二級人力資源管理師

人力資源薪酬二級人力資源管理師人力資源薪酬1思考一：每一個企業對會面對三類主體：股東、員工和顧客，對于企業而言，他們哪一個是最重要的？美國西南航空公司的回答：“員工第一，顧客第二，股東第三”。思考一：每一個企業對會面對三類主體：股東、員工和顧客，對于企2薪酬調查薪酬市場調查員工薪酬滿意度調查工作崗位分類企業工資制度設計與調整企業工資制度的設計寬帶式工資結構設計企業工資制度的調整企業員工薪酬計劃的確定企業補充保險本章內容薪酬調查本章內容3薪酬管理的概念和內容概念：員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的綜合。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理的內容包括：崗位評價、薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度與調整、人工成本測算等。薪酬管理的概念和內容概念：員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬4全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣報酬）外在的報酬（貨幣性報酬）直接報酬（薪酬）基本薪資

基本工資績效工資崗位津貼績效報酬股票期權獎金獎勵間接報酬（福利）社會基本保險各類休假單位補充保險其他福利學習發展各類福利項目：五險一金：社會養老險、社會醫療險、失業險、工傷險、生育保險、住房公積金各類休假：帶薪年假、生育假、節假日、探親假、病假、事假補充保險：補充商業養老險、補充醫療險、補充意外險等培訓發展：年度培訓費、在職進修、內部培訓機會其他福利：各類費用報銷、獎勵旅游、特殊福利、健康療養、車輛、其他工作保障身份標志社會報酬任務本身絕不僅僅是發錢！全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣報酬）外在的報酬（貨幣性報5薪酬調查的種類按調查方式：正式薪酬調查和非正式薪酬調查按主持調查的主體：政府的調查、行業的調查、專業協會和企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查、公司自行組織的調查正式調查的種類：商業性薪酬調查、專業型薪酬調查和政府薪酬調查按具體內容和對象：薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查第一節薪酬調查薪酬調查的種類第一節薪酬調查6薪酬調查的作用為企業調整薪酬水平提供依據為調整薪酬制度奠定基礎掌握薪酬管理的新變化和趨勢控制勞動力成本，增強競爭力薪酬調查的作用7外部公平（薪酬水平）個人業績小組業績薪酬市場調查個人公平（績效薪酬）內部公平（薪酬等級）資歷能力崗位調查薪酬結構制度設計崗位分析崗位評價崗位評價績效考評與薪酬調查的關系外部公平個人業績薪酬個人公平內部公平資歷能力崗位薪酬結構崗位8薪酬市場調查的程序：。整體薪酬水平調整。確定調查的企業。企業間相互調查。數據排列。薪酬制度結構調整。確定調查的崗位。委托調查。頻率分析。薪酬晉升政策調整。確定調查的數據。公開調查信息。回歸分析。崗位薪酬水平調整。確定調查時間段。問卷調查。圖表分析。趨中趨勢分析。離散分析確定調查目的選擇調查方式統計分析數據確定調查范圍確定調查目的選擇調查方式統計分析數據確定調查范圍9（一）確定調查目的；在薪酬調查時，首先應清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始組織薪酬調查。為調查結果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位的薪酬水平調整。（一）確定調查目的；10（二）確定調查范圍1、確定調查的企業：與本企業薪酬管理有可比性的原則2、確定調查的崗位；應與本企業需調查崗位的責權具有可比性的崗位。3、確定調查的信息；數據要全面、結構包括所有項目（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）。4、確定調查的時間段；要明確收集的數據的開始和截止時間。（二）確定調查范圍11通常情況下，薪酬調查應涉及：與員工基本工資相關的信息與支付年度和其他資金相關的信息股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業各種福利計劃相關的信息與薪酬政策諸方面有關的信息通常情況下，薪酬調查應涉及：與員工基本工資相關的信息12(三）選擇調查方式：

企業之間相互調查；良好的對外關系、緊密合作。是一種簡便易行、省時省力的調查方式。委托調查；商業性、專業性的咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或是該企業屬于新興行業。調查公開的信息；政府、專業協會、網絡等數據信息。調查問卷；大量的、復雜的崗位。(三）選擇調查方式：13不同調查方式的優劣優勢劣勢企業自行調查可直接對競爭對手企業群開展征集參與企業難度大、費時費力、缺乏科學工具詢問求職者獲取信息直接、成本低真實度因人而異、不易得到多個職位的全面信息查詢統計局數據來自權威部門、有說服力、可獲知漲跌趨勢數據常源于企業報表請教同行獲取信息直接、成本低信息不全面、可類比性差網絡搜索信息量大、成本低數據源不詳、信息凌亂購買專業企業端薪酬報告數據真實完整、可獲知行業內各職位的詳細薪酬狀況花費高不同調查方式的優劣優勢劣勢企業可直接對競爭對手企業群開展征集14(四）統計分析調查數據：

