé)任人、要求和完成時間；項目經(jīng)理協(xié)助人力資源部提取網(wǎng)絡(luò)計劃涉及人員（項目成員）的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議；提出績效考核目標(biāo)：項目經(jīng)理根據(jù)項目批準(zhǔn)人提出的總體目標(biāo)和項目計劃，在與項目成員溝通的基礎(chǔ)上提出各項目成員的績效考核目標(biāo)；執(zhí)行項目成員考核：項目經(jīng)理對項目各階段（或環(huán)節(jié)）進(jìn)行督促、控制；對涉及到的任何責(zé)任人都有處理和考核的權(quán)利；在充分了解掌握被考核人（項目成員）的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分；分析考核結(jié)果：項目經(jīng)理針對被考核人（項目成員）的考核結(jié)果，分析績效考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施；組織考核溝通：項目經(jīng)理在執(zhí)行項目成員考核過程中，要定期與項目成員進(jìn)行溝通，通過考核前溝通引導(dǎo)項目成員理解績效考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證項目成員的工作盡量不偏離績效考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證項目成員接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施；項目經(jīng)理對項目的績效考核結(jié)果應(yīng)用提出初步建議，項目批準(zhǔn)人審批項目的績效考核結(jié)果運用。績效管理組織及職責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)計劃的項目批準(zhǔn)人和項目經(jīng)理是網(wǎng)絡(luò)計績效考核內(nèi)容及具體涵義：不同層級員工涉及不同指標(biāo)日清及月度工作計劃完成情況（選擇項）動態(tài)衡量各崗位員工的日常努力程度和工作效果，保持過程管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）能力及態(tài)度指標(biāo)定期（月度）衡量各崗位員工重要（關(guān)鍵）工作的完成情況定期（季度）衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)情況考核指標(biāo)定期（月度）衡量在某項目實施過程中項目涉及人員的相關(guān)工作完成情況（25個/年）項目業(yè)績（選擇項）日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)隨時關(guān)注各崗位員工執(zhí)行日常管理規(guī)定的情況108、548模式：隨時關(guān)注生產(chǎn)銷售部門各崗位員工生產(chǎn)銷售計劃的完成情況其他管理考核規(guī)定績效考核內(nèi)容及具體涵義：不同層級員工涉及不同指標(biāo)日清及月度工與網(wǎng)絡(luò)計劃考核的結(jié)合：網(wǎng)絡(luò)計劃的原則：影響項目總體完成的每一個環(huán)節(jié)、每一個因素都必須考慮到：考核必須公正；網(wǎng)絡(luò)計劃的內(nèi)容：項目經(jīng)理、最終完成時間及要求；每一個階段的完成時間、要求、責(zé)任人；網(wǎng)絡(luò)計劃的范圍：項目涉及到的每個部門、每個人；網(wǎng)絡(luò)計劃的標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)項目涉及的范圍大小、人員多少、時間長短，一般確定考核標(biāo)準(zhǔn)為20元（一般項目計劃）、30元（大型技改項目、新項目開發(fā)）兩個層次。明年的重點工作以項目管理和網(wǎng)絡(luò)計劃管理為主。與網(wǎng)絡(luò)計劃考核的結(jié)合：網(wǎng)絡(luò)計劃的原則：影響項目總體完成的每一項目經(jīng)理管理項目經(jīng)理職責(zé)：含義：在某一個項目產(chǎn)生后，明確對項目全面負(fù)責(zé)的人，即產(chǎn)生項目經(jīng)理或項目第一責(zé)任人；職責(zé)：對項目從開始到結(jié)束全面負(fù)責(zé)；對項目的所有工作全面負(fù)責(zé)根據(jù)項目的要求，明確項目各階段（或環(huán)節(jié)）的責(zé)任人、要求、完成時間對項目各階段（或環(huán)節(jié)）進(jìn)行督促、控制；對涉及到的任何責(zé)任人都有處理、考核的權(quán)利特點：項目涉及到的任何責(zé)任人，在此項目上，都要服從項目經(jīng)理的安排和調(diào)遣項目涉及到的任何責(zé)任人，不受部門職能直線制的約束項目實施中，管理層次明顯減少，管理效率明顯提高項目經(jīng)理管理項目經(jīng)理職責(zé)：類別被考核人考核周期公司/職能業(yè)績項目業(yè)績個人表現(xiàn)信息來源KPIKPIKRI/計劃/日常能力態(tài)度總部人員高層管理月度70%30％0％財務(wù)等相關(guān)部門/直接上級/企管辦中層管理月度60%40%0％財務(wù)/企管辦/項目經(jīng)理一般人員月度20%30%50%直接上級/相關(guān)部門/人員子公司管理序列月度60%40％0％相關(guān)部門/人員/企管辦其他一般人員序列月度20%80%相關(guān)部門/人員/直接上級/企管辦營銷序列月度20%80%用于發(fā)展相關(guān)部門/人員/企管辦對不同的考核對象設(shè)定不同的考核內(nèi)容及考核周期附表一類別被考核人考核周期公司/職能業(yè)績項目業(yè)績個人表現(xiàn)信息來源K類別被考核人考核責(zé)