企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏1企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)參考寬屏課件什么是培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)第一章培訓(xùn)概述對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)培訓(xùn)的實(shí)施原那么什么是培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)第一章培訓(xùn)概述對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)培訓(xùn)翻開各種培訓(xùn)書籍，對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門。但終究培訓(xùn)的定義是什么呢？第一節(jié)

什么是培訓(xùn)從大的方面來說，培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說，培訓(xùn)即指為提高員工實(shí)際工作能力而實(shí)施的有步驟、有方案的介入行為。我們總結(jié)為：培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)展有目的、有方案的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，使員工不斷的“①積累知識(shí)、提升技能；②更新觀念、變革思維；③轉(zhuǎn)變態(tài)度，開發(fā)潛能〞，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。翻開各種培訓(xùn)書籍，對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門。但終究培訓(xùn)的定義是什【案例：沒有經(jīng)過艱辛訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊(duì)：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊(duì)：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局：印度王波魯被俘，死亡23000人。失敗原因：在出征前對(duì)部下缺乏艱辛、嚴(yán)格而長(zhǎng)期的訓(xùn)練。點(diǎn)評(píng)：企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn)，一般情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但當(dāng)遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的拼命廝殺時(shí)，各種致命的問題就會(huì)不斷暴露出來，這時(shí)再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚?！景咐簺]有經(jīng)過艱辛訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：〔1〕培訓(xùn)是為了勝任美國(guó)培訓(xùn)專家吉格勒〔Giegler〕講，“除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。〞在目前的中國(guó)，人才的職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，承受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，提供必要的培訓(xùn)，使他們能夠更好的勝任工作。我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：〔1〕培訓(xùn)是為了勝任美國(guó)〔2〕制造產(chǎn)品先制造人松下幸之助說，“制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程。〞海爾的觀點(diǎn)是：“如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形產(chǎn)品，只看財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)字，而無視對(duì)人教育和感化，無視對(duì)人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，無視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長(zhǎng)遠(yuǎn)不了的。〞〔2〕制造產(chǎn)品先制造人松下幸之助說，“制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè)〔3〕不教而戰(zhàn)謂之殺請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟：“?孫子兵法?上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回憶這些年來走過的路，很多時(shí)候，是公司高層管理人員把下屬給“殺〞掉了。這句話在告訴我們，對(duì)招來的新兵，要培訓(xùn)，以使他們盡快進(jìn)入角色，提高競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)老兵，要不連續(xù)的培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這樣，他們?cè)跉埧岬纳虘?zhàn)中，才有可能立于不敗之地！〞〔3〕不教而戰(zhàn)謂之殺請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟：“?孫子兵法?〔4〕沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？〞，意思是，善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員沒去做這件事，卻動(dòng)輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡(jiǎn)單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機(jī)制，卻要求員工有卓越業(yè)績(jī)，動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅，豈不繆哉?！?〕沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說：“且夫牧民而〔5〕沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的本錢效勞及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心；態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭(zhēng)執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話，使本來不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員的處理本錢更高；遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快，錯(cuò)失處理的最正確時(shí)機(jī)，處理本錢的提升也造成公司的利潤(rùn)降低，員工處理不好也會(huì)喪失自信，容易引起離職的問題；老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠(chéng)度降低；員工沒有學(xué)習(xí)方向，容易使優(yōu)異的人才流失等。有觀點(diǎn)說，“沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費(fèi)，沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的本錢。〞沒經(jīng)過培訓(xùn)的員工可能會(huì)造成以下問題：〔5〕沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的本錢效勞及技術(shù)作業(yè)不熟練〔6〕你不正向培訓(xùn)員工，員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng)員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就可能會(huì)被抱怨、消極、牢騷所占據(jù)，或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此，我們可以通過培訓(xùn)，引導(dǎo)員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備上熟練的技能，這樣公司才能無敵于市場(chǎng)。美國(guó)著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特〔JohnNaisbitt〕未來成功的企業(yè)需要解決兩個(gè)問題：一個(gè)是吸引更有競(jìng)爭(zhēng)力、更富創(chuàng)造性的管理人員；一個(gè)就是把辦公室與教室聯(lián)在一起?！?〕你不正向培訓(xùn)員工，員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng)員工如果不被正

培訓(xùn)的作用〔1〕對(duì)組織〔企業(yè)〕的作用通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度，從而提高工作業(yè)績(jī)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；通過對(duì)員工潛能的開發(fā)，為企業(yè)后續(xù)開展提供人才儲(chǔ)藏，為企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值；通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感；通過提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高變革和創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)是公司對(duì)管理人員的知識(shí)管理，有天人走了，知識(shí)留下來了！培訓(xùn)是最好的福利，特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來的培訓(xùn)同時(shí)滿足了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是吸引和留住人才的重要手段。培訓(xùn)的作用〔1〕對(duì)組織〔企業(yè)〕的作用通過培訓(xùn)提升員工技能和

培訓(xùn)的作用〔2〕對(duì)員工的作用提升了知識(shí)和技能，防止知識(shí)老化和技能過時(shí)，增強(qiáng)了個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力；提高了員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)了自信心和平安感；挖掘了自我潛力，增加升職加薪的時(shí)機(jī)；拓展了自我的視野，激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的開展?！舅伎肌坑腥苏J(rèn)為：培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利，對(duì)員工來說是一種說教。您認(rèn)為呢？培訓(xùn)的作用〔2〕對(duì)員工的作用提升了知識(shí)和技能，防止知識(shí)老化