1、數據排列；2、頻率分析；3、趨中趨勢分析4、離散分析5、回歸分析；6、圖表分析(四）統計分析調查數據：15提交薪酬調查分析報告薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。提交薪酬調查分析報告薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實16薪酬滿意度調查內容

薪酬滿意度調查內容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意度員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度薪酬滿意度調查內容薪酬滿意度調查內容員工對薪酬水平的滿意度17薪酬滿意度調查1、確定調查對象；是企業內部員工。2、確定調查方式；常用的方式是發放調查表。3、確定調查內容；薪酬福利水平、結構比例、比較差距、決定因素、調整、發放方式、工作本身、工作環境等。薪酬結果調查的滿意度分析：舉例薪酬滿意度調查18第二節工作崗位分類工作崗位分類的幾個基本概念職系職組職門崗級崗等第二節工作崗位分類工作崗位分類的幾個基本概念19工作崗位分類的內涵

崗位分類的最終結果，是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。工作崗位分類的內涵崗位分類的最終結果，是將企事業單位的所有20相關概念的聯系與區別崗位分級與職業分類特殊性與一般性崗位分級與崗位分類適用情況組織機構實施難度崗位分級與品位分類分類標準不同分類依據不同適用范圍不同相關概念的聯系與區別21工作崗位橫向分類的原則崗位分類的層次宜少不宜多。直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。大類、小類的數目多少與劃分的精細程度有關，企事業單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。工作崗位橫向分類的原則崗位分類的層次宜少不宜多。22崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統一規定崗等的過程。崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根23生產與管理崗位統一崗等的基本要求

要充分考慮崗位工作任務難易程度。要考慮對員工行為激勵的程度。要體現企業員工工資管理的策略。生產與管理崗位統一崗等的基本要求要充分考慮崗位工作任務難易24工作崗位分類的主要步驟橫向分類縱向分級制定崗位說明書建立崗位分類圖表工作崗位分類的主要步驟橫向分類25工作崗位橫向分類的步驟將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。工作崗位橫向分類的步驟將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃26工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區別：生產人員和管理人員按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分：生產、技術、管理、市場營銷、供應服務工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行27工作崗位縱向分類的步驟與方法按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級統一崗等工作崗位縱向分類的步驟與方法按照預定標準進行崗位排序，并劃分28選擇崗位評價要素建立崗位要素指標評價標準表先確定程度最高和最低要素認定其他要素的位置將評價要素分檔次按要素評價標準對各崗位打分，劃分崗級根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等經驗判斷法基本點數換算法交叉崗位換算法管理崗位縱向分級的方法生產性崗位縱向分級的方法選擇崗位評價要素生產性崗位縱向分級的方法29第三節企業工資制度設計與調整工資制度的內涵工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規定等。第三節企業工資制度設計與調整工資制度的內涵30一汽—大眾奧迪的薪酬方案-3P模型RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評估ObjectiveSetting目標設定PerformanceReview業績評估Compensation薪酬PersonDevelopment人才發展一汽—大眾奧迪的薪酬方案-3P模型RoleClarific31企業工資制度的分類崗位工資制技能工資制績效工資制特殊群體工資制企業工資制度的分類崗位工資制32崗位工資制崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。特點（最大特點：工資給予對崗不對人）根據崗位支付工資；以崗位分析為基礎；客觀性強。崗位工資制崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定33

20世紀初，美國福特汽車公司的產品T型轎車創造了一個奇跡，曾連續生產20年，最高年產量達到200萬輛，成為世界上第一種產量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當時世界最大的汽車公司。亨利·福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了T型轎車的秘密，他詳細地敘述了8000多道工序對工人的要求：

949道工序需要強壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；

3338道工序需要普通身體的男工；

剩下的工序可由女工或年紀稍大的兒童承擔，其中：

50道工序由沒有腿的人來完成；

2637道工序由一條腿的人來完成；

2道工序由沒有手的人來完成；

715道工序由一只手的人完成；

10道工序由失明的人完成。

福特的工作設計－－為崗位付錢20世紀初，美國福特汽車公司的產品T型轎車創造了一個奇跡34崗位工資制主要類型崗位等級工資制一崗一薪制（適用于專業化、自動化程度高，流水作業、工種技術比較單一的工作崗位）一崗多薪制（適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門）崗位工資制主要類型崗位等級工資制35崗位工資制主要類型崗位薪點工資制薪點數的確定（崗位薪點＋個人薪點＋加分薪點）薪點值的確定（基值＋浮動值）優點體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了工資激勵作用。有利于提高團隊的協作精神。崗位工資制主要類型崗位薪點工資制36技能工資制

