人力資源管理師（國家職業資格二級）認證培訓人力資源管理師（國家職業資格二級）認證培訓1教學安排一、各節重點內容講解二、綜合練習舉例教學安排一、各節重點內容講解2第一節薪酬調查薪酬市場調查員工薪酬滿意度調查第一節薪酬調查3講解內容知識要求能力要求講解內容知識要求4一、薪酬市場調查重點知識薪酬調查的概念薪酬調查的種類薪酬市場調查作用崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系一、薪酬市場調查重點知識薪酬調查的概念5薪酬調查的概念薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現為用人單位與勞動者之間的博弈，企業一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總是希望在付出一定數量和質量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。薪酬調查的概念薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，6薪酬調查的種類從調查方式上看正式調查非正式調查從調查的組織者看商業性薪酬調查專業性薪酬調查政府薪酬調查從調查的具體內容和對象來看薪酬市場調查員工薪酬滿意度調查薪酬調查的種類從調查方式上看7薪酬調查的作用為企業調整員工的薪酬水平提供依據為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力可能題型:簡答題、判斷題薪酬調查的作用為企業調整員工的薪酬水平提供依據8崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場調查

內部水平（工資等級）崗位調查崗位分析崗位評價薪酬制度總體設計

個人水平（績效工資）

資歷深度個人小組業績考評崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系外部水平（薪酬9能力要求----掌握薪酬市場調查的工作程序能力要求----掌握薪酬市場調查的工作程序10調查范圍的確定第一類同行業中同類型的其他企業第二類其他行業中有相似崗位和工作的企業第三類與本企業雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業第四類本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業第五類經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業可供選擇的薪酬調查企業一覽表調查范圍的確定第二類其他行業中有相似崗位和工作的企業第三類與11調查企業的確定從覆蓋范圍來看，勞動力市場可以劃分為地方性勞動力市場、地區性勞動力市場、全國性勞動力市場以及國際性勞動力市場根據企業的不同需要，相關勞動力市場上涵蓋的企業可能是為同一種崗位或同種技能展開競爭的企業、為同一區域內的勞動者展開競爭的企業、也可能在同類產品和服務方面展開競爭的企業高級專業技術人員，包括財務總監、總工程師、高級經營管理人員的招聘通常是全國性的；高級技工、具有一定專業程度要求的職能管理人員的招聘通常是地區性的；一般辦公室事務性人員的招聘則是地方性的如果企業所要調查的是那些由地方勞動力市場狀況決定薪酬水平的崗位，調查樣本選擇應嚴格限制在企業所在地方區域內；如果企業準備調查的崗位是直線管理類或者專業技術類或專家類的崗位，需要調查的公司就可能集中在某一地區之內，甚至擴大到全國各地與自己處于同一經營領域的企業調查企業的確定從覆蓋范圍來看，勞動力市場可以劃分為地方性勞動12調查企業的確定如果調查的目標之一是確定企業規模或企業經營績效差異，對于企業高層管理崗位的浮動薪酬數量的影響，就應當在調查對象的構成中盡量包括在企業規模或經營績效方面有較大差異的各種不同類型的企業，因為參與調查的企業越多，做回歸分析或者是對數據進行分類分析的效果越好調查需要的最低樣本規模在很大程度上取決于調查本身的詳細程度。比如，如果所要調查的是管理類崗位，調查所需的樣本數量可能是普通崗位調查時所需樣本量的兩倍左右，因為很少有企業的組織方式是完全相同的，企業之間的崗位匹配可能會出現困難，其他企業的薪酬數據對本企業來說未必都有用。調查企業的確定如果調查的目標之一是確定企業規模或企業經營績效13調查崗位的確定典型性的原則可比性的原則基于最新工作崗位說明書特例情況：1、被調查崗位屬于企業的最高經營層或首席執行官之類

2、被調查崗位屬于行業內幾乎標準化的崗位，如：超市收銀員、銀行前臺營業員、機場安檢員、車站售票員等調查崗位的確定典型性的原則14薪酬信息的確定與員工基本工資相關的信息：

為全面掌握目標企業的基本工資支付情況，可以考慮要求被調查者填寫被調查崗位的工資浮動范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值，有助于確認被調查企業所提供的基本工資數據是否準確與支付年度和其他獎金相關的信息

要求被調查者所要填寫的數據，必須是年度的平均值；還要詢問被調查者所支付的獎金占該崗位基本工資的百分比或者是其中間值股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業各種福利計劃相關的信息與薪酬政策諸方面有關的信息

如：被調查企業在加薪時的百分比、公司的加班與工作輪班方面的政策、試用期長短、新畢業學生的起薪點、薪酬水平地區差異的控制、員工異地調配時的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理薪酬信息的確定與員工基本工資相關的信息：15調查方式的選擇企業之間相互調查委托中介機構進行調查

當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或者該企業屬于新興行業時采集社會公開的信息

數據針對性不強、側重于宏觀方面信息調查問卷調查方式的選擇企業之間相互調查16調查數據的統計分析數據排列法頻率分析法趨中趨勢分析離散分析回歸分析圖表分析法

----掌握教材中所舉例子的算法調查數據的統計分析數據排列法17薪酬調查分析報告內容薪酬調查的組織實施情況分析薪酬數據分析政策分析趨勢分析企業薪酬狀況與市場狀況對比分析薪酬水平或制度調整狀況分析薪酬調查分析報告內容薪酬調查的組織實施情況分析18員工薪酬滿意度調查--知識要求薪酬滿意度調查內容：員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發放方式的滿意度員工對工作本身的滿意度員工對工作環境的滿意度員工薪酬滿意度調查--知識要求薪酬滿意度調查內容：19員工薪酬滿意度調查—能力要求薪酬滿意度的調查程序確定調查對象確定調查方式確定調查內容薪酬滿意度調查結果的分析掌握教材中例題員工薪酬滿意度調查—能力要求薪酬滿意度的調查程序20第二節工作崗位分類知識要求能力要求第二節工作崗位分類知識要求21知識要求