培訓(xùn)的收益李嘉誠(chéng)說，沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！在外企，培訓(xùn)不被視為費(fèi)用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因?yàn)?，但凡在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，也最終會(huì)從廢品中流出去。〞盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤(rùn)大小而波動(dòng)，但最初的“培訓(xùn)本錢觀〞已正在逐步淡化，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀〞。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！——李嘉誠(chéng)培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴！培訓(xùn)的收益李嘉誠(chéng)說，沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！在外企，1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會(huì)跳槽。惠普公司的培訓(xùn)進(jìn)修政策惠普公司的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特〔Hewlett〕在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策：“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造，無論攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長(zhǎng)時(shí)間，公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何歸還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù)。〞在答復(fù)人們探尋此政策依據(jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵〞的損失時(shí)，休立特是這樣答復(fù)的：“〔此政策制定〕的邏輯有三：一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，是一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿足；二那么此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處，不在于資助員工深造，這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它〔此政策〕是我們爭(zhēng)取天下英才的有力手段；三那么是員工想走，強(qiáng)留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力缺乏，責(zé)在自身，何必設(shè)置障礙進(jìn)展阻攔？〞這種豁達(dá)開明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，【微博段子：關(guān)于員工成長(zhǎng)】1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司，進(jìn)而成就老板；2）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因?yàn)槟阋葱男夭粔?，要么你僅僅是利用員工而已；3）好老板一定要關(guān)注員工的成長(zhǎng)，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營(yíng)銷等?！菊?qǐng)思考：如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？】不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去，這是人才開展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個(gè)角度講，假設(shè)員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問：我精心培育、重用他〔她〕了嗎？他〔她〕為什么離我而去？我們首先都會(huì)從自身找原因！【微博段子：關(guān)于員工成長(zhǎng)】1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn)，效益差時(shí)沒錢培訓(xùn)。效益好，不能確保未來一直好，要有危機(jī)感，俗話說，要在晴天的時(shí)候修屋頂；效益差，更需要練好內(nèi)功。效益差時(shí)工作量不大，此時(shí)不練等死嗎？【案例：海爾的培訓(xùn)】海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原那么是“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影〞。2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn)，效益差時(shí)沒錢培訓(xùn)。效益好，不能確保3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，首先是一個(gè)好的教練。有句話說，“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙的多少，但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否那么，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的。〞培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績(jī)效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠(chéng)，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，首先4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了，而無視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。因此，“我們應(yīng)該花很多時(shí)間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能。〞〔曾仕強(qiáng)〕?！疚⒉┒巫樱簽槭裁炊歼€給教師了？】師者，傳道、授業(yè)、解惑也。今之師者，或可授業(yè)，或可解惑，而能傳道者鮮也。師如此，弟子可知。人們?cè)谕羲鶎W(xué)過的知識(shí)之后，常自嘲道，都還給老師了。是啊，都還給老師了。那是因?yàn)椋蠋煵]有教給過你任何你所不能還給他的東西。再重復(fù)一遍，那是因?yàn)?，老師并沒有教給過你任何你所不能還給他的東西。4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了，而無視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)第四節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施原那么一、戰(zhàn)略性的原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長(zhǎng)期的目標(biāo)和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學(xué)以致用原則培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必要與實(shí)踐相結(jié)合，按需施教、學(xué)以致用，要?jiǎng)?wù)實(shí)、有效；三、主動(dòng)性的原則要引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；四、思想為先原則原則要首先注重對(duì)員工思想觀念等的培訓(xùn)，要有真正打動(dòng)人心的思想、引起聽眾強(qiáng)烈的共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動(dòng)；五、效果評(píng)估的原則培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的持續(xù)提升；六、效果反饋的原則培訓(xùn)后要鞏固所學(xué)，強(qiáng)化應(yīng)用，并定期檢查，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差。第四節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施原那么一、戰(zhàn)略性的原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略什么時(shí)候需要培訓(xùn)培訓(xùn)誰〔對(duì)象〕第二章六大要素分析誰培訓(xùn)〔師資〕培訓(xùn)啥〔需求〕咋培訓(xùn)〔方法〕如何評(píng)估培訓(xùn)效果什么時(shí)候需要培訓(xùn)培訓(xùn)誰〔對(duì)象〕第二章六大要素分析誰培訓(xùn)〔第一節(jié)