技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。前提明確對員工的技能要求制定技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結合技能工資制技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。37技能工資制種類技術工資：技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被實用。一般應用于生產制造性質的企業或部門。能力工資：能力工資主要適用于企業的專業技術和管理員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯系不大。基礎能力工資特殊能力工資（設計、制定過程是自上而下的；給予對象主要是企業的技術或經營管理方面的專門人才）技能工資制種類技術工資：技術工資是以應用知識和操作技能水平上38績效工資制績效工資是以員工的作業績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資。特點：注重個人績效差異的評定；關于個人績效的信息由主管人員收集；反饋的方向是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋績效工資制績效工資是以員工的作業績基礎支付的工資，支付的唯一39績效工資制績效矩陣（p315）績效工資制的不足績效工資制的基礎缺乏公平性績效工資過于強調個人的績效如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。主要工資形式計件工資制傭金制績效工資制績效矩陣（p315）40特殊群體工資管理人員工資制度基本工資。基本工資是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據基本工資確定的。獎金和紅利。獎金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯系較為密切，它們將管理人員的利益與企業的整體利益結為一體。福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等。特殊群體工資管理人員工資制度41特殊群體工資經營者年薪制年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構成。在總的年薪收入中，浮動>固定實行條件健全的經營者人才市場，完善的競爭機制；明確的經營者業績考核指標體系；健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。組成形式（基本工資＋風險收入；年薪＋年終獎金）年薪水平的確定特殊群體工資經營者年薪制42特殊群體工資團隊工資制度團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互負責、相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。組成要素（基本工資＋激勵性工資＋績效認可激勵）設計時應注意的問題（p320）特殊群體工資團隊工資制度43企業工資制度設計的主要內容（一）工資水平及其影響因素工資水平是指企業一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業平均人數工資水平是一個相對概念，可以計算出企業之間的工資水平、部門之間的工資水平，甚至某一崗位的工資水平。企業工資制度設計的主要內容（一）工資水平及其影響因素44工資水平的影響因素工資水平的影響因素生活費用與物價水平企業規模地區和行業工資水平市場因素地域的影響企業的發展階段政府的法律、法規企業決策層的工資態度工資水平的影響因素工資水平的影響因素生企地市地企政企45企業工資制度設計的主要內容（二）工資結構及其類型工資結構指員工工資的各構成項目及各自所占的比重。人固定薪酬浮動薪酬按個人情況特殊津貼按崗位評估按工作業績靜動結構依據狀態企業工資制度設計的主要內容（二）工資結構及其類型人固定薪酬浮46企業工資制度設計的主要內容工資結構類型以績效為導向的工資結構（績效工資制）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）以技能為導向的工資結構（技能工資制）組合工資結構（組合工資制）企業工資制度設計的主要內容工資結構類型47以下是幾個不同企業的薪酬結構構成圖，請仔細分析并回答問題：年齡與工齡基本工資20％技術與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產量、銷售量）績效工資80％企業A年齡與工齡工齡工資及其他11.1%技術與培訓水平職務（崗位）價值職務工資86.9%績效（生產量、銷售量）能力工資2％企業B年齡與工齡技術等級工資90％技術與培訓水平職務（崗位）價值職務津貼5％績效（生產量、銷售量）生產津貼5％企業C年齡與工齡工齡工資20％技術與培訓水平基礎工資33％職務（崗位）價值崗位工資24％績效（生產量、銷售量）獎金29％企業D1、分別說明四個結構圖所代表的薪酬結構類型。2、分析四種薪酬結構類型的優劣及其適用的企業類型。以下是幾個不同企業的薪酬結構構成圖，請仔細分析并回答問題：年48企業工資制度設計的主要內容（三）工資等級工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。工資檔次由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。企業工資制度設計的主要內容（三）工資等級49企業工資制度設計的主要內容工資極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。工資級差反映了崗位之間的差別。在高級別崗位之間的級差要大一些，低級別的級差要小。同等級中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別。高檔次之間級差要大，反之小。工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數量有直接關系。企業工資制度設計的主要內容工資極差50企業工資制度設計的主要內容浮動幅度浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。分層式工資等級類型，工資浮動幅度一般小；寬泛式工資等級類型，工資浮動幅度一般大。高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度。企業工資制度設計的主要內容浮動幅度51企業工資制度設計的主要內容等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高。企業工資制度設計的主要內容等級重疊52企業工資制度設計的原則對外具有競爭力原則支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬對內具有公平性原則支付相當于員工工作價值的薪酬對員工具有激勵性原則適當拉開員工之間的薪酬差距對企業（老板）經濟性原則防止人工浪費對社會合法性原則不低于政府規定的最低工資標準企業工資制度設計的原則對外具有競爭支付相當于或高于勞動力市對53什么是公平——三種不同的公平觀福利經濟學的公平觀——平均律：古典經濟學的公平觀——貢獻律：共產主義的公平觀——需要律：OA=OB