基本概念掌握工作崗位分類的內涵相關概念的掌握工作崗位橫向分類的原則工作崗位縱向分級的含義生產與管理崗位統一崗等的基本要求知識要求基本概念掌握22基本概念職系：職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列．一個職系就相當于一種專門職業，職系是崗位分類中的細類．職組：職組是由工作崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類．例如，小學教師就是一個職系，而教師就是一個職組。職門：職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同．職門是崗業分類中的大類．基本概念職系：職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重23基本概念崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念．在同一職系中，工作崗位忭質，任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學教師是一個職系．而其中的一級、三級、四級教師，則是按照上述因素對同一性質和特征的崗位所進行規級，它們分別是這一職系中的四個崗級．在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同業務但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發揮自己的才能．同時，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進員工職業生涯發展的重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現勞動貢獻與勞動報酬之間的一致性和對應性，有利于激勵員工，充分調動其積極性、主動性和創造性。崗等：崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入子統一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區別在于，它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。例如，中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較．雖然它們在工作性質和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質能力要求以及體力腦力支出亡看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等．基本概念崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念．在同一職系中，工24

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員醫療衛生醫療、保健、預防醫士醫師主治醫師副主任醫師主任醫師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師職等ⅤⅣⅢⅡ25

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職農業農業技術人員農業技術員助理農藝師農藝師高級農藝師企業工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統計統計員助理統計師統計師高級統計師管理經濟員助理經濟師經濟師高級經濟師職等ⅤⅣⅢⅡ26

