《勞動合同法》新變化及對企業(yè)用工管理的影響1本材料受中國及國際版權法《世界版權公約》保護，未經(jīng)書面授權，本材料的任何部分不得復制、剽竊、摘錄、使用或允許他人使用，否則，將采取法律行動，追究法律責任。《勞動合同法》新變化及對企業(yè)用工管理的影響1本材料受中國及國研討內容勞動合同法的立法背景與立法精神新舊法律的區(qū)別及對企業(yè)的影響勞動合同法的新變化及實務解析交流與答疑2研討內容勞動合同法的立法背景與立法精神2第一部分《勞動合同法》立法背景與立法精神3第一部分《勞動合同法》立法背景與立法精神3《勞動合同法》投票及表決結果4《勞動合同法》投票及表決結果4《勞動合同法》簡介出臺背景主要內容適用范圍新舊法關系主要精神5《勞動合同法》出臺背景主要內容適用范圍新舊法關系主要精神5一、《勞動合同法》出臺背景

——經(jīng)濟全球化下的勞資關系資本力量在全球范圍的急劇擴張發(fā)展中國家的工資探底運動發(fā)達國家勞資關系新動向勞資力量對比格局發(fā)生重大變化

總結：勞資矛盾已經(jīng)成為國際性問題，如何通過勞動法律來協(xié)調勞資關系，已經(jīng)成為一個全球性的問題。6一、《勞動合同法》出臺背景6一、《勞動合同法》出臺背景——中國勞動關系的基本特點和趨向勞動關系市場化已經(jīng)基本完成，但調整機制尚不完善勞動爭議曾上升趨勢勞動爭議主要是權利爭議勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系發(fā)展

總結：勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素，完善勞動合同制度是構建和諧勞動關系的基礎。7一、《勞動合同法》出臺背景7一、《勞動合同法》出臺背景

——《勞動法》的實施狀況勞動合同簽約率低，隨意用工現(xiàn)象比較嚴重勞動合同短期化現(xiàn)在比較嚴重，不利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系勞動合同不規(guī)范，勞動者權利不明確勞動基準落實不到位，勞動者權益受侵害

總結：現(xiàn)行勞動法律立法滯后、執(zhí)法不嚴亟需改進。8一、《勞動合同法》出臺背景8二、《勞動合同法》主要內容內容個別勞動關系（勞動合同：訂立、履行、變更、解除）集體勞動關系集體合同工會（各部分有關工會的條款）為了保證順利實施勞動行政部門的監(jiān)督檢查與權利救濟勞動監(jiān)察勞動仲裁新舊法律的銜接（有關過渡性條款）法律責任9二、《勞動合同法》主要內容內容個別勞動關系（勞動合同：訂立、三、《勞動合同法》主要精神《勞動合同法》精要原則：勞資力量平衡重心：勞動者權益保護目標：勞動關系和諧穩(wěn)定要求：勞資合同長期10三、《勞動合同法》主要精神《勞動合同法》精要原則：勞資力量平四、《勞動合同法》與《勞動法》、《合同法》的關系與《勞動法》的關系兩種觀點主張依據(jù)《勞動法》：原因，《勞動法》為基本法，位階高于單項法，只可細化和補充，不可突破。（一、二審稿都是根據(jù)《勞動法》制定本法）平行：處于同一位階，新法優(yōu)于舊法原理，予以突破。三審稿和四審稿均去掉了“根據(jù)《勞動法》制定本法。與《合同法》的關系是特別法與一般法的關系，根據(jù)一般法在一定條件下可以補充特別法的原理，對于《勞動法》沒有規(guī)定的事項，在不違反《勞動合同法》的條件下，可適用《合同法》。11四、《勞動合同法》與《勞動法》、《合同法》的關系與《勞動法》五、《勞動合同法》的適用范圍空間的適用范圍。中華人民共和國境內，香港、澳門、臺灣地區(qū)除外。對人的適用范圍。時間時間適用范圍。2008年1月1日起施行，另外規(guī)定了過渡性條款。12五、《勞動合同法》的適用范圍12國家機關&社會團體事業(yè)單位各種類型企業(yè)民辦非企業(yè)單位個體經(jīng)濟組織勞動者勞動者勞動者公務員工勤人員參照公務員管理的工作人員聘用制有特殊規(guī)定的家庭或者個人個體工匠農村承包經(jīng)營戶家政服務人員幫工、學徒受雇人√√√√××××××用人單位勞動者13國家機關&社會團體事業(yè)單位各種類型企業(yè)民辦非企業(yè)單位個體經(jīng)濟《勞動合同法》的過渡性條款08年1月1日前簽訂的勞動合同可以繼續(xù)用。08年1月1日前用工沒有簽訂勞動合同的，應在08年1月31日前補簽書面勞動合同。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。關于經(jīng)濟補償金的過渡性條款。14《勞動合同法》的過渡性條款14第二部分新舊法律的區(qū)別及對企業(yè)影響1515一、勞動合同法與勞動法的區(qū)別勞動法勞動合同法條款內容原則

具體強制程度柔性剛性違法后果合法用工違法用工后果不分嚴格區(qū)分合法與違法用工16一、勞動合同法與勞動法的區(qū)別勞動法勞動合同法條款內容原《勞動合同法》的剛性體現(xiàn)整部法律中有58個“應當”，14個“不得”；98條中，有48條出現(xiàn)了強制性條款，且90%是用來約束企業(yè)。17《勞動合同法》的剛性體現(xiàn)整部法律中有58個“應當”，14個“二、《勞動合同法》對企業(yè)的影響合法用工成本上升，違法用工成本加重用工風險增加，管理難度加大人力資源管理模式將受到?jīng)_擊企業(yè)將面對自我意識越來越強的勞動者18二、《勞動合同法》對企業(yè)的影響18三、新法之下企業(yè)用工管理的轉型

