招聘與配置《招聘與配置》脈絡圖

招聘與配置員工素質測評體系的構建面試的組織與實施無領導小組討論的組織與實施原理/類型/原則形式/體系/方法實施面試的基本程序結構化面試的組織與實施群體決策法的組織與實施操作流程題目設計第二章招聘與配置第一節員工素質測評標準體系的構建★★第二節面試的組織與實施★★★第三節無領導小組討論的組織與實施★員工素質測評第一節第一節員工素質測評標準體系的構建學習目標：★★掌握員工素質測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法；★掌握員工素質測評標準體系的構成、類型、設計原則；★掌握品德測評、知識測評和能力測評的方法；★★★掌握運用員工素質測評的各種方法進行企業員工招聘。一、員工素質測評的基本原理★★★（一）個體差異原理先天素質、后天訓練的影響。（二）工作差異原理工作任務、內容、重點、權責的差異。（三）人崗匹配原理知識要求P72根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位直接相匹配。匹配貢獻報酬素質要求匹配崗位崗位人人人崗匹配圖二、員工素質測評的類型★★★知識要求P74三、員工素質測評的主要原則★★知識要求P74習題：1、簡述員工素質測評的基本原理、類型和主要原則。P76四、員工素質測評量化的主要形式（上）★★★（一）一次量化與二次量化★★★作序數詞解釋時：一次量化（實質量化）是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，對象一般具有明顯的數量關系；二次量化（形式量化）是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，對象一般沒有明顯的數量關系。作基數詞解釋時：一次量化（縱向量化）是指素質測評的量化過程可以一次性完成；二次量化（橫向量化）是指整個素質測評量化過程要分兩次計量才能完成。知識要求某類素質測評二次量化表表2-1P76四、員工工素質測測評量化化的主要要形式（（中）★★★（二）類類別量化化與模糊糊量化類別量化化把素質質測評對對象劃分分到事先先確定的的幾個類類別中去去，然后后給每個個類別賦賦予不同同的數字字。模糊量化化把素質質測評對對象同時時劃分到到事先確確定的每每個類別別中去，，根據該該對象的的隸屬程程度分別別賦值。。（四）當當量量化化選擇某一一中介變變量，把把諸種不不同類別別或并不不同質的的素質測測評對象象進行統統一性的的轉化，，對他們們進行近近似同類類同質的的量化。。（見表））知識要求營銷人員員素質模模型量表表表2-3P77四、員工工素質測測評量化化的主要要形式（（下）★★★（三）順順序量化化、等距距量化與與比例量量化順序量化化先依據據某一素素質特征征或標準準，將所所有的素素質測評評對象兩兩兩比較較排成序序列，然然后給每每個測評評對象一一一賦予予相應的的順序數數值。等距量化化比順序序量化更更進一步步，不但但要求素素質測評評對象的的排列有有強弱、、大小、、先后等等順序的的關系，，而且要要求任何何兩個素素質測評評對象間間的差異異相等，，然后在在此基礎礎上才給給每個測測評對象象一一賦賦值。比例例量量化化比比等等距距量量化化更更進進一一步步，，不不但但要要求求有有順順序序等等距距關關系系，，而而且且還還要要求求存存在在倍倍數數關關系系。。知識識要求求某類類素素質質測測評評指指標標的的量量化化方方式式匯匯總總表表表2-2例題題：：改改錯錯題題員工工測測評評的的對對象象是是人人的的素素質質，，人人的的素素質質是是不不一一樣樣的的。。員員工工素素質質測測評評的的基基本本假假設設是是：：人人的的素素質質是是有有差差異異的的。。這這種種差差異異是是主主觀觀的的，，造造成成素素質質差差異異的的因因素素是是多多方方面面的的。。員員工工素素質質測測評評的的另另一一個個假假設設是是：：不不同同的的職職位位具具有有差差異異性性，，也也就就是是工工作作內內容容的的差差異異性性。。但但是是，，工工作作權權責責是是相相同同的的，，都都是是權權責責對對等等。。人人崗崗匹匹配配就就是是指指工工作作崗崗位位的的要要求求與與員員工工的的素素質質相相匹匹配配。。考考核核性性測測評評又又叫叫鑒鑒定定性性測測評評。。員員工工素素質質測測評評必必須須遵遵循循一一些些重重要要而而基基本本的的原原則則，，比比如如客客觀觀測測評評與與主主觀觀測測評評相相結結合合就就是是其其中中一一個個原原則則。。它它的的含含義義是是指指側側重重從從經經驗驗判判斷斷和和行行為為數數量量特特點點進進行行素素質質測測評評。。