戰略人力資源管理楊國安中歐國際工商學院教授4月11-13日深圳課程目標

了解人才和組織對商業成功的戰略重要性。學習如何制定發展戰略實施能力的系統框架掌握實用工具和最佳實踐方法來建設具有競爭力的組織。戰略人力資源管理第一部分：

建立實施戰略的組織能力

楊國安教授戰略人力資源管理學習要點成功企業需要合適的戰略和合適的組織組織能力框架可確保組織/人才與公司的戰略方向協調一致然而,組織能力的成功建設需要三群人共同承諾和努力

戰略人力資源管理CEOHR人力資源部

LINEMANAGRE各級經理基本前提企業成功=戰略X組織能力

錯誤戰略/商業模式

錯誤組織戰略人力資源管理你希望對哪些問題多加討論?

戰略人力資源管理許多公司面臨的經營環境和挑戰產品差異化程度低,替代程度高市場競爭對手過多,導致產能過剩新的全球或本地競爭對手的涌現,導致競爭激烈核心業務的市場規模要么成長緩慢,要么在萎縮客戶期望更好的服務和解決方案技術(互聯網、產品……)正在飛速變化……利潤率繼續下降核心業務難以大幅增長股價不理想戰略人力資源管理戰略方向創造競爭性差異TSMC（臺積電）→成為虛擬晶園的服務公司花旗→成為全球公司客戶提供解決方案的公司日立→解決方案公司宏基→以客戶為中心積極投入新商機三星“數位化整合”（6年里翻三倍）索尼、飛利浦、諾基亞、微軟IBM、惠普：電子商務戴爾：打印機問題：隨著新的戰略方向的確定，公司如何建立有助于戰略實施的組織能力？戰略人力資源管理小組討論如果你是該公司的高級主管，你會采取哪些措施來建立適應新戰略的組織能力？戰略人力資源管理人才招聘、培養溝通洗腦組織能力搭架子、組班子、建隊伍管理人員隊伍激勵制度BSC素質模型績效管理何謂組織能力？組織能力＝競爭力DNA（超越競爭對手、為客戶創造價值、可持續、深植于組織而非個人）

舉例：3M/索尼豐田迪士尼/沃爾瑪西南航空戴爾戰略人力資源管理從戰略到能力力建設為了實施新的的經營戰略，，我們需要具具備哪些組織織能力？——這是一個個非常關鍵的的決策，因為為組織能力是是整合內部資資源的焦點。。戰略人力資源源管理企業轉型的示示意圖戰略人力資源源管理不斷變化的經經營環境新的戰略方向向致勝能力財務資本智力資本其它資產品牌資本一些范例公司組織能力戰略組織能力三星通過“數位化整合”快速增長創新、速度和全球化3M通過多元化經營驅動增長創新戴爾與主要客戶建立密切關系速度、定制豐田質量領先質量、低成本西南航空客戶價值低成本、速度、快樂花旗為全球客戶提供解決方案以客戶為中心沃爾瑪客戶價值低成本、服務戰略人力資源源管理我們如何建立立所需組織能能力？組織能力員工思維模式式員工治理方式式員工能力愿不愿意？會不會？容不容許？戰略人力資源源管理三大支柱之間間匹配不當的的情形能力思維模式治理方式結果浪費時間何必費心沮喪戰略人力資源源管理要建立各支柱柱的強度，我我們可以采取取哪些行動？？員工所需能力力如何建立員工工能力來實現現戰略？（專業+核心心）外聘培養留才解雇借才審核能力戰略人力資源源管理如何塑造員工工思維模式來來實現戰略？？要建立各支柱柱的強度，我我們可以采取取哪些行動？？員工工所需價價值觀關鍵績效指標標的推展獎金薪水升職解雇績效評估戰略人力資源源管理如何為員工提提供內部環境境來實現戰略略？要建立各支柱柱的強度，我我們可以采取取哪些行動？？員工所需行為為/結果組織設計（如如何分工、如如何整合）流程（簡單、、貫穿、標準準化）IT系統建構（資資訊、知識、、自動化）戰略人力資源源管理組織能力的評評估問題1）我們的組組織能力是否否明確和專注注？2）我們的組組織能力是否否和企業戰略略協調以以致？3）我們的組組織能力是否否得到了三大大支柱的強大大支持和協調調（附錄1））？4）我們的三三大支柱是否否能夠有力地地支撐戰略地地執行？（附附錄2-4））戰略人力資源源管理應用案例：三三星電子公司概況（2001）-收入：247億美元-利潤：22億美元-員工：55000-專利：全球球第五名主要產品：-記憶芯片(＃1)，TFT-LCD(＃1),手機(#4),電腦,電電視機……戰略:-順應“數位位化整合”趨趨勢,成為全全球領先公司司經營目標:-到2006年,收入從從220億美美元增加到77億美元元,并達到12%的利潤潤目標-擊敗索尼,成為領先品品牌1999年成成功扭轉危局局199619971998199920002001199619971998199920002001199619971998199920002001戰略人力資源源管理三星電子的關關鍵組織能力力創新-加強設計能力力,設計出適適合數位時代代的創新產品品(設計、整整合、聯網)速度-加速管理流程程縮短各項營營運時間全球化-透過全球化達達成銷售收入入大幅增長模仿、低價官僚韓國創新速度全球化戰略人力資源源管理應用討論如果你是三星星電子公司的的高層主管,你會采取哪哪些措施來建建立在創新、、速度和全球球化的新組織織能力?戰略人力資源源管理新的員工思維維模式打破官僚作風風(如冗長的的報告、無止止盡的正式會會議)確保快快速行動和決決策堅定的決心/冒險來迎接接挑戰,并有有面對后果的的勇氣世界級的創新新產品、高檔檔形象(而不不是雷同的低低價產品)三星CEO尹鐘龍“決心和‘勇勇敢干下去’’的態度能夠夠將危機轉化化成無限機遇遇”戰略人力資源源管理新的員工能力力解雇一半的高高級經理,提提拔年輕人才才培養全球化人人才－招聘積極進進取的新血（（345位美美國的MBA畢業生),加加速催化每個個分部的全球球性思維－地區專家計計劃(RegionalSpecialistProgram),提高語言和文文化技巧設立全球四大大工業設計中中心(美國、、日本、法國國、中國)投資人才考獲獲國際資格認認證：培訓了了4700名名得到SAP、微軟、升陽、、IBM、甲骨文和思科科等認證的IT專業人才戰略人力資源源管理新的員工治理理模式分權管理-17位全球球產品經理,全面負責整整個經營價值值鏈,從產品品研發、生產產到分銷和銷銷售整合-跨業務單位位整合,通過過高層項目組組確保產品的的兼容全球標準和治治理-公司治理更更加全球化和和透明(董事事會有3名成成員來自韓國國以外)戰略人力資源源管理個案研究———