什么時(shí)候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)的幾種情況是：新員工入職時(shí)；組織效率低下，急需改進(jìn)組織績(jī)效；提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要；員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；新制度的公布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；第一節(jié)什么時(shí)候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)的幾種情況是：新員工入職第二節(jié)培訓(xùn)誰〔對(duì)象〕確定培訓(xùn)對(duì)象的根本原那么是：但總的說來，所有人都需要培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開場(chǎng)都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)展培訓(xùn)。比方，①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員。針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。充分表達(dá)員工個(gè)人開展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。第二節(jié)培訓(xùn)誰〔對(duì)象〕確定培訓(xùn)對(duì)象的根本原那么是：但總的說第三節(jié)誰培訓(xùn)〔師資〕講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來源。第三節(jié)誰培訓(xùn)〔師資〕講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好第三節(jié)誰培訓(xùn)〔師資〕“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心，給中低層經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，而不從外部請(qǐng)不了解情況的培訓(xùn)師?！币墙?jīng)理說他太忙沒時(shí)間上課，“我會(huì)認(rèn)為他對(duì)公司沒有太大價(jià)值，讓他一直呆在這個(gè)位子上不提撥?！薄窘芸隧f爾奇：培訓(xùn)應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】第三節(jié)誰培訓(xùn)〔師資〕“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒有建立在需求分析的根底上，浪費(fèi)了很多的資源，做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求，才能對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以到達(dá)最正確的培訓(xùn)效果。1、培訓(xùn)需求分析的作用是：有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進(jìn)展前瞻性的預(yù)測(cè)分析；有利于進(jìn)展培訓(xùn)本錢的預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的?企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)?)一書，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。2、培訓(xùn)需求的分析方法：組織分析人員分析從整個(gè)組織層面的需求來分析，如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)方案、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來分析〔知識(shí)、技能、態(tài)度等〕，也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法?；蚍Q績(jī)效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績(jī)之間的差距，分析造成業(yè)績(jī)差距的原因，并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。另還有問卷法〔匿名〕、座談法、觀察法、問題分析法等。第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕1961年，麥格希(W.Mcgehe第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫：培訓(xùn)需求報(bào)告的主要內(nèi)容有：需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；開展需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；說明分析結(jié)果；解釋、點(diǎn)評(píng)分析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表。第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫：培訓(xùn)第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn)。〔1〕直接傳授型培訓(xùn)法〔講授法、專題講座法〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔2〕實(shí)踐參與型培訓(xùn)法〔演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔2〕實(shí)踐參與型培訓(xùn)法〔演示與模擬法第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔3〕態(tài)度型培訓(xùn)法〔角色扮演法、拓展訓(xùn)練〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔3〕態(tài)度型培訓(xùn)法〔角色扮演法、拓展第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔3〕態(tài)度型培訓(xùn)法〔角色扮演法、拓展訓(xùn)練〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔3〕態(tài)度型培訓(xùn)法〔角色扮演法、拓展第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔4〕科技時(shí)代的培訓(xùn)方式〔視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔4〕科技時(shí)代的培訓(xùn)方式〔視聽法、網(wǎng)第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔4〕科技時(shí)代的培訓(xùn)方式〔視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔4〕科技時(shí)代的培訓(xùn)方式〔視聽法、網(wǎng)第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確答復(fù)這個(gè)問題。否那么，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的開展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)工程的立項(xiàng)和審批。另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)展糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原那么，把培訓(xùn)工作越辦越好。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)展評(píng)估。第六節(jié)如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)〔WisconsinUniversity〕教授唐納德.L.柯克帕特里克〔Donald.L.Kirkpatrick〕于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。反響學(xué)習(xí)行為結(jié)果評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度?？梢圆捎霉P試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考察。由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化?？梢酝ㄟ^評(píng)估表來評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來奉獻(xiàn)，可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如銷售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)效率等。第六節(jié)如何評(píng)估培訓(xùn)效果柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者培訓(xùn)的類別劃分概述培訓(xùn)模塊的模型案例第三章培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)課程的體系建立培訓(xùn)講師的體系建立培訓(xùn)制度的建立完善培訓(xùn)的類別劃分概述培訓(xùn)模塊的模型案例第三章培訓(xùn)體系的建立第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來闡述：〔1〕按員工類型來分：職前教育培訓(xùn)新員工崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)新員工在職/崗中培訓(xùn)老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)老員工HR組織，企業(yè)開展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。直線部門組織，主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)展培訓(xùn)。履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識(shí)、技能或個(gè)人提升培訓(xùn)。凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述〔2〕按培訓(xùn)內(nèi)容來分：態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使員工具備完本錢職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。企業(yè)文化、行為標(biāo)準(zhǔn)、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，使員工具備完本錢職工作所必需的技能。第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述〔2〕按培訓(xùn)內(nèi)容來分：態(tài)度培訓(xùn)技第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述〔3〕按員工在崗狀態(tài)來分：?jiǎn)T工暫時(shí)離開崗位進(jìn)展的公司內(nèi)訓(xùn)利用周末或集中一段時(shí)間學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。在不影響崗位工作的情況進(jìn)展的培訓(xùn)。第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述〔3〕按員工在崗狀態(tài)來分：?jiǎn)T工暫第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，另有客戶培訓(xùn)類別。是指為了培養(yǎng)潛在的客戶，維護(hù)現(xiàn)有客戶，加強(qiáng)客戶對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)的掌握，提升公司的品牌忠誠(chéng)度，可由公司市場(chǎng)部組織開展對(duì)經(jīng)銷商和終端用戶的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，另有客戶培訓(xùn)第二節(jié)

培訓(xùn)模塊的模型案例某公司培訓(xùn)模塊組成新人訓(xùn)在職訓(xùn)基礎(chǔ)的職前教育系統(tǒng)的職前教育各部門崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)主管級(jí)在職訓(xùn)普通員工公共課在職訓(xùn)各部門技能在職訓(xùn)新任主管（角色轉(zhuǎn)換）老主管培訓(xùn)（管理技能）高層管理第二節(jié)培訓(xùn)模塊的模型案例某公司培訓(xùn)模塊組成新人訓(xùn)在職訓(xùn)基第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東商城2021年會(huì)上，劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系〔附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈〕，未來還可能建立京東大學(xué)。亮劍之旅拓展訓(xùn)練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進(jìn)階課程跨越之階管理進(jìn)階課程京東之魂核心價(jià)值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程可以看出：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立一般來講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的根底上，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，根據(jù)各個(gè)職位族及各職級(jí)的職位素質(zhì)/能力要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，建立課程體系。以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系：戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)）高級(jí)管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級(jí)管理層（部門主管、主任、團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)）管理技能技術(shù)研發(fā)采購(gòu)管理生產(chǎn)管理倉(cāng)庫(kù)管理物流管理銷售管理市場(chǎng)營(yíng)銷崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財(cái)務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時(shí)間管理、壓力管理等）新員工入職培訓(xùn)（職前教育）第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立一般來講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力的要求，就不一一贅述了。下面，我們把管理技能和根本技能的課程大約羅列如下，供大家參考〔熱誠(chéng)歡送您的補(bǔ)充〕：課程內(nèi)容參考戰(zhàn)略管理層高級(jí)管理層初級(jí)管理層員工自我管理?《戰(zhàn)略管理》?《組織設(shè)計(jì)》?《企業(yè)文化建設(shè)》?《品牌管理實(shí)務(wù)》?《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》?《人才選用育留》?《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》?《溝通技能》?《企業(yè)知識(shí)管理》?《員工激勵(lì)藝術(shù)》?《選擇與決策》?《目標(biāo)與計(jì)劃》?《如何解決問題》?《執(zhí)行力提升訓(xùn)》?《人生規(guī)劃》?《時(shí)間管理》?《心態(tài)塑造》?《壓力管理》新員工入職訓(xùn)?《企業(yè)概述》?《企業(yè)文化》?《人事管理規(guī)章》?《實(shí)用商務(wù)禮儀》?《非財(cái)務(wù)的財(cái)務(wù)管理》?《非HR的HR管理》?《高效會(huì)議秘訣》?《情緒管理技能》?《個(gè)人知識(shí)管理》?《個(gè)人品牌管理》?《團(tuán)隊(duì)精神及忠誠(chéng)度》?《信息安全與保密制度》第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力第四節(jié)