對對出出勤勤頻頻率率進進行行測測評評是是一一種種二二次次量量化化的的形形式式。。請指出上述述描述中存存在的5處處錯誤，并并予以改正正。P79五、素質測測評標準體體系（上））★★★（一）素質質測評標準準體系的要要素1.標準從揭示的內內涵來劃分分，有客觀觀形式、主主觀評價、、半客觀半半主觀。從標準表示示的形式來來劃分，有有評語短句句式、設問問提問式、、方向指示示式。從測評指標標操作的方方式來劃分分，有測定定式、評定定式。2.標度⑴量詞式標標度；⑵等等級式標度度；⑶數量量式標度；；⑷定義式式標度；⑸⑸綜合式標標度。3.標記對應于不同同標度（范范圍、強度度和頻率））的符號表表示，通常常用字母、、漢字或數數字來表示示。知識要求感召力測評評指標設計計舉例表2-4P81五、素質測測評標準體體系（中））★★（二）測評評標準體系系的構成（（上）橫向結構是是指將需要要測評的員員工素質的的要素進行行分解，并并列出相應應的項目，，注重測評評素質的完完備性、明明確性、獨獨立性；縱向結構是是指將每一一項素質用用規范化的的行為特征征或表征進進行描述與與規定，并并按層次細細分，注重重測評要素素的針對性性、表達簡簡練性、可可操作性。。知識要求五、素質測測評標準體體系（下））★★★（二）測評評標準體系系的構成（（下）2.測評標標準體系的的縱向結構構測評內容：：確定步驟驟一般是分分析被測評評對象的結結構，找出出所有值得得測評的因因素，然后后根據測評評目的與職職位要求進進行篩選。。是測評所所指向的具具體對象與與范圍。測評目目標：：測評評目標標的確確定主主要依依據測測評的的目的的與工工作職職位的的要求求。是是對測測評內內容的的明確確規定定。測評指指標：：是素素質測測評目目標操操作化化的表表現形形式。。是對對測評評目標標的具具體分分解。。（三））測評評標準準體系系的類類型★★★★1.效效標參參照性性標準準體系系：是是依據據測評評內容容與測測評目目的而而形成成的測測評標標準體體系。。2.常常模參參照性性指標標體系系：是是對測測評客客體外外延的的比較較而形形成的的測評評標準準體系系。知識要求P82根據以以下面面試評評價表表答題題。根據上上表請請回答答：素質測測評的的三要要素是是什么么？從素質質測評評的量量化形形式來來看，，請指指出該該表屬屬于哪哪一種種量化化形式式（一一次量量化還還是二二次量量化）），并并作出出說明明。該表格格是否否運用用了當當量量量化？？當量量量化化適用用于什什么情情況？？例題：：案例例分析析題習題：：2、簡簡述員員工素素質測測評量量化的的主要要形式式和測測評標標準體體系。。六、品品德測測評法法★★（一））FRC品品德測測評法法借助計計算機機分析析技術術，從從個體體品德德結構構要素素中確確定一一些基基本要要素，，再從從基本本要素素中選選擇一一些表表征行行為或或事實實，然然后要要求被被測評評者就就自己己是否否具備備這些些表征征行為為與事事實予予以報報告。。（二））問卷卷法卡特爾爾16因素素個性性問卷卷（16PF））、艾艾森克克個性性問卷卷（EPQ）、、明尼尼蘇達達多相相個性性問卷卷（MMPI））。（三））投射射技術術★★特點：：測評目目的的的隱蔽蔽性內容的的非結結構性性與開開放性性反應的的自由由性知識要求P84七、知知識測測評★★6.評評價↑5.綜綜合↑4.分分析↑3.應應用↑2.理理解↑1.知知識（一））一般般能力力測評評（智智力測測驗））個別智智力測測驗、、團體體智力力測驗驗（二））特殊殊能力力測評評文書能能力測測評、、操作作能力力測評評、機機械能能力測測評（三））創造造力測測評托蘭斯斯創造造性思思維測測驗、、威廉廉斯創創造力力測驗驗系統統、吉吉爾福福德智智力結結構測測驗（四））學習習能力力測評評心理測測驗、、面試試、情情境測測驗八、能能力測測評★★★★知識要求P85習題：：3、簡簡述品品德測測評、、知識識測評評和能能力測測評的的內容容和方方法。。一、企企業員員工素素質測測評的的具體體實施施（A）★（一））準備備階段段1.收收集必必要的的資料料2.組組織強強有力力的測測評小小組★測評人人員必必須：：⑴堅堅持原原則，，公正正不偏偏；⑵⑵有主主見，，善于于獨立立思考考；⑶⑶有一一定的的測評評工作作經驗驗；⑷⑷有一一定的的文化化水平平；⑸⑸有事事業心心，不不怕得得罪人人；⑹⑹作風風正派派，辦辦事公公道；；⑺了了解被被測評評對象象的情情況。。3.測評評方案的的制定⑴確定被被測評對對象范圍圍和測評評目的⑵設計和和審查員員工素質質能力測測評的指指標與參參照標準準⑶編制或或修訂員員工素質質能力測測評的參參照標準準⑷選擇合合理的測測評方法法P86能力要求一、企業業員工素素質測評評的具體體實施（（B）★★（二）實實施階段段1.