改粗放式管理為精細化管理改被動應付管理為主動防控管理改無序化、隨意性管理為流程化、標準化管理改“先發(fā)展后規(guī)范”為“邊規(guī)范邊發(fā)展”

19三、新法之下企業(yè)用工管理的轉型

改粗放式管理為精細化管理19第三部分《勞動合同法》的新變化與對企業(yè)的影響20第三部分《勞動合同法》的新變化與對企業(yè)的影響20第三部分勞動合同法的新變化及實務解析一、先合同義務的法定化二、勞動合同的書面化三、勞動關系的長期化四、試用期的嚴格化五、違約金的統(tǒng)一化六、合同效力的嚴肅化七、規(guī)章制度制定的程序化八、解雇保護的擴大化九、員工辭職的自由化十、經(jīng)濟補償金的扁平化十一、賠償金的懲罰化十二、勞務派遣的兩嚴化十三、非全日制用工的靈活化十四、討薪的便捷化21第三部分勞動合同法的新變化及實務解析一、先合同義務的法定化一、先合同義務的法定化告知義務（先合同義務）第8條：工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。第60條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議內容告知被派遣勞動者。用人單位與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者提示：1、要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權有限的。違反告知義務的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據(jù)38條隨時解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時解除合同22一、先合同義務的法定化告知義務（先合同義務）第8條：工作內容假博士承擔刑事責任案2004年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業(yè)管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2004年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學查詢，發(fā)現(xiàn)受騙遂向公安機關報案。法院最終以詐騙罪判決劉志剛3年6個月有期徒刑并處罰金4000元。23假博士承擔刑事責任案2004年年底，“北大假博士”劉志剛(曾二、勞動合同的書面化訂立書面化變更書面化解除、終止書面化24二、勞動合同的書面化訂立書面化241、訂立書面化一個月兩倍工資視為成立無固定期合同合法用工之日一年251、訂立書面化一個月兩倍工資視為成立無固定期合同合法用工之日2、變更書面化第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。合同有效變更=協(xié)商+書面形式+簽章+各執(zhí)一份262、變更書面化第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞3、解除、終止書面化第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。第50條：用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。司法解釋二：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

273、解除、終止書面化第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動三、勞動關系的長期化增加了單位終止固定期合同支付經(jīng)濟補償金取消勞動合同約定的終止條件放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件28三、勞動關系的長期化增加了單位終止固定期合同支付經(jīng)濟補償金21、固定期限合同終止的經(jīng)濟補償金續(xù)簽勞動合同的條件≥原勞動合同條件。勞動者不愿意續(xù)簽的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。除此之外，勞動者不愿意續(xù)簽導致勞動合同終止的，均需要支付。注意：舉證責任在單位！

討論：用人單位如何證明是勞動者不愿意續(xù)簽勞動合同？291、固定期限合同終止的經(jīng)濟補償金續(xù)簽勞動合同的條件≥原勞動合2、取消勞動合同約定終止條件

勞動法勞動合同法關于合同必備條款（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；

（7）違反勞動合同的責任。(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。302、取消勞動合同約定終止條件 勞動法勞3、放寬了無固定期限勞動合同成立條件無固定期限合同雙方協(xié)商訂立（本法14條第1款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動者單方面要求訂立（本法第14條第2款3項）

強制性規(guī)范逾期不簽書面勞動合同的法律責任（第14條第3款）強制性規(guī)范法律責任：第82條第2款自應當訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿10年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續(xù)訂立2次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第1、2項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同無固定期限合同無固定期限合同313、放寬了無固定期限勞動合同成立條件無固定期限合同雙方協(xié)商訂無固定期限勞動合同成立條件比較無固定期限勞動合同成立條件比較《勞動法》《勞動合同法》1、勞動者在本單位連續(xù)工作滿十年2、勞動者提出3、是用單位同意任一條件出現(xiàn)即可導致成立特點三個條件同時具備雙管齊下鼓勵無固定期限勞動合同1、降低無固定期限勞動合同成立的門檻2、提高企業(yè)不訂立無固定期限勞動合同的成本用人單位勞動者32無固定期限勞動合同成立條件比較無固定期限勞動合同成立條件比較無固定期限勞動合同的利弊分析有利因素：（1）對員工而言，可以獲得職業(yè)穩(wěn)定感，利于其鉆研技術。（2）對企業(yè)而言，可以保持崗位和團隊穩(wěn)定性，減少員工頻繁流動帶來的不利影響。（3）無固定期合同勞動者達到退休年齡的，不需要支付經(jīng)濟補償金，可以節(jié)約一部分用工成本。不利因素：（1）員工容易滋生惰性心理，如何激勵員工成為關鍵。（2）隱形成本高，如醫(yī)療期、病假工資、經(jīng)濟補償金等都與工作年限有關。（3）靈活用工受到限制，無確定終止時間，解除也受限。33無固定期限勞動合同的利弊分析33無固定期限勞動合同管理的應對根據(jù)崗位價值評估等級確定勞動合同期限種類。建立嚴格的勞動合同續(xù)簽評審制度。對于不需要簽訂無固定期合同的崗位，采取以下措施：

a阻止法定條件成立；b采用其他用工形式；c業(yè)務外包；d子公司之間輪流續(xù)簽合同。對于簽訂了無固定期合同的，應注意加強管理：a薪酬激勵完善、績效考核健全b合同無期限，崗位有期限，合理利用勞動合同變更；c完善規(guī)章制度，出現(xiàn)解除事由予以解除合同，合理運用勞動合同解除。34無固定期限勞動合同管理的應對34四、