說明：如果A和B表示兩個人，o表示他們得到的報酬，D表示他們的需要，I表示他們的貢獻，那么：什么是公平——三種不同的公平觀福利經濟學的公平觀——平均律：54企業工資設計程序確定企業員工的工資原則與策略崗位分析與評價工資的市場調查確定工資制度工資水平工資結構工資等級企業工資制度的貫徹實施與修正企業工資設計程序確定企業員工的崗位分析與評價工資的市場調查確55確定工資策略為了更好地激勵高級管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵工資部分外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。一般地，高級管理人員的工資結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的工資結構中長期激勵部分的比重較小。確定工資策略為了更好地激勵高級管理人員和企業骨干人員，建立了56工資策略比較

工資策略類型特點舉例高彈性類員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大以績效為導向的薪酬結構高穩定類員工的薪酬與實際績效關系不大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標以能力為導向的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構工資策略比較工資策特點舉例高彈性類員工在不同時期個人收入的57工資策略與企業發展的關系

發展戰略企業發展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類型性質薪酬結構以投資促進發展合并或迅速發展階段以業績為主高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效相結合高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業績效相結合高彈性以績效為導向高穩定年功工資折中以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性以績效為導向折中以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬工資策略與企業發展的關系發展戰略企業發展階段薪酬策略薪酬水58企業發展階段與激勵手段的重要性投入期成長期成熟期衰退期基本工資低高中高獎金高高中無長期激勵高高中低福利/補貼低低中高企業發展階段與激勵手段的重要性投入期成長期成熟期衰退期基本工59工資水平的確定將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。根據工資曲線確定工資水平。工資水平的確定將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。60工資結構的確定工資構成項目的確定同一企業內從事不同性質工作的員工的工資構成項目可以有所不同；同一企業內不同工資水平的員工工資構成項目也可以有所不同。工資構成項目的比例確定工資構成項目的比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同；不同工資水平的員工工資結構比例也應有所不同。工資結構的確定工資構成項目的確定61工資等級的確定工資等級類型的確定分層式工資等級類型寬泛式工資等級類型工資檔次的劃分浮動工資的設計工資等級的確定工資等級類型的確定62工資等級類型

薪酬等級的類型特點常見企業分層式薪酬等級企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的成熟的、等級型企業寬泛是薪酬等級企業包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的不成熟的、業務靈活性強的企業工資等級類型薪酬等級的類型特點常見企業分層式薪酬等級企業包63寬帶式工資結構的設計寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。寬帶式工資結構的作用寬帶式工資結構支持扁平型組織結構寬帶式工資結構能引導員工自我提高。寬帶式工資結構有利于崗位變動。寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。寬帶式工資結構的設計寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂64寬帶式工資結構的設計程序明確企業的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的定位員工工資的調整寬帶式工資結構的設計程序明確企業的要求65工資調整的含義

工資調整，主要是指工資標準的調整。工資標準調整，大致可分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。工資調整的含義工資調整，主要是指工資標準的調整。工資標準調66工資調整的項目

工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整工資調整的項目工資定級性調整67工資定級調整是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續的新員工的工資定級軍隊轉業人員已工作但新調入企業的員工注意因素員工工資定級時應考慮的因素:員工的生活費用同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。新員工的實際工作能力內部公平與外部競爭力的平衡問題工資定級調整是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級68物價性調整物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。企業可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩定的同時，實現工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小。物價性調整物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損69工齡性調整如果企業的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業普遍采取的提薪方式就是工齡性調整。隨著時間的推移和員工在本企業連續工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。工齡性調整是把員工的資歷和經驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法。工齡性調整如果企業的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業70獎勵性調整獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調整方式。獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的獎勵性調整獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重71效益性調整效益性調整是一種當企業效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業發展做出巨大貢獻的關鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。

考核性調整考核性調整是根據員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數即可以提升一個薪酬檔次的調整工資的方法。效益性調整72實用范例

假如你是總經理，因一名員工業績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發給他5000元獎金，還是每月給他增薪400元？實用范例假如你是總經理，因一名員工業績相當出色而準備73續上主張一次性發放者的理由有三條：1、突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒，從而進一步激發其潛能；2、獎金是非常規性“薪酬”，在企業效益與員工業績均為較佳狀態的“雙贏”前提下，發放獎金以體現員工價值是合情合理的，而當員工退步或企業效益下降時，不發獎金則可避免企業成本過度上揚，因而這種方式有利于企業控制人力成本；3、由于是一次性的獎金，企業既可大肆張揚以激勵其他員工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾。總之，可視具體情況采取不同方式。續上主張一次性發放者的理由有三條：74續上主張以加薪形式體現獎勵的也有三條理由：1、是改“短暫刺激”為“長效刺激”，以使員工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘企業恩”；2、是支付的獎勵費用可“分而化之”、“細水長流”，這對于獎勵面較大的企業來說，可避免因一下子支付大量費用而影響日常經營的窘況；3、是可以防止員工獲得一大筆獎金后即刻跳槽的“人財兩空”的現象。續上主張以加薪形式體現獎勵的也有三條理由：75員工個體工資標準的調整工資等級調整工資標準檔次的調整技變學變齡變考核員工工資標準的整體調整定期普調根據業績決定加薪幅度員工工資結構的調整調整員工工資時應注意的問題員工個體工資標準的調整76第四節企業員工薪酬計劃的制定制定薪酬計劃所需準備的資料員工薪酬的基本資料人力資源規劃的資料物價市場薪酬水平國家薪酬稅收政策的變動資料企業薪酬支持能力第四節企業員工薪酬計劃的制定制定薪酬計劃所需準備的資料77制定薪酬計劃的方法從下而上法根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。實際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。從上而下法先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。可以控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。制定薪酬計劃的方法從下而上法78制定薪酬計劃的工作程序