測評評前的動動員以主人翁翁的態度度參加測測評工作作。2.測評評時間和和環境的的選擇測評時間間：測評評各指標標的特點點不同，，時間也也不同。。3.測評評操作程程序★★報告測評評指導語語：⑴員員工素質質測評的的目的；；⑵強調調測評與與測驗考考試的不不同；⑶⑶填表前前的準備備工作和和填表要要求；⑷⑷舉例說說明填寫寫要求；；⑸測評評結果保保密和處處理，測測評結果果反饋。。具體操作作：⑴單單獨操作作；⑵對對比操作作。回收測評評數據：：按照程程序和規規定進行行。能力要求P88一、企業業員工素素質測評評的具體體實施（（C）★★（三）測測評結果果調整1.引起起測評結結果誤差差的原因因測評的指指標體系系和參照照標準不不夠明確確；暈輪輪效應（（以點概概面效應應）；近近因誤差差；感情情效應；；測評人人員訓練練不足。。2.測評評結果處處理的常常用分析析方法集中趨勢勢分析；；離散趨趨勢分析析；相關關分析；；因素分分析。3.測評評數據處處理按一定的的組合順順序，繪繪制素質質測評曲曲線圖和和結構測測評曲線線圖。能力要求P90一、企業業員工素素質測評評的具體體實施（（D）★★（四）綜綜合分析析測評結結果1.測評評結果的的描述★★⑴數字描描述：是是利用測測評結果果的分值值對被測測對象的的素質情情況進行行描述的的方式。。⑵文字描描述：是是在數字字描述的的基礎上上，對照照各參照照標準等等級的內內容，用用文字描描述的形形式去評評價被測測對象的的素質。。（文字分分析所需需材料見見表2-9）2.員工工分類⑴調查分分類標準準；⑵數數學分類類標準。。3.測評評結果分分析方法法⑴要素分分析法；；⑵綜合合分析法法；⑶曲曲線分析析法。能力要求P92簡答題：：16分分（2009/11））簡述企業業實施員員工素質質測評的的具體步步驟和程程序。二、企業業員工測測評實施施案例（（A）（一）組組建招聘聘團隊（二）員員工初步步篩選（三）設設計測評評標準能力要求P94營銷經理理選拔性性素質測測評模型型表2－10綜合題：：20分分（2008/11））某電子產產品銷售售公司擬擬在本年年度內為為下屬的的地區銷銷售部招招聘20名營銷銷經理。。公司人人力資源源部王經經理，對對新招聘聘來的大大學生小小章所：：“這項項重要任任務就交交給你了了，你先先提出一一個招聘聘方案吧吧！”小小章是剛剛剛從一一所知名名大學人人力資源源管理專專業畢業業的本科科生，他他欣然地地接受了了任務。。一周以以后，他他設計了了一份詳詳細的招招聘計劃劃草案，，送到了了王經理理的面前前。在小章所所提交的的計劃草草案中，，提出營營銷經理理的招聘聘工作分分初選、、細選和和終選三三個階段段完成。。在根據據應聘人人員的簡簡歷、求求職表和和推薦信信等資料料進行初初選的基基礎上，，應當對對候選人人進行一一次選拔拔性的素素質測評評，作為為第二階階段的主主要任務務，然后后再采用用面試、、無領導導小組討討論等方方法選拔拔出最終終候選人人。請根據本本案例，，回答以以下問題題：（1）您您認為對對應聘者者進行選選拔性素素質測評評，應當當做好哪哪些準備備工作？？（（10分）（2）對對營銷經經理的““團隊管管理能力力”進行行測評時時，需要要把握哪哪些測評評要素？？（10分）二、企業業員工測測評實施施案例（（B）★★（三）設設計測評評標準1.戰略略管理能能力（見表2-11）2.團隊隊管理能能力（見表2-12）3.自我我意識（見表2-13）4.領導導技能（見表2-14）5.分析析式思考考（見表2-15）6.自我我管理能能力（見表2-16）7.成就就需求（見表2-17）8.市場場意識（見表2-18）9.關注注細節與與秩序（見表2-19）能力要求P94綜合題：：15分分（2009/05））某大型汽汽車銷售售公司計計劃2009年年年底前前在全國國增設10個營營銷分部部，擬從從現有的的銷售公公司中選選拔一批批后備人人才，經經過業績績考評和和主管領領導推薦薦，公司司人力資資源部已已經提出出20名名候選人人。為了了切實保保證這次次人才選選拔質量量，公司司領導要要求，對對初選出出來的候候選人進進行一次次全面的的素質測測評，測測評內容容包括戰戰略管理理、團隊隊建設、、自我意意識、市市場意識識、領導導技能等等多項指指標。請您為領領導技能能指標設設計一份份含A、、B、C、D四四個等級級的評分分標準表表。