如何進行結構化面試內容分布結構化面試的特點工作分析

準備及擬定問題面談前應注意的細節面談中應注意的細節審定面試結果-評分及雇用決定

“行為描述式”面談的優勝行為描述式問題舉例附錄1：STAR原則附錄2：面試計劃內容舉例附錄3：面試評估范圍結構化面試的特點由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術刀，逐點剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現，來系統化地預測他在未來工作上的表現，因而大大提高了成功的把握。

工作分析工作表現法（JobPerformance）實地觀察法（Observation）面談法（Interview）關鍵事件法（CriticalIncidents）問卷調查法（StructuredQuestionnaires）。準備及擬定問題行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：第一步決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現，還是常態工作表現。第二步選擇評量方法。第三步草擬發問范圍及刺探問題。第四步若應徵者、剛走出校門，欠缺工作經驗，需草擬另一些問題來評量他們。第五步將問題分類，在面談的時逐題發問。第一步決定需要預測的是最佳工作表現，還是常態工作表現。應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區分成“最佳表現”及“常態表現”兩類；管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現及常態表現，清楚及準確地分開來。最佳表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到最好的是什么水平第二步選擇評量方法。管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括：

一、先分辨最佳表現與常態表現。

二、決定兩類表現的相對重要性。第二步選擇評量方法在評量常態表現方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現。為了彌補這個缺口，工業心理學家發展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現的方法是：

一、性向及能力測驗（Aptitudes&AbilityTests）：

語文能力、算術能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……

二、工作模擬練習（JobSimulationExercises）：

分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……第三步草擬發問范圍及刺探問題在面談中合適的提問，可以協助管理者深入了解應徵者的常態表現。常態表現維度中，一般包含數項關鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據這些行為描述式的工作表現，發出相關的發問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應徵者。發問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應徵者在重點要求內，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。第三步草擬發問范圍及刺探問題

推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關系。在這個工作表現維度內，其中一項關鍵事件，描述了推銷員在首次約見一名客戶時該名客戶在忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關系。

