2018上半年人力資源分析報告2018年7月人力資源中心2018上半年人力資源分析報告2018年7月人力資源1CONTENTS內容大綱人事現狀分析1培訓情況分析3招聘運作分析2總結4CONTENTS內容大綱人事現狀分析12人事現狀分析第一篇公司整體人員規模人員流動情況人員結構變化用人成本分析人事現狀分析第一篇公司整體人員規模3公司整體人員規模（人員數量、凈增長情況）截至6月底，公司在職人員共332人。從上圖可看出，2、3月迎來人員流動高峰期，共凈增長37人。上半年凈增長總人數為64人，凈增長率24.25%。

可見，上半年公司人員大規模增長，新進員工占公司人數近四分之一，需加強新員工的培訓工作。公司整體人員規模（人員數量、凈增長情況）截至6月底，4公司整體人員規模（2017年、2018年上半年人員數量同比分析）

圖表顯示，各版塊的人員規模都有所增長，其中制劑生產運行部、原料藥生產運行部人員有較大增長，公司整體人員規模有顯著增長，公司上半年對人員的引進向生產類崗位傾斜。公司整體人員規模（2017年、2018年上半年人員數量同比分5人員流動情況（2018年上半年各月入、離職率）圖1顯示，各月入職人數均高于離職人數。1、3月出現人員流動高峰，離職率偏高。

由圖2可見，2018年上半年原料藥生產運行部入職人員居多，離職人員以制劑生產運行部居首，原料藥生產運行部第二。人員流動情況（2018年上半年各月入、離職率）圖1顯示6人員流動情況（離職人員職級、司齡結構分析）

由上圖可知，近兩年上半年的離職人員的職級、司齡沒有較大變化，均是司齡2年以下的基層員工；另一方面，基層以上干部的離職率為零。說明我司的管理干部能完全融入和認同公司，忍耐力和穩定度較好。人員流動情況（離職人員職級、司齡結構分析）由上圖可7人員流動情況（各版塊離職人數、司齡情況同期比對）

圖1可見，原料藥生產運行部同比去年離職人數的增長最為顯著。其中制劑生產運行部、原料藥生產運行部為離職重災區。圖2可見，司齡不滿1年離職的人員大部分集中在原料藥生產運行部，而司齡1-3年離職的人員大部分集中在制劑生產運行部、運行保障部。司齡不滿1年人員離職與融入企業環境，適應本職工作有關；司齡1-3年人員離職與員工個人職業規劃及價值觀與公司或部門文化導向，或直接上級管理風格有關。建議用人部門加大對員工個人職業意愿及職業發展規劃的關注，注重員工關懷。人員流動情況（各版塊離職人數、司齡情況同期比對）圖18人員結構變化（職級結構）圖1可見，公司干部群體占公司總人數的12%。由圖2可知，今年的干部比例同比去年沒有較大變化，但中高層干部比重同比降低2%，干部比重已向基層傾斜。人員結構變化（職級結構）圖1可見，公司干部群體占公司9圖1顯示，公司81%的員工學歷集中在中專及以下，體現出公司整體員工的知識結構處于中下水平。圖2可見，整體上員工知識結構同比去年沒有較大變化，基本為拱橋狀的常態結構。局部來看，專、本科學歷人員較去年增加明顯。人員結構變化（知識結構）圖1顯示，公司81%的員工學歷集中在中專及以下，體現10人員結構變化（年齡分布情況）圖1顯示，公司35%的員工處于46-55歲階段，33%的員工處于36-45歲階段，22%的員工處于26-35歲階段，25歲以下員工占6%，

公司在職人員平均年齡為41.62歲，上半年新進人員平均年齡為38.70歲，可以看出，新員工趨于中年，組織人員相對老年化。26-35歲為員工職業發展的黃金階段，應注重打通員工職業發展渠道，適當的內部輪崗及施壓有助激發公司中堅力量的工作潛能。對于25歲以下更具備創造性的低齡員工，應注重發現個性，培養工作的價值感。