培訓(xùn)講師的體系建立3.4.1

培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強(qiáng)的課，他們?cè)谀男┑胤轿宋覀?？溝通、表達(dá)、儀態(tài)、邏輯、知識(shí)面、經(jīng)歷……？出色的能力和業(yè)績(jī)，擅長(zhǎng)某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域，并有自己的獨(dú)特見解；好為人師，愿意分享；邏輯思維縝密，敏感細(xì)膩善于分析；良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)能力，富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認(rèn)真、坦誠(chéng)；課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。我們對(duì)講師的素質(zhì)要求概述如下：第四節(jié)培訓(xùn)講師的體系建立3.4.1培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求為第四節(jié)

培訓(xùn)講師的體系建立3.4.2

培訓(xùn)講師的資源開發(fā)專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)?？刹捎谩肮假Y格條件〔或?講師管理方法?〕→員工申請(qǐng)〔或主管推薦〕→試講→講師培訓(xùn)→資格認(rèn)證→評(píng)價(jià)→聘請(qǐng)〔續(xù)聘〕〞的流程進(jìn)展選拔。①咨詢公司專業(yè)講師；②行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師；③本專業(yè)的專家、學(xué)者；④高校教師。外部講師供給商選擇時(shí)需要注意的問題：①曾開發(fā)過的培訓(xùn)工程、課程體系概況；②提供效勞的客戶資料及口碑；③可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)工程卓有成效的證據(jù)；④該講師對(duì)行業(yè)、本企業(yè)開展?fàn)顩r的了解程度；⑤合同中提出的效勞、材料和收費(fèi)等事宜等。1、內(nèi)部講師來源：2、外部講師來源：第四節(jié)培訓(xùn)講師的體系建立3.4.2培訓(xùn)講師的資源開發(fā)專第五節(jié)

培訓(xùn)制度的建立完善為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依，有章可循，建立詳細(xì)、標(biāo)準(zhǔn)、務(wù)實(shí)、可行的?培訓(xùn)管理制度?是非常必要的〔如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)展修訂和完善〕！另：為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別的培訓(xùn)工作開展，可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度，如?新員工入職培訓(xùn)管理方法?等；為了完善講師體系的建立，可建立單獨(dú)的?講師管理制度?等。第五節(jié)培訓(xùn)制度的建立完善為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依，有培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算第四章年度培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)的實(shí)施開展培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算第四章年度培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)的實(shí)第一節(jié)

培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，每年12月初可由人力資源局部發(fā)年度培訓(xùn)需求方案表，組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓(xùn)需求方案。業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)、部門職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評(píng)估，提出本部門人員培訓(xùn)需求，填寫年度培訓(xùn)需求方案表報(bào)人力資源部。第一節(jié)培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合公司年第二節(jié)

培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求方案，結(jié)合公司的開展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果〔或其他各種培訓(xùn)需求的分析方法〕，評(píng)估課程費(fèi)用及其可行性，與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后，擬定公司年度培訓(xùn)方案、年度培訓(xùn)預(yù)算，并呈報(bào)審核?！娟P(guān)于培訓(xùn)預(yù)算】培訓(xùn)的主要成本是：教材費(fèi)、講師費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備與教具費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、交通差旅費(fèi)、茶水餐飲費(fèi)等。培訓(xùn)開展應(yīng)全面考慮這些費(fèi)用，做出大致預(yù)算。在預(yù)算得出后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20％，留些彈性的空間。在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素，如公司業(yè)績(jī)發(fā)展情況，上年度培訓(xùn)總費(fèi)用、人均培訓(xùn)費(fèi)用等等，在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況考慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算。?年度培訓(xùn)方案?的主要內(nèi)容是：背景與需求調(diào)查結(jié)果、關(guān)鍵問題分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)課程安排、具體實(shí)施計(jì)劃、預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法、預(yù)算等。第二節(jié)培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.1

培訓(xùn)前的準(zhǔn)備第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.2

培訓(xùn)的具體實(shí)施培訓(xùn)正式實(shí)施階段注意二點(diǎn)問題：一是培訓(xùn)的效勞工作，二是講師的授課技巧。①培訓(xùn)效勞工作，包含對(duì)講師的效勞〔茶水、教具〕、學(xué)員的紀(jì)律監(jiān)視和效勞以及培訓(xùn)的攝影、錄像等；②講師的授課技巧，另有專門課程講解。第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.2培訓(xùn)的具體實(shí)施培訓(xùn)正式實(shí)第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.3

培訓(xùn)的檔案管理培訓(xùn)檔案包括?培訓(xùn)簽到表?、?培訓(xùn)反響表?、?考核試卷?、?培訓(xùn)檔案卡?、?培訓(xùn)心得?、?培訓(xùn)座談?dòng)涗洷?、?行動(dòng)改進(jìn)方案表?、?跟蹤與輔導(dǎo)表?等。培訓(xùn)檔案由人力資源局部類統(tǒng)一存放。其中，?培訓(xùn)檔案卡?按照部門分類存放，?培訓(xùn)簽到表?、?培訓(xùn)反響表?、?考核試卷?、?培訓(xùn)心得?、?培訓(xùn)座談?dòng)涗洷?、?行動(dòng)改進(jìn)方案表?、?跟蹤與輔導(dǎo)表?按照培訓(xùn)的類別并按照時(shí)間的先后順序予以歸檔。第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.3培訓(xùn)的檔案管理培訓(xùn)檔案包第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.4

培訓(xùn)的結(jié)案報(bào)告培訓(xùn)完畢后，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)反響表提交的反響意見進(jìn)展匯總分析，撰寫培訓(xùn)結(jié)案報(bào)告。該報(bào)告主要包括：培訓(xùn)概況：課程、目標(biāo)、培訓(xùn)類別或形式、講師、時(shí)間、地點(diǎn)、受訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)出勤情況：應(yīng)到學(xué)員人數(shù)、實(shí)到學(xué)員人數(shù)、缺勤原因等；培訓(xùn)反響表的發(fā)放及回收情況；培訓(xùn)反響表的總結(jié)報(bào)告；培訓(xùn)紀(jì)律情況；培訓(xùn)組織及效勞情況；異常情況及改進(jìn)建議?，F(xiàn)場(chǎng)剪影等。第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.4培訓(xùn)的結(jié)案報(bào)告培訓(xùn)完畢后第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.5