例第三步步草草擬發發問范范圍及及刺探探問題題基于上上述的的關鍵鍵事件件，我我們可可以得得到一一個發發問范范圍：：“請你你告訴訴我，，在過過去六六個月月內，，你在在接觸觸新客客戶時時，曾曾遇上上那一一個你你認為為是最最難應應付的的困難難？””有了發發問范范圍之之后，，管理理者便便可以以想出出一些些相關關的刺刺探問問題，，來要要求應應徵者者描述述他的的相關關行為為。這這些現現時探探問題題包括括：一、你你在該該次推推銷過過程中中，遇遇到什什么困困阻？？二二、、那么么，你你說了了些什什么？？三三、、你做做了些些什么么來克克服困困阻？？第三步步草草擬發發問范范圍及及刺探探問題題刺探問問題與與日常常談話話的問問題有有顯著著的不不同。。下圖圖列出出了四四類問問題的的性質質，可可讓管管理者者作為為參考考。開開放放式封封閉閉式尋尋求求事實實尋尋求感感覺甲類問問題--開開放式式/尋尋求事事實：：“你你今天天早餐餐吃了了些什什么？？”乙乙類類問題題--封閉閉式/尋求求事實實：““你今今天有有沒有有吃早早餐？？”丙丙類類問題題--開放放式/尋求求感覺覺：““你覺覺得早早餐應應吃些些什么么才算算健康康？””丁丁類問問題--封封閉式式/尋尋求感感覺：：“你你認為為今天天的早早餐好好吃嗎嗎？””刺探式式問題題主要要是甲甲類問問題。。開放放式的的發問問，容容許應應徵者者發揮揮，但但也必必須圍圍繞事事實來來描述述，才才符合合行為為描述述式面面談的的要求求。管管理者者在草草擬問問題時時，可可參考考上圖圖的問問題分分類，，減少少使用用乙、、丙及及丁類類問題題。第四步步為為無工工作經經驗的的應徵徵者準準備問問題在日常常的招招聘工工作中中，管管理者者有時時需考考慮聘聘用一一些沒沒有相相關工工作經經驗，，甚至至剛畢畢業的的應徵徵者。。該如如何對對他們們進行行評量量呢？？例如不少少公司，，聘用高高中畢業業生來擔擔任初級級推銷員員的工作作，那么么管理者者應如何何發問，，才能有有效地評評量他們們呢？第四步為為無工工作經驗驗的應徵徵者準備備問題首先，我我們還是是列出推推銷員的的重點工工作表現現維度，，及其中中相關的的關鍵事事件，然然后加上上一個步步驟，將將關鍵事事件的背背后精神神概括出出來。例例如在““與新客客戶建立立關系””一項中中，那關關鍵事件件的背后后精神，，在于推推銷員鍥鍥而不舍舍，有耐耐心地等等待客戶戶休息，，加上從從觀察中中了解客客戶的需需要，來來與客戶戶建立關關系。據據此，發發問范圍圍可改變變成：“我們每每人都曾曾經與人人產生誤誤解，對對方不明明白我的的一些做做法的作作用及原原因。請請告訴我我一件這這類確實實不容易易處理的的事情。?！钡谒牟綖闉闊o工工作經驗驗的應徵徵者準備備問題相關的刺刺探問題題可以包包括：一一、你你在說明明的過程程中，遇遇上什么么困難？？二二、、你做了了些什么么，來促促進雙方方了解？？三三、、你現時時與他的的關系怎怎樣？這樣一變化化，那些沒沒有相關工工作經驗的的應徵者，，也可從日日常的生活活中，取出出實例來，，為管理者者描述其中中的具體情情況。第五步將將問題分類類，在面談談時逐題發發問草擬面談問問題的最后后一個步驟驟，是將不不同的問題題分類，組組成一個系系統，編排排好問題的的次序。由由于不同的的表現維度度中，包含含變化萬千千的關鍵事事件，因此此而發展出出來的發問問范圍及刺刺探問題，，也會牽涉涉不同的層層面，可能能形成了雜雜亂無章的的狀況。管管理者若隨隨意發問，，應徵者或或會被弄至至暈頭轉向向，不同有有承先啟后后的秩序感感。第五步將將問題分類類，在面談談時逐題發發問為了更好組組織問題，，管理者可可用下列四四個方式來來將問題分分類。一、近期的的直接工作作經驗二二、、與工作有有關工作經經驗三三、教教育經驗四四、與工作作有關的人人際關系經經驗第五步將將問題分類類，在面談談時逐題發發問管理者將問問題清楚地地分類后，，還要組織織發問的程程序。管理理者要特別別留意，他他必須給予予每名應徵徵者，相同同的正面及及負面發問問范圍的數數量。