試用期的嚴格化試用期期限嚴格試用期工資嚴格試用次數(shù)嚴格試用期解雇嚴格違法試用責任嚴格35四、試用期的嚴格化試用期期限嚴格351、試用期期限的嚴格化1、勞動合同期限試用期期限一年三年不得約定試用期不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月注：1、以完成一定工作任務的合同，不得約定試用期。

2、無固定期合同，試用期不得超過6個月三個月361、試用期期限的嚴格化1、勞動合同期限試用期期限一年三年不得2、試用期工資的嚴格化勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。372、試用期工資的嚴格化373、試用次數(shù)的嚴格化同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

討論：1、試用期能否延長？2、續(xù)簽勞動合同能否再試用？3、續(xù)簽勞動合同且變換工作崗位能否再試用？4、員工離職后若干年后再回來，能否再試用？383、試用次數(shù)的嚴格化同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試4、試用期解雇的嚴格化在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

注：

1、第40第3項：客觀條件發(fā)生重大變化不能用；

2、第41條經(jīng)濟性裁員不能用。案例394、試用期解雇的嚴格化案例39案例某公司因需要上馬一個新項目，招聘一批員工從事公司新項目的開發(fā)，周先生也在此列。公司與周先生簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為6個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調整，決定撤銷該新項目，周先生被列入了裁員范圍。當公司人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時，周先生卻要求支付經(jīng)濟補償金和賠償金，理由是：公司違法解除合同。公司人力資源經(jīng)理卻認為：在試用期內雙方都可以隨時通知對方解除勞動關系，不需要支付經(jīng)濟補償金，更沒有所謂的賠償金。請問公司人力資源經(jīng)理的說法是否正確？40案例某公司因需要上馬一個新項目，招聘一批員工從事公司新項目45、違法試用責任的嚴格化第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。415、違法試用責任的嚴格化第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與試用期員工管理的應對招聘時：變“事后考核”為“事前考察”。把好面試關，做好員工背景調查工作，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試。錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化。共性+個性，并事先告知員工。錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核。屆滿前：杜絕延長試用期，暫時還難以確定其是否符合部門要求的，按“從嚴控制”原則在試用期內解除勞動合同。42試用期員工管理的應對招聘時：變“事后考核”為“事前考察”。把五、違約金的統(tǒng)一化違約金概述先前法規(guī)在違約金制度上的弊端

新法關于違約金設定條件的統(tǒng)一新法關于關于違約金數(shù)額的統(tǒng)一43五、違約金的統(tǒng)一化違約金概述431.違約金概述民商法領域的違約金制度——意思自治原則勞動法領域的違約金制度——法律規(guī)制原則首先，從勞動合同的本質看，勞動合同相對于民事合同存在比較大的區(qū)別。其次，從勞資雙方力量對比看，勞動關系不同于民事關系。最后，隨意設定違約金條款，客觀上會限制勞動力的市場化流動，侵犯勞動者的自由擇業(yè)權。

441.違約金概述民商法領域的違約金制度——意思自治原則442.先前勞動法規(guī)在違約金制度上的缺陷違約金沒有法律層面的規(guī)定，適用的大部分是地方規(guī)定，效力比較低。違約金的適用范圍比較混亂。違約金的數(shù)額沒有一個確定的標準。

452.先前勞動法規(guī)在違約金制度上的缺陷違約金沒有法律層面的3.新法關于違約金設定條件的統(tǒng)一可設定違約金的情形僅限于兩種：

勞動者違反服務期約定的。而用人單位可以設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓。勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設定違約金。463.新法關于違約金設定條件的統(tǒng)一可設定違約金的情形僅限于4.新法關于違約金數(shù)額的統(tǒng)一因出資培訓設定的違約金，員工違約的，按照等額遞減原則，確定違約金。

違約金=（培訓費總額÷約定的服務年限）×未履行的服務年限因競業(yè)限制而設定的違約金，員工違約的，違約金由雙方事先協(xié)商確定。474.新法關于違約金數(shù)額的統(tǒng)一47六、勞動合同效力的嚴肅化勞動合同履行——誠實信用勞動合同變更——協(xié)商一致老合同的效力——法不溯及既往及例外48六、勞動合同效力的嚴肅化勞動合同履行——誠實信用481、勞動合同履行用人單位基本事項變化不影響合同效力

《勞動合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位合并、分立不影響合同效力《勞動合同法》第34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。案例491、勞動合同履行案例49案例

王先生系A公司的職員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同履行期間，A公司由于經(jīng)營上的原因，經(jīng)資產重組與B公司進行了合并，并將合并后的公司在工商行政管理局重新注冊登記為C公司。C公司成立后，以原勞動合同公司方主體已變更，原勞動合同無法繼續(xù)履行為由，要求員工與C公司重新簽訂勞動合同，否則將按不愿簽訂合同作解除勞動關系處理。此時，王先生認為在原崗位繼續(xù)工作無須簽訂新合同而予以拒絕，C公司見王先生拒絕簽訂新合同，即以王先生不愿與新單位建立勞動關系為由，隨即作出了解除與王先生原勞動關系的決定。王先生對公司的決定不予接受，雙方由此發(fā)生爭議。請問，C公司的做法是否正確？50案例502、勞動合同變更：協(xié)商一致第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