二、企業業員工測測評實施施案例（（C）★★★（四）選選擇測評評工具能力要求P98測評工工具選選擇表表表2－－20二、企企業員員工測測評實實施案案例（（D））★★（五））分析析測評評結果果（六））作出出最終終決策策（七））發放放錄用用通知知能力要求P98候選者指標號招聘決決策表表表2－－21例題：：方案案設計計題下列為為某公公司辦辦公室室主任任的崗崗位職職責：：協助公公司領領導做做好重重大決決策、、重要要工作作部屬屬和上上級領領導重重要批批示的的貫徹徹落實實，并并根據據公司司領導導的要要求進進行督督促檢檢查；；協助助領導導處理理各項項行政政工作作事宜宜；負負責協協調各各部門門的工工作。。綜合掌掌握本本公司司主要要工作作情況況和問問題，，組織織調查查研究究。負責做好上上級單位、、地方政府府領導視察察、檢查、、調研的安安排和接待待工作。及時了解和和協助公司司領導處理理突發性問問題。該公司準備備實行競聘聘上崗，因因此要對候候選人做選選拔性測評評。請為該該公司人力力資源部撰撰寫一份選選拔性素質質測評的工工作方案。。參考答案（（A）：（1）根據據工作職責責確定辦公公室主任的的勝任素質質模型。在在此基礎上上確定測評評標準體系系，明確測測評指標以以及相對權權重，具體體可參見表表1。（上上）表1參考答案（（B）：每個測評指指標的評分分標準可根根據實際情情況來確定定，這里以以“溝通協協調與協作作能力”為為例，采用用5級評分分標準，其其評分量表表參見表2。（下））表2習題：4、簡述素素質測評的的準備、實實施、結果果調整和綜綜合分析的的步驟和方方法。面試的組織織與實施第二節第二節面面試的組組織與實施施學習目標：：★★掌握面試的的內涵、類類型、發展展趨勢、基基本程序、、實施技巧巧；★掌握面試實實施過程中中的常見問問題與改進進;★★★掌握結構化化面試的實實施程序和和開發方法法；★★★掌握特殊的的結構化面面試方法———行為描描述面試的的內涵及實實施要點；；★★掌握招聘決決策中的群群體決策方方法。面試的基本本程序第一單元一、面試的的內涵★★★定義是指在特定定的時間和和地點，由由面試考官官與應聘者者按照預先先設計好的的目的和程程序，進行行面談、相相互觀察、、相互溝通通的過程。。特點★★★1.以談話話和觀察為為主要工具具2.面試是是一個雙向向溝通的過過程3.面試具具有明確的的目的性4.面試是是按照預先先設計的程程序進行的的5.面試考考官與應聘聘者在面試試過程中的的地位是不不平等的1.根據面面試的標準準化程度，，分為結構構化面試、、非結構化化面試、半半結構化面面試。2.根據面面試實施的的方式，分分為單獨面面試、小組組面試。3.根據面面試的進程程，分為一一次性面試試、分階段段面試。4.根據面面試題目的的內容，可可分為情景景性面試、、經驗性面面試。知識要求P100二、面試的的類型★★三、面試的的發展趨勢勢★1.面試形形式豐富多多樣2.結構化化面試成為為面試的主主流3.提問的的彈性化4.面試測測評的內容容不斷擴展展5.面試考考官的專業業化6.面試的的理論和方方法不斷發發展（一）面試試的準備階階段（上））1.制定面面試指南面試團隊的的組建面試準備面試提問分分工和順序序面試提問技技巧面試評分辦辦法2.準備面面試問題確定崗位才才能的構成成和比重（見表2-22）提出面試問問題（見表2-23）知識要求P100一、面試的的基本程序序（A）★★★能力要求一、面試的的基本程序序（B）★★★（一）面試試的準備階階段（下））3.評估方方式確定確定面試問問題的評估估方式和標標準確定面試評評分表4.培訓面面試考官提問的技巧巧、追問的的技巧、評評價標準的的掌握。（二）面試試的實施階階段（上））1.關系建建立階段從應聘者可可以預料到到的問題發發問，常用用封閉性問問題。能力要求P102一、面試的的基本程序序（C）★★★（二）面試試的實施階階段（下））2.導入階階段提問應聘者者有所準備備的、比較較熟悉的題題目，常用用開放性問問題。3.核心階階段通常要求應應聘者講述述一些關于于核心勝任任力（關鍵鍵勝任特征征）的事例例，常用行行為性問題題。4.確認階階段對所獲得的的信息進行行確認，常常用開放性性問題。5.結束階階段詢問應聘者者是否還有有問題要問問或是否還還有需要補補充說明，，常用行為為性問題和和開放性問問題。能力要求P104一、面試的的基本程序序（D）★★★（三）面試試的總結階階段1.綜合面面試結果綜合評價：：將多位考考官的評價價結果進行行綜合，形形成對應聘聘者的統一一認識。面試結論：：對應聘者者進行綜合合評價→對對全部應聘聘者進行比比較→對崗崗位條件和和應聘者的的實際情況況進行比較較。2.面試結結果的反饋饋了解雙方更更具體的要要求關于合同的的簽訂對未被錄用用者的信息息反饋3.面試結結果的存檔檔將有關面試試的資料備備案。（四）面試試的評價階階段總結經驗，，為下次做做準備。能力要求P106例題：改錯錯題面試是指在在特定的時時間和地點點，由面試試考官與應應聘者按照照預先設計計好的目的的和程序，，進行面談談、相互觀觀察、相互互溝通的過過程。