假如如你要求張張三講述他他曾如何處處理一次最最丟臉的事事（負面）），如何和和一名最難難相處的同同事周旋（（也是負面面），及最最近一次給給上司褒獎獎的原因（（正面），，便也向李李四提問時時，保持這這二對一的的負正比例例，才能保保證管理者者對應徵者者的評價，，不受題目目的類型影影響。第五步將將問題分類類，在面談談時逐題發發問顯而易見，，甲君在解解答問題時時遇上之困困難，比乙乙君大得多多，若兩人人能力相差差不遠，乙乙君大有可可能取得較較高分。管管理者只需需在組織問問題時留意意這一點，，他是可以以輕易地避避免這個人人為的錯誤誤。管理者詢問問甲君下列列問題：一一、最近曾曾如何處理理一名刁難難客戶？二二、如何排排解最近一一次同事間間的糾紛？？三三、上次次工作危機機發生的前前因后果？？管理者詢問問乙君下列列問題：一一、昨日發發生了什么么？二二、上上周三如何何會見第一一名客戶？？第五步將將問題分類類，在面談談時逐題發發問管理者在發發問了具體體的行為描描述式問題題后，他應應細心聆聽聽應徵者的的答案，及及觀察他的的行為反應應，這樣便便能有把握握地判斷應應徵者的答答案，及觀觀察他的行行為反應，，這樣便能能有把握地地判斷應徵徵者是還說說真話，還還是在大話話西游！聆聽！草擬一份招招聘“人力力資源考核核主管”的的面談問題題練習面談前回顧職位說說明書是否對判斷斷申請人應應具備的任任職資格有有足夠了解解？是否能將該該職位的職職責清晰地地與申請人人溝通？是否能夠回回答申請人人提出關于于職位信息息與公司信信息的問題題？（人力資源源部門）是是否對該職職位的薪酬酬福利標準準有足夠的的了解？面談前應注注意的細節節1在面談前的的準備階段段，管理者者的主要工工作，是設設法令自己己及應徵者者放松面談前十五五分鐘，完完結其他工工作，從會會議中走出出來，或放放下手頭上上的文件；；到洗手間間走一趟，，整理一下下衣裝，慢慢慢地走回回辦公室。。取取出應徵徵者的資料料，翻看一一遍，不要要強逼自己己記憶，只只需記著姓姓名，便足足以順利地地打開話匣匣。將將原先先擬好的面面談問題，，放入檔案案夾內，翻翻看面談評評量表，重重溫要在面面談中了解解的各個工工作表現、、維度。若若面談室沒沒有紙和筆筆，準備兩兩枝筆及一一些紙張。。準準備名片片，應徵者者可能會索索取。開開始始面談前，，心中念一一遍：“我我已準備好好了?！毕蛳蜃约何⑿πΓ缓笳堈埲送ㄖ獞獞缯邷蕚鋫洹Ｃ嬲勄皯⒆⒁獾募毠澒?通知應徵者者來面談時時，除了要要清楚說明明日期、時時間及地址址外，還要要說明下列列事項：１１.向誰人人報到２２.帶什么證證明文件、、附加資料料３３.公司司聯絡電話話４４.重申申他應徵的的崗位名稱稱預早知會接接待員，應應徵者約在在何時到此此，應往何何處等候。。預留房間，，讓應徵者者靜靜等待待，不會被被其他訪客客及同事騷騷擾若需要應徵徵者在面談談前填寫資資料表或接接受技術性性測驗，必必須預留充充分時間，，及準備有有效的文具具。徵求應徵者者的同意，，給予飲品品。不要讓應徵徵者等候超超過十五分分鐘。將已接受面面談的應徵徵者，與未未接受者分分開。若管理者希希望將面談談過程錄音音或錄影，，必須先行行知會應徵徵者，及徵徵求同意。。面談中應注注意的細節節放松并建立立話題。與申請人熱熱情地打招招呼，并作作自我介紹紹，讓他（（她）感覺覺輕松、舒舒適。與其其討論一些些與工作無無關的話題題，如交通通、天氣、、地理環境境、語言習習慣、地方方風俗等。。詢問申請人人熟悉的內內容。一般使用開開放性問題題，繼續消消除申請人人的緊張情情緒，觀察察申請人的的表達能力力。如請其其介紹工作作經歷、現現在工作情情況或工作作職責等。。探究申請人人的實際工工作經驗。。從前述開放放性的話題題中引出關關鍵性問題題的事例或或假設，分分別就不同同的評估方方面進行詢詢問（問題題由人力資資源部門提提供及面試試者的臨場場發揮）。。確認與總結結。