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術編輯技術設計員助理技術編輯技術編輯校對三級校對二級校對一級校對職等ⅤⅣⅢⅡⅠ27工作崗位分類的內涵崗位分類的最終結果，是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎．從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。工作崗位分類的內涵崗位分類的最終結果，是將企事業單位的所有崗28工作崗位分類的相關概念崗位分級與職業分類標準的關系崗位分級與崗位分類崗位分級與品位分類工作崗位分類的相關概念崗位分級與職業分類標準的關系29崗位分級與職業分類標準的關系崗位分類同企業單位以外的職業分類標準，存在著非常緊密的聯系。各類職業分類標準是以企業單位、國家機關的崗位分類為基礎制定的，一旦這類標準建立之后，企業單位在進行崗位分類時，又應當依據、參照或執行這些國際或國家的標準。崗位分類與職業分類是特殊性與一般性的關系，職業分類對企業中的崗位分類起著重要的指導和規范作用，而企事業單位的崗位分類又為國家職業分類體系提供了豐富的內容和有益的補充．崗位分級與職業分類標準的關系崗位分類同企業單位以外的職業分類30崗位分級與崗位分類崗位分級與崗位分類是工商企業和國家政府機關對同一個概念的不同稱謂，它們在工作程序和實方法等方面存在很多相似之處主要差別：首先，崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構，研究的對象和范圍是行使國家行政權力、執行國家公務的人員即國家公務員的各類各緩崗位，而崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業單位，它以企事業單位中各類生產、技術、經營、管理、服務崗位等工作崗位為研究對象．由此，決定了兩者在性質和內容上的差異性．其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務員人事管理的基礎環節，事關重大，一般是由闊家專門的組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律即《崗位分類法》的形式公布、實施，帶有很大的強制性，并且實施范圍較為廣泛。而企事業單位的崗位分級則由其主管部門負責組織，每個企業單位都可根據自己的實際情況具體組織實施，必要時，也聘請或臨時雇用企業單位外的專業人員協助完成。它的實施范圍只局限在本企業，分級標準只具有參考性，不具有強制性。最后，兩者的實施難度不同．一套科學合理的崗位分類體系的形成，往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經過不斷的摸索、調整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的崗位分類體系。可以說，崗位分類在整個行政人事管理中，是最重要、最復雜、最難處理的問題．而相比之下，企事業單位的崗位分級則沒有如此復雜，難度也沒有那么大．崗位分級與崗位分類崗位分級與崗位分類是工商企業和國家政府機關31崗位分級與品位分類所謂品位分類，是一種按照預定分類原則和方法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考植、晉升、培訓，工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據。與崗位分類的主要區別是：分類標準不同。崗位分類以事為標準，事在人先，以事擇人：而品位分類則以人為標準，人在事先，以人擇事。分類的依據不同。崗位分類是根據工作或崗位的性質、繁簡難易，責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人；而品位分類則根據對人員資歷、學歷、勞動態度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事．適用范圍不同．崗位分類適用于專業性、機械性、事務性強的崗位，因為這類崗位的職務和工作量較容易量化，而且工作比較固定；面品位分類則適合于工作經常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領導責任較大、需要發揮個人積極性與能動性的崗位以及機密性、臨時性等工作。崗位分級與品位分類所謂品位分類，是一種按照預定分類原則和方法32工作崗位橫向分類的原則崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業單位最多也不宜超過三個層次。直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分．大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，企事業單位在分粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細．在具體操作中，可通過控制類別的數目來限制劃分的粗細程度．如限制大類不超過4個，小類不超過10個，等等．工作崗位橫向分類的原則崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控33崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁筒難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職幕中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統一規定崗等的過程．崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根34生產與管理崗位統一崗等的基本要求要充分考慮崗位工作任務難易程度．要從崗位工作的難易繁簡程度上，考慮企業全部崗位，從基層到最高層，需要區分為多少個層次．這是因為崗等的劃分，如果沒有與工作任務深層次的差異性相結合，那么制定統一的崗等標準，也就失去了原有的意義．要考慮對員工行為激勵的程度．崗位晉升時間的長短與晉升機會的多少，對員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機會，應相對地多設崗等，讓員工有滿意感和成就感．一般來說，大企業崗等設置較多，而小企業崗等較少。所以，在小企業任職，頭銜似乎都來得大，當然，這也是小企業出于留住人才的考慮．要體現企業員工工資管理的策略．一般的情況，崗等晉升，就意味著薪資的調整，否則就喪失其實質意義．所以，如果薪資設計差距小，崗等可以相應多設；反之，則少設。生產與管理崗位統一崗等的基本要求35能力要求工作崗位分類的主要步驟工作崗位橫向分類的步驟與方法工作崗位縱向分級的步驟與方法能力要求工作崗位分類的主要步驟36工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分類崗位的縱向分級根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范及崗位說明書，作為各項人力資源管理工作的依據建立企業崗位分類圖表，說明企業給類崗位的分布及其配置狀況，為企業員工的分類管理提供依據工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分類37工作崗位橫向分類的步驟將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職們將各職們內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的種類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系工作崗位橫向分類的步驟38工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行39工作崗位縱向分級的步驟按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級統一崗等工作崗位縱向分級的步驟40生產性崗位縱向分級的方法從我國多數企業分類的實際情況看，大多采用點數法對生產性崗位進行縱向分類選擇崗位評價要素建立崗位要素指標評價標準表按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等生產性崗位縱向分級的方法從我國多數企業分類的實際情況看，大多41管理性崗位縱向分級的方法精簡企業組織結構，加強定崗定編定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進對管理崗位進行科學的橫向分類為有效完成管理崗位劃分歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，港及數目也應多于直接生產崗位的崗級數目在對管理崗位劃歸崗級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系管理性崗位縱向分級的方法精簡企業組織結構，加強定崗定編定員管42第三節企業工資制度設計與調整企業工資制度的設計寬帶式工資結構的設計企業工資制度的調整第三節企業工資制度設計與調整企業工資制度的設計43知識要求工資制度的內涵企業工資制度的分類企業工資制度設計的主要內容企業工資制度設計的原則知識要求工資制度的內涵44工資制度的內涵工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則工資支配方式工資標準工資結構工資等級及級差獎金津貼過渡辦法其他規定工資制度的內涵工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工45企業工資制度的分類崗位工資制技能工資制績效工資制特殊群體的工資企業工資制度的分類46崗位工資制崗位工資，是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所采用．崗位工資制崗位工資，是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定47崗位工資制的特點根據崗位支付工資。崗位工資制是根據員工所在崗位的工作內容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資．因此，崗位工資制比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則．以崗位分析為基礎。崗位工資的制定必須有嚴密的。科學的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將企業的崗位進行等級排列．一般來說，等級有·等”也有“級”，“等”下分“級”．企業的崗位眾多，崗位級數往往可能達到15～20，因此，與崗位等級相對應的工資等級數也很多．客觀性較強。在崗位工資制下，工資是根據崗位確定的．工資的確定必然要對與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強。崗位工資制的特點根據崗位支付工資。崗位工資制是根據員工所在崗48崗位工資制的主要類型崗位等級工資制：崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度．崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。一崗一薪制一崗多薪制崗位薪點工資制崗位薪點數的確定薪點工資制的優點崗位工資制的主要類型崗位等級工資制：崗位等級工資制是指將崗位49一崗一薪制一崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資．崗位工資制適合于專業化、自動化程度高，流水作業．工種技術比較單一的工作崗位。一崗一薪制的工資按照由低到高的順序排列，組成了統一的標準崗位工資體系．在這一工資體系內，崗內沒有工資等級，員工上崗時采取”試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經考核合格，就可以按崗位工資標準獲得工資收入．所以，崗位工資反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內部的工作和相應的報酬差別．一崗一薪制不存在升級問題，所以貞工只有在變動工作崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的工資水平．但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高工資等級．在企業經濟效益或者整個社會經濟水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的工資額數目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其工資，可以通過提高崗位工資標準來實現。在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關因素進行測評。測評的具體內容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求．崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分數，據此確定崗位系數以及崗位的工資額度．一崗一薪制一崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗50一崗多薪制