通過過面試，可可以了解應應聘者的經經歷、知識識、技能和和能力。它它主要用用于員工的的初選階段段。面試主主要是面試試官提問，，因此是一一個單向溝溝通的過程程。根據面面試的標準準化程度不不同，可以以分為單獨獨面試和小小組面試。。根據面試試的發展趨趨勢，非結結構化面試試已經成為為面試的主主流。面試試的結構受受到很多因因素的影響響，為提高高面試的可可靠性和科科學性，應應對面試的的每個部分分進行研究究，設計結結構完整的的面試，但但是不需要要對整個面面試的過程程提供詳細細說明。請指出上述述描述中存存在的5處處錯誤，并并予以改正正。習題：5、說明面面試的內涵涵、類型、、發展趨勢勢以及基本本程序。二、面試中中的常見問問題★1.面試目目的不明確確2.面試標標準不具體體3.面試缺缺乏系統性性4.面試問問題設計不不合理直接讓應聘聘者描述自自己的能力力、特點、、個性的問問題→繼續續問行為性性的問題；；多項選擇式式的問題→→改為開放放性或行為為性的問題題。（見表2-26）5.面試考考官的偏見見⑴第一印象象（首因效效應）；⑵⑵對比效應應；⑶暈輪輪效應；⑷⑷錄用壓力力。能力力要求求P107三、、面面試試的的實實施施技技巧巧★1.充充分分準準備備2.靈靈活活提提問問3.多多聽聽少少說說4.善善于于提提取取要要點點5.進進行行階階段段性性總總結結6.排排除除各各種種干干擾擾7.不不要要帶帶有有個個人人偏偏見見8.在在傾傾聽聽時時注注意意思思考考9.注注意意肢肢體體語語言言溝溝通通1.簡簡歷歷并并不不能能代代表表本本人人2.工工作作經經歷歷比比學學歷歷更更重重要要3.不不要要忽忽視視求求職職者者的的個個性性特特征征4.讓讓應應聘聘者者更更多多地地了了解解組組織織5.給給應應聘聘者者更更多多的的表表現現機機會會6.注注意意不不忠忠誠誠和和欠欠缺缺誠誠意意的的應應聘聘者者7.關關注注特特殊殊人人員員8.慎慎重重做做決決定定9.面面試試考考官官要要注注意意自自身身的的形形象象P109注意意事事項項例題題：：簡簡答答題題下列列是是某某公公司司的的招招聘聘面面試試經經過過：：當考考官官得得知知應應聘聘者者是是從從同同行行一一家家倒倒閉閉的的單單位位出出來來的的很很感感興興趣趣，，馬馬上上問問：：““你你認認為為你你原原來來單單位位倒倒閉閉的的原原因因是是什什么么？？””應應聘聘者者遲遲疑疑了了一一下下嘴嘴上上說說““這這個個原原因因很很復復雜雜””，，心心里里卻卻思思索索著著：：對對原原單單位位的的業業務務定定位位進進行行評評價價，，還還是是說說是是因因為為經經營營策策略略調調整整，，似似乎乎都都不不太太妥妥當當。。不不回回答答明明顯顯是是不不可可能能的的。。就就在在這這一一秒秒的的遲遲疑疑中中，，考考官官口口氣氣生生硬硬地地說說：：““你你不不說說，，我我們們怎怎么么知知道道？？””應應聘聘者者盡盡力力回回答答完完了了這這個個問問題題，，接接下下來來，，考考官官抓抓住住這這個個問問題題繼繼續續問問：：““你你們們單單位位倒倒閉閉后后人人員員去去向向如如何何？？””應應聘聘者者說說：：““老老員員工工安安排排去去處處，，新新員員工工自自找找出出路路。。””考官官沉沉著著聲聲音音說說：：““那那么么說說，，你你是是被被辭辭退退的的嘍嘍？？””應應聘聘者者不不知知所所措措。。考考官官緊緊接接著著問問：：““那那你你這這些些天天都都干干什什么么去去了了？？””應應聘聘者者說說自自己己這這兩兩個個月月一一直直待待業業在在家家。。隨隨后后考考官官說說：：““看看來來你你挺挺內內向向的的，，非非得得我我們們問問你你一一句句，，你你才才答答一一句句。。我我們們的的面面試試到到此此結結束束。。””問題題：：請請對對上上述述事事件件中中考考官官的的面面試試技技巧巧做做出出評評價價。。習題題：：6、、簡簡述述面面試試的的常常見見問問題題與與實實施施技技巧巧。。結構構化化面面試試的的組組織織與與實實施施第二二單單元元一、、結結構構化化面面試試問問題題的的類類型型知識識要求求P113綜合合題題（（上上））：：22分分（（2007/11））某通通訊訊公公司司是是一一家家正正在在高高速速發發展展的的公公司司，，由由于于市市場場份份額額不不斷斷擴擴大大，，人人手手不不足足，，導導致致大大量量有有價價值值的的客客戶戶嚴嚴重重流流失失，，人人才才短短缺缺已已經經成成為為公公司司發發展展的的主主要要障障礙礙。。因因此此，，公公司司非非常常重重視視員員工工的的選選聘聘與與培培訓訓工工作作。。該公公司司對對應應屆屆畢畢業業生生特特別別是是重重點點院院校校畢畢業業生生的的招招募募給給予予足足夠夠的的關關注注。。