一個強大大組織的挑戰戰案例：《TORATORATORA》片斷為何這個強大大的組織無法法對其威脅作作出及時回應應？戰略人力資源源管理人力資源職能能的貢獻創建一個能夠夠在市場致勝勝的組織重點：組織與與個人客戶：外部與與內部戰略人力資源源管理直線管理層的的貢獻在建立人才和和組織能力方方面共同承擔擔責任成功的部門與與成功的公司司短期成功與長長期成功戰略人力資源源管理建立組織能力力的重要HR杠桿戰略人力資源源管理附錄1：組織織能力分析戰略人力資源源管理附錄2:員工工能力支持評評估員工能力:我我們的員工是是否具備必要要的能力來實實現企業經營營戰略?組織審核指標標(外聘、培培養、流才、、解雇):-吸引/挑選選最優秀人才才的能力(篩篩選比率:應應聘人數/招招聘人數)-對培養員工工能力的投入入(每年的培培訓天數;輪輪崗;指導/教輔)-自愿離職比比率-骨干人員的的留住率(關關鍵人才、高高潛力)-開除表現差差的員工(對對績效最差的的5%人員實實施)員工調查:-我們所雇傭傭的員工是否否具有有效履履行工作職責責的必備能力力?-員工是否從從公司得到了了充分的培訓訓,能夠把工工作做得更好好?-公司是否提提供了一個自自我學習和發發展的環境?-公司是否能能夠留住關鍵鍵人才確保高高質量的工作作表現?-公司是否會會以公平的方方式很快開除除表現差的員員工?戰略人力資源源管理附錄3:員工工思維模式支支柱評估員工思維模式式:我們的員員工是否有合合適的思維模模式來實現經經營戰略?組織審核核指標(整合績績效管理理)：-平衡的的績效指指標,推推動全面面完整的的目標(平衡的的結果+行為)-績效計計劃經員員工討論論和認同同(制定定的績效效計劃%)-績效評評估質量量(合理理的曲線線分布,高層管管理曲線線)-獎勵與與績效評評估掛鉤鉤(評分分之間的的差異化化,跨管管理層次次的差異異化,基基于貢獻獻而非職職銜的差差異化)員工調查查(文化化審核):-你是否否清楚自自己的績績效需要要達到怎怎樣的一一個水平平?-你是否否看到績績效結果果與獎勵勵/生涯涯發展之之間有明明確的聯聯系?-當員工工履行工工作職責責時,XYZ是否重要要的行為為和決策策指引?-客戶滿滿意度在在這家公公司是否否重要的的優先考考慮?戰略人力力資源管管理附錄4:員工治治理方式式支柱評評估治理模式式:我們們的員工工是否有有合適的的組織結結構、流流程和IT基礎設施施來實現現企業經經營戰略略?組織審核核指標:-管理層層次的數數量-主要流流程所要要求的審審批數量量-管理人人員/員員工人數數比-員工建建議和得得到采納納的數量量-跨部門門合作的的投訴/沖突數數量員工調查查(文化化審核):-我們是是否授權權一線人人員做好好工作?-我們是是否簡化化核心流流程,使使其標準準化,以以提供一一致和可可靠的服服務?-IT系統是否否能讓你你把工作作做得更更快/更更好?-我們是是否圍繞繞客戶要要求來組組織工作作?-我們是是否能在在各個部部門之間間實行有有效合作作?戰略人力力資源管管理最為為命命運運所所屈屈辱辱的的人人，，只只要要還還抱抱有有希希望望，，便便無無所所怨怨懼懼。。這個個世世界界并并不不在在乎乎你你的的自自尊尊，，只只在在乎乎你你做做出出來來的的成成績績，，然然后后再再去去強強調調你你的的感感受受。。