一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度．由于企業的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設立工資標準，企業只能是采取將相近的崗位進行合并以采取同一工資標準，這就造成了同等級崗位內存在工作差別的問題．為廠解決這一問題，有些企業在同一等級內劃分檔次，員工在一個崗位等級內可以通過小步考核而升級，直至其工資達到本崗最高標準。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。企業在實行一崗多薪制時，基本的操作規范要求與一崗一薪制相同．一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評價．在崗位評價時，企業可以以崗位對上崗員工最低的技能要求，工作責任、工作強度等因素進行評分，以此為基礎確定的崗位系數為基本系數：再根據崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數．崗位基本系敷與技能附加系數之和即為崗位技能綜合系數。員工以崗位技能綜合系數為依據得到的工資，才是該崗位的最后工資．一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數不同，同技術水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數也不同．一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反51崗位薪點制薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度．崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。崗位薪點工資制的內涵和外延以及基本操作過程與崗位等級工資制相似，但是它在實際操作中更為靈活．崗位薪點制薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定52崗位薪點數的確定薪點數的確定。員工的薪點數是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現薪點以及企業或部門預先規定的增加薪點的三項點數之和．崗位薪點的確定．企業在確定崗位薪點時，通過崗位分析與評價(以勞動四要素為標準)，得出每一崗位的等級與點數．個人薪點的確定．在確定員工的個人薪點時，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術人雖等．不同種類的員工有各自的評分標準．當然，還可以考慮員工在考桉期內的業績表現情況，將考核期末的考核成績轉化為個人薪點的一部分．加分薪點數．對于崗位點數和個人點數不能表現的，而且現階段又必須鼓勵，強調的合理因素，可以使用加分點數來體現，如對員工的本企業工齡，學歷、職稱或做出的突出貢獻等情況．薪點值的確定。薪點值的高低按照企業效益的好壞進行確定，使工資水平與企業的效益相聯系．企業在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定．崗位薪點數的確定薪點數的確定。員工的薪點數是員工所在的崗位薪53薪點工資制的優點崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效串優先的厚則，符合市場取向的要求；工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了工資的激勵作用；在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業靖來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。薪點工資制的優點崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工54技能工資制技能工資制的概念技能工資制的前提技能工資制種類技能工資制技能工資制的概念55技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資．技能工資制與傳統的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資．而且．只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資．而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工56技能工資制的前提明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結合技能工資制的前提明確對員工的技能要求57技能工資的種類技術工資能力工資技能工資的種類技術工資58技術工資技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用．技術工資一般應用于生產制造性質的企業或部門，另外，許多企業對等級較低的工作崗位也采用了這種工資制度．技術工資制度具有明顯的優勢，據調查，它能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業，因為這種企業比傳統的采用官僚式管理的企業更能充分利用員工的新技術與新知識．企業的員工比較歡迎這種工資方式．因為它清楚地表達了員工的努力和所得到的報酬之間的聯系，為員工的技術增長提供了很大的動力．但是，這種工資方式給企業帶來技術進步、生產率提高等好的變化的同時，也使得工資費用日益增加。這是因為越來越多的員工不斷提高技術，并且獲得了所在等級的最高工資。許多企業都采取各種各樣的措施以限制工資費用的增加，比如安撐員工依照比例和時間進行培訓、對已過時的技術種類減少相應的工資支付等．技術工資技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要59能力工資基礎能力工資基礎能力是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力．基礎能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經過探入的崗位調查：首先對企業或部門中公認的表現最好的員工進行分析，找出最佳表現者與一般表現者，甚至是最差表現者之間的差別．這些差別可以通過一系列的測試、面談、業務評定等方式獲得．然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準，基礎能力工資就是以這些能力標準為基礎確定的工資制度．特殊能力工資以某類崗位人員核心競爭能力為基礎確定的工資．所謂的·核心競爭力”不是指企業在某些產品或某一市插上的競爭能力，而是指企業在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業具有某種競爭優勢。這種競爭優勢不會隨著企業產品的落后或市場領先地位的喪失而消失，而會幫助企業適應產品的變化，重新獲得市場．因此，這種工資制度要求管理者根據企業經營策略確定所謂的特殊能力工資。顯然，完成這項工作必須進行大量的分析和調查。以特殊能力為基礎的工資有以下兩個特點：一是這種制度的設計、制定過程是自上而下的．也就是說，它的制定取決于企業最高管理者對企業的核心競爭力的定義，而不是基于企業某類人員的表現．二是特殊能力工資的給予對象主要是企業的技術或經營管理方面的專門人才．所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運柞方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產生抵觸情緒。能力工資基礎能力工資60績效工資制績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資．績效工資制績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的61績效工資制的特點注重個人績效差異的評定．績效工資假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異．關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重．在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋的方向大部分是單方向的；從管理人員向下屬員工反饋．績效工資制的特點注重個人績效差異的評定．績效工資假定這種績效62績效矩陣在績效矩陣中，員工工資增長的規模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業內部的平均工資水平)的比較比率．績效矩陣除了可以給企業在員工加薪方面提供依據外，還可以幫助企業確定井維持員工的市場工資水平(市場工資比率)掌握教材中舉例績效矩陣在績效矩陣中，員工工資增長的規模和頻率取決于兩個方面63績效工資制的不足績效工資制的基礎缺乏公平性；績效工資過于強調個人的績效；如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險績效工資制的不足績效工資制的基礎缺乏公平性；64目前企業主要的績效工資形式計件工資制傭金制（提成制）目前企業主要的績效工資形式計件工資制65計件工資制計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業量，按照預先規定的計件單價支付的勞動報酬．因為計件工資的計算標準是在勞動之后確定的，較為客觀、準確地反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別，所以，生產性的企業或部門大都采用計件工資．計件工資制計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作66傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式決定營銷人員的工資量的變量主要有兩個；一是營銷人員在一定時期的銷售量，這一銷售量可以是銷售產出量，可以是銷售收入量，也可以是實現的利潤量。二是提成比例．提成比例的確定需要考慮的因素較多，主要有：一定的銷量或一定的銷售收入中包含的利潤、企業產品銷售的主要門路(主要靠營銷人員的工作還是依靠企業強有力的廣告效應)、企業產品與相關企業產品的競爭強度等．傭金制的優點：它可以充分地調動營銷人員的營銷積極性；可以使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵作用．傭金制的缺點：它使營銷人員和企業之間產生較大的離心力。會造成以下兩種對企業極為不利的后果，一是企業創造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業生存和發展潛力的弱化；二是增大了企業生存和發展的不可控制性．傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支67特殊群體的工資管理人員的工資制度經營者年薪團隊工資制度特殊群體的工資管理人員的工資制度68管理人員的工資構成基本工資獎金和紅利福利與津貼管理人員的工資構成基本工資69經營者年薪經營者年薪制是指以企業的一個經濟棱算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者(主要是企業的廠長、經理，即法人代表)的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度．年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成．前者水平取決于“經營者市場”形成的市場工資串和企業的支付能力：后者水平主要取決于本企業的經營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。