培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化企業(yè)以盈利為目的，但很多企業(yè)花錢做培訓(xùn)，老板看不到培訓(xùn)效果，就抱怨是人力資源培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織不力，培訓(xùn)組織者抱怨說是其他部門不配合，而其他部門抱怨說是培訓(xùn)師不專業(yè)所致。研究說明，一般情況下，培訓(xùn)直接帶來的效果僅產(chǎn)生10%-20%，也就是說80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。這對(duì)任何一個(gè)面臨劇烈競(jìng)爭(zhēng)和追求高效率的企業(yè)來說都是無法容忍的。在降低企業(yè)培訓(xùn)本錢的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果，促成培訓(xùn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化，就成了企業(yè)迫切需要解決的問題。因此，培訓(xùn)的工作不能僅僅是開展了培訓(xùn)就可以了，還應(yīng)跟進(jìn)實(shí)施培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化工作。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用到達(dá)預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動(dòng)方式，帶發(fā)動(dòng)工整體素質(zhì)的提升，從而帶動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強(qiáng)調(diào)的是過程與結(jié)果并重原那么。第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.5培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化企業(yè)以盈利第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.5

培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的推薦步驟如下：撰寫培訓(xùn)心得要求學(xué)員在學(xué)完每一堂課，必須在課后三天之內(nèi)，撰寫培訓(xùn)心得總結(jié)。必須提煉出關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點(diǎn)有幾個(gè)？制定行動(dòng)計(jì)劃學(xué)員完成《行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)表》，學(xué)員與主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，確定雙方同意執(zhí)行該方案的時(shí)間與方式。講師或培訓(xùn)專員也收存一份復(fù)本以供追蹤。成果認(rèn)定與發(fā)表培訓(xùn)結(jié)束后的某段時(shí)間，由培訓(xùn)專員跟蹤完成《行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)表》的成果認(rèn)定部分，并組織開展培訓(xùn)成果表彰會(huì)議，編寫時(shí)事通訊表彰成果轉(zhuǎn)化優(yōu)異的員工及故事。召開培訓(xùn)座談?dòng)膳嘤?xùn)專員在課程結(jié)束后一周內(nèi)開展培訓(xùn)心得及成果轉(zhuǎn)化的座談會(huì)。座談會(huì)需擬定固定議程，由專人做座談?dòng)涗洠⒃谧剷?huì)結(jié)束發(fā)放《行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)表》進(jìn)行填寫。跟蹤與輔導(dǎo)以培訓(xùn)專員牽頭，以《跟蹤與輔導(dǎo)表》的方式跟蹤各學(xué)員所制定的行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況。該跟蹤與輔導(dǎo)的責(zé)任人為培訓(xùn)專員和學(xué)員的直接上級(jí)。回爐再學(xué)習(xí)對(duì)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不理想的員工，需由培訓(xùn)專員統(tǒng)計(jì)具體名單，與其直接上級(jí)或部門經(jīng)理溝通后，安排回爐再學(xué)習(xí)。第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.5培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)第四節(jié)

培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告來年培訓(xùn)方案的制定請(qǐng)看閱“第四章、年度培訓(xùn)的實(shí)施流程→第二節(jié)培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算〞局部；本年度培訓(xùn)工作總結(jié)主要包含：培訓(xùn)體系的建立情況〔培訓(xùn)系列制度、課程體系、講師體系等〕、培訓(xùn)方案的執(zhí)行情況及分析、培訓(xùn)效果評(píng)估及分析、來年培訓(xùn)工作初步展望等內(nèi)容。年終培訓(xùn)方面的工作重點(diǎn)可分為本年度培訓(xùn)工作總結(jié)和來年培訓(xùn)方案的制定兩局部。第四節(jié)培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告來年培訓(xùn)方案的制定請(qǐng)看閱“第四章、年企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)參考寬屏課件ThankYou世界觸手可及攜手共進(jìn)，齊創(chuàng)精品工程ThankYou世界觸手可及攜手共進(jìn)，齊創(chuàng)精品工程60企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)PPT參考寬屏61企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)參考寬屏課件什么是培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)第一章培訓(xùn)概述對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)培訓(xùn)的實(shí)施原那么什么是培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)第一章培訓(xùn)概述對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)培訓(xùn)翻開各種培訓(xùn)書籍，對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門。但終究培訓(xùn)的定義是什么呢？第一節(jié)