圖2顯示，46歲以上的高齡員工分布于公司各個部門。主要以生產崗位老員工為主，高職級管理干部為輔，可利用高齡員工的職業穩定性和職業經驗的特點，向低齡員工傳教知識技能。人員結構變化（年齡分布情況）圖1顯示，公司35%的員11人員結構變化（司齡結構）圖1可見，司齡0-2年的員工比重最大的是原料藥生產運行部，司齡6-8年員工比重最大的是行政管理及人力資源部，而司齡在9年以上的員工主要集中在制劑生產運行部。

圖2可見，基層員工中有87.80%的人員司齡在2年以下；而基層干部與中高層干部中有2.75%的人員司齡在3-5年。大部分司齡3-5年的員工在公司內承擔基層管理角色。人員結構變化（司齡結構）圖1可見，司齡0-2年的員工1213用人成本分析應發工資總額增長36.49%人均工資增長38.10%13用人成本分析應發工資總額增長36.49%人均工資增長3813用人成本分析（人均產出與人均成本增長率）注：人事成本總額=工資總額+保險總額2018年上半年人均產出較2017年減少22.40%，說明目前的人員規模創造的價值有限，建議優化人員結構，加大員工激勵，以創造更大價值。用人成本分析（人均產出與人均成本增長率）注：人事成本總額=工142017年上半年績效工資比例=2.16%；2018年上半年績效工資比例=1.39%.存在的問題是：固定工資保障性強，沒有績效工資體現或是績效工資缺乏考核，導致薪酬缺乏激勵性，員工工作缺乏直接的物質激勵，或是將績效工資作為固定工資應得的一部分。建議優化薪酬結構，縮小年薪制人員范圍，體現差異性。用人成本分析（績效工資占工資總額比例）2017年上半年績效工資比例=2.16%；2015我們的保險均是在國家法規內執行，員工滿意度較高。用人成本分析（保險總額與人均保險增長率）我們的保險均是在國家法規內執行，員工滿意度較高。用16招聘運作分析第二篇招聘運作分析第二篇17招聘分析（招聘需求情況分析）分析：提交需求職級主要以一線操作工為主，實際入職也以一線操作工為主。招聘分析（招聘需求情況分析）分析：18培訓與文化活動情況分析第三篇培訓文化活動培訓與文化活動情況分析第三篇培訓19培訓（概況）備注：年度總體計劃培訓共計17期，課程66門，課時64.5小時，學分64.5分，

培訓覆蓋營銷總部基層主管、基層員工。目前培訓項目完成進度培訓（概況）備注：年度總體計劃培訓共計17期，課程66門，課2021公司企業文化活動有聲有色，以“秉公心、敢擔當、樹正氣、尚勤勉”作為企業文化理念，形成了獨有的價值觀，并以“大家創建了平臺，平臺成就了你”為團隊理念，營造出良好的團隊氛圍：2018年上半年企業文化活動展示文化活動21公司企業文化活動有聲有色，以“秉公心、敢擔當、樹正氣、尚222018年上半年公司新聞紀實

“厚道河南人，地道全宇藥”是全宇制藥的形象用語，董事長王峰說：“厚道是咱們河南人的名片，地道則是我們全宇制藥的名片！企業的發展不僅僅考慮經濟效益，更要承擔起對社會的責任。”文化活動222018年上半年公司新聞紀實“厚道河南人，地道全宇藥總結第四篇現狀說明存在問題與建議總結第四篇現狀說明23總結現狀說明截至6月20日，公司在職人員共332人，整體人員規模較去年同期有較大增長。局部而言，原料藥生產運行部、制劑生產運行部人員規模有顯著增長。1、3月的離職人數較去年同期有較大漲幅，內部崗位變動人數較去年有大幅度增加。人員結構上，中高層干部比重同比降低2%，干部比重已向基層傾斜。大部分司齡3-5年的員工在公司內承擔管理干部角色。