調崗、調職、調薪如何操作？512、勞動合同變更：協(xié)商一致第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致調崗、調職、調薪的操作司法實踐要求 首先，承認用人單位有用工自主權，即可以單方進行“三調”； 其次，為防止用工自主權濫用，“三調”要具有充分合理性。52調崗、調職、調薪的操作52“三調”工作管理應對制定崗位職責和技能要求。在勞動合同條款中增加調職、調崗、調薪的彈性條款。在企業(yè)的規(guī)章制度中進一步明確調職、調崗、調薪相應的條件和情況。做好績效考核工作。案例53“三調”工作管理應對案例53案例某公司與侯某訂立了無固定期合同，侯某任副總經(jīng)理一職。2006年，公司進行內部結構的重大調整。侯某在企業(yè)整改中被調至行政管理部后勤主管，工資待遇也隨新崗位調整。侯某對此感到非常憤慨，經(jīng)仲裁程序訴至法院，要求繼續(xù)履行原合同。公司提供了如下證據(jù)：1、《勞動合同》約定：“公司可根據(jù)工作需要和員工的工作及表現(xiàn)變更員工的工作崗位。”《員工手冊》亦有相同的規(guī)定。2、2005年，侯某作為分管公司法務的副總因對合同審查不嚴，導致兩起合同詐騙事件的發(fā)生，損失500萬元，侯某負有不可推卸的責任。3、公司機構調整后，因為業(yè)務拓展的需要，對侯某的崗位制定了新的具體的工作職責，要求具備豐富法律實務操作能力、熟練的計算機操作技能和良好的英語聽、說、讀、寫技能，而這些，侯某無一具備。4、《公司規(guī)章制度》設定了每一個崗位的薪資區(qū)間。請問，公司可否對侯某進行調崗？54案例543、老合同的效力法不溯及既往（老事老辦法）

本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。

例外（老事新辦法）

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。553、老合同的效力法不溯及既往（老事老辦法）55

新舊合同下的經(jīng)濟補償金算法2005.6.1.2008.5.31.勞動合同期限假設2008年5月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動合同，那么應該如何支付經(jīng)濟補償金？小王小趙小李2005.6.1.2009.5.31.勞動合同期限假設小李在2008年5月份不能勝任工作，經(jīng)過培訓后還不能勝任工作，公司決定于小李解除勞動合同，那么如何計算經(jīng)濟補償金？2008.52008.6.1.2010.5.31.勞動合同期限假設小趙在2009年6月不能勝任工作，經(jīng)調崗后仍不能勝任工作，那么該如何支付經(jīng)濟補償金？

2009.656新舊合同下的經(jīng)濟補償金算法2005.6.1.2008.5.3七、規(guī)章制度制定的程序化規(guī)章制度的作用規(guī)章制度制定的程序要求規(guī)章制度不合法的后果57七、規(guī)章制度制定的程序化規(guī)章制度的作用571、規(guī)章制度的作用規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補充，是“用人單位內部的法律”。規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔相成，共同構成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。581、規(guī)章制度的作用規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補充，是“規(guī)章制度可以作為裁判案件的依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。59規(guī)章制度可以作為裁判案件的依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議2、規(guī)章制度制定程序規(guī)章制度制定修改先民主后集中勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。公示或告知方法對不違法但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權提出并通過協(xié)商予以修改。平等協(xié)商程序異議程序告知程序提示：1、法定義務;2、可以理解為不可缺少的法定內容;3、不得低于法定標準和集體合同約定;4、程序合法;5、不涉及切身利益，不強制上述程序.602、規(guī)章制度制定程序規(guī)章制定修改先民主勞動報酬、工作時間、休程序要件之一：平等協(xié)商程序

職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見——（先）民主工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定——

（后）集中問題程序：黨委決議、經(jīng)理（行政）辦公會、領導班子會議等

案例61程序要件之一：平等協(xié)商程序案例61案例一家合資服裝公司的《員工獎懲制度》中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)《員工獎懲制度》對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了開除處理，王某和李某以他們上述制度未經(jīng)過民主程序通過為由申請勞動仲裁，后又到法院訴訟。請問公司能否以此為由解除勞動合同？62案例一家合資服裝公司的《員工獎懲制度》中明確寫明公司各崗位員程序要件之二：公示或告知程序

可用公示或告知方法：

A傳閱或分發(fā)；B層層培訓；C考試；D簽收；

E員工手冊發(fā)放法；

F會議宣傳法。問題公示或告知方法：

A

局域網(wǎng)；B電子郵件法；C作為合同的附件。案例63程序要件之二：公示或告知程序案例63案例某科技公司的制度都是通過公司網(wǎng)站和電子郵件的形式發(fā)放。2007年3月，公司通過電子郵件向員工發(fā)放新的考勤制度，要求員工查收，并閱讀和回復。員工張某也受到了考勤制度，但覺得和自己關系不大，沒有看就回復了郵件，寫到“受到，并已看，沒有異議”。2007年7月，張某收到一封解除勞動合同的通知，理由是張某6月份遲到6次，而新考勤制度規(guī)定當月遲到5次以上的屬于嚴重違紀，公司可以隨時解除合同，并企業(yè)不用支付經(jīng)濟補償金。張某不服，要求經(jīng)濟補償金，理由是從來沒有看到過公司的新制度，那個郵箱不是自己的，自己也從來沒有收到過公司的任何文件。請問，公司有無敗訴的風險？64案例某科技公司的制度都是通過公司網(wǎng)站和電子郵件的形式發(fā)放。23、

規(guī)章制度不合法的法律后果行政責任不予適用勞動者可以隨時通知解除勞動合同民事賠償責任653、規(guī)章制度不合法的法律后果65八、解雇保護的擴大化協(xié)商解除過失性解除的條件要求非過失性解除的條件要求經(jīng)濟性裁員的程序要求單位解除的限制終止的法定性終止的限制66八、解雇保護的擴大化協(xié)商解除661、協(xié)商解除用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。協(xié)商解除的優(yōu)點

適用廣、風險低、成本少、時間快、影響好

671、協(xié)商解除用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞2、過失性解除勞動合同操作一覽表解除原因解除條件分解注意的問題特別提醒試用期間