什么是培訓(xùn)從大的方面來說，培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說，培訓(xùn)即指為提高員工實(shí)際工作能力而實(shí)施的有步驟、有方案的介入行為。我們總結(jié)為：培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)展有目的、有方案的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，使員工不斷的“①積累知識(shí)、提升技能；②更新觀念、變革思維；③轉(zhuǎn)變態(tài)度，開發(fā)潛能〞，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。翻開各種培訓(xùn)書籍，對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門。但終究培訓(xùn)的定義是什【案例：沒有經(jīng)過艱辛訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊(duì)：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊(duì)：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局：印度王波魯被俘，死亡23000人。失敗原因：在出征前對(duì)部下缺乏艱辛、嚴(yán)格而長(zhǎng)期的訓(xùn)練。點(diǎn)評(píng)：企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn)，一般情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但當(dāng)遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的拼命廝殺時(shí)，各種致命的問題就會(huì)不斷暴露出來，這時(shí)再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚?！景咐簺]有經(jīng)過艱辛訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：〔1〕培訓(xùn)是為了勝任美國(guó)培訓(xùn)專家吉格勒〔Giegler〕講，“除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。〞在目前的中國(guó)，人才的職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，承受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，提供必要的培訓(xùn)，使他們能夠更好的勝任工作。我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：〔1〕培訓(xùn)是為了勝任美國(guó)〔2〕制造產(chǎn)品先制造人松下幸之助說，“制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程。〞海爾的觀點(diǎn)是：“如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形產(chǎn)品，只看財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)字，而無視對(duì)人教育和感化，無視對(duì)人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，無視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長(zhǎng)遠(yuǎn)不了的。〞〔2〕制造產(chǎn)品先制造人松下幸之助說，“制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè)〔3〕不教而戰(zhàn)謂之殺請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟：“?孫子兵法?上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回憶這些年來走過的路，很多時(shí)候，是公司高層管理人員把下屬給“殺〞掉了。這句話在告訴我們，對(duì)招來的新兵，要培訓(xùn)，以使他們盡快進(jìn)入角色，提高競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)老兵，要不連續(xù)的培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這樣，他們?cè)跉埧岬纳虘?zhàn)中，才有可能立于不敗之地！〞〔3〕不教而戰(zhàn)謂之殺請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟：“?孫子兵法?〔4〕沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？〞，意思是，善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員沒去做這件事，卻動(dòng)輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡(jiǎn)單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機(jī)制，卻要求員工有卓越業(yè)績(jī)，動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅，豈不繆哉?！?〕沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說：“且夫牧民而〔5〕沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的本錢效勞及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心；態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭(zhēng)執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話，使本來不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員的處理本錢更高；遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快，錯(cuò)失處理的最正確時(shí)機(jī)，處理本錢的提升也造成公司的利潤(rùn)降低，員工處理不好也會(huì)喪失自信，容易引起離職的問題；老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠(chéng)度降低；員工沒有學(xué)習(xí)方向，容易使優(yōu)異的人才流失等。有觀點(diǎn)說，“沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費(fèi)，沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的本錢。〞沒經(jīng)過培訓(xùn)的員工可能會(huì)造成以下問題：〔5〕沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的本錢效勞及技術(shù)作業(yè)不熟練〔6〕你不正向培訓(xùn)員工，員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng)員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就可能會(huì)被抱怨、消極、牢騷所占據(jù)，或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此，我們可以通過培訓(xùn)，引導(dǎo)員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備上熟練的技能，這樣公司才能無敵于市場(chǎng)。美國(guó)著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特〔JohnNaisbitt〕未來成功的企業(yè)需要解決兩個(gè)問題：一個(gè)是吸引更有競(jìng)爭(zhēng)力、更富創(chuàng)造性的管理人員；一個(gè)就是把辦公室與教室聯(lián)在一起?！?〕你不正向培訓(xùn)員工，員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng)員工如果不被正

培訓(xùn)的作用〔1〕對(duì)組織〔企業(yè)〕的作用通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度，從而提高工作業(yè)績(jī)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；通過對(duì)員工潛能的開發(fā)，為企業(yè)后續(xù)開展提供人才儲(chǔ)藏，為企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值；通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感；通過提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高變革和創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)是公司對(duì)管理人員的知識(shí)管理，有天人走了，知識(shí)留下來了！培訓(xùn)是最好的福利，特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來的培訓(xùn)同時(shí)滿足了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是吸引和留住人才的重要手段。培訓(xùn)的作用〔1〕對(duì)組織〔企業(yè)〕的作用通過培訓(xùn)提升員工技能和

培訓(xùn)的作用〔2〕對(duì)員工的作用提升了知識(shí)和技能，防止知識(shí)老化和技能過時(shí)，增強(qiáng)了個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力；提高了員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)了自信心和平安感；挖掘了自我潛力，增加升職加薪的時(shí)機(jī)；拓展了自我的視野，激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的開展。【思考】有人認(rèn)為：培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利，對(duì)員工來說是一種說教。您認(rèn)為呢？培訓(xùn)的作用〔2〕對(duì)員工的作用提升了知識(shí)和技能，防止知識(shí)老化

培訓(xùn)的收益李嘉誠(chéng)說，沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！在外企，培訓(xùn)不被視為費(fèi)用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因?yàn)?，但凡在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，也最終會(huì)從廢品中流出去。〞盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤(rùn)大小而波動(dòng)，但最初的“培訓(xùn)本錢觀〞已正在逐步淡化，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀〞。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！——李嘉誠(chéng)培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴！培訓(xùn)的收益李嘉誠(chéng)說，沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！在外企，1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會(huì)跳槽?；萜展镜呐嘤?xùn)進(jìn)修政策惠普公司的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特〔Hewlett〕在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策：“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造，無論攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長(zhǎng)時(shí)間，公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何歸還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù)。〞在答復(fù)人們探尋此政策依據(jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵〞的損失時(shí)，休立特是這樣答復(fù)的：“〔此政策制定〕的邏輯有三：一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，是一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿足；二那么此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處，不在于資助員工深造，這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它〔此政策〕是我們爭(zhēng)取天下英才的有力手段；三那么是員工想走，強(qiáng)留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力缺乏，責(zé)在自身，何必設(shè)置障礙進(jìn)展阻攔？〞這種豁達(dá)開明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，【微博段子：關(guān)于員工成長(zhǎng)】1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司，進(jìn)而成就老板；2）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因?yàn)槟阋葱男夭粔颍茨銉H僅是利用員工而已；3）好老板一定要關(guān)注員工的成長(zhǎng)，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營(yíng)銷等?！菊?qǐng)思考：如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？】不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去，這是人才開展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個(gè)角度講，假設(shè)員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問：我精心培育、重用他〔她〕了嗎？他〔她〕為什么離我而去？我們首先都會(huì)從自身找原因！【微博段子：關(guān)于員工成長(zhǎng)】1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn)，效益差時(shí)沒錢培訓(xùn)。效益好，不能確保未來一直好，要有危機(jī)感，俗話說，要在晴天的時(shí)候修屋頂；效益差，更需要練好內(nèi)功。效益差時(shí)工作量不大，此時(shí)不練等死嗎？【案例：海爾的培訓(xùn)】海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原那么是“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影〞。2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn)，效益差時(shí)沒錢培訓(xùn)。效益好，不能確保3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，首先是一個(gè)好的教練。有句話說，“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙的多少，但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否那么，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的。〞培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績(jī)效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠(chéng)，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，首先4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了，而無視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。因此，“我們應(yīng)該花很多時(shí)間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能。〞〔曾仕強(qiáng)〕?！疚⒉┒巫樱簽槭裁炊歼€給教師了？】師者，傳道、授業(yè)、解惑也。今之師者，或可授業(yè)，或可解惑，而能傳道者鮮也。師如此，弟子可知。人們?cè)谕羲鶎W(xué)過的知識(shí)之后，常自嘲道，都還給老師了。是啊，都還給老師了。那是因?yàn)?，老師并沒有教給過你任何你所不能還給他的東西。再重復(fù)一遍，那是因?yàn)椋蠋煵]有教給過你任何你所不能還給他的東西。4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了，而無視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)第四節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施原那么一、戰(zhàn)略性的原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長(zhǎng)期的目標(biāo)和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學(xué)以致用原則培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必要與實(shí)踐相結(jié)合，按需施教、學(xué)以致用，要?jiǎng)?wù)實(shí)、有效；三、主動(dòng)性的原則要引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；四、思想為先原則原則要首先注重對(duì)員工思想觀念等的培訓(xùn)，要有真正打動(dòng)人心的思想、引起聽眾強(qiáng)烈的共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動(dòng)；五、效果評(píng)估的原則培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的持續(xù)提升；六、效果反饋的原則培訓(xùn)后要鞏固所學(xué)，強(qiáng)化應(yīng)用，并定期檢查，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差。第四節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施原那么一、戰(zhàn)略性的原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略什么時(shí)候需要培訓(xùn)培訓(xùn)誰〔對(duì)象〕第二章六大要素分析誰培訓(xùn)〔師資〕培訓(xùn)啥〔需求〕咋培訓(xùn)〔方法〕如何評(píng)估培訓(xùn)效果什么時(shí)候需要培訓(xùn)培訓(xùn)誰〔對(duì)象〕第二章六大要素分析誰培訓(xùn)〔第一節(jié)