公公司司人人力力資資源源部部經經理理陳陳先先生生解解釋釋說說，，在在重重點點高高校校招招人人，，優優秀秀學學生生的的比比率率會會更更高高，，更更有有利利于于公公司司選選聘聘到到一一流流的的人人才才。。針針對對大大學學生生的的選選拔拔方方法法包包括括筆筆試試、、面面試試等等。。筆筆試試包包括括3部部分分：：能能力力測測試試、、英英文文測測試試和和專專業業技技能能測測試試。。此此外外，，公公司司研研發發部部門門的的選選拔拔還還要要求求應應聘聘者者就就某某個個技技術術問問題題作作專專題題報報告告，，并并請請公公司司資資深深科科研研人人員員進進行行評評審審，，以以考考察察其其專專業業功功底底；；對對于于申申請請公公司司其其他他部部門門的的同同學學，，則則無無需需進進行行該該項項選選拔拔程程序序。。綜合題題（中中）：：22分（（2007/11））面試分分兩輪輪。第第一輪輪為初初試，，采取取一對對一面面試，，面試試考官官通常常是有有一定定經驗驗并受受過專專門培培訓的的部門門經理理。通通過第第一輪輪面試試的學學生，，該公公司將將出資資請他他們到到外地地的公公司總總部參參加最最后一一輪面面試。。為了了表示示公司司對應應聘學學生的的誠意意，除除了提提供免免費往往返機機票，，面試試全過過程在在一家家四星星級酒酒店內內進行行。第第二輪輪為復復試，，大約約需要要60分鐘鐘，面面試考考官至至少有有3人人，由由經過過培訓訓的各各部門門高層層經理理組成成。面面試具具體過過程是是：第第一，，相互互介紹紹并營營造輕輕松交交流的的氛圍圍，為為面試試的實實質階階段進進行鋪鋪墊；；第二二，面面試考考官按按照預預訂的的方案案，向向應聘聘者提提問，，應聘聘者按按要求求作答答；第第三，，隨著著討論論問題題的減減少，，在適適當的的時機機，將將面試試引向向尾聲聲，這這時面面試考考官會會給應應聘者者一定定時間間，有有應聘聘者向向考官官提幾幾個自自己關關心的的問題題；第第四，，面試試評價價，面面試結結束后后，面面試人人員立立即整整理記記錄，，根據據應聘聘者回回答問問題的的情況況及總總體印印象作作出評評定。。綜合合題題（（下下））：：22分分（（2007/11））在第第二二輪輪復復試試中中，，考考官官提提出出了了若若干干問問題題，，例例如如：：（1））請請問問你你在在哪哪些些單單位位實實習習過過？？（2））你你認認為為職職業業成成功功的的評評價價標標準準是是什什么么？？（3））如如果果你你的的上上司司分分配配給給你你一一項項任任務務，，你你必必須須去去尋尋找找相相關關的的信信息息才才能能完完成成，，你你會會怎怎么么做做？？（4））請請你你舉舉一一個個例例子子，，說說明明你你的的一一項項有有創創意意的的建建議議曾曾對對一一項項計計劃劃的的成成功功起起到到了了重重要要的的作作用用。。請根根據據案案例例回回答答問問題題：：（1））該該公公司司的的人人員員選選拔拔方方法法有有哪哪些些優優點點？？（2））該該公公司司采采取取的的是是什什么么復復試試方方法法？？復復試試中中提提出出的的4個個問問題題分分別別屬屬于于哪哪種種類類型型的的問問題題？？采采用用這這樣樣的的提提問問方方式式有有哪哪些些優優點點？？知識識要求求P114二、、行行為為描描述述面面試試的的內內涵涵★★★★行為為描描述述面面試試簡簡稱稱BD面面試試，，是是一一種種特特殊殊的的結結構構化化面面試試，，與與一一般般的的結結構構化化面面試試的的區區別別在在于于，，它它采采用用的的面面試試問問題題都都是是基基于于關關鍵鍵勝勝任任特特征征（（勝勝任任力力））的的行行為為性性問問題題。。（一一））行行為為描描述述面面試試的的實實質質1.用用過過去去的的行行為為預預測測未未來來的的行行為為；；2.識識別別關關鍵鍵性性的的工工作作要要求求；；3.探探測測行行為為樣樣本本。。（二二））行行為為描描述述面面試試的的假假設設前前提提1.一一個個人人過過去去的的行行為為最最能能預預示示其其未未來來的的行行為為；；2.說說和和做做是是截截然然不不同同的的兩兩碼碼事事。。（三三））行行為為描描述述面面試試的的要要素素1.情情境境；；2.目目標標；；3.行行動動；；4.結結果果。。習題題：：8、、簡簡述述行行為為描描述述面面試試的的內內涵涵和和問問題題設設計計要要求求。。一、、基基于于選選拔拔性性素素質質模模型型的的結結構構化化面面試試步步驟驟（（A））★★★★★（一一））構構建建選選拔拔性性素素質質模模型型（（上上））1.組組建建測測評評小小組組。。2.從從招招聘聘崗崗位位的的優優秀秀任任職職人人員員中中選選出出一一定定的的人人員員組組成成測測驗驗樣樣本本。。