通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、還是50%點處、25%點處。了解企業人力資源規劃。將前三個步驟結合起來畫出一張薪酬計劃計算表。制定薪酬計劃的工作程序通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市79制定薪酬計劃的工作程序

根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業水平或企業往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業水平或企業往年水平，可以根據企業董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批。制定薪酬計劃的工作程序根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步80第五節企業補充保險企業年金的概念和內容概念適用范圍方案的內容申報和備案企業年金基金的管理資金籌集方式基金的組成員工企業年金個人賬戶管理方式企業年金的支付方式企業年金的領取個人賬戶的轉移第五節企業補充保險企業年金的概念和內容81企業年金設計程序確定補充養老保險的來源確定員工和企業的繳費比例確定養老金支付的額度確定養老金的支付形式確定實行補充養老保險的時間確定養老金基金管理辦法企業年金的管理與監督建立企業年金理事會確定受托人企業年金設計程序82補充醫療保險設計程序確定補充醫療保險基金的來源與額度確定補充醫療保險支付的范圍確定支付醫療費用的標準確定補充醫療保險基金的管理辦法補充醫療保險設計程序83預祝您成功！預祝您成功！84二級人力資源管理師

人力資源薪酬二級人力資源管理師人力資源薪酬85思考一：每一個企業對會面對三類主體：股東、員工和顧客，對于企業而言，他們哪一個是最重要的？美國西南航空公司的回答：“員工第一，顧客第二，股東第三”。思考一：每一個企業對會面對三類主體：股東、員工和顧客，對于企86薪酬調查薪酬市場調查員工薪酬滿意度調查工作崗位分類企業工資制度設計與調整企業工資制度的設計寬帶式工資結構設計企業工資制度的調整企業員工薪酬計劃的確定企業補充保險本章內容薪酬調查本章內容87薪酬管理的概念和內容概念：員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的綜合。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理的內容包括：崗位評價、薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度與調整、人工成本測算等。薪酬管理的概念和內容概念：員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬88全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣報酬）外在的報酬（貨幣性報酬）直接報酬（薪酬）基本薪資

基本工資績效工資崗位津貼績效報酬股票期權獎金獎勵間接報酬（福利）社會基本保險各類休假單位補充保險其他福利學習發展各類福利項目：五險一金：社會養老險、社會醫療險、失業險、工傷險、生育保險、住房公積金各類休假：帶薪年假、生育假、節假日、探親假、病假、事假補充保險：補充商業養老險、補充醫療險、補充意外險等培訓發展：年度培訓費、在職進修、內部培訓機會其他福利：各類費用報銷、獎勵旅游、特殊福利、健康療養、車輛、其他工作保障身份標志社會報酬任務本身絕不僅僅是發錢！全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣報酬）外在的報酬（貨幣性報89薪酬調查的種類按調查方式：正式薪酬調查和非正式薪酬調查按主持調查的主體：政府的調查、行業的調查、專業協會和企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查、公司自行組織的調查正式調查的種類：商業性薪酬調查、專業型薪酬調查和政府薪酬調查按具體內容和對象：薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查第一節薪酬調查薪酬調查的種類第一節薪酬調查90薪酬調查的作用為企業調整薪酬水平提供依據為調整薪酬制度奠定基礎掌握薪酬管理的新變化和趨勢控制勞動力成本，增強競爭力薪酬調查的作用91外部公平（薪酬水平）個人業績小組業績薪酬市場調查個人公平（績效薪酬）內部公平（薪酬等級）資歷能力崗位調查薪酬結構制度設計崗位分析崗位評價崗位評價績效考評與薪酬調查的關系外部公平個人業績薪酬個人公平內部公平資歷能力崗位薪酬結構崗位92薪酬市場調查的程序：。整體薪酬水平調整。確定調查的企業。企業間相互調查。數據排列。薪酬制度結構調整。確定調查的崗位。委托調查。頻率分析。薪酬晉升政策調整。確定調查的數據。公開調查信息。回歸分析。崗位薪酬水平調整。確定調查時間段。問卷調查。圖表分析。趨中趨勢分析。離散分析確定調查目的選擇調查方式統計分析數據確定調查范圍確定調查目的選擇調查方式統計分析數據確定調查范圍93（一）確定調查目的；在薪酬調查時，首先應清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始組織薪酬調查。為調查結果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位的薪酬水平調整。（一）確定調查目的；94（二）確定調查范圍1、確定調查的企業：與本企業薪酬管理有可比性的原則2、確定調查的崗位；應與本企業需調查崗位的責權具有可比性的崗位。3、確定調查的信息；數據要全面、結構包括所有項目（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）。4、確定調查的時間段；要明確收集的數據的開始和截止時間。（二）確定調查范圍95通常情況下，薪酬調查應涉及：與員工基本工資相關的信息與支付年度和其他資金相關的信息股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業各種福利計劃相關的信息與薪酬政策諸方面有關的信息通常情況下，薪酬調查應涉及：與員工基本工資相關的信息96(三）選擇調查方式：