招聘方面，本部人員招聘需求較大且集中在基層，不同部門崗位需求同質化特征明顯，用人需求定位主要在操作工。

培訓方面，利用上班時間來參與培訓學習的人員占比在90%以上。員工的參與、完成情況欠佳，學習意愿有待加強。總結現狀說明24總結存在問題與建議

2018年伊始，公司規模的壯大是顯而易見的，但在人員數量壯大的背后依舊存在隱患。公司的人手擴充不應以“缺人手”為單一依據，建議以經營利潤為主要導向，用工需求為參考依據，對公司的人員引進逐步加強針對性的管控，對公司進行組織架構發展的管制，或對人才引進向“私人訂制”發展，著重引進業務骨干或專業干部，避免公司在短期內吃成虛胖。公司發展總結存在問題與建議2018年伊始，公司25公司內司齡2年以下的基層員工長期不穩定的現象明顯，司齡短、職級低的員工流失率較高，上半年以原料藥生產運行部和制劑生產運行部情況較為突出。基層員工的長期不穩定現象雖不會對組織的運作造成大的影響，但對組織的進步和發展卻會形成一定的阻力。面對公司組織人員年輕化，職級、司齡呈山坡型結構的現狀，應重視年輕基層員工的離職問題，建議管理部門與用人部門針對這類員工的特點，建立新員工工作跟蹤反饋機制，成立新員工班會等，或開發相關新員工培訓管理工具，利用培訓平臺宣導企業文化，或開發新員工企業文化活動、比賽等，加深其對企業文化的理解和認識。在績效考核方面，亦可把員工的流失情況與用人部門的管理，以及人力資源的招聘相關聯，形成相關的考核指標。基層員工離職總結存在問題與建議

公司內司齡2年以下的基層員工長期不穩定的現象明顯，司26總結存在問題與建議

內部變動（包含調崗及晉升）的人員幾乎沒有，凸顯出管理干部比例失衡的問題。建立專業序列晉升通道及專業能力標準，有助于在內部形成較合理的人才結構，緩和干部比例失衡的壓力。干部比例失衡總結存在問題與建議內部變動（包含調崗及晉27總結存在問題與建議

公司整體人員學歷水平有所提高，學歷結構有所優化。學歷在一定程度上體現員工的知識素質，如何使學歷真正形成學習力，把學習力轉化為工作能力，是目前我們沒有做到的，學歷僅作為入職錄用的敲門磚。另外，公司員工工作能力參差不齊、人才斷層的情況屢見不鮮。利用高學歷員工學習力強的特點，秉承公司“老帶新、傳幫帶”的人才培養傳統，建議加強后備人才梯隊建設。高學歷如何轉化為高能力總結存在問題與建議公司整體人員學歷水平有28

各部門缺乏合理組織架構與人員編制，且組織內部各級人員職、權、責不清晰，導致用人需求定位模糊，人員招聘需求較大且集中在專員層級，對未來整體業務水平提升會帶來質量性影響。建議進行現有崗位盤點，按年度開展部門內部組織架構、用人需求規劃工作，健全部門組織架構，實現定崗定編。組織內部職、責、權模糊總結存在問題與建議

各部門缺乏合理組織架構與人員編制，且組織內部各級人員29THANKYOU

.THANKYOU.302018上半年人力資源分析報告2018年7月人力資源中心2018上半年人力資源分析報告2018年7月人力資源31CONTENTS內容大綱人事現狀分析1培訓情況分析3招聘運作分析2總結4CONTENTS內容大綱人事現狀分析132人事現狀分析第一篇公司整體人員規模人員流動情況人員結構變化用人成本分析人事現狀分析第一篇公司整體人員規模33公司整體人員規模（人員數量、凈增長情況）截至6月底，公司在職人員共332人。從上圖可看出，2、3月迎來人員流動高峰期，共凈增長37人。上半年凈增長總人數為64人，凈增長率24.25%。

可見，上半年公司人員大規模增長，新進員工占公司人數近四分之一，需加強新員工的培訓工作。公司整體人員規模（人員數量、凈增長情況）截至6月底，34公司整體人員規模（2017年、2018年上半年人員數量同比分析）