什么時(shí)候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)的幾種情況是：新員工入職時(shí)；組織效率低下，急需改進(jìn)組織績(jī)效；提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要；員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；新制度的公布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；第一節(jié)什么時(shí)候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)的幾種情況是：新員工入職第二節(jié)培訓(xùn)誰〔對(duì)象〕確定培訓(xùn)對(duì)象的根本原那么是：但總的說來，所有人都需要培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開場(chǎng)都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)展培訓(xùn)。比方，①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員。針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。充分表達(dá)員工個(gè)人開展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。第二節(jié)培訓(xùn)誰〔對(duì)象〕確定培訓(xùn)對(duì)象的根本原那么是：但總的說第三節(jié)誰培訓(xùn)〔師資〕講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來源。第三節(jié)誰培訓(xùn)〔師資〕講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好第三節(jié)誰培訓(xùn)〔師資〕“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心，給中低層經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，而不從外部請(qǐng)不了解情況的培訓(xùn)師?！币墙?jīng)理說他太忙沒時(shí)間上課，“我會(huì)認(rèn)為他對(duì)公司沒有太大價(jià)值，讓他一直呆在這個(gè)位子上不提撥?！薄窘芸隧f爾奇：培訓(xùn)應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】第三節(jié)誰培訓(xùn)〔師資〕“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒有建立在需求分析的根底上，浪費(fèi)了很多的資源，做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求，才能對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以到達(dá)最正確的培訓(xùn)效果。1、培訓(xùn)需求分析的作用是：有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進(jìn)展前瞻性的預(yù)測(cè)分析；有利于進(jìn)展培訓(xùn)本錢的預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的?企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)?)一書，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。2、培訓(xùn)需求的分析方法：組織分析人員分析從整個(gè)組織層面的需求來分析，如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)方案、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來分析〔知識(shí)、技能、態(tài)度等〕，也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法。或稱績(jī)效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績(jī)之間的差距，分析造成業(yè)績(jī)差距的原因，并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。另還有問卷法〔匿名〕、座談法、觀察法、問題分析法等。第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕1961年，麥格希(W.Mcgehe第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫：培訓(xùn)需求報(bào)告的主要內(nèi)容有：需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；開展需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；說明分析結(jié)果；解釋、點(diǎn)評(píng)分析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表。第四節(jié)培訓(xùn)啥〔需求〕3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫：培訓(xùn)第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn)?！?〕直接傳授型培訓(xùn)法〔講授法、專題講座法〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔2〕實(shí)踐參與型培訓(xùn)法〔演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔2〕實(shí)踐參與型培訓(xùn)法〔演示與模擬法第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔3〕態(tài)度型培訓(xùn)法〔角色扮演法、拓展訓(xùn)練〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔3〕態(tài)度型培訓(xùn)法〔角色扮演法、拓展第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔3〕態(tài)度型培訓(xùn)法〔角色扮演法、拓展訓(xùn)練〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔3〕態(tài)度型培訓(xùn)法〔角色扮演法、拓展第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔4〕科技時(shí)代的培訓(xùn)方式〔視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔4〕科技時(shí)代的培訓(xùn)方式〔視聽法、網(wǎng)第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔4〕科技時(shí)代的培訓(xùn)方式〔視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)〕第五節(jié)咋培訓(xùn)〔方法〕〔4〕科技時(shí)代的培訓(xùn)方式〔視聽法、網(wǎng)第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確答復(fù)這個(gè)問題。否那么，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的開展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)工程的立項(xiàng)和審批。另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)展糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原那么，把培訓(xùn)工作越辦越好。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)展評(píng)估。第六節(jié)如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)〔WisconsinUniversity〕教授唐納德.L.柯克帕特里克〔Donald.L.Kirkpatrick〕于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。反響學(xué)習(xí)行為結(jié)果評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度?？梢圆捎霉P試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考察。由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化?？梢酝ㄟ^評(píng)估表來評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來奉獻(xiàn)，可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如銷售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)效率等。第六節(jié)如何評(píng)估培訓(xùn)效果柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者培訓(xùn)的類別劃分概述培訓(xùn)模塊的模型案例第三章培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)課程的體系建立培訓(xùn)講師的體系建立培訓(xùn)制度的建立完善培訓(xùn)的類別劃分概述培訓(xùn)模塊的模型案例第三章培訓(xùn)體系的建立第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來闡述：〔1〕按員工類型來分：職前教育培訓(xùn)新員工崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)新員工在職/崗中培訓(xùn)老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)老員工HR組織，企業(yè)開展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。直線部門組織，主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)展培訓(xùn)。履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識(shí)、技能或個(gè)人提升培訓(xùn)。凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述〔2〕按培訓(xùn)內(nèi)容來分：態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使員工具備完本錢職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。企業(yè)文化、行為標(biāo)準(zhǔn)、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，使員工具備完本錢職工作所必需的技能。第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述〔2〕按培訓(xùn)內(nèi)容來分：態(tài)度培訓(xùn)技第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述〔3〕按員工在崗狀態(tài)來分：?jiǎn)T工暫時(shí)離開崗位進(jìn)展的公司內(nèi)訓(xùn)利用周末或集中一段時(shí)間學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。在不影響崗位工作的情況進(jìn)展的培訓(xùn)。第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述〔3〕按員工在崗狀態(tài)來分：?jiǎn)T工暫第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，另有客戶培訓(xùn)類別。是指為了培養(yǎng)潛在的客戶，維護(hù)現(xiàn)有客戶，加強(qiáng)客戶對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)的掌握，提升公司的品牌忠誠(chéng)度，可由公司市場(chǎng)部組織開展對(duì)經(jīng)銷商和終端用戶的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，另有客戶培訓(xùn)第二節(jié)