企業之間相互調查；良好的對外關系、緊密合作。是一種簡便易行、省時省力的調查方式。委托調查；商業性、專業性的咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或是該企業屬于新興行業。調查公開的信息；政府、專業協會、網絡等數據信息。調查問卷；大量的、復雜的崗位。(三）選擇調查方式：97不同調查方式的優劣優勢劣勢企業自行調查可直接對競爭對手企業群開展征集參與企業難度大、費時費力、缺乏科學工具詢問求職者獲取信息直接、成本低真實度因人而異、不易得到多個職位的全面信息查詢統計局數據來自權威部門、有說服力、可獲知漲跌趨勢數據常源于企業報表請教同行獲取信息直接、成本低信息不全面、可類比性差網絡搜索信息量大、成本低數據源不詳、信息凌亂購買專業企業端薪酬報告數據真實完整、可獲知行業內各職位的詳細薪酬狀況花費高不同調查方式的優劣優勢劣勢企業可直接對競爭對手企業群開展征集98(四）統計分析調查數據：

1、數據排列；2、頻率分析；3、趨中趨勢分析4、離散分析5、回歸分析；6、圖表分析(四）統計分析調查數據：99提交薪酬調查分析報告薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。提交薪酬調查分析報告薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實100薪酬滿意度調查內容

薪酬滿意度調查內容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意度員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度薪酬滿意度調查內容薪酬滿意度調查內容員工對薪酬水平的滿意度101薪酬滿意度調查1、確定調查對象；是企業內部員工。2、確定調查方式；常用的方式是發放調查表。3、確定調查內容；薪酬福利水平、結構比例、比較差距、決定因素、調整、發放方式、工作本身、工作環境等。薪酬結果調查的滿意度分析：舉例薪酬滿意度調查102第二節工作崗位分類工作崗位分類的幾個基本概念職系職組職門崗級崗等第二節工作崗位分類工作崗位分類的幾個基本概念103工作崗位分類的內涵

崗位分類的最終結果，是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。工作崗位分類的內涵崗位分類的最終結果，是將企事業單位的所有104相關概念的聯系與區別崗位分級與職業分類特殊性與一般性崗位分級與崗位分類適用情況組織機構實施難度崗位分級與品位分類分類標準不同分類依據不同適用范圍不同相關概念的聯系與區別105工作崗位橫向分類的原則崗位分類的層次宜少不宜多。直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。大類、小類的數目多少與劃分的精細程度有關，企事業單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。工作崗位橫向分類的原則崗位分類的層次宜少不宜多。106崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統一規定崗等的過程。崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根107生產與管理崗位統一崗等的基本要求

要充分考慮崗位工作任務難易程度。要考慮對員工行為激勵的程度。要體現企業員工工資管理的策略。生產與管理崗位統一崗等的基本要求要充分考慮崗位工作任務難易108工作崗位分類的主要步驟橫向分類縱向分級制定崗位說明書建立崗位分類圖表工作崗位分類的主要步驟橫向分類109工作崗位橫向分類的步驟將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。工作崗位橫向分類的步驟將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃110工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區別：生產人員和管理人員按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分：生產、技術、管理、市場營銷、供應服務工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行111工作崗位縱向分類的步驟與方法按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級統一崗等工作崗位縱向分類的步驟與方法按照預定標準進行崗位排序，并劃分112選擇崗位評價要素建立崗位要素指標評價標準表先確定程度最高和最低要素認定其他要素的位置將評價要素分檔次按要素評價標準對各崗位打分，劃分崗級根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等經驗判斷法基本點數換算法交叉崗位換算法管理崗位縱向分級的方法生產性崗位縱向分級的方法選擇崗位評價要素生產性崗位縱向分級的方法113第三節企業工資制度設計與調整工資制度的內涵工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規定等。第三節企業工資制度設計與調整工資制度的內涵114一汽—大眾奧迪的薪酬方案-3P模型RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評估ObjectiveSetting目標設定PerformanceReview業績評估Compensation薪酬PersonDevelopment人才發展一汽—大眾奧迪的薪酬方案-3P模型RoleClarific115企業工資制度的分類崗位工資制技能工資制績效工資制特殊群體工資制企業工資制度的分類崗位工資制116崗位工資制崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。特點（最大特點：工資給予對崗不對人）根據崗位支付工資；以崗位分析為基礎；客觀性強。崗位工資制崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定117