1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件的明確證明責任1、隨時≠隨便2、解除勞動合同工會的知情權第43條嚴重違紀

1、存在規(guī)章制度2、嚴重違反規(guī)章制度，按規(guī)定可以辭退嚴重違紀的界定證明責任重大損害

1、嚴重失職，營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定證明責任兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的嚴重影響或者提出異議的證明責任無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危證明責任刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍案例案例682、過失性解除勞動合同操作一覽表解除原因解除條件分解注意的問王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，王小姐因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以王小姐嚴重違紀為由解除勞動合同。理由是公司的規(guī)章制度中規(guī)定，上班期間打電腦游戲屬于禁止的行為。請問公司能否以嚴重違紀為由解除勞動合同？嚴重違紀-案例一69王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合嚴重違紀-案例二

張女士在公司擔任倉庫協(xié)調員，去年夏天，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里4盒蚊香。公司發(fā)現(xiàn)蚊香丟失后在內部開展調查，當問到張女士時，她承認是自己拿了這幾盒蚊香，隨后將蚊香歸還了單位。在單位看來這是盜竊行為，根據(jù)《員工手冊》，“偷竊或盜用公司或同事財物”屬于嚴重過失，員工第一次犯嚴重過失就要開除。因此單位作出了開除張女士的決定。但張女士辯解，因為倉庫員工向她反映收貨場蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己辦公桌下，準備拿給收貨員工用，后來考慮到收貨區(qū)域是禁煙區(qū)就沒有使用，因此不認為自己屬于嚴重違紀。請問，張女士的行為屬于嚴重違紀嗎?70嚴重違紀-案例二張女士在公司擔任倉庫協(xié)調員利用嚴重違紀辭退員工事先應做的工作1、建立、健全規(guī)章制度。實體要件+程序要件。2、規(guī)章制度應對“嚴重違紀”作出明確的界定。針對嚴重違紀的員工處理方式（1）單獨對嚴重違紀作規(guī)定：列舉式

（2）在具體的守則中規(guī)定：如在考勤制度中規(guī)定。（3）兜底條款、類推制度。針對“小錯不斷，大錯沒有”的員工處理方式（1）就單個行為累計式（2）就處罰方式累計式（3）逐步加重式（4）邏輯機構式

3、應做好日常管理、取證工作。實施處罰時應注意三點：時限、證據(jù)、程序（送達）71利用嚴重違紀辭退員工事先應做的工作1、建立、健全規(guī)章制度。實重大損害-案例一黃先生是某制冷設備有限公司的空調維修工人，該公司認為，黃先生維修的空調存在返工，給公司造成了損失，便作出辭退黃先生的決定，黃先生不服將該爭議提交到勞動爭議仲裁委員會，要求恢復勞動關系。仲裁庭在審理時發(fā)現(xiàn)該公司只是籠統(tǒng)的說黃先生返工給公司造成了損失，具體的損失數(shù)額以及公司規(guī)章制度并沒有事先明確造成多大的損害公司可以解除勞動合同。請問黃先生的請求能否獲得支持？敗訴原因：沒有事先對“重大損害”作出界定72重大損害-案例一黃先生是某制冷設備有限公司的空調維修謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時，謝某利用職務之便，選任自己朋友的裝修公司為公司進行裝修。由于謝某朋友的裝修公司是小公司，在為謝某公司裝修時一再拖延工期，且許多裝修材料系假冒偽劣，結果給公司造成了20余萬的損失。公司依據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定決定與謝某解除勞動合同。謝某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，因工作人員的原因，給單位造成直接或間接損失10萬元以上的，公司可以提前辭退。請問謝某的請求能否獲得支持？重大損害-案例二比較73謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時2、非過失性解除勞動合同一覽表解除原因解除條件注意的問題解除限制醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知，未提前30天需要支付1個月工資代通知金。2、支付經(jīng)濟補償金3、不要忘記通知工會。第42條規(guī)定的6種情形不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行2、無法對變更勞動合同達成協(xié)議應對措施742、非過失性解除勞動合同一覽表解除原因解除條件注意的問題解除醫(yī)療期—概念及期限（勞動部的規(guī)定）總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計算周期10年以下

5年以下

3個月

6個月

5年以上

6個月

12個月10年以上

5年以下

6個月

12個月5年以上10年以下

9個月

15個月10年以上15年以下

12個月

18個月15年以上20年以下

18個月

24個月

20年以上

24個月

30個月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。流程圖75醫(yī)療期—概念及期限（勞動部的規(guī)定）總工作年限本單位工作年醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負傷能從事的，勞動關系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工作勞動合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同76醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負傷能從事的，勞動關系繼員工不能勝任工作辭退應注意的問題單位要證明勞動者不能勝任工作對勞動勞動者進行培訓或者調崗 是培訓還是調崗，根據(jù)員工情況確定再次證明勞動者不能勝任工作流程圖案例77員工不能勝任工作辭退應注意的問題單位要證明勞動者不能勝任工作利用不能勝任工作辭退員工事先應完善的工作崗位職責、技能要求要具體化。加強績效考核工作。重視“管理書面化”工作，對工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績效輔導或改善計劃”，該工作可由人力資源部會同部門經(jīng)理完成。78利用不能勝任工作辭退員工事先應完善的工作崗位職責、技能要求要案例某高科技公司與鄧小姐簽訂了為期3年的勞動合同。工作一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)鄧小姐不能勝任自己的本職工作。公司遂提前一個月給鄧小姐開出了辭退通知書，辭退原因為鄧小姐不能勝任本職工作。鄧小姐不服，將爭議提交勞動爭議仲裁委員會。請問公司辭退鄧小姐的行為是否符合法律的規(guī)定？79案例某高科技公司與鄧小姐簽訂了為期3年的勞動合同不能勝任工作解除合同流程圖勞動者不能勝任工作勝任工作培訓或調崗勞動合同繼續(xù)仍不能勝任工作解除勞動合同80不能勝任工作解除合同流程圖勞動者不能勝任工作勝任工作培訓或勞客觀情況發(fā)生重大變化時