圖表顯示，各版塊的人員規模都有所增長，其中制劑生產運行部、原料藥生產運行部人員有較大增長，公司整體人員規模有顯著增長，公司上半年對人員的引進向生產類崗位傾斜。公司整體人員規模（2017年、2018年上半年人員數量同比分35人員流動情況（2018年上半年各月入、離職率）圖1顯示，各月入職人數均高于離職人數。1、3月出現人員流動高峰，離職率偏高。

由圖2可見，2018年上半年原料藥生產運行部入職人員居多，離職人員以制劑生產運行部居首，原料藥生產運行部第二。人員流動情況（2018年上半年各月入、離職率）圖1顯示36人員流動情況（離職人員職級、司齡結構分析）

由上圖可知，近兩年上半年的離職人員的職級、司齡沒有較大變化，均是司齡2年以下的基層員工；另一方面，基層以上干部的離職率為零。說明我司的管理干部能完全融入和認同公司，忍耐力和穩定度較好。人員流動情況（離職人員職級、司齡結構分析）由上圖可37人員流動情況（各版塊離職人數、司齡情況同期比對）

圖1可見，原料藥生產運行部同比去年離職人數的增長最為顯著。其中制劑生產運行部、原料藥生產運行部為離職重災區。圖2可見，司齡不滿1年離職的人員大部分集中在原料藥生產運行部，而司齡1-3年離職的人員大部分集中在制劑生產運行部、運行保障部。司齡不滿1年人員離職與融入企業環境，適應本職工作有關；司齡1-3年人員離職與員工個人職業規劃及價值觀與公司或部門文化導向，或直接上級管理風格有關。建議用人部門加大對員工個人職業意愿及職業發展規劃的關注，注重員工關懷。人員流動情況（各版塊離職人數、司齡情況同期比對）圖138人員結構變化（職級結構）圖1可見，公司干部群體占公司總人數的12%。由圖2可知，今年的干部比例同比去年沒有較大變化，但中高層干部比重同比降低2%，干部比重已向基層傾斜。人員結構變化（職級結構）圖1可見，公司干部群體占公司39圖1顯示，公司81%的員工學歷集中在中專及以下，體現出公司整體員工的知識結構處于中下水平。圖2可見，整體上員工知識結構同比去年沒有較大變化，基本為拱橋狀的常態結構。局部來看，專、本科學歷人員較去年增加明顯。人員結構變化（知識結構）圖1顯示，公司81%的員工學歷集中在中專及以下，體現40人員結構變化（年齡分布情況）圖1顯示，公司35%的員工處于46-55歲階段，33%的員工處于36-45歲階段，22%的員工處于26-35歲階段，25歲以下員工占6%，

公司在職人員平均年齡為41.62歲，上半年新進人員平均年齡為38.70歲，可以看出，新員工趨于中年，組織人員相對老年化。26-35歲為員工職業發展的黃金階段，應注重打通員工職業發展渠道，適當的內部輪崗及施壓有助激發公司中堅力量的工作潛能。對于25歲以下更具備創造性的低齡員工，應注重發現個性，培養工作的價值感。

圖2顯示，46歲以上的高齡員工分布于公司各個部門。主要以生產崗位老員工為主，高職級管理干部為輔，可利用高齡員工的職業穩定性和職業經驗的特點，向低齡員工傳教知識技能。人員結構變化（年齡分布情況）圖1顯示，公司35%的員41人員結構變化（司齡結構）圖1可見，司齡0-2年的員工比重最大的是原料藥生產運行部，司齡6-8年員工比重最大的是行政管理及人力資源部，而司齡在9年以上的員工主要集中在制劑生產運行部。