20世紀初，美國福特汽車公司的產品T型轎車創造了一個奇跡，曾連續生產20年，最高年產量達到200萬輛，成為世界上第一種產量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當時世界最大的汽車公司。亨利·福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了T型轎車的秘密，他詳細地敘述了8000多道工序對工人的要求：

949道工序需要強壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；

3338道工序需要普通身體的男工；

剩下的工序可由女工或年紀稍大的兒童承擔，其中：

50道工序由沒有腿的人來完成；

2637道工序由一條腿的人來完成；

2道工序由沒有手的人來完成；

715道工序由一只手的人完成；

10道工序由失明的人完成。

福特的工作設計－－為崗位付錢20世紀初，美國福特汽車公司的產品T型轎車創造了一個奇跡118崗位工資制主要類型崗位等級工資制一崗一薪制（適用于專業化、自動化程度高，流水作業、工種技術比較單一的工作崗位）一崗多薪制（適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門）崗位工資制主要類型崗位等級工資制119崗位工資制主要類型崗位薪點工資制薪點數的確定（崗位薪點＋個人薪點＋加分薪點）薪點值的確定（基值＋浮動值）優點體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了工資激勵作用。有利于提高團隊的協作精神。崗位工資制主要類型崗位薪點工資制120技能工資制

技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。前提明確對員工的技能要求制定技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結合技能工資制技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。121技能工資制種類技術工資：技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被實用。一般應用于生產制造性質的企業或部門。能力工資：能力工資主要適用于企業的專業技術和管理員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯系不大。基礎能力工資特殊能力工資（設計、制定過程是自上而下的；給予對象主要是企業的技術或經營管理方面的專門人才）技能工資制種類技術工資：技術工資是以應用知識和操作技能水平上122績效工資制績效工資是以員工的作業績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資。特點：注重個人績效差異的評定；關于個人績效的信息由主管人員收集；反饋的方向是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋績效工資制績效工資是以員工的作業績基礎支付的工資，支付的唯一123績效工資制績效矩陣（p315）績效工資制的不足績效工資制的基礎缺乏公平性績效工資過于強調個人的績效如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。主要工資形式計件工資制傭金制績效工資制績效矩陣（p315）124特殊群體工資管理人員工資制度基本工資。基本工資是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據基本工資確定的。獎金和紅利。獎金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯系較為密切，它們將管理人員的利益與企業的整體利益結為一體。福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等。特殊群體工資管理人員工資制度125特殊群體工資經營者年薪制年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構成。在總的年薪收入中，浮動>固定實行條件健全的經營者人才市場，完善的競爭機制；明確的經營者業績考核指標體系；健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。組成形式（基本工資＋風險收入；年薪＋年終獎金）年薪水平的確定特殊群體工資經營者年薪制126特殊群體工資團隊工資制度團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互負責、相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。組成要素（基本工資＋激勵性工資＋績效認可激勵）設計時應注意的問題（p320）特殊群體工資團隊工資制度127企業工資制度設計的主要內容（一）工資水平及其影響因素工資水平是指企業一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業平均人數工資水平是一個相對概念，可以計算出企業之間的工資水平、部門之間的工資水平，甚至某一崗位的工資水平。企業工資制度設計的主要內容（一）工資水平及其影響因素128工資水平的影響因素工資水平的影響因素生活費用與物價水平企業規模地區和行業工資水平市場因素地域的影響企業的發展階段政府的法律、法規企業決策層的工資態度工資水平的影響因素工資水平的影響因素生企地市地企政企129企業工資制度設計的主要內容（二）工資結構及其類型工資結構指員工工資的各構成項目及各自所占的比重。人固定薪酬浮動薪酬按個人情況特殊津貼按崗位評估按工作業績靜動結構依據狀態企業工資制度設計的主要內容（二）工資結構及其類型人固定薪酬浮130企業工資制度設計的主要內容工資結構類型以績效為導向的工資結構（績效工資制）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）以技能為導向的工資結構（技能工資制）組合工資結構（組合工資制）企業工資制度設計的主要內容工資結構類型131以下是幾個不同企業的薪酬結構構成圖，請仔細分析并回答問題：年齡與工齡基本工資20％技術與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產量、銷售量）績效工資80％企業A年齡與工齡工齡工資及其他11.1%技術與培訓水平職務（崗位）價值職務工資86.9%績效（生產量、銷售量）能力工資2％企業B年齡與工齡技術等級工資90％技術與培訓水平職務（崗位）價值職務津貼5％績效（生產量、銷售量）生產津貼5％企業C年齡與工齡工齡工資20％技術與培訓水平基礎工資33％職務（崗位）價值崗位工資24％績效（生產量、銷售量）獎金29％企業D1、分別說明四個結構圖所代表的薪酬結構類型。2、分析四種薪酬結構類型的優劣及其適用的企業類型。以下是幾個不同企業的薪酬結構構成圖，請仔細分析并回答問題：年132企業工資制度設計的主要內容（三）工資等級工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。工資檔次由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。企業工資制度設計的主要內容（三）工資等級133企業工資制度設計的主要內容工資極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。工資級差反映了崗位之間的差別。在高級別崗位之間的級差要大一些，低級別的級差要小。同等級中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別。高檔次之間級差要大，反之小。工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數量有直接關系。企業工資制度設計的主要內容工資極差134企業工資制度設計的主要內容浮動幅度浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。分層式工資等級類型，工資浮動幅度一般小；寬泛式工資等級類型，工資浮動幅度一般大。高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度。企業工資制度設計的主要內容浮動幅度135企業工資制度設計的主要內容等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高。企業工資制度設計的主要內容等級重疊136企業工資制度設計的原則對外具有競爭力原則支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬對內具有公平性原則支付相當于員工工作價值的薪酬對員工具有激勵性原則適當拉開員工之間的薪酬差距對企業（老板）經濟性原則防止人工浪費對社會合法性原則不低于政府規定的最低工資標準企業工資制度設計的原則對外具有競爭支付相當于或高于勞動力市對137什么是公平——三種不同的公平觀福利經濟學的公平觀——平均律：古典經濟學的公平觀——貢獻律：共產主義的公平觀——需要律：OA=OB