解除勞動合同應注意的問題 “客觀情況發(fā)生重大變化”的界定：法律沒有給出明確、具體的范圍。屬于授權性規(guī)范，授權給勞動仲裁部門或法院進行認定。即勞資雙方對客觀發(fā)生重大變化無法達成一致意見的，由勞動仲裁機構、法院認定。一般而言，客觀情況的范疇：企業(yè)遷移、被兼、被上級主管部門撤銷等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。流程圖81客觀情況發(fā)生重大變化時

解除勞動合同應注意的問題 “客觀情況客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程圖客觀情況發(fā)生變化，致使動合同無法履行達成協(xié)議協(xié)商變更勞動合同變更勞動合同未達成協(xié)議解除勞動合同82客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程圖客觀情況發(fā)生達成協(xié)商變更勞3、經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的法律規(guī)定

經(jīng)濟性裁員，是指一次裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上。經(jīng)濟性裁員的法律策略：滿足條件、厘清對象、符合程序、給足補償、確保兩個優(yōu)先。833、經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的法律規(guī)定 經(jīng)濟性裁員，是指一次裁滿足條件1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整；2、生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；3、企業(yè)轉產、技術革新、經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行。

84滿足條件1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整；84厘清對象所謂厘清對象，是指勞動者存在本法第42條規(guī)定的六種情形之一的，用人單位不得裁減該勞動者。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。85厘清對象所謂厘清對象，是指勞動者存在本法第42條規(guī)定的六種情符合程序符合裁員條件的提前30日向工會或全體職工說明情況征求工會或全體職工的意見進行經(jīng)濟性裁員提出裁員方案向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T報告裁員方案86符合程序提前30日向工會或全體職工說明情況向當?shù)貏趧颖Ｕ喜拷o足補償所謂給足補償，是指裁員時必須按照法律的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金

87給足補償所謂給足補償，是指裁員時必須按照法律的規(guī)定支付勞動者確保兩個優(yōu)先一是優(yōu)先保留下列對象（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。二是優(yōu)先錄用 裁員后，用人單位在6個月內重新招用人員的，在同等條件，應當優(yōu)先招用被裁減的人員。88確保兩個優(yōu)先一是優(yōu)先保留下列對象883、用人單位不得解除的情形及例外規(guī)定不得解除合同的情形具體條件例外規(guī)定從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；1、在試用內不符合錄用條件的2、嚴重違紀的3、嚴重失職的4、兼職的5、無效勞動合同6、刑事責任的存在上述6種情形之一的，同樣可以隨時解除勞動合同。此外，雙方協(xié)商也可以解除患職業(yè)病或工傷的1、1-4級，完全喪失，保留關系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或負傷的（非職業(yè)病和工傷）1、在法定醫(yī)療期內，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除女職工在“三期”內在孕期、產期、哺乳期本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔任專職工會主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔任平等協(xié)商代表的893、用人單位不得解除的情形及例外規(guī)定不得解除合同的情形勞動合同不得解除的情形及

例外規(guī)定適用規(guī)則《勞動合同法》第39條的情形出現(xiàn)

《勞動合同法》第42條的情形出現(xiàn)都具備，優(yōu)先適用第39（可以解除勞動合同）《勞動合同法》第40條或第41條的情形出現(xiàn)《勞動合同法》第42條的情形出現(xiàn)

都具備，優(yōu)先適用第42條（不可以解除勞動合同）90勞動合同不得解除的情形及

例外規(guī)定適用規(guī)則《勞動合同法》第3案例曾小姐系某公司員工，后來，公司因經(jīng)營業(yè)務的調整，與曾小姐就工作崗位變動問題多次協(xié)商，均未能達成一致。曾小姐對此表示不滿，在此期間多次與公司領導吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)15日不請假又不到公司上班，公司將按照《員工手冊》中的規(guī)定解除與其的勞動合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕２個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向通訊公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。2004年5月30日，在曾小姐連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動合同，曾小姐不服向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷通訊公司解除其勞動合同的決定。請問能否獲得支持？91案例曾小姐系某公司員工，后來，公司因經(jīng)營業(yè)務的調整，4、勞動合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動合同期滿1、勞動合同期滿≠勞動關系終止；2、勞動合同期滿，單位的告知義務；3、特定情況下需要支付經(jīng)濟補償金員工已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇1、依法享受基本養(yǎng)老保險待遇≠退休年齡2、退休后仍在本單位工作的，需要簽訂聘用協(xié)議員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤單位被依法宣告破產的需要支付經(jīng)濟補償金被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或提前解散需要支付經(jīng)濟補償金法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形達到法定退休年齡不一定能開始享受基本養(yǎng)老保險待遇應對措施924、勞動合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動合同期滿1、勞動合同終止時應注意的問題勞動合同終止只有法定終止，將不存在約定終止。“依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”暗含深層次影響。財務預算中考慮合同終止時經(jīng)濟補償金因素。終止經(jīng)濟補償金雖然增加了辭退成本，但由于到期終止不需要其他辭退理由，仍是用人單位辭退員工的首選方式。93勞動合同終止時應注意的問題勞動合同終止只有法定終止，將不存在5、終止的限制：不得終止或逾期終止不得或逾期終止的情形逾期終止的期限從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止患職業(yè)病或工傷的1、1-6級，不能終止，協(xié)商一致，支付傷殘就業(yè)補助費后可以終止。2、7-10級，支付傷殘就業(yè)補助費后可以終止患病或非因工負傷的逾期到醫(yī)療期屆滿后才可以終止女職工在“三期”內的逾期到孕期、產期、哺乳期結束后才可以終止在本單位連續(xù)工作滿15年距法定退休年齡不足5年的勞動關系保留到退休其他擔任平等協(xié)商代表的逾期到平等協(xié)商事項結束后才可以終止擔任基層工會主席、副主席或者委員的專職的，延長的期限等于其工會職務任職的期間；非專職的，勞動合同尚未履行的期限短于任期的，自動延長至任期屆滿。945、終止的限制：不得終止或逾期終止不得或逾期終止的情形逾期終九、員工辭職的自由化違約金的收緊