圖2可見，基層員工中有87.80%的人員司齡在2年以下；而基層干部與中高層干部中有2.75%的人員司齡在3-5年。大部分司齡3-5年的員工在公司內承擔基層管理角色。人員結構變化（司齡結構）圖1可見，司齡0-2年的員工4243用人成本分析應發工資總額增長36.49%人均工資增長38.10%13用人成本分析應發工資總額增長36.49%人均工資增長3843用人成本分析（人均產出與人均成本增長率）注：人事成本總額=工資總額+保險總額2018年上半年人均產出較2017年減少22.40%，說明目前的人員規模創造的價值有限，建議優化人員結構，加大員工激勵，以創造更大價值。用人成本分析（人均產出與人均成本增長率）注：人事成本總額=工442017年上半年績效工資比例=2.16%；2018年上半年績效工資比例=1.39%.存在的問題是：固定工資保障性強，沒有績效工資體現或是績效工資缺乏考核，導致薪酬缺乏激勵性，員工工作缺乏直接的物質激勵，或是將績效工資作為固定工資應得的一部分。建議優化薪酬結構，縮小年薪制人員范圍，體現差異性。用人成本分析（績效工資占工資總額比例）2017年上半年績效工資比例=2.16%；2045我們的保險均是在國家法規內執行，員工滿意度較高。用人成本分析（保險總額與人均保險增長率）我們的保險均是在國家法規內執行，員工滿意度較高。用46招聘運作分析第二篇招聘運作分析第二篇47招聘分析（招聘需求情況分析）分析：提交需求職級主要以一線操作工為主，實際入職也以一線操作工為主。招聘分析（招聘需求情況分析）分析：48培訓與文化活動情況分析第三篇培訓文化活動培訓與文化活動情況分析第三篇培訓49培訓（概況）備注：年度總體計劃培訓共計17期，課程66門，課時64.5小時，學分64.5分，

培訓覆蓋營銷總部基層主管、基層員工。目前培訓項目完成進度培訓（概況）備注：年度總體計劃培訓共計17期，課程66門，課5051公司企業文化活動有聲有色，以“秉公心、敢擔當、樹正氣、尚勤勉”作為企業文化理念，形成了獨有的價值觀，并以“大家創建了平臺，平臺成就了你”為團隊理念，營造出良好的團隊氛圍：2018年上半年企業文化活動展示文化活動21公司企業文化活動有聲有色，以“秉公心、敢擔當、樹正氣、尚522018年上半年公司新聞紀實

“厚道河南人，地道全宇藥”是全宇制藥的形象用語，董事長王峰說：“厚道是咱們河南人的名片，地道則是我們全宇制藥的名片！企業的發展不僅僅考慮經濟效益，更要承擔起對社會的責任。”文化活動222018年上半年公司新聞紀實“厚道河南人，地道全宇藥總結第四篇現狀說明存在問題與建議總結第四篇現狀說明53總結現狀說明截至6月20日，公司在職人員共332人，整體人員規模較去年同期有較大增長。局部而言，原料藥生產運行部、制劑生產運行部人員規模有顯著增長。1、3月的離職人數較去年同期有較大漲幅，內部崗位變動人數較去年有大幅度增加。人員結構上，中高層干部比重同比降低2%，干部比重已向基層傾斜。大部分司齡3-5年的員工在公司內承擔管理干部角色。

招聘方面，本部人員招聘需求較大且集中在基層，不同部門崗位需求同質化特征明顯，用人需求定位主要在操作工。

培訓方面，利用上班時間來參與培訓學習的人員占比在90%以上。員工的參與、完成情況欠佳，學習意愿有待加強。總結現狀說明54總結存在問題與建議

2018年伊始，公司規模的壯大是顯而易見的，但在人員數量壯大的背后依舊存在隱患。公司的人手擴充不應以“缺人手”為單一依據，建議以經營利潤為主要導向，用工需求為參考依據，對公司的人員引進逐步加強針對性的管控，對公司進行組織架構發展的管制，或對人才引進向“私人訂制”發展，著重引進業務骨干或專業干部，避免公司在短期內吃成虛胖。公司發展總結存在問題與建議2018年伊始，公司55公司內司齡2