任人月度季度年度KPI/計劃項目業(yè)績能力態(tài)度KPI/計劃項目業(yè)績能力態(tài)度總部人員高層管理序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%80%100%80%企管辦100%100%直接下屬20%20%中層管理序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%50%100%50%項目經(jīng)理100%30%100%30%直接下屬20%20%技術(shù)/職能序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%50%100%50%項目經(jīng)理/相關(guān)人員100%30%100%30%直接下屬20%20%子公司管理序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%50%100%50%項目經(jīng)理100%30%100%30%直接下屬20%20%技術(shù)/職能/生產(chǎn)/營銷序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%50%40%50%項目經(jīng)理/相關(guān)人員100%30%60%100%30%直接下屬20%20%不同考核對象的考核關(guān)系不同：附表二類別被考核人考核責(zé)任人月度季度年度KPI/計劃項目業(yè)績能力態(tài)企管辦完成《總部日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)》，本月協(xié)助兩器匯總整理公司生產(chǎn)與現(xiàn)場區(qū)域管理的相關(guān)制度和規(guī)定，并形成兩器公司日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)序號項目分值責(zé)任1日常勞動紀(jì)律15日常管理有序，證據(jù)充分2管理紀(jì)律10分析落實管理問題；對問題進(jìn)行匯總分析；對分析出的重大問題有針對性改進(jìn)措施，改進(jìn)效果明顯3設(shè)備和模具工裝管理5潤滑保養(yǎng)及時，整潔完好；狀態(tài)標(biāo)記明確4安全、環(huán)保、消防管理5防器材定位有效、數(shù)量充足，有專人負(fù)責(zé)，保證能使用正常；無安全、環(huán)保問題點或隱患5環(huán)保器具管理5定時檢驗，狀態(tài)標(biāo)記明確合格；應(yīng)有的記錄準(zhǔn)確完整6定置管理10區(qū)域劃線明確；物就其位，擺放整齊有序，不得出線；通道不放任何物品7工藝勞動紀(jì)律5無串崗、脫崗聚堆聊天現(xiàn)象，著裝整齊儀表整潔；日清等記錄完整8重點工序控制10嚴(yán)格執(zhí)行工藝技術(shù)文件規(guī)定；對工序及時審核9材料消耗5日清及時，責(zé)任到人10質(zhì)量檢驗10檢驗標(biāo)記清晰，明確、無錯漏檢；不良品標(biāo)記明確，清理及時11產(chǎn)品審核10每天進(jìn)行產(chǎn)品內(nèi)審；審核記錄詳細(xì)完整；問題糾偏，責(zé)任到人12倉庫管理5定置存放，標(biāo)記明確、帳、物、卡相符13環(huán)境衛(wèi)生5地面平整，清潔；門窗光潔無損；無衛(wèi)生死角創(chuàng)新工作加分現(xiàn)場管理有創(chuàng)新模式，效果顯著，有推廣價值，視情加分企管辦完成《總部日常管理考核標(biāo)準(zhǔn)》，本月協(xié)助兩器匯總整理公司日常管理考核：企管辦會同相關(guān)部門進(jìn)行匯總，并據(jù)此單（示例）反饋人力資源部從個人績效工資中獎罰（白券為罰款，紅券為獎勵）日常管理考核價值存根

NoXX元考核細(xì)則編號：簽發(fā)：接收：日常管理考核價值券

NoXXXXXXXX元考核細(xì)則編號：簽發(fā)：接收：日常管理考核：企管辦會同相關(guān)部門進(jìn)行匯總，并據(jù)此單（示例）反能力態(tài)度考核分經(jīng)理層、主管層、員工層設(shè)定核心能力、態(tài)度指標(biāo)見附表建議先試點在兩年以內(nèi)到廠的大學(xué)生開始月度評價，增強(qiáng)其本人和所在部門負(fù)責(zé)人的管理意識其他崗位以季度為能力態(tài)度考核周期能力態(tài)度考核分經(jīng)理層、主管層、員工層設(shè)定核心能力、態(tài)度指標(biāo)績效溝通和績效改進(jìn)（含員工發(fā)展）計劃表填表時間：年月日以下由被考核人填寫以下由考核責(zé)任人填寫對上一考核周期個人工作表現(xiàn)的回顧和評價告知員工的考核成績和考核等級，并做以下討論?？己朔?jǐn)?shù)：考核等級：工作成績：需要改進(jìn)的地方：對下一考評周期的工作改進(jìn)及個人成長發(fā)展的考慮。員工在下一考評周期需要提高/改進(jìn)的方面（業(yè)績、能力態(tài)度等方面）考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)和幫助建議員工參加的培訓(xùn)課程注：該表要在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上填寫；原始表同考核表報人力資源部存檔并分析員工素質(zhì)狀況考核評責(zé)任人簽字：年月日□我認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價及有關(guān)建議□我不認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價及有關(guān)建議員工簽字：年月日□我客觀公正地對該員工作出考核并提供績效提高建議和幫助績效溝通和績效改進(jìn)（含員工發(fā)展）計劃表填表時間：‘’’AED不合格優(yōu)秀良好基本合格合格S級5%B級70%C級5%D級5%A級15%考核結(jié)果：季度與年度考核結(jié)果強(qiáng)制五級正態(tài)分布等級S級（優(yōu)秀）A級（良好）B級（合格）C級（需改進(jìn)）D級（不合格)比例（%）0～55～1560～755～10績效系數(shù)1.41.21.00.40.2注:1)單位人數(shù)不滿20人的，按20人計算S等；2)按考核得分排名決定個人考核等級；3)考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)；4)各等級比例及對應(yīng)的績效系數(shù)可由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。