培訓(xùn)模塊的模型案例某公司培訓(xùn)模塊組成新人訓(xùn)在職訓(xùn)基礎(chǔ)的職前教育系統(tǒng)的職前教育各部門崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)主管級(jí)在職訓(xùn)普通員工公共課在職訓(xùn)各部門技能在職訓(xùn)新任主管（角色轉(zhuǎn)換）老主管培訓(xùn)（管理技能）高層管理第二節(jié)培訓(xùn)模塊的模型案例某公司培訓(xùn)模塊組成新人訓(xùn)在職訓(xùn)基第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東商城2021年會(huì)上，劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系〔附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈〕，未來還可能建立京東大學(xué)。亮劍之旅拓展訓(xùn)練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進(jìn)階課程跨越之階管理進(jìn)階課程京東之魂核心價(jià)值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程可以看出：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立一般來講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的根底上，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，根據(jù)各個(gè)職位族及各職級(jí)的職位素質(zhì)/能力要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，建立課程體系。以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系：戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)）高級(jí)管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級(jí)管理層（部門主管、主任、團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)）管理技能技術(shù)研發(fā)采購(gòu)管理生產(chǎn)管理倉(cāng)庫(kù)管理物流管理銷售管理市場(chǎng)營(yíng)銷崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財(cái)務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時(shí)間管理、壓力管理等）新員工入職培訓(xùn)（職前教育）第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立一般來講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力的要求，就不一一贅述了。下面，我們把管理技能和根本技能的課程大約羅列如下，供大家參考〔熱誠(chéng)歡送您的補(bǔ)充〕：課程內(nèi)容參考戰(zhàn)略管理層高級(jí)管理層初級(jí)管理層員工自我管理?《戰(zhàn)略管理》?《組織設(shè)計(jì)》?《企業(yè)文化建設(shè)》?《品牌管理實(shí)務(wù)》?《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》?《人才選用育留》?《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》?《溝通技能》?《企業(yè)知識(shí)管理》?《員工激勵(lì)藝術(shù)》?《選擇與決策》?《目標(biāo)與計(jì)劃》?《如何解決問題》?《執(zhí)行力提升訓(xùn)》?《人生規(guī)劃》?《時(shí)間管理》?《心態(tài)塑造》?《壓力管理》新員工入職訓(xùn)?《企業(yè)概述》?《企業(yè)文化》?《人事管理規(guī)章》?《實(shí)用商務(wù)禮儀》?《非財(cái)務(wù)的財(cái)務(wù)管理》?《非HR的HR管理》?《高效會(huì)議秘訣》?《情緒管理技能》?《個(gè)人知識(shí)管理》?《個(gè)人品牌管理》?《團(tuán)隊(duì)精神及忠誠(chéng)度》?《信息安全與保密制度》第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力第四節(jié)

培訓(xùn)講師的體系建立3.4.1

培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強(qiáng)的課，他們?cè)谀男┑胤轿宋覀儯繙贤ā⒈磉_(dá)、儀態(tài)、邏輯、知識(shí)面、經(jīng)歷……？出色的能力和業(yè)績(jī)，擅長(zhǎng)某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域，并有自己的獨(dú)特見解；好為人師，愿意分享；邏輯思維縝密，敏感細(xì)膩善于分析；良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)能力，富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認(rèn)真、坦誠(chéng)；課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。我們對(duì)講師的素質(zhì)要求概述如下：第四節(jié)培訓(xùn)講師的體系建立3.4.1培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求為第四節(jié)

培訓(xùn)講師的體系建立3.4.2

培訓(xùn)講師的資源開發(fā)專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)。可采用“公布資格條件〔或?講師管理方法?〕→員工申請(qǐng)〔或主管推薦〕→試講→講師培訓(xùn)→資格認(rèn)證→評(píng)價(jià)→聘請(qǐng)〔續(xù)聘〕〞的流程進(jìn)展選拔。①咨詢公司專業(yè)講師；②行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師；③本專業(yè)的專家、學(xué)者；④高校教師。外部講師供給商選擇時(shí)需要注意的問題：①曾開發(fā)過的培訓(xùn)工程、課程體系概況；②提供效勞的客戶資料及口碑；③可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)工程卓有成效的證據(jù)；④該講師對(duì)行業(yè)、本企業(yè)開展?fàn)顩r的了解程度；⑤合同中提出的效勞、材料和收費(fèi)等事宜等。1、內(nèi)部講師來源：2、外部講師來源：第四節(jié)培訓(xùn)講師的體系建立3.4.2培訓(xùn)講師的資源開發(fā)專第五節(jié)

培訓(xùn)制度的建立完善為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依，有章可循，建立詳細(xì)、標(biāo)準(zhǔn)、務(wù)實(shí)、可行的?培訓(xùn)管理制度?是非常必要的〔如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)展修訂和完善〕！另：為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別的培訓(xùn)工作開展，可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度，如?新員工入職培訓(xùn)管理方法?等；為了完善講師體系的建立，可建立單獨(dú)的?講師