經營者年薪經營者年薪制是指以企業的一個經濟棱算年度(通常為一70年薪制特定的內涵實行年薪制的企業，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業利益相聯系；經營者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業稅后利潤中支出；經營者的年薪及調整由企業的董事會或股東大會決定年薪制特定的內涵實行年薪制的企業，經營者的利益與員工的利益相71實行經營者年薪制應具備的條件健全的經營者人才市場，完善的競爭機制．明確的經營者業績考核指標體系．企業只有建立完善的考核審計制度和自上麗下的考核審計網絡，才能對經營者經營業績進行嚴格．準確的考核．健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。實行經營者年薪制應具備的條件健全的經營者人才市場，完善的競爭72年薪制的組成形式基本工資加風險收入．基本工資主要根據市場工資水平和企業經濟效益水平、生產經營規模以及企業員工平均工資水平而定。基本工資總額確定后，按月預付．風險收入按照基本工資的一定倍數支付，具體倍數根據年終企業完成的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定．年薪加年終獎金．年薪根據企業規模、經濟效益水平、經營者的能力、雖工平均工資水平而定．年薪確定后按月支付．獎金視年終經濟效益的各項指標的完成狀況而定．此辦法與第一種辦法的區別是：年薪不是預付性質的而是固定的；獎金條件只是考核經濟效益指標，不考慮風險報酬．經營者如果沒有完成聘任合同所規定的經濟效益目標，應自動辭職或被解聘．年薪制的組成形式基本工資加風險收入．基本工資主要根據市場工資73年薪水平確定應注意的內容經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經營者的年薪應讀數倍于企業員工的年平均工資。年薪水平的確定既要用顧到員工的心理承受能力．又要能夠吸引到企業需要的經營管理人才。年薪水平過低，無人愿意受聘；年薪水平過高，員工心理不平衡，就會影響生產情緒，而且使企業經營者與員工的關系緊張．所以，這兩個因素不能片面強調，有所偏廢．得到年薪的經營者不再享受企業員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業的員工工資制度是平行的．年薪水平確定應注意的內容74團隊工資制度團隊工資的主要組成要素團隊工資的設計應該注意的問題團隊工資制度團隊工資的主要組成要素75團隊工資的主要組成要素基本工資激勵性工資績效認可獎團隊工資的主要組成要素基本工資76團隊工資的設計應該注意的問題平行團隊工資制度的設計流程團隊的工資制度設計項目團隊工資制度的設計團隊工資的設計應該注意的問題平行團隊工資制度的設計77平行團隊工資制度的設計在設計平行團隊的工資制度的結構時，企業應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而特大部分的時間和精力投入到自己的常規工作中去．如果企業支付的團隊工資過高，容易使團隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關注團隊工作．因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。平行團隊工資制度的設計在設計平行團隊的工資制度的結構時，企業78流程團隊的工資制度設計基本工資應該是團隊工資結構方案的關鍵，基本工資支付的主要依據就是團隊成員的能力和技能．團隊中的每一個成員應該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵成員接受交叉培訓，可以采用技能工資制．為了更有效地激勵員工，企業可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵．因此預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環節流程團隊的工資制度設計基本工資應該是團隊工資結構方案的關鍵，79項目團隊工資制度的設計基本工資在項目團隊的工資結構中屬于傳統組成部分。項目團隊工資結構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資．少量的貨幣性獎勵樁廣泛地用于在事后獎勵績效，但是事前的激勵性工資在項目團隊工資中的地位并不像在流程團隊工資中那樣重要．項目團隊工資方案中采用激勵性工費有幾個弊端：一是項目團隊的工作通常比流程團隊的工作更難量化；二是項目團隊工作中的可變因素較多，如競爭策略的改變。新拄術的引進等都可能會導致預先設定的目標作廢，甚至使整個項目半途而廢，使得工資方案更加復雜．所以，企業在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資．項目團隊工資制度的設計基本工資在項目團隊的工資結構中屬于傳統80企業工資制度設計的主要內容工資水平及其影響因素工資結構及其類型工資等級企業工資制度設計的主要內容工資水平及其影響因素81工資水平的影響因素企業外部影響因素市場因素生活費用和物價水平地域的影響政府的法律法規企業內部影響因素企業自身特征對工資水平的影響企業決策層對工資的態度工資水平的影響因素企業外部影響因素82影響員工工資水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業整體薪酬水平的因素勞動績效職務（或崗位）技術和培訓水平工作條件年齡與工齡生活費用與物價企業支付工資能力地區和行業工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業的薪酬策略可能題型:選擇題、判斷題、簡答題影響員工工資水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人83工資結構類型以績效為導向的工資結構以工作為導向的工資結構以能力為導向的工資結構組合工資結構工資結構類型以績效為導向的工資結構84以績效為導向的工資結構優點：激勵效果好缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作適用的企業：任務飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效以績效為導向的工資結構優點：激勵效果好85以工作為導向工資結構特點：員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定優點：有利于激發員工的工作熱情和責任心缺點：無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別適用于工作之間責權利明確的企業以工作為導向工資結構特點：員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(86以能力為導向工資結構特點：員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定優點：有利于激勵員工提高技術、能力缺點：忽略了工作績效及能力的實際發揮程度，企業薪酬成本較高適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業，或是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業以能力為導向工資結構特點：員工的工資主要根據員工所具備的工作87組合工資結構特點：將工資分解成幾個組成部分,分別依據績效、技術和培訓水平、職務(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬優點：全面考慮了員工對企業的投入適用于各種類型的企業組合工資結構特點：將工資分解成幾個組成部分,分別依據績效、技88工資等級工資等級工資檔次工資級差浮動工資等級重疊工資等級工資等級89工資等級工資等級主要反映不同崗位之間在工資結構中的差別，它以崗位評價崗位分級的結果為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應．工資等級工資等級主要反映不同崗位之間在工資結構中的差別，它以90工資檔次由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業可根據員工的能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次．工資檔次由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理91工資級差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系．其中，最高等級與最低等級的工資比例關系，決定了企業內員工工資拉開差距的大小，差距大小，不能體現工資分配的激勵性原則，會影響員工積極性，差距太大，可能會造成雖工的不團結，也可能會使工資成本超過企業支付能力。另外，在確定等級之間的工資比例關系時，也要充分考慮等級之間在勞動強度、復雜程度、責任大小等方面的差別，以達到激勵的目的．工資級差反映了崗位之間的差別．由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位(如副總經理與部門經理)之間的工資級差要大一些，在低級別崗位(如主管與普通員工)之間的工資級差要小一些．同等級中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別．在同一工資等級中，高檔次之間的工資級差大一些，低檔次間的工資級差小一些工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數量有直接關系．如果是分層式工資等級類型，由于等級較多，所以工資級差一般小一些，如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以工資級差要大一些．工資級差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內最高92浮動工資浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與量低檔次或最高檔次之間的工資差距．顯而易見，分層式工資等級類型，由于等級較多，所以每等級的工資浮動幅度一般小一些：而寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動幅度要大一些．另一方面，由于高工資等級(如副總級)的內部勞動差別大于低工資等級(如主管級)的勞動差別，所以高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度．浮動工資浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與93等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度．一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高；反之亦然。從嚴格的意義上說，分層式工資等級設計，各個工資等級之間幾乎沒有重疊，而寬泛式工資等級設計，各個工資等級之間存在等級重疊問題等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉94企業工資制度設計的原則公平性原則激勵性原則競爭性原則經濟性原則合法性原則企業工資制度設計的原則公平性原則95能力要求----掌握企業工資設計程序確定企業員工的工資原則與策略崗位分析與評價工資的市場調查確定工資制度工資水平工資結構工資等級企業工資制度的貫徹實施與修正能力要求----掌握企業工資設計程序確定企業崗位分析與評價工96工資結構的類型高彈性類高穩定類折衷類