‘’’AED不合格優(yōu)秀良好基本合格合格S級B級C級D級A級考績效考核結(jié)果運用績效工資發(fā)放薪酬調(diào)整調(diào)崗晉升培訓(xùn)績效考核結(jié)果效益獎金績效考核結(jié)果運用績效工資發(fā)放薪酬調(diào)整調(diào)崗晉升培訓(xùn)績效益獎金員工崗位工資級別調(diào)整(建議)注:年度員工薪酬調(diào)整幅度可根據(jù)年度調(diào)薪總額具體測算，具體幅度可參考以上比例。連續(xù)兩年A級晉升一檔S級晉升一檔連續(xù)兩年C級降低一檔D級降低一檔員工崗位工資級別調(diào)整(建議)注:年度員工薪酬調(diào)整幅度可根據(jù)年崗位調(diào)整(建議)員工晉升對年終績效考核成績在A級（含A級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策。工作調(diào)動根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為D級(不合格)的員工,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年或依法解除勞動合同。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請，辭退對于年度考核等級連續(xù)兩年為D級的員工，或待崗3—6個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。崗位調(diào)整(建議)員工晉升對年終績效考核成績在A級（含A級）以員工培訓(xùn)——根據(jù)考核結(jié)果及《員工績效溝通和績效改進(jìn)計劃表》，人力資源部據(jù)此分層級制定有針對性的培訓(xùn)能力態(tài)度12123關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)344主要帶頭人提升到高一級超級明星迅速提升保證足夠的激勵手段主要帶頭人提升到高一級主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實不動準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實不動考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實不動考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實不動提供有針對性的輔導(dǎo)發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對性的培訓(xùn)發(fā)展支持失敗者內(nèi)部專崗?fù)顺鍪≌咦稍兺顺鍪≌呔鎯?nèi)部轉(zhuǎn)崗?fù)顺瞿芰Σ钐峁┯嗅槍π缘妮o導(dǎo)發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對性的培訓(xùn)發(fā)展支持失敗者警告內(nèi)部轉(zhuǎn)崗?fù)顺鲂枰倪M(jìn)合格良好優(yōu)秀1234需要改進(jìn)合格良好優(yōu)秀不合格員工培訓(xùn)——根據(jù)考核結(jié)果及《員工績效溝通和績效改進(jìn)計劃表》，集團(tuán)公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各公司各部門中層以上績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組部門各級管理者績效考核體系完善人員培訓(xùn)實施考核實施考核組織接受修訂建議/提出方案匯總考核結(jié)果(集團(tuán)/子公司中高級)提交申訴制度修訂反饋反饋最終仲裁審批新一輪考核評列等級結(jié)果處理、備案隔級申訴匯總考核分?jǐn)?shù)(本部門)總經(jīng)理企管辦實施考核項目/日常/臨時處理一級申訴集團(tuán)公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各公司各部門中層以員工月度績效考核流程填寫本考核周期《工作計劃考核表》協(xié)商、確認(rèn)、雙方簽字隔級主管直接主管/項目經(jīng)理按計劃執(zhí)行審核被考核者審核考核本周期計劃完成狀況、給出評估分?jǐn)?shù)本期期初安排下一周期工作計劃本期期中下期期初雙方簽字、確認(rèn)按計劃執(zhí)行下期期中面談反饋填寫下一考核周期《工作計劃考核表》審核員工月度績效考核流程填寫本考核周期協(xié)商、確認(rèn)、雙方簽字隔級主目錄績效考核指標(biāo)－－崗位KPI制定與修改目錄制定崗位KPI指標(biāo)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡量標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重制定崗位KPI指標(biāo)1、羅列KPI指標(biāo)指標(biāo)來源

說明公司ＢＳC通過ＢＳＣ的業(yè)績矩陣分解有助于個人理解公司重點項目自己的ＫＰＩ對公司特定項目的業(yè)績貢獻(xiàn)崗位職責(zé)常規(guī)指標(biāo)從崗位說明書中提取短期工作重點為配合公司項目團(tuán)隊短期任務(wù)完成設(shè)定的指標(biāo)集體指標(biāo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的部分指標(biāo)由團(tuán)隊成員分擔(dān)防范性扣分指標(biāo)日常管理、滿意度調(diào)查、員工流失率等指標(biāo)方法：角色—業(yè)績矩陣分解法可以采用頭腦風(fēng)暴法參考現(xiàn)有考核指標(biāo)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重1、羅列KPI指標(biāo)指標(biāo)來源說2、篩選KPI指標(biāo)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重1.該指標(biāo)是否可理解？是否用通用商業(yè)語言定義？能否以簡單明了的語言說明？是否有可能被誤解？2.該指標(biāo)是否可控制？對該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？績效考核結(jié)果是否能夠被基本控制？3.該指標(biāo)是否可實施？是否可以用行動來改進(jìn)該指標(biāo)的結(jié)果？員工是否明白應(yīng)該采取何種行動對指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生正面影響？4.該指標(biāo)是否可信？是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源來支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成？數(shù)據(jù)能否被操縱以使績效比實際更好或更糟？數(shù)據(jù)處理是否績效指標(biāo)計算的不準(zhǔn)確引起？5.該指標(biāo)是否可衡量？指標(biāo)可以量化嗎？指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)？6.該指標(biāo)是否可低成本獲??？有關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可以直接從標(biāo)準(zhǔn)報表上獲得？獲取指標(biāo)的成本是否高于其價值？該指標(biāo)是否可以定期衡量？7.該指標(biāo)是否與整體經(jīng)營目標(biāo)一致？該指標(biāo)是否與某個特定的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系？指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)？指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚該指標(biāo)如何支持經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)？8.該指標(biāo)是否與整體績效指標(biāo)體系一致？該指標(biāo)和組織中上一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？該指標(biāo)和組織中下一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？2、篩選KPI指標(biāo)1.該指標(biāo)是否可理解？5.該指標(biāo)是否可衡量3、選擇KPI指標(biāo)權(quán)重１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重成功經(jīng)驗原因指標(biāo)數(shù)控制在3—6個之間，最多不超過8個過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標(biāo)可能重復(fù)；引起考核成本過高每個ＫＰＩ權(quán)重一般不高于３０％過高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”；對其他與業(yè)績密切相關(guān)的指標(biāo)不予關(guān)注；過高的權(quán)重會使員工的考核風(fēng)險過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的業(yè)績回報受很大影響每個ＫＰＩ權(quán)重一般不低于５％太低會對考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象權(quán)重一般?。档恼麛?shù)倍可簡化計算的難度得分一般利用線形變化算比例可簡化計算的難度3、選擇KPI指標(biāo)權(quán)重成功經(jīng)驗原因指標(biāo)數(shù)控制在3—6個4、確定評分標(biāo)準(zhǔn)１.羅列ＫＰＩ指標(biāo)5.修改確認(rèn)4.確定衡評分標(biāo)準(zhǔn)2.篩選ＫＰＩ指標(biāo)3.選擇權(quán)重目標(biāo)值設(shè)定類評分標(biāo)準(zhǔn)：

底線目標(biāo)A，賦值0分；基準(zhǔn)目標(biāo)B，賦值100分；努力目標(biāo)C，賦值120分得分計算:1.完成值≤A,得分為0分；2.A＜完成值X≤B,得分為100(X-A)/(B-A)；3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)描述類優(yōu)秀120分，合格100分，待改進(jìn)70分，不合格30分扣分類具體見每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值設(shè)定類評分標(biāo)準(zhǔn)：