3.對對測測驗驗樣樣本本進進行行人人格格測測驗驗，，總總結結各各個個被被測測人人員員的的素素質質特特征征。。4.將將測測評評結結果果進進行行綜綜合合，，列列出出招招聘聘崗崗位位選選拔拔性性素素質質表表。。能力力要求求P115一、、基基于于選選拔拔性性素素質質模模型型的的結結構構化化面面試試步步驟驟（（B））★★★★★（一一））構構建建選選拔拔性性素素質質模模型型（（中中））5.將將崗崗位位選選拔拔性性素素質質表表中中的的各各個個素素質質進進行行分分級級（表表2-28））。能力力要求求P115“分分析析式式思思考考””分分級級表表表2-28一、、基基于于選選拔拔性性素素質質模模型型的的結結構構化化面面試試步步驟驟（（C））★★★★★（一一））構構建建選選拔拔性性素素質質模模型型（（下下））5.繪繪制制選選拔拔性性素素質質線線，，構構建建選選拔拔性性素素質質模模型型（圖圖2-2））。能力力要求求P116企業業A職職業業經經理理人人選選拔拔性性素素質質模模型型圖圖圖2-2●●●●●●●●●一、、基基于于選選拔拔性性素素質質模模型型的的結結構構化化面面試試步步驟驟（（D））★★★（二）設計計結構化面面試提綱1.將選拔拔性素質模模型分解為為一組選拔拔性素質，，每一個選選拔性素質質就是一個個測評指標標。2.請專家家針對每一一個測評指指標設計出出一系列的的問題，并并對這些問問題進行修修改完善，，形成問卷卷。3.將問卷卷發放給該該崗位的部部分員工，，進行預先先測試，檢檢驗其有效效性。4.編寫結結構化面試試大綱（見表2-29）。能力要求P116一、基于選選拔性素質質模型的結結構化面試試步驟（E）★★★（三）制定定評分標準準及等級評評分表（上上）給指標的各各個等級賦賦予相應的的分數，分分數越趨于于零，候選選人與崗位位擬合得越越好。分析式思考考等級評分分表表2-30P116能力要求P117一、基于選選拔性素質質模型的結結構化面試試步驟（F）★★★（三）制定定評分標準準及等級評評分表（下下）匯總各個指指標的等級級評分表。。企業A職業業經理人選選拔性素質質模型等級級評分表表2-31能力要求一、基于選選拔性素質質模型的結結構化面試試步驟（G）★★★（四）培訓訓結構化面面試考官，，提高結構構化面試的的信度和效效度1.相關知知識、組織織狀況、崗崗位要求、、測評指標標、測評標標準、問卷卷題目、背背景信息；；2.工作作經驗、善善于觀察、、客觀記錄錄、把握特特征；3.測評技術術、面試技技巧、把握握方向、控控制局面；；4.品德德修養、和和善公正、、避免偏差差、遵守規規則、確保保平等。（五）結構構化面試及及評分評分結果匯匯總于評分分表中。（六）決策策1.淘汰不不具備關鍵鍵選拔性素素質的候選選人；2.對剩下下的每位候候選人的指指標等級得得分作處理理；3.根據人人力資源規規劃中招聘聘人數的要要求，選取取一定數量量的應聘者者作為候選選人。能力要求P117綜合題（上上）：20分（2007/05）PS計算機機網絡技術術有限公司司是一家專專門從事軟軟件開發、、電子商務務、系統集集成、計算算機產品代代理銷售的的IT高新新企業。最最近，PS公司準備備招聘客戶戶經理，主主要從事網網絡產品的的推廣，工工作中需要要與客戶進進行溝通。。該公司準準備采用面面試方法對對應聘者進進行甄選。。面試分兩兩輪進行，，第一輪初初試，由一一位HR招招聘專員對對求職者進進行面試，，每人面試試時間大約約10～15分鐘，，測評指標標如下：儀儀表良好，，言談舉止止得體、具具有親和力力、普通話話標準、性性格開朗、、對崗位了了解、邏輯輯條理清晰晰。第二輪輪復試，采采用結構化化面試方法法，考官根根據求職者者的應答表表現，對其其相關勝任任素質做出出相應的評評價。該職職位有一重重要的能力力指標為溝溝通能力，，該指標的的定義如表表1所示。。綜合題（下下）：20分（2007/05）溝通能力指指標說明請根據案例例回答以下下問題：⑴在面試實實施過程中中應注意掌掌握哪些技技巧？（10分）⑵根據上述述資料，為為“溝通能能力”指標標設計一個個面試提問問和評分標標準。（10分）表1例題：簡答答題為測評綜合合分析能力力，有考官官設計結構構化面試試試題如下：：“請談談談高新行業業人才流失失比較高的的原因，你你用什么對對策來解決決這個問題題？”要求：請設設計評分標標準，分成成高、中、、低三個等等級描述。。二、結構化化面試的開開發★★包括：測評評標準的開開發（選拔拔性素質模模型的構建建）；結構構化面試問問題的設計計；評分標標準的確定定。