讓申請人重重新組織和和概括相關關問題，比比如一些事事件的處理理程序、工工作的心得得等。結束語。感謝申請人人對公司的的應征，詢詢問申請人人是否還有有什么問題題（讓申請請人有最后后表現的機機會，也讓讓面試者考考察申請人人對公司職職位的理解解程度），，向申請人人說明公司司后續的一一道程序以以及間隔時時間。審定面試結結果-評評分及雇雇用決定面談的最后后階段———評量及決決策可分為為五個步驟驟，整個過過程包括：：第一步審審定各維度度之重要性性第二步詳詳細地記錄錄應征反應應第三步填填妥評量表表第四步檢檢查評分與與記錄第五步作作招聘決定定第一步審審定各維度之之重要性管理者在評評量應征者者之前，他他先要思量量一下，工工作崗位的的工作表現現維度，是是否可以按按重要性分分類，有些些維度，是是否比其他他的重要。。工作崗位：：接待員工作表現維維度：一一、按按照公司規規定辦事。。二二、能迅速速及有效地地解答來電電問題，而而非因語言言若其他原原因延誤了了解來電的的轉達。三三、、熱情地接接待訪客，，及明白其其來訪目的的，而不會會讓不速之之客騷擾同同事。四四、有有禮貌及清清楚地使來來訪及來電電者明白事事情的進展展情情況，，而非半途途而廢，及及冷漠地拖拖延工作。。五五、主動地地工作，及及令客人感感到滿意，，而非在工工作上犯錯錯及拖延工工作進度。。例第一步審審定各維度之之重要性若管理理者認認為，，有些些工作作表現現維度度，較較其他他的更更重要要，他他便需需要先先為它它們定定優先先次序序。管管理者者可將將工作作表現現維度度分作作兩類類，其其一為為必須，其二二為可有。在兩兩類維維度中中，必必須類類比可可有類類重要要，因因此獲獲分配配的分分數會會較多多。換換句話話說，，管理理者更更重視視應征征者在在必必須類類工工作表表現維維度中中的行行為。。第二步步記記錄應應征者者的回回答用預先先編排排妥當當的行行為描描述式式問題題，來來查詢詢應征征者在在各個個工作作表現現維度度內的的經歷歷，從從而取取得有有效的的資料料，預預測應應征者者在未未來工工作上上的可可能表表現。。徵聘面面談記記錄與與一般般記錄錄的要要求不不同，，管理理者不不能寫寫下主主觀及及概括括性的的及詞詞，也也不應將應征征者說說話用用自己己的文文字來來描述述，而而是用用：““逐字字記錄錄”方方式來來寫，，若管管理者者真的的不能能抄下下應征征者的的每一一句說說話，，他也也需要要記錄錄下那那些與與工作作表現現維度度有關關的回回覆，，其中中涉及及行為為的部部分。。聆聽！！第二步步記記錄應應征者者的回回答一、““我三三個月月前最最忙碌碌，同同時推推出四四個推推銷項項目，，只有有三名名助手手幫我我，連連續兩兩個星星期工工作至至晚上上十時時，才才趕得得及在在限期期前完完工二、““我這這樣對對客戶戶說：：‘對對不起起，現現時沒沒有存存貨，，我可可為你你預留留下一一批貨貨，你你可否否留下下聯絡絡電話話，到到時我我立即即通知知你。?！?，，客戶戶說不不需要要，然然后買買了另另一款款產品品?！薄比?、““我將將文件件打好好后，，立即即跑往往大堂堂，將將它交交給同同事，，然后后速返返往美美國，，全組組人都都有松松了一一口氣氣?！薄崩诙讲接浻涗洃獞髡哒叩幕鼗卮鹬鹱钟涗涗洃髡哒呋卮饍葍热莸哪磕康?，是是用來將將不同的的應征者者的表現現予以區區分。很很多時候候，管理理者會在在評語上上寫下一一些詞句句，如熱熱誠有禮禮、意見見中肯、、待客態態度不佳佳、意志志堅定等等任人演演釋的詞詞匯。若若有超過過一位應應征者取取得差不不多的評評語，管管理者解解決問題題，一則則它可喚喚起管理理者的記記憶，二二則管理理者可將將不同應應征者的的回答相相比較，，看看那那一個更更切合工工作的要要求，然然后才作作招聘決決定。筆錄錄錄音音筆第三步填填妥評評量表管理者在在評分時時，須緊緊記下列列各點：：面談結束束后即時時填寫；；獨立地填填寫每一一份評量量表；將工作表表現維度度逐一評評分；參照記錄錄，用應應征者的的言行作作支持；；保持客觀觀。姓名