12月月-2212月月-2213:41以愛愛為為凝凝聚聚力力的的公公司司比比靠靠畏畏懼懼維維系系的的公公司司要要穩穩固固得得多多。。珍惜惜今今天天的的擁擁有有，，明明天天才才會會富富有有。。一個個公公司司要要發發展展迅迅速速得得力力于于聘聘用用好好的的人人才才，，尤尤其其是是需需要要聰聰明明的的人人才才。。3歲前后嚴嚴格管理理，做孩孩子的家家長；13歲前后逐逐步放手手，做孩孩子的朋朋友。有有效的教教育是先先嚴后松松，無效效的教育育是先松松后嚴。。有效的的激勵是是朝五晚晚九，無無效的激激勵是朝朝九晚五五。12月-2212月-2213:4112月-22懷疑和否定之之海，圍繞著著人們小小的的島嶼，而信信念則鞭策人人，使人勇敢敢面對未知的的前途。12月-2212月-2212月-2212月-22對人才的運用用，僅僅限于于收羅是遠遠遠不夠的，重重要的是對人人才不僅要善善于識別其長長處，而且要要敢于大膽地地使用，以讓讓其充分顯示示自己的才能能。微軟公司在用用人上所表現現出的膽略與與氣魄是別的的公司無可比比擬的。因為有了感謝謝之心，才能能引發惜物及及謙虛之心，，使生活充滿滿歡樂，心理理保持平衡，，在待人接物物時自然能免免去許多無謂謂的對抗與爭爭執。只有一條路路不能選擇擇13:41:2513:41:25一個人在科科學探索的的道路上，，走過彎路路，犯過錯錯誤，并不不是壞事，，更不是什什么恥辱，，要在實踐踐中勇于承承認和改正正錯誤。業精精于于勤勤，，荒荒于于嬉嬉。。12月月-2212月月-223513:41:2512月月-22合作作是是一一切切團團隊隊繁繁榮榮的的根根本本。。我知道什什么是勞勞動:勞動是世世界上一一切歡樂樂和一切切美好事事情的源源泉。世間沒有有一種具具有真正正價值的的東西，，可以不不經過艱艱苦辛勤勤勞動而而能夠得得到的。。13:4113:41:2512月-2213:41靠制訂和和管理標標準吃飯飯的，有有什么樣樣的判斷斷就會有有什么樣樣的產品品，有什什么樣的的標準就就會有什什么樣的的人才。。講到國家家的政治治，根本本上要人人民有權權；至于于管理政政府的人人，便要要付之于于有能的的專家們們。只要有有堅強強的持持久心心，一一個庸庸俗平平凡的的人也也會有有成功功的一一天，，否則則即使使是一一個才才識卓卓越的的人，，也只只能遭遭遇失失敗的的命運運。有信信念念不不一一定定成成功功，，沒沒信信念念一一定定會會失失敗敗。。12月月-2212月月-2212月月-2212月月-22我這這一一生生基基本本上上只只是是辛辛苦苦工工作作，，我我可可以以說說，，我我活活了了七七十十五五歲歲，，沒沒有有那那一一個個月月過過的的是是舒舒服服生生活活，，就就好好象象推推一一塊塊石石頭頭上上山山，，石石頭頭不不停停地地滾滾下下來來又又推推上上去去。。2022/12/813:4113:4113:41:25一次良良好的的撤退退，應應和一一次偉偉大的的勝利利一樣樣受到到獎賞賞。有非凡凡志向向，才才有非非凡成成就。。1:41:25下下午12月月-2213:41:25我的人人生哲哲學是是工作作，我我要揭揭示大大自然然的奧奧秘，，并以以此為為人類類服務務。我我們在在世的的短暫暫的一一生中中，我我不知知道還還有什什么比比這種種服務務更好好的了了。抓住時時機并并快速速決策策是現現代企企業成成功的的關鍵鍵。最有