能力要求P118三、結構化化面試的應應用舉例（見P118）四、行為描描述面試的的應用舉例例（見P120）選拔性素質質模型的構構建（測評標準準的開發））結構化面試試問題的設設計評分標準的的確定對任職者的的要求外部環境變變化修訂選拔性性素質模型型企業的發展展結構化面試試開發模式式圖習題：7、簡介結結構化面試試的實施程程序和開發發方法。無領導小組組討論的操操作流程第一單元一、評價中中心的含義義★★定義就是把受評評人置于一一系列模擬擬的工作情情景中，由由專業考評評人員對其其各項能力力進行考察察或預測，，了解其是是否勝任該該項工作崗崗位要求的的測量和評評定的方法法。作用1.用于選選拔員工，，重點在于于挑選那些些具有勝任任崗位所必必須的能力力或潛質的的員工；2.用于培培訓診斷，，重點分析析員工優劣劣勢，明確確員工需要要在那些方方面加強，，為培訓提提供參考依依據；3.用于員員工技能發發展，在培培訓診斷的的基礎上，，改善提高高其能力。。包括無領導小組組討論、公公文筐測驗驗、案例分分析、管理理游戲等。。知識要求P125二、無領導導小組討論論的概念★★無領導小組組討論（LGD）是是指由一定定數量的一一組被評人人在規定時時間內就給給定的問題題進行討論論，討論中中各個成員員處于平等等的地位，，并不指定定小組的領領導者或主主持人。通通常，被評評人通過討討論得到一一個全體成成員意志認認可的用于于問題解決決的決策方方案，評價價者通過被被評人在討討論中的語語言及行為為的觀察評評價被評人人的領導能能力、人際際溝通技巧巧、主動性性、口頭表表達能力、、說服力、、自信心等等能力。運用松散群群體討論的的形式，快快速誘發人人們的特定定行為，并并通過對這這些行為的的定性描述述，定量分分析以及人人際比較來來判斷被評評價者的個個性特征。。知識要求P126三、無領導導小組討論論法的類型型★1.根據討討論的主體體有無情境境性，可以以分為無情情境性討論論和情境性性討論。無情境性討討論：一般般針對某一一個開放性性的問題來來進行；情境性討論論：一般是是把應聘者者放在某個個假設的情情境中來進進行。2.根據是是否給應聘聘者分配角角色，可以以分為不定定角色的討討論和指定定角色的討討論。不定角色的的討論：應應聘者在討討論過程中中不扮演任任何角色；；指定角色的的討論：應應聘者分別別被賦予一一個固定的的角色。知識要求P126四、無領導導小組討論論的優缺點點★★★知識要求P127綜合題（上上）：34分（2008/05）YJ集團是是一家以房房地產為主主的產業鏈鏈，跨地區區、跨行業業、跨國經經營的產業業集團，公公司始建于于1993年5月，，歷經十幾幾年拼搏，，現已形成成集房產開開發、建筑筑施工、教教育后勤、、物業管理理等于一體體化的鎖鏈鏈化、整體體化、系統統化全新規規模產業，，位居全國國大型企業業集團千強強之列。集集團現有資資產50億億元，員工工2萬余人人，在北京京、上海、、武漢及浙浙江等全國國8個省、、市，已打打造出一批批堪稱房產產典范、建建筑精品的的標志性建建筑。該集團公司司非常重視視人才的選選拔與培養養，集團領領導決定在在公司內部部建立一支支培訓師隊隊伍。人力力資源部在在公司內部部發布公告告，馬上就就有40多多名符合報報名條件的的人員報了了名。綜合題（下下）：34分（2008/05）如何從這40名應聘聘者中選出出符合條件件的培訓師師？面試是是不可或缺缺的，除了了面試，是是否還可以以考慮其他他的選拔方方法呢？如如筆試、無無領導小組組討論等。。這些問題題一直在困困擾著大家家，特別是是人力資源源部主管招招聘工作的的張副經理理。請您根據本本案例，回回答以下問問題：（1）企業業選配培訓訓師的基本本標準是什什么？（14分）（2）在組組織面試中中應該注意意避免哪些些常見問題題？（10分）（3）如果果采用無領領導小組討討論，它具具有哪些優優勢？（10分）習題：10、簡述述無領導小小組的概念念、類型、、原理和優優缺點。一、前期準準備（上））★★（一）編制制討論題目目根據擬任崗崗位所需員員工應該具具備的特點點和技能收收集和編制制有關試題題。（二）設計計評分表1.應從崗崗位分析中中提取特定定的評價指指標；2.評價指標標不能太多多、太復雜雜；3.確確定各能力力指標在整整個能力指指標中的權權重以及其其所占分數數，然后根根據優良中中差四等級級分配分值值。能力要求P128無領導小組組討論評分分表表2-36一、前期準準備（下））★★（三）編制制計時表主要是用于于控制整個個討論時間間及記錄各各被評價者者發言次數數和時間。。（四）對考考官的培訓訓從根本上保保證測評的的有效性。。（五）選定定場地環境要安靜靜、寬敞、、明亮。（六）確定定討論小組組將競聘同一一崗位的應應聘者安排排在同一小小組。能力要求P129無領導小組組討論計時時表表2－37二、具體實實施階段★★（一）宣