重申了員工的無因解約權

擴大并強化了員工的有因解約權95九、員工辭職的自由化違約金的收緊951、違約金的收緊除下述兩項外，不能為員工設定違約金。出專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓競業(yè)限制961、違約金的收緊除下述兩項外，不能為員工設定違約金。962、員工的無因解約權第37條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

注：此種情況下員工離職，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金！第90條：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。972、員工的無因解約權第37條：勞動者提前三十日以書面形式通知3、員工的有因解約權類型解除原因即時通知解除1、單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；2、單位未及時足額支付勞動報酬的；3、單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；5、單位欺詐、脅迫、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。無需通知立即解除1、單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；2、單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。注：員工有因離職的，企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金！983、員工的有因解約權類型解除原因1、單位未按照勞動合同的十、經(jīng)濟補償金的扁平化適用范圍擴大計算標準細化高薪員工封頂支付時間明確99十、經(jīng)濟補償金的扁平化適用范圍擴大991、適用范圍擴大協(xié)商解除合同時用人單位提出的（1）員工有因解除合同的（8）單位非過失性解除合同的（3）單位經(jīng)濟性裁員的（4）勞動合同終止的（3）

單位終止固定期限勞動合同的；單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散的；1001、適用范圍擴大協(xié)商解除合同時用人單位提出的（1）1002、高薪員工封頂一般員工經(jīng)濟補償金計算公式經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資高薪員工經(jīng)濟補償金計算公式經(jīng)濟補償金=工作年限（≤12）×當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍

高薪員工：勞動合同解除、終止前12個月的平均工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍。1012、高薪員工封頂一般員工經(jīng)濟補償金計算公式1013、計算標準細化工作年限

工作年限滿6個月不滿1年的，按照1年計算；不滿6個月的按半年算。工資月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。1023、計算標準細化工作年限1024、支付時間明確第50條，用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。1034、支付時間明確103十一、賠償金的懲罰化賠償金的概述單位支付賠償金的懲罰性員工支付賠償金的填補性104十一、賠償金的懲罰化賠償金的概述1041、賠償金概述在民事法律領域，賠償金是填補性質的。

在勞動合同法下，用人單位向勞動者支付賠償金不以損失為限，很多情況下，用人單位支付勞動者賠償金是雙倍的。——懲罰性在勞動合同法下，勞動者向用人單位支付賠償金以用人單位的損失為限。——填補性質1051、賠償金概述1052、單位支付賠償金的情形

懲罰性賠償違法試用的，2倍試用期屆滿后的工資。用工超過1月不滿1年不簽合同的，每月2倍工資。應當簽訂無固定期限合同不簽訂的，每月2倍工資。違法解除、終止勞動合同的，2倍經(jīng)濟補償金。拖欠勞動報酬的（包括工資、加班費、經(jīng)濟補償金），

1.5倍至2倍的工資。填補性賠償收取押金、扣押證件，規(guī)章制度違法，合同條款不完備，導致合同無效，不出具離職證明和轉移社保關系等，按實際損失賠償。三種連帶賠償責任招工審查不嚴，勞務派遣，個人承包經(jīng)營1062、單位支付賠償金的情形1063、員工支付賠償金的情形員工的原因使合同無效，給單位造成損失的；員工違法解除合同，給單位造成損失的；員工違反競業(yè)限制義務，給單位造成損失的。1073、員工支付賠償金的情形107十二、勞務派遣的兩嚴化勞務派遣概述對派遣單位的嚴格對用工單位的嚴格對勞動者的保護108十二、勞務派遣的兩嚴化勞務派遣概述108派遣機構（公司）用工企業(yè)勞務派遣勞動者民事法律關系勞務派遣協(xié)議支付派遣費用等工資等勞動合同關系提供勞動特殊勞動關系上崗合同可簽可不簽1、勞務派遣概述之：三方關系109派遣機構（公司）用工企業(yè)勞務派遣勞動者民事法律關系支付派遣費1、勞務派遣概述之：勞務派遣與職業(yè)介紹求職者用人單位職業(yè)介紹機構勞動關系申請找工作介紹工作介紹工作申請招工1101、勞務派遣概述之：勞務派遣與職業(yè)介紹求職者用人單位職業(yè)介紹1、勞務派遣概述之：勞務派遣與外包的區(qū)別承攬人定作人（發(fā)包人）勞動者勞動關系承攬合同1111、勞務派遣概述之：勞務派遣與外包的區(qū)別2、新法對勞務派遣企業(yè)的要求資金要求：注冊資本50萬。組織性質：公司形式。勞動合同：最低2年期限。勞動報酬：無工作期間，不得低于最低工資標準支付工資。討論：勞務派遣企業(yè)與勞動者是否適用無固定期限勞動合同成立條件的規(guī)定？1122、新法對勞務派遣企業(yè)的要求資金要求：注冊資本50萬。113、新法對用工單位的要求適用范圍：臨時性、輔助性、替代性。同工同酬：被派遣者與本單位員工同工同酬。連帶責任：派遣企業(yè)違法的，用工單位對勞動者承擔連帶賠償責任。自派限制：用人單位不得設立勞務派遣單位向