工資結構的類型高彈性類97工資策略的確定發展戰略企業發展階段工資策略工資水平工資結構類型性質薪酬結構以投資促進發展保持利潤與保護市場收獲利潤并想別處投資合并或迅速發展階段正常發展至成熟階段無發展或衰退階段以業績為主工資管理技巧著重成本控制高于平均水平的工資與高、中等個人績效獎結合平均水平的工資與中等個人、班組或企業績效獎結合低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性高彈性高穩定折衷高彈性折衷以績效為導向以績效為導向年功工資以能力為導向、以工作為導向、組合工資以績效為導向以能力為導向、以工作為導向、組合工資企業工資策略與企業發展戰略的關系工資策略的確定發展戰略企業發展階段工資策略工資水平工資結構類98崗位分類與評價崗位評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級崗位分類與評價99工資水平的確定方法一：將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上（掌握教材舉例）方法二：根據工資曲線確定工資水平工資水平的確定方法一：將工資水平完全建立在市場工資調查數據的100工資結構的確定工資構成項目的確定同一企業內從事不同性質工作的員工工資構成項目可以有所不同，對研發人員可以實行能力工資制，工資構成項目主要是能力工資；對銷售人員可以實行績效工資制，工資構成項目主要是提成工資；生產工人的工資構成中可能主要是計件工資工資構成項目的比例確定工資構成項目的比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同，如銷售人員應重激勵，浮動工資應占較大比重；管理部門的人員由于其勞動部直接影響企業的經濟效益，所以應重保障，浮動工資占的比重較少不同工資水平的員工工資結構比例也應有所不同，如高級管理人員由于其工作的成果對企業影響較大，工資結構中浮動工資應占較大比重；而位于企業執行層的員工，其工資結構中浮動工資應占較小的比重工資結構的確定工資構成項目的確定101工資等級的確定工資等級類型的選擇工資檔次的劃分浮動工資（獎金或績效工資）的設計工資等級的確定工資等級類型的選擇102工資等級類型分層式工資等級特點是企業包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級性企業常見寬泛式（寬帶式）工資等級特點是企業包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的。這種工資等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。工資等級類型分層式工資等級103工資檔次的劃分由于企業的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。為了彌補由于崗位數量少而給員工工資帶來的損失，工資等級之間的工資標準可以重疊工資檔次的劃分由于企業的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越104浮動工資的設計確定浮動工資總額確定個人浮動工資份額浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統的科學性與員工考核結果掛鉤的程度員工浮動工資在計算時一般以員工的工資等級對應的固定工資水平為基數，即兩個不同工資等級的員工，同在一個部門，考核結果相同，但二人的浮動工資會有差別。浮動工資的設計確定浮動工資總額105企業工資制度的實施與修正在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳或者培訓是保證工資制度順利實施的成功因素人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調查、企業內部刊物等形式向員工介紹企業的工資制度；企業也可以對員工實施工資滿意度調查，了解員工對工資的態度，以此為基礎對工資制度做出相應的調整與修正企業工資制度的實施與修正在制定和實施工資制度的過程中，及時地106寬帶式工資結構設計知識要求能力要求寬帶式工資結構設計知識要求107知識要求寬帶式工資結構的內涵寬帶式工資結構的作用知識要求寬帶式工資結構的內涵108寬帶式工資結構的內涵寬帶式工資結構是將企業傳統的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統一般來說，每個工資等級的最高值與最低值之間的區間變動比率，即統一工資等級內部最最高值與最低值之間的比率要達到1倍或1倍以上典型的寬帶工資結構設計，一般只有4個工資等級，每個工資等級的最高值與最低值之間的區間變動比率可能超過200%以上；而在傳統的工資結構設計中，工資區間的變動比率通常只有40%~50%寬帶式工資結構的內涵寬帶式工資結構是將企業傳統的10個、20109寬帶式工資結構的作用寬帶式工資結構支持扁平性組織結構寬帶式工資結構能引導員工自我提高寬帶式工資結構有利于崗位變動寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變寬帶式工資結構有利于工作績效的促進寬帶式工資結構的作用寬帶式工資結構支持扁平性組織結構110能力要求寬帶式工資結構的設計程序：明確企業要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的定位員工工資的調整能力要求寬帶式工資結構的設計程序：111企業工資制度的調整知識要求能力要求企業工資制度的調整知識要求112知識要求工資調整的含義：主要是指工資標準的調整個體工資標準的調整：工資等級的調整、工資檔次的調整整體工資標準的調整結合內部分配改革對工資結構的調整工資調整是保證工資正常運行和調整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調整機制的具體體現知識要求工資調整的含義：主要是指工資標準的調整113工資調整的項目工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整可能題型:選擇題、判斷題、簡答題工資調整的項目工資定級性調整114工資定級性調整是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續的新員工的工資定級軍隊轉業人員已工作但新調入企業的員工進行工資定級性調整應注意的因素員工工資定級時應考慮的因素：員工的生活費用、同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平、新員工的實際工作能力工資定級時的內部公平與對外競爭力的平衡工資定級性調整是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級115物價性調整

物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。企業可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩定的同時，實現工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小。

物價性調整物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟116工齡性調整如果企業的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業普遍采取的提薪方式就是工齡性調整。隨著時間的推移和員工在本企業連續工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。工齡性調整是把員工的資歷和經驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法。

工齡性調整如果企業的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業117獎勵性調整獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調整方式。獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的

獎勵性調整獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重118效益性調整效益性調整是一種當企業效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業發展做出巨大貢獻的關鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。

效益性調整效益性調整是一種當企業效益提高時，對全體員工給予等119考核性調整考核性調整是根據員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數即可以提升一個薪酬檔次的調整工資的方法。

考核性調整考核性調整是根據員工的績效考核結果，每達到一定的合120能力要求員工個體工資標準的調整員工工資標準的整體調整企業員工工資結構的調整掌握應用實例能力要求員工個體工資標準的調整121員工個體工資標準的調整—工資等級調整管理人員提升職務等級、工人到高于現任等級的崗位上工作，按照新的崗位（職務）等級確定相應的工資等級當員工需要調整到比現任崗位等級較低崗位時，也按調低后的崗位等級確定相應的工資由于崗位的調整，晉升工資等級或下調工資等級，一律從新任崗位（職務）的次月起執行員工個體工資標準的調整—工資等級調整管理人員提升職務等級、工122員工個體工資標準的調整—工資標準檔次的調整“技變”晉檔“學變”晉檔“齡變”晉檔“考核”變檔員工個體工資標準的調整—工資標準檔次的調整“技變”晉檔123員工工資標準的整體調整定期普遍調整工資標準一般來說，按照政府頒布的工資指導線的基準線計算的工資增量，其中30%~50%用于個別員工工資標準的調整，其余的70%~50%用于員工整體工資標準的調整根據業績決定加薪幅度員工工資標準的整體調整定期普遍調整工資標準124第四節企業員工薪酬計劃的制定重點：能力要求第四節企業員工薪酬計劃的制定重點：能力要求125制定薪酬計劃的準備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門；崗位名稱；當前薪酬水平；當前的工資級別；所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調資的時間、額度、調資類型企業整體的薪酬資料企業現有的員工人數；企業在過去一年內實際發生的薪酬總額企業在未來一年人力資源規劃資料擬招聘的新員工數；擬招聘新員工的薪酬水平；預計晉升職務的員工人數；預計崗位輪換的員工人數；預計休假的員工人數；預計辭職、辭退、退休的員工人數物價變動資料在過去一年里當地物價變動資料市場工資水平當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬資料國家當前有關薪酬的法律、法規等企業財務狀況企業薪酬支付能力；企業上一年度經濟效益狀況；股東要求的回報率；企業預計的效益狀況薪酬預測預測企業在未來一年的工資增長率；預測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率；預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調資類型可能題型:簡答題、判斷題、分析設計題制定薪酬計劃的準備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡126制定薪酬計劃的方法從下而上法從上而下法可能題型:選擇題、判斷題、簡答題制定薪酬計劃的方法從下而上法127從上而下法先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數額，根據本部門內部的實際情況，將數額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。