性別

申請部門

申請職位

面試日期

面試人員

期望待遇期望范圍：

元至

元/年可接受性：□可以接受□可以考慮□不可接受□特別處理考察內容評論說明基本素質時間觀念□守時□遲到

職業風范□良好□一般□不佳

任職資格教育背景□符合□接近□不符

工作經驗□符合□接近□不符

專業特長專業技能□很強□較強□中等□較弱□很弱

特長□精通□擅長□中等□粗通□沒有

基本能力語言表達□良好□一般□不佳

溝通反應□良好□一般□不佳

性格特點工作熱情□良好□一般□不佳

適應能力□良好□一般□不佳

綜合能力競爭優勢□很強□較強□中等□較弱□很弱

價值取向人生觀□清晰□一般□模糊

管理能力基礎管理能力□很強□較強□中等□較弱□很弱

戰略管理能力□很強□較強□中等□較弱□很弱其他內容

綜合得分適合←10987654321→不適合

面試結論綜合評語

筆試結論得分

試卷分析意見

處理結論□確定錄用□再次比較□留檔備案□不予考慮□其它

部門經理簽名

日期

第四步檢檢查評評分與記記錄管理者在在檢查評評分時，，須緊記記：留意相同同的行為為表現；；比較高分分與低分分者的行行為表現現；查看記錄錄找出根根據第五步作作招聘聘決定招聘面談談的最后后一個步步驟，是是將評量量表的評評分加起起來，然然后將應應征者名名字，按按分數高高低排列列出來。。如此，，管理者者只須按按著名單單，招聘聘最高得得分的應應征。在同分的的情況下下，管理理者需要要翻查；；評量表表，若他他使用加加權量表表，那名名在“必必須類””取得較較高分的的應征者者，便可可首先得得到聘用用機會。。角色扮演演招聘銷售售經理練習“行為描描述式””面談的的優勝“行為描描述式””招聘面面談，在在三方面面比傳統統面談優優勝，它它們是：：可靠性預測效度度符合行為為一致性性原則面試的可可靠性在傳統的的招聘面面談中，，有些因因素是會會損害可可靠性的的，它們們是：一一、評評價應征征者的裝裝扮及外外表；二二、要要求應征征者作自自我評價價；三三、臨時時加插問問題；四四、評評價應征征者的價價值觀；；五五、、詢問一一些應征征者在面面談訓練練課程中中早已學學過如何何應付的的問題。。相反而言言，管理理者詢問問應征者者一些與與行為有有關的問問題，則則會取得得很高的的可靠性性。舉個個例子，，管理者者問：““你上一一次與上上司開會會是在什什么時間間？大家家討論了了什么議議題？””無論發發問者用用什么態態度來詢詢問，應應該不會會受到外外間因素素太大的的影響，，因此可可靠性會會相應提提高。面試的預預測效度度在應征者者回答問問題之后后，管理理者便會會根據經經驗、價價值觀、、及喜好好，來評評價應征征者，并并且判斷斷他的性性格、能能力或其其他個人人素質。。這個評評價是否否能反映映日后的的工作表表現，我我們稱之之為“預預測效度度”。預測效度度是指在在招聘面面談中，，應征者者作出的的反應，，與一致致性原則則，才可可算是有有效的挑挑選人才才方法。。行為一致致性原則則行為一致致性原則則有兩方方面：第一是應應征者在在近日所所做的行行為，較較他很久久以前的的行為，，對預測測其將來來同樣的的行為，，有更大大的參考考價值。。第二是應應征者的的行為密密度（次次數）越越高，預預測其將將來行為為的準確確性便越越高。行為一致致性原則則若應征者者正申請請一份零零售推銷銷員的工工作，日日常有機機會遇上上顧客投投訴的手手法，他他便要知知道應征征者從前前是怎樣樣對待投投訴的顧顧客。