說明：如果A和B表示兩個人，o表示他們得到的報酬，D表示他們的需要，I表示他們的貢獻，那么：什么是公平——三種不同的公平觀福利經濟學的公平觀——平均律：138企業工資設計程序確定企業員工的工資原則與策略崗位分析與評價工資的市場調查確定工資制度工資水平工資結構工資等級企業工資制度的貫徹實施與修正企業工資設計程序確定企業員工的崗位分析與評價工資的市場調查確139確定工資策略為了更好地激勵高級管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵工資部分外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。一般地，高級管理人員的工資結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的工資結構中長期激勵部分的比重較小。確定工資策略為了更好地激勵高級管理人員和企業骨干人員，建立了140工資策略比較

工資策略類型特點舉例高彈性類員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大以績效為導向的薪酬結構高穩定類員工的薪酬與實際績效關系不大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標以能力為導向的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構工資策略比較工資策特點舉例高彈性類員工在不同時期個人收入的141工資策略與企業發展的關系

發展戰略企業發展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類型性質薪酬結構以投資促進發展合并或迅速發展階段以業績為主高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效相結合高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業績效相結合高彈性以績效為導向高穩定年功工資折中以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性以績效為導向折中以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬工資策略與企業發展的關系發展戰略企業發展階段薪酬策略薪酬水142企業發展階段與激勵手段的重要性投入期成長期成熟期衰退期基本工資低高中高獎金高高中無長期激勵高高中低福利/補貼低低中高企業發展階段與激勵手段的重要性投入期成長期成熟期衰退期基本工143工資水平的確定將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。根據工資曲線確定工資水平。工資水平的確定將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。144工資結構的確定工資構成項目的確定同一企業內從事不同性質工作的員工的工資構成項目可以有所不同；同一企業內不同工資水平的員工工資構成項目也可以有所不同。工資構成項目的比例確定工資構成項目的比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同；不同工資水平的員工工資結構比例也應有所不同。工資結構的確定工資構成項目的確定145工資等級的確定工資等級類型的確定分層式工資等級類型寬泛式工資等級類型工資檔次的劃分浮動工資的設計工資等級的確定工資等級類型的確定146工資等級類型

薪酬等級的類型特點常見企業分層式薪酬等級企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的成熟的、等級型企業寬泛是薪酬等級企業包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的不成熟的、業務靈活性強的企業工資等級類型薪酬等級的類型特點常見企業分層式薪酬等級企業包147寬帶式工資結構的設計寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。寬帶式工資結構的作用寬帶式工資結構支持扁平型組織結構寬帶式工資結構能引導員工自我提高。寬帶式工資結構有利于崗位變動。寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。寬帶式工資結構的設計寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂148寬帶式工資結構的設計程序明確企業的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的定位員工工資的調整寬帶式工資結構的設計程序明確企業的要求149工資調整的含義

工資調整，主要是指工資標準的調整。工資標準調整，大致可分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。工資調整的含義工資調整，主要是指工資標準的調整。工資標準調150工資調整的項目

工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整工資調整的項目工資定級性調整151工資定級調整是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續的新員工的工資定級軍隊轉業人員已工作但新調入企業的員工注意因素員工工資定級時應考慮的因素: