第八章

企業(yè)文化的變革1．什么是企業(yè)文化的變革？2．企業(yè)文化變革的動因有哪些？3．企業(yè)文化變革會遇到哪些方面的阻礙？你認(rèn)為在這些阻礙因素中，哪個因素是最重要的，為什么？4．什么情況下需要進(jìn)行企業(yè)文化變革？5．企業(yè)文化變革的基本步驟是怎樣的？6．企業(yè)文化變革的方式有哪些？1

企業(yè)文化變革是指由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化。

變革是企業(yè)文化發(fā)展的必然階段。其中最重要、最關(guān)鍵、最核心的就是企業(yè)價值觀的變革。一般來說，變革對企業(yè)文化的發(fā)展有著促進(jìn)作用，也是企業(yè)文化產(chǎn)生飛躍的重要契機(jī)。但在某些特殊條件下，變革也可能引起企業(yè)文化的逆轉(zhuǎn)。變革就是創(chuàng)新第一節(jié)變革的動因與阻力2

湯姆·彼得斯把組織變革的動因歸納為10要素”，其中任何一個要素都會引起企業(yè)的變革。一、企業(yè)文化變革的動因（一）企業(yè)變革的動因3前所未有的不確定性

影響企業(yè)生存發(fā)展的環(huán)境因素中不確定因素不斷增長和增加，從而大大增加了預(yù)測的難度。市場細(xì)分化

當(dāng)更多的小公司在市場細(xì)分中尋找自己的市場并進(jìn)行定位時，大公司將面臨其強(qiáng)勁的挑戰(zhàn)。時間、速度、靈活性和適應(yīng)性成為對手的主要競爭手段

這種挑戰(zhàn)更多地來自那些中小公司。質(zhì)量、設(shè)計與服務(wù)方面的激烈競爭

這實際上是在價格領(lǐng)域之外的、針對客戶需求而進(jìn)行的競爭。4大公司行為規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)會因此而導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、官僚作風(fēng)盛行，從而懶于進(jìn)取和變革。組織結(jié)構(gòu)的變化科技發(fā)展導(dǎo)致管理手段和方式的變化，完備的管理階層已經(jīng)失去原有的作用。規(guī)模經(jīng)濟(jì)作用的弱化通過內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定而且生產(chǎn)規(guī)模巨大的組織方式來產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，在今天的社會已經(jīng)不那么靈驗了。協(xié)作網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)要成功就要依賴于與其他企業(yè)的協(xié)作，并著眼于共同成功和共同獲利。5市場國際化隨著全球經(jīng)濟(jì)時代的到來，任何一個國家或地區(qū)的市場都成為其他國家企業(yè)的市場。工作內(nèi)容豐富化由于工作內(nèi)容越來越豐富、越來越多樣化，使操作工人享有更多的決策權(quán)和參與權(quán)已經(jīng)成為趨勢。6

組織變革的內(nèi)在基本動因可歸納為以下幾個方面：

組織目標(biāo)的選擇與修正；

組織結(jié)構(gòu)的改變；

組織職能的轉(zhuǎn)變；

組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化。

一個組織在什么情況下應(yīng)考慮變革？

決策效率低或經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤；

組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力；

組織職能難以正常發(fā)揮，如不能實現(xiàn)組織目標(biāo)，人員素質(zhì)低下，產(chǎn)品產(chǎn)量及產(chǎn)品質(zhì)量下降等；

缺乏創(chuàng)新。一家之言7外因：企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境的變化。（二）企業(yè)文化變革的動因企業(yè)文化變革內(nèi)因：企業(yè)自身通過對環(huán)境變化的認(rèn)識。外因只是事物發(fā)生變化的條件，內(nèi)因才是變化的根據(jù)。毛澤東8經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)換企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展企業(yè)制度的創(chuàng)新實施差別化戰(zhàn)略和建立企業(yè)核心競爭力上述四個動因從根本上說都需要以企業(yè)觀念的變革為基礎(chǔ)、為指導(dǎo)。首先都要求企業(yè)在觀念上甚至是在整個觀念體系上發(fā)生變化或變革。企業(yè)文化變革的主要動因9企業(yè)文化變革不僅涉及表層文化的改變，也要涉及深層文化的改變；既會涉及企業(yè)成員的基本價值觀、思維習(xí)慣、行為方式、心理轉(zhuǎn)變等方面，也會使企業(yè)內(nèi)部各種物質(zhì)利益關(guān)系受到?jīng)_擊。

二、企業(yè)文化變革的阻力（一）個體阻力選擇性信息加工個人習(xí)慣缺乏適應(yīng)能力狹隘的利己主義對風(fēng)險的疑慮變革10個人習(xí)慣企業(yè)文化中中的行為文文化是在企企業(yè)長期教教育、培訓(xùn)訓(xùn)及制度約約束下使其其全體成員員養(yǎng)成的相相應(yīng)行為習(xí)習(xí)慣。一旦旦企業(yè)文化化形成建立立起來，就就意味著成成員已經(jīng)將將一系列行行為變成了了無意識的的傾向。它它根深蒂固固地存在于于全體成員員內(nèi)心，很很難改變。。狹隘的利己己主義變革必然會會引發(fā)企業(yè)業(yè)部分成員員在利益和和權(quán)力上的的調(diào)整。這這部分人會會因為擔(dān)心心自己的利利益、權(quán)力力受到損害害，而出于于本能地否否定甚至反反對這種變變革。11缺乏適應(yīng)能力力部分成員雖然然在理智上能能認(rèn)識并理解解變革的必要要性和重要性性，但由于缺缺乏適應(yīng)變革革的能力，也也會成為變革革的阻力。對風(fēng)險險的疑疑慮變革具具有或或大或或小的的風(fēng)險險性，，人們們會在在一定定時期期內(nèi)看看不清清楚，，所以以企業(yè)業(yè)成員員比較較容易易產(chǎn)生生消極極觀望望的心心態(tài)。。選擇性信息息加工變革時，人人們往往從從維護(hù)自身身利益的角角度對相關(guān)關(guān)信息進(jìn)行行選擇性的的接觸和加加工，對信信息進(jìn)行片片面理解。。12組織結(jié)構(gòu)慣慣性一個企業(yè)的的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)需要在一一定時期內(nèi)內(nèi)保持相對對穩(wěn)定。這這種穩(wěn)定性性會形成一一種慣性，，而對變革革產(chǎn)生阻礙礙作用。有限的變革革點當(dāng)我們只對對文化中的的某一部分分進(jìn)行變革革時，可能能會由于更更大系統(tǒng)的的問題而變變得無效。。即這種變變革僅僅針針對某一部部分是行不不通的，而而必須對文文化的整個個系統(tǒng)作手手術(shù)；但要要對整個系系統(tǒng)實施手手術(shù)又是不不現(xiàn)實和不不可能的。。（二）組織織阻力13對已有權(quán)力力關(guān)系的威威脅變革的過程程必然伴隨隨著內(nèi)部權(quán)權(quán)力的重新新分配以及及職能的調(diào)調(diào)整。一些些管理者會會由于懼怕怕減少甚至至失去已有有的權(quán)力，，而對變革革持消極甚甚至否定態(tài)態(tài)度。對已有資源源分配的威威脅對資源控制制越多的部部門或群體體，對變革革越感到憂憂慮。因為為變革很可可能會影響響未來資源源的分配。。14薄弱的工作作耐力變革是一項項長期不懈懈的事情，，缺乏耐力力，急于求求成會斷送送變革。矛盾的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)言行領(lǐng)導(dǎo)者在文文化變革中中是新理念念的倡導(dǎo)者者和新行為為的示范者者，其率先先垂范、言言傳身教對對成員起著著十分重要要的作用。。如果領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者言行不不一、自相相矛盾，不不僅會對變變革形成阻阻力，而且且會影響廣廣大成員對對變革的認(rèn)認(rèn)識與理解解。15（三）文文化理念念阻力文化自身身的惰性性任何一種種文化在在形成之之后都有有相對的的穩(wěn)定期期，這是是文化本本身的穩(wěn)穩(wěn)定特性性所決定定的。如如果一種種文化沒沒有穩(wěn)定定性，也也就談不不上其自自身的形形成。然然而這種種穩(wěn)定性性會隨著著企業(yè)的的成功及及其習(xí)慣慣性的認(rèn)認(rèn)識而成成為一種種惰性，，成為變變革的重重要障礙礙。陳舊的價價值觀價值觀是是企業(yè)文文化的核核心，也也是企業(yè)業(yè)整個意意識形態(tài)態(tài)中最為為穩(wěn)定、、最不容容易變化化的東西西。當(dāng)價價值觀隨隨著環(huán)境境的變化化而變得得陳舊時時，雖然然環(huán)境的的變化必必然要求求價值觀觀發(fā)生相相應(yīng)變化化并建立立起新的的價值觀觀，但這這在實踐踐中卻是是最為艱艱難的。。16文化維維模的的作用用優(yōu)勢文文化對對處于于弱勢勢文化化地位位的民民族或或區(qū)域域的擴(kuò)擴(kuò)散不不可能能長驅(qū)驅(qū)直入入，它它必然然受到到受體體民族族文化化的頑頑強(qiáng)阻阻抗，，傳播播學(xué)稱稱之為為文化化維模模原理理。維模功功能是是指某某種文文化圈圈對外外來文文化起起到的的一種種選擇擇作用用和自自我保保護(hù)作作用。。其根本本意義義在于于保持持其自自身的的存在在和獨獨特性性。支支撐這這種功功能的的是文文化本本身的的內(nèi)在在防御御機(jī)制制和發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)制，，即排排斥不不利于于自身身存在在和發(fā)發(fā)展的的外來來異質(zhì)質(zhì)文化化，而而吸納納有利利于自自身存存在和和發(fā)展展的外外來異異質(zhì)文文化中中的營營養(yǎng)。。它相相當(dāng)于于傳播播過程程中把把關(guān)人人的作作用。。企業(yè)文文化變變革是是一個個破舊舊立新新的過過程，，它必必然會會遇到到來自自文化化維模模的自自我保保護(hù)和和抵制制。17雖然國國內(nèi)外外有著著企業(yè)業(yè)文化化的豐豐富實實踐經(jīng)經(jīng)驗，，但由由于對對企業(yè)業(yè)文化化的研研究還還處在在初級級階段段，特特別是是還缺缺乏針針對我我國國國情的的、準(zhǔn)準(zhǔn)確系系統(tǒng)的的企業(yè)業(yè)文化化理論論；因因而對對企業(yè)業(yè)文化化變革革也就就缺乏乏有力力的指指導(dǎo)，，這就就使企企業(yè)文文化變變革的的成功功性大大大降降低。。相對于于前三三種文文化理理念方方面的的阻礙礙因素素而言言，這這一因因素的的消極極作用用將會會隨著著企業(yè)業(yè)文化化研究究的不不斷深深入、、企業(yè)業(yè)文化化理論論的不不斷進(jìn)進(jìn)步和和完善善而逐逐漸減減弱并并最終終被消消除。。模糊的理論論指導(dǎo)18英特爾在對對舊組織、、制度文化化實施變革革中強(qiáng)調(diào)了了“沖破舊習(xí)習(xí)慣”、““變低效為為高效”、、“以文化化推進(jìn)經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長”的策略，芯芯片市場銷銷量競爭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向價格競競爭。這意意味著英特特爾公司面面臨更嚴(yán)峻峻的挑戰(zhàn)，，公司決定定將資本投投入放慢，，要利用自自己的專長長致力于提提高已有的的生產(chǎn)能力力和效率。。公司決策策層認(rèn)為，，經(jīng)過10年的穩(wěn)步步增長，在在我們的組組織中既形形成了創(chuàng)造造性張力，，也滋生了了一些壞習(xí)習(xí)慣，組織織變得臃腫腫低效。公公司必須沖沖破舊習(xí)慣慣、舊文化化，開拓新新的業(yè)務(wù)，，變低效為為高效。英特爾談企企業(yè)文化變變革19巴雷特認(rèn)為，組織織文化一般般分為誕生生期、青春春期和成熟熟期。要克克服組織文文化在各階階段的危機(jī)機(jī)，都需要要一個文化化轉(zhuǎn)型，這這種轉(zhuǎn)型可可能來自內(nèi)內(nèi)部機(jī)制的的要求。即即使是社會會形態(tài)和工工作固定在在某一個階階段上，在在組織從誕誕生向青春春期到成熟熟期的成長長過程中，，組織文化化也會經(jīng)歷歷一系列變變革。在剛剛發(fā)展起來來的組織中中，其文化化可能是家家長專制式式的，也可可能是協(xié)作作參與型的的。如果工工作配置是是個人化的的，工作技技術(shù)是手工工操作的，，組織設(shè)計計是簡單的的、直線式式的，整個個組織很可可能是創(chuàng)業(yè)業(yè)者個人的的一條長長長的影子。。反之，如如果工作配配置是自主主獨立的，，工作技術(shù)術(shù)是日新月月異、動蕩蕩變化的，，組織設(shè)計計是矩陣式式的，組織織文化就可可能是協(xié)作作參與型的的。20當(dāng)組織向青青春期發(fā)展展時，需要要培養(yǎng)身份份意識，增增強(qiáng)控制，，它的文化化可能傾向向于官僚主主義。當(dāng)組組織邁向成成熟期，對對創(chuàng)新的需需要可能重重新出現(xiàn)，，面對日新新月異、動動蕩不定的的技術(shù)環(huán)境境，組織設(shè)設(shè)計要變成成有機(jī)的，，工作配置置要成為獨獨立自主的的，企業(yè)文文化則要求求變成協(xié)作作參與型的的。如果競競爭較少而而且技術(shù)穩(wěn)穩(wěn)定，組織織的設(shè)計可可能會保持持其機(jī)械、、保守、缺缺乏改革意意識。目前，絕大大多數(shù)欠發(fā)發(fā)達(dá)國家中中文化上有有偏向家長長專制的傾傾向，社會會上官僚主主義的結(jié)構(gòu)構(gòu)基本上獨獨領(lǐng)風(fēng)騷，，而在發(fā)達(dá)達(dá)國家中則則極力向協(xié)協(xié)作參與型型過渡。21當(dāng)社會形態(tài)態(tài)、組織設(shè)設(shè)計、工作作配置、首首席執(zhí)行官官的取向、、人們的需需求從傳統(tǒng)統(tǒng)向大規(guī)模模生產(chǎn)和以以后的階段段邁進(jìn)的時時候，組織織的文化也也必然要變變革，但文文化變革不不是輕而易易舉的，組組織在一段段時間內(nèi)會會蒙上一層層“外殼””而不易改改變，人們們的觀念也也會穿上““鎧甲”而而不愿改變變，所以，，組織文化化的變革會會經(jīng)歷陣痛痛?？缭搅肆诉@個階段段之后，企企業(yè)就會形形成與新業(yè)業(yè)務(wù)和新發(fā)發(fā)展規(guī)劃相相適應(yīng)的組組織文化。。22變革的思想想時時要有有，但變革革的行動卻卻不是時時時所需。在時機(jī)不成成熟時，或或者已經(jīng)錯錯過了變革革的時機(jī)，，硬要進(jìn)行行變革，都都會使企業(yè)業(yè)面臨巨大大的危機(jī)。。第二節(jié)變革的時機(jī)選擇傳統(tǒng)價值觀觀已不能適適應(yīng)環(huán)境巨巨變時競爭激烈而而環(huán)境迅速速變化時企業(yè)進(jìn)入衰衰退期時企業(yè)處于發(fā)發(fā)展轉(zhuǎn)折點點時高層領(lǐng)導(dǎo)出出現(xiàn)更迭時時23價值觀產(chǎn)生生于人們對對其生存發(fā)發(fā)展環(huán)境的的認(rèn)識的基基礎(chǔ)上。當(dāng)當(dāng)環(huán)境發(fā)生生根本性變變化時，就就意味著的的傳統(tǒng)價值值觀已經(jīng)不不能適應(yīng)新新環(huán)境的要要求了。這這時就需要要首先對企企業(yè)價值觀觀進(jìn)行變革革，并由此此導(dǎo)致整個個企業(yè)文化化結(jié)構(gòu)內(nèi)容容的變化。。一、傳統(tǒng)價價值觀已不不能適應(yīng)環(huán)環(huán)境巨變時時對環(huán)境的認(rèn)認(rèn)識24市場競爭越越激烈，企企業(yè)環(huán)境的的變化往往往也就越快快。這往往往是環(huán)境發(fā)發(fā)生根本性性變化的前前奏，或者者說是環(huán)境境發(fā)生根本本性變化之之前的漸變變和量變。。這種變化化的不斷積積累，會導(dǎo)導(dǎo)致環(huán)境的的根本性變變化。因此此，市場競競爭越激烈烈，環(huán)境變變化越迅速速，企業(yè)文文化（特別別是企業(yè)理理念）也要要隨之產(chǎn)生生變化。二、競爭激激烈而環(huán)境境迅速變化化時激烈的競爭改變了男人的觀念25企業(yè)業(yè)績平平平或每況況愈下，往往往成為企企業(yè)進(jìn)入衰衰退期的標(biāo)標(biāo)志。但企企業(yè)進(jìn)入衰衰退期并不不意味著企企業(yè)就應(yīng)當(dāng)當(dāng)自行退出出歷史舞臺臺了。此時時，企業(yè)的的抉擇有2個：順其自然，，其結(jié)果往往往是由衰退而敗敗落，很快快退出歷史舞臺。。重新振興，，恢復(fù)活力力。這就需要對企企業(yè)進(jìn)行全全面改革，最重要要的是對企企業(yè)文化的變革（（重塑）。。三、企業(yè)進(jìn)進(jìn)入衰退期期時26在創(chuàng)業(yè)期，，企業(yè)往往往來不及制制定正式、、完善和系系統(tǒng)的方針針、制度等等，而是憑憑著一些高高滲透、高高強(qiáng)度的理理念把企業(yè)業(yè)成員團(tuán)結(jié)結(jié)在一起，，從而朝著著一致的方方向前進(jìn)。。隨著創(chuàng)業(yè)成成功和企業(yè)業(yè)規(guī)模不斷斷擴(kuò)大，早早期高漲的的創(chuàng)業(yè)熱情情會隨著市市場的成功功、自大自自滿情緒的的滋長以及及企業(yè)內(nèi)部部的爭權(quán)奪奪利等而逐逐漸稀釋和和淡化。這這時企業(yè)就就處于自身身發(fā)展的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)折點上，，就需要對對其文化進(jìn)進(jìn)行變革或或創(chuàng)新。四、企業(yè)處處于發(fā)展轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)折點時27這時需要對對自己的企企業(yè)文化及及其管理制制度進(jìn)行挖挖掘、完善善和規(guī)范；；否則將會會陷入“創(chuàng)創(chuàng)業(yè)陷阱””或“家族族陷阱”的的病態(tài)發(fā)展展之中。家族陷阱：：為數(shù)眾多的的企業(yè)，特特別是國內(nèi)內(nèi)的民營企企業(yè)是由家家族成員完完成其創(chuàng)業(yè)業(yè)過程的。。這類企業(yè)業(yè)在完成創(chuàng)創(chuàng)業(yè)過程后后，往往由由于家族關(guān)關(guān)系的原因因而缺乏對對管理制度度以及企業(yè)業(yè)文化的挖挖掘、完善善和規(guī)范。。從而使企企業(yè)進(jìn)入家家族式管理理狀態(tài)。而而這種管理理狀態(tài)難以以使企業(yè)適適應(yīng)現(xiàn)代市市場經(jīng)濟(jì)的的要求，從從而導(dǎo)致企企業(yè)的失敗敗。28當(dāng)企業(yè)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)由于其無無能或決策失失誤使企業(yè)陷陷入困難之中中時，挽救的的方法主要是是更換領(lǐng)導(dǎo)者者。而此時，，也正是企業(yè)業(yè)文化變革的的重要時機(jī)。。小到企業(yè)，，大到國家，，無不如此。。五、高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)出現(xiàn)更迭時時29觀念念的的改改變變，，并并沒沒有有改改變變事事實實本本身身，，改改變變的的是是對對事事實實的的看看法法。。比比方方說說一一天天24小小時時，，不不管管改改革革開開放放以以前前和和以以后后都都沒沒有有變變化化。。但但是是一一旦旦提提出出了了改改革革的的口口號號““時時間間就就是是金金錢錢””，，因因為為改改變變了了對對時時間間的的看看法法這這種種觀觀念念，，時時間間的的內(nèi)內(nèi)涵涵也也就就改改變變了了。。原原來來可可能能8個個小小時時，，干干完完干干不不完完明明天天接接著著干干。。有有了了這這個個觀觀念念，，如如果果今今天天干干不不完完拖拖到到明明天天，，就就會會有有損損失失，，所所以以我我今今天天必必須須要要干干完完。。在在任任何何地地方方，，對對很很多多問問題題，，我我認(rèn)認(rèn)為為如如果果觀觀念念還還沒沒有有改改變變，，不不管管有有什什么么樣樣的的資資源源都都不不可可能能真真正正取取得得效效果果。。張瑞瑞敏敏談?wù)動^觀念念變變化化30創(chuàng)新不僅僅僅是把把產(chǎn)品改改一改，，而是全全方位的的創(chuàng)新。。只要是是不適應(yīng)應(yīng)市場競競爭的方方面，都都要及時時地用創(chuàng)創(chuàng)新的辦辦法來解解決。創(chuàng)創(chuàng)新就是是使得組組織內(nèi)部部結(jié)構(gòu)、、價值觀觀念適應(yīng)應(yīng)外部的的變化，，其結(jié)果果是另開開辟一個個新市場場。比如，在在農(nóng)村家家電的普普及率很很低，購購買力差差。如果果只從一一個角度度來看，，既然農(nóng)農(nóng)民買不不起家電電，就沒沒有必要要下功夫夫去研究究這個市市場。然然而面對對同一個個事實，，完全可可以有不不同的認(rèn)認(rèn)識：就就是因為為購買力力低，所所以潛在在市場非非常大。。這樣想想就會下下功夫去去做。張瑞敏談?wù)動^念變變化31建立指導(dǎo)機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行環(huán)境調(diào)查查診斷現(xiàn)有文化化評估文化需求求制定變革方案案進(jìn)行員工培訓(xùn)訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)垂范范英雄啟迪迪第三節(jié)企業(yè)文化變革的步驟與方式一、企業(yè)業(yè)文化變變革的步步驟32第一階段段：進(jìn)行行組織診診斷第二階段段：建立立快速解解決問題題的團(tuán)隊隊第三階段段：建立立日常管管理系統(tǒng)統(tǒng)第四階段段：塑造造共同愿愿景第五階段段：整理理組織結(jié)結(jié)構(gòu)第六階段段：運用用七把金金鑰匙建建立部門門責(zé)任制制度第七階段段：將1-6階階段復(fù)制制到下一一個層級級第八階段段：創(chuàng)新新并追求求卓越第九階段段：有效效分配資資源第十階段段：建立立完整的的管理體體系最后階段段：設(shè)計計具有激激勵性的的分享機(jī)機(jī)制企業(yè)變革革的十一一個階段段林正大33二、企業(yè)業(yè)文化變變革的方方式企業(yè)文化化變革的的方式，，最主要要和最重重要的對對組織結(jié)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)體制制的變革革，從基基本要求求上看就就由傳統(tǒng)統(tǒng)組織變變?yōu)閳F(tuán)隊隊組織。。團(tuán)隊組織傳統(tǒng)組織組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)體制變革34等級化轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向平等等化傳統(tǒng)組織織表現(xiàn)為為等級化化：有眾眾多管理理層面，，在管理理者和員員工之間間、不同同管理者者之間有有著嚴(yán)格格界限。。個體在在企業(yè)中中的地位位等同于于自己所所擁有的的資源數(shù)數(shù)量和受受管理者者的數(shù)量量，決策策權(quán)高度度集中并并被嚴(yán)密密控制。?？紤]到組組織的動動態(tài)的環(huán)環(huán)境和必必須達(dá)到到的要求求，傳統(tǒng)統(tǒng)的等級級文化轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橛杏欣趫F(tuán)團(tuán)隊工作作的文化化。團(tuán)隊隊化組織織較為平平等，管管理界限限、等級級界限被被淡化。。地位問問題通過過對問題題的解決決能力、、處境、、所掌握握的跨專專業(yè)的技技能來體體現(xiàn)。這這使決策策權(quán)分散散了，決決策者的的范圍得得到擴(kuò)大大。35分裂狀態(tài)態(tài)轉(zhuǎn)向結(jié)結(jié)合狀態(tài)態(tài)傳統(tǒng)組織織會形成成并保留留各自為為政的小小團(tuán)體文文化。其其劃分會會以部門門、專業(yè)業(yè)、分支支機(jī)構(gòu)或或地域場場所為依依據(jù)。人人們會形形成類似似通風(fēng)管管道式的的心理狀狀態(tài)：往往往記不不清上級級單位制制定的目目標(biāo)；也也不明白白各部門門是通過過何種方方式為實實現(xiàn)這一一目標(biāo)做做出了貢貢獻(xiàn)；感感受不到到工作與與結(jié)果之之間的責(zé)責(zé)任關(guān)系系。團(tuán)隊文化化要求人人們和組組織利益益相關(guān)者者們在制制定計劃劃、實施施和結(jié)果果評估等等方面，，彼此要要進(jìn)行更更大、更更多的合合作，具具有更大大的包容容性和協(xié)協(xié)調(diào)配合合，以打打破這些些小團(tuán)體體。36獨立狀態(tài)態(tài)轉(zhuǎn)向相相互依靠靠狀態(tài)傳統(tǒng)組織織希望尋尋找到完完美的個個人，并并鼓勵促促進(jìn)各個個專家和和部門的的獨立自自治行為為。團(tuán)隊的構(gòu)構(gòu)建則看看重人們們之間的的互為依依靠。這這就意味味著需要要更經(jīng)常常性地進(jìn)進(jìn)行橫向向聯(lián)系以以便協(xié)作作，意味味著企業(yè)業(yè)必須重重新調(diào)整整和平衡衡它對團(tuán)團(tuán)隊行為為和個人人成績方方面的承承認(rèn)及獎獎勵制度度。工作作的成就就如何，，不只是是對工作作內(nèi)容，，還要對對工作成成果進(jìn)行行估價。。37競爭狀態(tài)態(tài)轉(zhuǎn)向調(diào)調(diào)整合作作狀態(tài)等級意識識、小團(tuán)團(tuán)體意識識、個人人主義使使人與人人、部門門與部門門、機(jī)構(gòu)構(gòu)與機(jī)構(gòu)構(gòu)之間的的競爭呈呈固定化化狀態(tài)。。這對客客戶是不不利的。。團(tuán)隊文化化需要在在組織內(nèi)內(nèi)部對信信息資源源和能力力分享方方面進(jìn)行行更大的的調(diào)整合合作。在在組織內(nèi)內(nèi)部，客客戶這一一概念必必須作為為一個極極重要的的戰(zhàn)略、、戰(zhàn)術(shù)被被充分認(rèn)認(rèn)識，以以改善組組織的整整體結(jié)果果、提高高客戶滿滿意率。。38經(jīng)驗型處處事方式式轉(zhuǎn)向開開拓型處處事方式式傳統(tǒng)組織中中的人們在在很大程度度上依靠以以往的經(jīng)驗驗和成績記記錄來指引引未來的方方向，或?qū)φ系K作出出反應(yīng)。團(tuán)隊文化化則要求求人們樂樂于對不不明了的的事物進(jìn)進(jìn)行探索索和研究究，要在在解決問問題的過過程中表表現(xiàn)出創(chuàng)創(chuàng)造性。。39本土化轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向全球球化由于過去去那種在在國內(nèi)相相同民族族文化背背景下管管理組織織的一套套辦法已已經(jīng)不能能適應(yīng)多多民族跨跨文化的的組織環(huán)環(huán)境了，，所以管管理者必必須對價價值觀不不的員工工，采取取兼容并并包的管管理方式式，為員員工創(chuàng)造造寬容、、諒解、、包容的的文化氛氛圍，以以減少文文化沖突突給組織織造成的的內(nèi)耗。。401.在在現(xiàn)有企企業(yè)文化化基調(diào)上上進(jìn)行變變革，考考慮文化化的連續(xù)續(xù)性和穩(wěn)穩(wěn)定性，，避免劇劇烈變動動使企業(yè)業(yè)難以接接受和適適應(yīng)企業(yè)文化的相相對穩(wěn)定性，，在企業(yè)中表表現(xiàn)為人們做做事和習(xí)慣性性思維的方式式。企業(yè)文化化對人的行為為的影響通過過兩方面的內(nèi)內(nèi)容起作用，，一方面是一一系列明確規(guī)規(guī)定的制度和和規(guī)范；另一一方面是人們們普遍遵循的的不成文的習(xí)習(xí)慣做法。企業(yè)文化通過過較長時間的的振蕩調(diào)整，，逐漸與企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意意志、企業(yè)發(fā)發(fā)展階段和外外部環(huán)境契合合而穩(wěn)定下來來。員工的行行為和思維方方式也逐漸形形成定勢。企企業(yè)文化對于于企業(yè)的現(xiàn)狀狀而言，具有有一定的合理理性。因此，，在進(jìn)行企業(yè)業(yè)文化變革時時，應(yīng)該因勢勢利導(dǎo)，保留留現(xiàn)有文化中中合理因素，，在現(xiàn)有的文文化基調(diào)上進(jìn)進(jìn)行變革和提提升，使文化化能夠符合企企業(yè)的現(xiàn)狀，，員工能比較較容易地接受受新的企業(yè)文文化。企業(yè)文化變革革應(yīng)遵循的原原則41若將原原有的的文化化推翻翻，建建立全全新內(nèi)內(nèi)容，，會使使員工工和企企業(yè)在在相當(dāng)當(dāng)長一一段時時間內(nèi)內(nèi)感到到困惑惑和無無所適適從。。另外外，新新企業(yè)業(yè)文化化能否否與企企業(yè)的的現(xiàn)狀狀相適適應(yīng)，，也需需要經(jīng)經(jīng)過實實踐的的檢驗驗和調(diào)調(diào)整適適應(yīng)的的過程程。因因此，，過激激的變變革方方案給給企業(yè)業(yè)帶來來的風(fēng)風(fēng)險也也較大大。2.企企業(yè)業(yè)文文化化的的變變革革要要有有前前瞻瞻性性，，充充分分考考慮慮變變革革后后的的文文化化與與企企業(yè)業(yè)未未來來發(fā)發(fā)展展的的適適應(yīng)應(yīng)性性雖然然企企業(yè)業(yè)文文化化應(yīng)應(yīng)隨隨著著企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展和和環(huán)環(huán)境境變變化化進(jìn)進(jìn)行行調(diào)調(diào)整整，，但但由由于于企企業(yè)業(yè)文文化化具具有有穩(wěn)穩(wěn)定定性性，，這這種種調(diào)調(diào)整整應(yīng)應(yīng)該該是是長長期期的的、、漸漸變變的的過過程程。。人人們們對對企企業(yè)業(yè)文文化化的的接接受受和和適適應(yīng)應(yīng)也也需需要要較較長長時時間間。。因因此此在在變變革革企企業(yè)業(yè)文文化化時時，，不不應(yīng)應(yīng)僅僅立立足足于于企企業(yè)業(yè)的的現(xiàn)現(xiàn)實實來來提提升升企企業(yè)業(yè)文文化化，，還還應(yīng)應(yīng)考考慮慮未未來來幾幾年年后后的的企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展和和環(huán)環(huán)境境變變化化，，使使變變革革后后的的企企業(yè)業(yè)文文化化不不必必經(jīng)經(jīng)過過大大的的變變動動就就能能夠夠適適應(yīng)應(yīng)這這些些變變化化。。423.借借鑒國際際國內(nèi)優(yōu)優(yōu)秀企業(yè)業(yè)的文化化特點，，吸收本本企業(yè)的的文化優(yōu)優(yōu)點，針針對當(dāng)前前企業(yè)文文化和經(jīng)經(jīng)營管理理中存在在的問題題，形成成具有本本企業(yè)特特色的企企業(yè)文化化成功企業(yè)都有有優(yōu)秀的企業(yè)業(yè)文化。這些些優(yōu)秀的企業(yè)業(yè)文化保證了了企業(yè)在復(fù)雜雜多變的競爭爭環(huán)境下能夠夠做出正確決決策，并通過過產(chǎn)生高度的的凝聚力和引引導(dǎo)員工的正正確行為給企企業(yè)帶來競爭爭優(yōu)勢。雖然每個成功功企業(yè)的文化化各有特色，，但是認(rèn)真分分析后不難發(fā)發(fā)現(xiàn)，它們也也有很多共性性。這些共性性因素反映出出企業(yè)成功的的一般規(guī)律。。因此，在進(jìn)進(jìn)行企業(yè)文化化變革時應(yīng)該該借鑒。434.企業(yè)文文化的變革要要充分考慮和和吸收本企業(yè)業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的意見企業(yè)文化需要要得到企業(yè)員員工和領(lǐng)導(dǎo)的的認(rèn)同和接受受，才能轉(zhuǎn)化化成企業(yè)所期期望的行動。。否則，再好好的企業(yè)文化化變革方案也也只是一紙空空文。5.企業(yè)文文化的變革要要融合本民族族文化的特點點，并符合當(dāng)當(dāng)前社會的價價值取向企業(yè)文化是民民族文化的一一個亞文化，，企業(yè)價值觀觀深深地受到到本民族傳統(tǒng)統(tǒng)價值觀、道道德觀念、風(fēng)風(fēng)俗習(xí)慣、等等級觀念、權(quán)權(quán)力觀念等的的影響。在變變革企業(yè)文化化時，一方面面要借鑒西方方企業(yè)先進(jìn)的的經(jīng)營理念，，做到洋為中中用；另一方方面，要融合合本民族的文文化特點，使使企業(yè)文化易易于被員工理理解和接受。。企業(yè)文化也也應(yīng)當(dāng)反映出出當(dāng)前社會的的風(fēng)貌，符合合社會價值取取向。脫離社社會價值取向向的企業(yè)文化化是不現(xiàn)實的的，無法得到到員工接受和和認(rèn)同。44企業(yè)文化應(yīng)具具有鮮明的企企業(yè)特色，要要繼承和發(fā)揚揚企業(yè)的優(yōu)秀秀傳統(tǒng)和精神神財富；語言言表述方式上上和文化內(nèi)容容都要貼近企企業(yè)現(xiàn)實和員員工日常工作作。在完成企企業(yè)文化變革革的設(shè)計后，，還要將設(shè)計計要素同企業(yè)業(yè)優(yōu)秀傳統(tǒng)、、精神財富融融合，用簡明明易懂和有本本企業(yè)特點的的語言表述出出來。成功地進(jìn)行企企業(yè)文化變革革的核心是對對企業(yè)文化的的內(nèi)容進(jìn)行有有效的宣傳貫貫徹，使各級級員工高度認(rèn)認(rèn)同和接受企企業(yè)文化，人人們的行為方方式自覺地符符合行為準(zhǔn)則則的要求。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者在塑造造新的企業(yè)文文化時起著至至關(guān)重要的作作用。45■派人出去尋尋找企業(yè)文化化朗訊的營業(yè)額額增長速度從從剛脫離AT&T的7％％增長到今天天的20％，，朗訊人認(rèn)為為這跟企業(yè)文文化非常相關(guān)關(guān)。朗訊初初創(chuàng)時，公司司高管人員意意識到這樣一一個問題：什什么是朗訊的的本？首先大大家想到的是是樹立自己的的價值觀和公公司使命，但但很快發(fā)現(xiàn)這這個已經(jīng)樹立立的價值觀和和使命難以把把握，很多員員工和管理者者說這個文化化比較遠(yuǎn)，比比較虛。管理理層認(rèn)識到，，大家需要的的是一些具體體行為的準(zhǔn)則則和描述，讓讓員工能夠遵遵循著做。于于是公司專門門組織了一個個文化學(xué)習(xí)班班，出去尋找找朗訊需要的的企業(yè)文化。。大家家想想到到的的是是那那些些在在財財富富500中中成成功功的的企企業(yè)業(yè)（（高高效效能能公公司司）），，看看他他們們?nèi)缛绾魏纬沙晒?？？其其文文化化共共通通處處是是什什么么？？?jīng)經(jīng)考考察察發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，，GROWS所所描描述述的的幾幾方方面面是是那那些些高高效效能能企企業(yè)業(yè)很很重重要要的的特特點點，，同同時時也也是是朗朗訊訊與與它它們們的的差差距距所所在在。。朗朗訊訊發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)GROWS文文化化比比發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)黃黃金金還還重重要要，，大大家家認(rèn)認(rèn)為為，，如如果果朗朗訊訊要要成成為為在在通通信信行行業(yè)業(yè)非非常常優(yōu)優(yōu)秀秀的的公公司司，，GROWS正正是是朗朗訊訊需需要要提提高高的的行行為為準(zhǔn)準(zhǔn)則則。。朗訊訊的的企企業(yè)業(yè)文文化化46■企企業(yè)業(yè)文文化化三三步步走走朗訊訊公公司司對對自自己己使使命命的的描描述述是是：：要要成成為為全全球球最最大大的的通通信信產(chǎn)產(chǎn)品品公公司司，，成成為為以以客客戶戶為為中中心心最最好好的的公公司司。。當(dāng)年年朗朗訊訊剛剛從從AT&T分分開開時時，，公公司司的的增增長長額額為為7％％，，在在互互連連網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)時時代代，，一一個個電電信信公公司司的的增增長長速速度度不不是是雙雙位位數(shù)數(shù)字字情情況況就就不不算算太太好好。。朗朗訊訊開開始始不不遺遺余余力力地地推推行行GROWS文文化化。。朗朗訊訊中中國國公公司司推推行行文文化化的的步步驟驟分分三三步步走走：：第一步步，公公司對對新文文化進(jìn)進(jìn)行廣廣泛宣宣傳，，讓大大家知知道公公司要要力推推的企企業(yè)文文化的的每一一項含含義是是什么么。朗朗訊人人力資資源部部先請請中高高級職職稱的的經(jīng)理理來，，通過過管理理游戲戲來檢檢測他他們的的行為為模式式，發(fā)發(fā)現(xiàn)不不少成成員的的反映映與GROWS的要要求有有很大大差距距。人人力資資源部部制定定一個個計劃劃，通通過許許多場場合和和形式式讓員員工熟熟悉GROWS的內(nèi)內(nèi)容。。47第二步步，人人力資資源部部和各各事業(yè)業(yè)部門門開始始將員員工的的業(yè)績績考評評和企企業(yè)文文化結(jié)結(jié)合在在一起起。““任何何一個個好的的管理理的理理念，，如果果沒有有實際際的支支持，，和員員工的的個人人利益益升遷遷有關(guān)關(guān)，恐恐怕很很難達(dá)達(dá)到目目的。?！崩罾顒Σúㄕf，，“現(xiàn)現(xiàn)在作作為每每個員員工制制定年年度計計劃的的一個個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，GROWS上要要做什什么，，都制制定得得很清清楚，，每個個財務(wù)務(wù)年終終會由由主管管經(jīng)理理來打打分。?！眴T員工的的業(yè)績績考評評中業(yè)業(yè)務(wù)成成就是是一個個指標(biāo)標(biāo)，另另一個個是員員工的的行為為表現(xiàn)現(xiàn)，即即GROWS表表現(xiàn)。。第三步，朗朗訊開始加加強(qiáng)管理人人員對GROWS的的理解，作作為管理人人員，要真真正能夠成成為這樣一一個典范。?，F(xiàn)在朗訊訊的GROWS文化化真正只走走到了第二二步，GROWS方方面的差距距在什么地地方？李劍劍波心里比比較清楚：：“員工能能夠?qū)ROWS變變成具體行行為方面還還有差距。。我們試圖圖在溝通交交流中，將將本地化過過程中做得得很好的實實際例子，，可以捕捉捉的東西，，可運作的的好例子，，推到員工工手里?！薄爆F(xiàn)在朗訊訊的員工對對GROWS的計劃劃性比以前前強(qiáng)許多，，他們已經(jīng)經(jīng)開始用GROWS行為去思思考問題，，GROWS的最終終目的是讓讓客戶滿意意。48李劍波在朗朗訊中國執(zhí)執(zhí)行GROWS文化化的體會是是：“我們們認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化的創(chuàng)創(chuàng)建很難，，難是因為為我們認(rèn)為為創(chuàng)建這種種文化很重重要，我們們必須非常常認(rèn)真去做做。朗訊公司以以前是WESTELECTRONIC公司，后后來被AT&T收購購，1996年AT&T又將將其吐出來來，成立之之初朗訊的的文化歷史史駁雜，也也沒有明顯顯的特色。。朗訊公司司將GROWS文化化提煉出來來，將GROWS文文化行為準(zhǔn)準(zhǔn)則做到業(yè)業(yè)績考評和和選擇人才才里面。朗朗訊中國創(chuàng)創(chuàng)立新文化化的過程，，從定義到到理解到員員工變成行行為是一個個漫長的過過程?！?9■關(guān)心喜怒哀哀樂我們支持并贊贊賞工作環(huán)境境以及工作和和生活社區(qū)內(nèi)內(nèi)的員工及其其觀念多樣化化。我們每個個人都有發(fā)表表個人意見和和聽取他人意意見的義務(wù)。。我們鼓勵建建設(shè)性的爭論論并以相互尊尊重的態(tài)度做做觀點交鋒。。我們積極地地與同行交流流思想和信息息。我們對自自己和對身邊邊其他人都抱抱有一份良好好的愿望。在在其追求目標(biāo)標(biāo)的過程中沒沒有一個人是是孤立無援的的；我們是一一個整體?！薄比缛绻麊栆幻麊T員工對自己所所在企業(yè)的感感覺，往往得得不到非常精精確的語言描描述。可能遇遇到的回答是是：比較壓抑抑、很快樂、、還可以、哪哪里都差不多多、很有激情情、不是為了了那點工資早早走了......凡此此種種，基本本上是一種抽抽象的回答。。這正反映了了企業(yè)的環(huán)境境特征：能感感覺而不能準(zhǔn)準(zhǔn)確顯示，這這更增加了管管理環(huán)境的難難度。在高度度職業(yè)化的社社會，工作是是人們最重要要的活動場所所，工作環(huán)境境的文化情調(diào)調(diào)、情緒氛圍圍、空氣、濕濕度，甚至辦辦公家具的擺擺設(shè)風(fēng)格，地地毯的顏色都都需要研究。。不同的職業(yè)業(yè)對人的思維維需求不一樣樣，人對環(huán)境境的要求也會會不一樣。每每一種環(huán)境都都有其合理的的因素，當(dāng)然然也有與之對對應(yīng)的不合理理因素。其實實有許多管理理并不是要加加大成本，只只是企業(yè)管理理者在這些方方面是否真正正用心。50■員工情緒綜綜合指數(shù)朗訊非常重視視一個數(shù)字：：員工在朗訊訊的GROWS文化方面面的感覺。這這個值朗訊人人叫VIP（（VALUEINPEOPLE）。。它是朗訊的的員工意見晴晴雨表，這個個數(shù)字形象地地反映出人力力資源部和各各事業(yè)部對員員工關(guān)注的成成效，朗訊每每年請專業(yè)公公司來調(diào)查這這個值。光憑憑領(lǐng)導(dǎo)層來感感覺這個企業(yè)業(yè)的脈搏未必必全面科學(xué)，，但是將所有有員工的感覺覺加起來，就就形成了真理理。■請人來挑刺刺自1996年年朗訊推出GROWS企企業(yè)行為文化化以來，朗訊訊中國公司就就開始每年請請國際調(diào)查公公司做全體員員工意見調(diào)查查。這個調(diào)查查總報告出來來后，送發(fā)到到每個部門，，讓大家知道道朗訊的整體體情況。報告告會問員工有有關(guān)公司的近近100個問問題，最后會會列出10個個最好的方面面，也會列出出10個需要要提高的方面面，還有許多多其他的指標(biāo)標(biāo)。每個部門門針對這個報報告還要進(jìn)行行會議討論，，提出改進(jìn)方方案。每個員員工都能看到到公司在整體體員工心目中中的分值。51■管理者的素素質(zhì)非常重要要員工情緒綜合合指數(shù)是一個個非常重要的的數(shù)據(jù)，它在在某種程度上上對人事部門門的工作具有有重要的參考考作用，給來來年的人事工工作提供了數(shù)數(shù)字依據(jù)，但但是發(fā)牢騷的的事總是有的的。朗訊只是是不允許大家家在網(wǎng)絡(luò)上或或公用通道發(fā)發(fā)牢騷，飯桌桌上的話就不不在之列了。。朗朗訊希望每個個人在朗訊有有足夠的空間間將能力發(fā)揮揮出來，每一一個人的能力力都不斷增加加。人力資源源部的管理思思想就是人盡盡其才，讓才才增值。跳跳槽會會有幾種情況況，一種是找找一個能夠讓讓未來增值的的地方，另一一種是高薪的的吸引。許多多人在工作中中有許多怨言言，有些是積積極的，因為為可能這個員員工只是用不不恰當(dāng)?shù)牡姆椒绞綄⒂袃r值值的建議提出出來了。朗訊訊有讓員工申申述的途徑，，員工可以與與老板直接溝溝通，與老板板的老板溝通通，還可以找找人力資源部部談。通過這這些途徑，將將彼此不能夠夠理解和明白白的地方談出出來。有時候候管理者的水水平非常重要要，經(jīng)理和員員工的關(guān)系也也是決定員工工跳槽的重要要因素，所以以培養(yǎng)和提高高管理者在溝溝通方面的技技巧非常重要要。52■不不信信任任你你就就沒沒有有辦辦法法人力力資資源源做做得得如如何何，，從從員員工工對對你你的的信信任任度度就就可可以以看看出出。。做做了了6年年人人力力資資源源工工作作的的孫孫賀賀影影深深有有體體會會：：““如如果果員員工工很很信信任任你你，，就就會會把把你你當(dāng)當(dāng)作作朋朋友友或或職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的顧顧問問，，他他會會問問到到你你這這里里來來。。有有時時候候就就有有員員工工找找到到我我，，咨咨詢詢他他個個人人的的發(fā)發(fā)展展。。我我會會給給他他分分析析，，看看他他是是否否對對自自己己的的背背景景有有客客觀觀分分析析，，幫幫他他定定位位下下一一步步發(fā)發(fā)展展方方向向與與目目標(biāo)標(biāo)。。好好的的員員工工我我們們一一定定盡盡最最大大努努力力挽挽留留。。溝溝通通雖雖有有很很多多渠渠道道，，但但是是員員工工不不信信任任你你，，你你就就會會沒沒辦辦法法。?！薄痹谠诠舅纠锢铮?，許許多多經(jīng)經(jīng)理理辦辦公公室室的的門門時時刻刻開開著著，，但但是是OPENDOOR是是一一種種形形式式，，主主要要是是心心里里要要OPENDOOR。。老老板板有有沒沒有有和和員員工工交交流流的的意意識識，，有有無無培培養(yǎng)養(yǎng)員員工工的的意意識識，，有有無無定定期期不不定定期期與與員員工工交交談?wù)劦牡囊庖庾R識，，員員工工有有無無和和老老板板交交流流的的意意識識？？隔隔閡閡的的形形成成主主要要是是員員工工認(rèn)認(rèn)為為是是老老板板要要做做的的事事情情，，老老板板以以為為是是員員工工應(yīng)應(yīng)該該知知道道的的事事情情，，彼彼此此不不溝溝通通，，矛矛盾盾會會激激化化。。朗朗訊訊在在經(jīng)經(jīng)理理培培訓(xùn)訓(xùn)中中強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)雙雙方方訂訂下下履履行行內(nèi)內(nèi)容容。。任任何何一一項項制制度度，，員員工工和和老老板板雙雙方方積積極極參參與與就就會會好好，，強(qiáng)強(qiáng)扭扭的的瓜瓜不不甜甜。。53■SPIRITTEAM與與員工工同樂樂SPIRITTEAM是朗朗訊公公司一一個非非業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)標(biāo)的組組織，，成員員由全全公司司員工工自愿愿報名名選出出，第第三屆屆的SPIRITTEAM由17個個成員員組成成，他他們來來自各各個業(yè)業(yè)務(wù)部部門。。SPIRITTEAM類類似一一個文文體部部門，，主要要組織織員工工娛樂樂和運運動，，現(xiàn)在在正在在組建建朗訊訊的足足球隊隊和橋橋牌隊隊。SPIRITTEAM有自自己的的網(wǎng)頁頁，活活動