因因為他在在日后應應付投訴訴的表現現，與過過去如何何做，有有最密切切的關系系。心理學的的研究發發現，人人的行為為不但反反映他的的態度，，而且還還會進一一步加強強他的態態度。若若應征者者在從前前應付客客戶投訴訴時的行行為草率率，除了了解反映映出他的的待客態態度不認認真之外外，管理理者還可可憑此知知道，應應征者在在將來遇遇上相同同的處境境時，他他極有可可能會抱抱持相同同的態度度來與客客戶周旋旋。行為描述述式問題題舉例請你告訴訴我，你你昨天的的工作情情況；請請你由一一踏入辦辦公室開開始，說說到你啟啟程回家家為止，，其中包包括所有有你曾參參與的事事項。請請你談談一談，，你上一一次遇上上不能做做好工作作的員工工的情況況。那是是什么時時候，他他做不好好什么工工作，你你如何處處理，你你怎樣對對他說，，他又怎怎樣回答答？請請你告訴訴我，你你與上司司爭論工工作最激激烈那一一次的情情況。當當時爭論論些什么么，他說說了些什什么，你你如何回回答，你你最后怎怎樣處理理？請請你你說說，，你最不不喜歡的的同事，，他是怎怎樣工作作的。應征者在在回答上上述問題題時，必必須要回回想從前前的經歷歷，并且且詳細描描述他當當時的行行為，及及其他有有關人的的行為。。這樣一一來，管管理者便便好像正正在工作作地點看看著應征征者工作作一樣。。若應征征者的答答案不夠夠具體，，管理者者得進一一步用類類似的問問題來追追問，直直接索取取未經過過濾的第第一手行行為描述述式資料料。舉例行為描述述式問題題舉例管理者在在發問有有效的行行為描述述式問題題時，必必須注意意三個條條件：問題必須須是詢問問應征者者的行為為，或事事情的過過程，而而非個人人的感覺覺、情緒緒、判斷斷或意見見。避免問““為什么么”改為為問；““如何””、“怎怎樣”或或“什么么”。問題中含含有最大大限度形形容詞，，如“最最好”、、“最高高”、““最近””、“最最差勁””等等。。若問題中中含有最最大限度度形容詞詞，那么么應征者者的答案案亦會較較為具體體和肯定定，因為為他只要要回想一一個處境境及事例例，其他他一般的的情況可可以不理理。其次次，最大大限度的的處境及及事例，，正好給給予管理理者一個個定點，，用以比比較各應應征者在在類似處處境的表表現從而而預測將將來可期期望的最最高表現現是什么么。行為描述述式問題題舉例由于行為為描述式式問題，，要求應應征者詳詳細具體體地說明明一些過過去的經經歷，他他很難編編造故事事，因為為管理者者很容易易通過追追問來澄澄清含糊糊的地方方，這是是比其他他問題優優勝之處處。此外，行行為描述述式的資資料容易易記錄，，其中并并不涉及及個人意意見，價價值或感感覺，可可以讓不不同的管管理者參參考，仍仍不怕喪喪失其傳傳真度。。再者，應應征者在在過去的的行為，，是他在在未來行行為的一一些根據據；行為為的時間間越近，，行為的的習慣越越牢固，，他在未未來重復復行為的的可能性性便越高高。附錄1：：STAR原則則SITUATION（背景））TASK（任務））ACTION（行動））RESULT（結果））STAR原則(SITUATION情景)行業特點點市場場需求情情況銷銷售渠道道利潤潤率背景situation所取得的業業績與應聘聘者個人或或市場有關關HowmanySTAR原原則(TASK任務務)進而，我們們要了解該該應聘者為為了完成業業務工作，，都有哪些些工作任務務（TASK），每每項任務的的具體內容容是什么樣樣的。