從上而下法先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的128從下而上法根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。從下而上法比較靈活、實際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本從下而上法根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年129制定薪酬計劃的工作程序通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平了解企業人力資源規劃畫出薪酬計劃計算表根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業的該比值或企業歷年的該比值進行比較各部門根據企業整體薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，結合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總部門計劃與整體計劃有出入,需調整將確定的計劃上報企業領導、董事會報批可能題型:簡答題、分析設計題制定薪酬計劃的工作程序通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場130薪酬計劃計算表(舉例)部門崗位市場薪酬水平（50%點處）人力資源規劃的各崗位人數各部門薪酬總額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財務部生產部銷售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500預計薪酬總額薪酬計劃計算表(舉例)部門崗位市場薪酬水平（50%點處）人力131薪酬計劃表(范例)部門：編制日期：職位名稱編號姓名受聘日期上次調資時間日期目前薪酬數額（元）工作表現預測增薪（%）預測薪酬水平（%）備注薪酬計劃總數薪酬計劃表(范例)部門：編制日期：職位名稱編132薪酬計劃報告的撰寫內容本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規劃情況預測的下一年度企業薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率可能題型:簡答題、分析設計題薪酬計劃報告的撰寫內容本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額133第五節企業補充保險知識要求能力要求第五節企業補充保險知識要求134知識要求企業年金的概念和內容企業年金基金的管理企業年金的支付方式知識要求企業年金的概念和內容135企業年金的概念和內容企業年金，是指企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度．企業建立企業年金應具備3各條件：依法參加基本養老保險并按時足額繳費；生產經營比較穩定，經濟效益較好；企業內部管理制度健全。企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在工資總額4%以內的部分，可從成本中列支．為建立多層次的養老保險制度，更好地保障企業員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了(企業年金試行辦法)(勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱(辦法9)，本(辦法9自2004年5月1日起施行．企業年金的概念和內容企業年金，是指企業及其員工在依法參加基本136企業年金的概念和內容企業年金的適用范圍符合下列條件的企業，可以建立企業年金：依法參加基本養老保險并履行繳費義務；具有相應的經濟負擔能力，已建立集體協商機制．參加企業基事養老保險社會統籌的其他單位，可參照本辦法的規定執行．企業年金方案的內容企業年金方案的建立應當由企業與員工代表或工會協商完成，國有及國有控股企業的企業年金方案草案應當提交員工大會或員工代表大會討淪通過。企業年金方案的主要內容包括；參加人員范圍資金籌集方式、員工企業年金個人賬戶管理方式，基金管理方式、計發辦法和支付方式，支付企業年金待遇的條件、組織臂理和監督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項。企業年金適用于企業試用期滿的員工．企業年金計劃的申報和備案企業在完成年金計劃設計方案以后，應該向所在地區縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業企業年金方案，應當報送勞動和社會保障部。勞動保障行政部門自收到企業年金方案文本之日起15日內未提出異議的，企業年金方案即行生效。企業年金的概念和內容企業年金的適用范圍137企業年金基金的管理資金籌集方式．企業年金所需要費用由企業和員工個人共同繳納。企業繳費的列支渠道按國家有關規定執行；員工個人繳費可以由企業從員工個人工資中代扣。企業繳費每年不超過本企業上年度員公工資資總額的1／12，企業和員工個人繳費合計一般不超過本企業上年度員工工資總額。企業年金基金的組成企業年金基金由下列各項組成：企業繳費、員工個人繳費、企業年金基金投資運營收益。員工企業年金個人賬戶管理方式企業年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。企業年金基金可以按照國家規定投資運營。企業年金基金投資運營收益并人企業年金基金。企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計人員工企業年金個人賬戶；員工個人繳費額計人本人企業年金個人賬戶。企業年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業年金個人賬戶。企業年金基金的管理資金籌集方式．138企業年金的支付方式企業年金的領取員工在達到國家規定的退休年齡時，可以從本人企業年金個人賬戶中一次性或定期領取企業年金。員工未達到國家規定的退休年齡的，不得從個人賬戶中提前提取資金。員工或退休人員死亡后，其企業年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。出境定居人員的企業年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人。個人賬戶轉移實行企業年金制度的企業，其員工在變動工作單位時，企業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。員工升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行企業年金制度的，其企業年金個人賬戶可由原管理機構繼續管理。企業年金的支付方式企業年金的領取139能力要求企業年金設計程序企業年金的管理與監督補充醫療保險設計程序了解應用實例能力要求企業年金設計程序140企業年金設計程序確定補充養老金的來源。可行的來源方式有兩種：(1)完全由企業負擔，員工退休時，企業按規定支付員工養老金；(2)由企業和員工共同負擔，員工從工資或儲蓄、獎金、分紅中拿出一部分上繳企業，企業也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補充養老保險基金。確定每個員工和企業的繳費比例。員工個人繳費比例可以依據員工的工齡或者工資水平而定；企業的繳費比例根據企業支付能力和企業員工年齡結構確定。

·‘確定養老金支付的額度。可以有以下兩種形式：(1)確定養老金的計算基礎額。可以是員工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項目或者是全部工資。基礎額的多少取決于企業的支付能力。(2)確定養老金的支付率。可以根據員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長，支付率越高。確定養老金的支付形式。可以有三種形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結合。

·確定實行補充養老保險的時間。最好是選擇在