通過過這些可以以了解他的的工作經歷歷和工作經經驗，以確確定他所從從事的工作作與獲得的的經驗是否否適合現在在所空缺的的職位，更更好使工作作與人配合合起來。STAR原原則(ACTION行動)了解工作任任務之后，，繼續了解解該應聘者者為了完成成這些任務務所采取的的行動（ACTION），即即了解他是是如何完成成工作的，，都采取了了哪些行動動，所采取取的行動是是如何幫助助他完成工工作的。WHAT？？HOW？工作方式、、思維方式式和行為方方式STAR原原則(RESULT結果)好不好原因原因任務行動結果STAR原原則通過STAR式發問問的四個步步驟，一步步步將應聘聘者的陳述述引向深入入，一步步步挖掘出應應聘者潛在在的信息，，為企業更更好的決策策提供正確確和全面的的參考，既既是對企業業負責（招招聘到合適適的人才）），也是對對應聘者負負責（幫助助他盡可能能地展現自自我，推銷銷自我），，獲得一個個雙贏的局局面。附錄2：面面試計劃內內容舉例結構化面試試指導表一一一、工作興興趣您認為工作作(職位)包含什么么？為什么要申申請這一工工作？您對薪資的的要求是多多少？二、當前工工作狀況您現在工作作嗎？是否。否，您您不工作多多久了？為為什么選擇擇在家？您什么時候候能和我們們一起工作作呢？附錄2：面面試計劃內內容舉例結構化面試試指導表二二三、工作經經歷當前的工作作單位是從從何時開始始的，單位位地址在哪哪里？您的職責是是什么？您當前的主主管(或最最后)的姓姓名？聯系系電話？對那份工作作您喜歡什什么？最不不喜歡什么么？您認為您最最有成就感感的一項工工作是什么么？四、教育背背景您都接受過過什么教育育和培訓？？接受過哪些些幫助您所所申請工作作的教育和和培訓？附錄2：面面試計劃內內容舉例結構化面試試指導表三三五、業余活活動業余時間您您的愛好？？能談談為為什么您喜喜歡XX活活動嗎？六、主試者者的特別問問題七、個人問問題您能適應公公司經常出出差的要求求嗎？您怎樣看待待加班(包包括周末加加班問題)您的優點是是什么？缺缺點是什么么？八、回答求求職者的提提問準確誠實回回答有關影影響求職者者對工作興興趣的信息息九、主試者者的印象及及評價，設設計專門的的面試報告告表格附錄2：面面試計劃內內容舉例面試計計劃內內容1.目前前的活動。。目前工作中中最喜歡的的是什么？？問他的嗜好好與興趣？？2.工作關關系與人合伙共共事的意見見是否喜歡自自己作主動動在過去與人人共事的經經驗中，覺覺得最有啟啟發性或最最煩惱的是是什麼？舉例5.個人興興趣有什么業余余愛好？占占用多少時時間？業余興趣中中，有多少少較工作更更為重要呢呢？在社會上有有何兼職？？對社會活活動有所承承擔？知道一一個人人的業業余愛愛好與與興趣趣，可可以知知道他他對干干什么么事情情最起起勁。。有正正負兩兩方面面的作作用。。一個個熱衷衷足球球聯賽賽的人人，申申請一一份需需要在在周六六上班班的工工作，，就可可想而而知了了。反反過來來說一一個在在社會會上有有業余余兼職職的人人，可可能有有您正正需要要的東東西(如組組織能能力等等)4.教教育背背景。探討討一個個人的的教育育程度度，讓讓您知知道應應征者者是否否好學學?面面試剛剛畢業業的學學生主要選選修的的學科科課外活活動在學校校的任任何活活動中中，曾曾否有有一些些饒有有意思思或意意料之之外的的收獲獲？?面面試