本單位或者所屬單位派遣勞動者。再派限制：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。a1133、新法對用工單位的要求適用范圍：臨時性、輔助性、替代性。14、新法對勞務派遣勞動者保護享有同工同酬的權利自由選擇參加一方工會的權利權益受侵犯時雙重保險的權利1144、新法對勞務派遣勞動者保護享有同工同酬的權利114十三、非全日制用工的靈活性勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時。其靈活性體現(xiàn)在：協(xié)議的口頭性工作的多重性辭退的無因性辭退的隨時性辭退的無補償性115十三、非全日制用工的靈活性勞動者在同一用人單位平均每日工作時十四、勞動者討薪的便捷化第30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。116十四、勞動者討薪的便捷化第30條：用人單位拖欠或者未足額支付總理為民工討薪2003年10月24日，中共中央政治局常委、國務院總理溫家寶赴三峽庫區(qū)萬州走訪三峽移民。在與云陽縣人和鎮(zhèn)龍泉村10組的移民們親切交談時，溫總理關心地問村民們：“大家還有什么困難？有什么需要我們做的？”農村婦女熊德明因為其愛人李建明在修建新縣城中心廣場階梯的工程打工，被包工頭拖欠工資兩千多元錢已經(jīng)一年，影響孩子們交學費而向總理訴說，總理心情相當沉重。回到縣城，總理即因為熊德明一家欠薪之事詢問了縣里負責人，并要求處理，當天夜里11時多，熊德明和丈夫拿到了拖欠的2240元務工工資。117總理為民工討薪2003年10月24日，中共中央政治局常委、國石先廣出版的勞動合同法系列新書《勞動合同法深度釋解與企業(yè)應對》

2007年7月中國法制出版社定價27元《勞動法律問題與實務操作》

2007年8月中國法制出版社定價40元《企業(yè)規(guī)章制度制定技巧與風險防范》

近期將在中國勞動社會保障出版社出版《勞動合同法您逐鹿職場的利劍》

2007年7月法律出版社定價18元《律師帶您深度解讀勞動合同法》

2007年8月中國勞動保障出版社定價18元

118石先廣出版的勞動合同法系列新書118謝謝！

119謝謝！

119《勞動合同法》新變化及對企業(yè)用工管理的影響120本材料受中國及國際版權法《世界版權公約》保護，未經(jīng)書面授權，本材料的任何部分不得復制、剽竊、摘錄、使用或允許他人使用，否則，將采取法律行動，追究法律責任。《勞動合同法》新變化及對企業(yè)用工管理的影響1本材料受中國及國研討內容勞動合同法的立法背景與立法精神新舊法律的區(qū)別及對企業(yè)的影響勞動合同法的新變化及實務解析交流與答疑121研討內容勞動合同法的立法背景與立法精神2第一部分《勞動合同法》立法背景與立法精神122第一部分《勞動合同法》立法背景與立法精神3《勞動合同法》投票及表決結果123《勞動合同法》投票及表決結果4《勞動合同法》簡介出臺背景主要內容適用范圍新舊法關系主要精神124《勞動合同法》出臺背景主要內容適用范圍新舊法關系主要精神5一、《勞動合同法》出臺背景

——經(jīng)濟全球化下的勞資關系資本力量在全球范圍的急劇擴張發(fā)展中國家的工資探底運動發(fā)達國家勞資關系新動向勞資力量對比格局發(fā)生重大變化

總結：勞資矛盾已經(jīng)成為國際性問題，如何通過勞動法律來協(xié)調勞資關系，已經(jīng)成為一個全球性的問題。125一、《勞動合同法》出臺背景6一、《勞動合同法》出臺背景——中國勞動關系的基本特點和趨向勞動關系市場化已經(jīng)基本完成，但調整機制尚不完善勞動爭議曾上升趨勢勞動爭議主要是權利爭議勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系發(fā)展

總結：勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素，完善勞動合同制度是構建和諧勞動關系的基礎。126一、《勞動合同法》出臺背景7一、《勞動合同法》出臺背景

——《勞動法》的實施狀況勞動合同簽約率低，隨意用工現(xiàn)象比較嚴重勞動合同短期化現(xiàn)在比較嚴重，不利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系勞動合同不規(guī)范，勞動者權利不明確勞動基準落實不到位，勞動者權益受侵害

總結：現(xiàn)行勞動法律立法滯后、執(zhí)法不嚴亟需改進。127一、《勞動合同法》出臺背景8二、《勞動合同法》主要內容內容個別勞動關系（勞動合同：訂立、履行、變更、解除）集體勞動關系集體合同工會（各部分有關工會的條款）為了保證順利實施勞動行政部門的監(jiān)督檢查與權利救濟勞動監(jiān)察勞動仲裁新舊法律的銜接（有關過渡性條款）法律責任128二、《勞動合同法》主要內容內容個別勞動關系（勞動合同：訂立、三、《勞動合同法》主要精神《勞動合同法》精要原則：勞資力量平衡重心：勞動者權益保護目標：勞動關系和諧穩(wěn)定要求：勞資合同長期129三、《勞動合同法》主要精神《勞動合同法》精要原則：勞資力量平四、《勞動合同法》與《勞動法》、《合同法》的關系與《勞動法》的關系兩種觀點主張依據(jù)《勞動法》：原因，《勞動法》為基本法，位階高于單項法，只可細化和補充，不可突破。（一、二審稿都是根據(jù)《勞動法》制定本法）平行：處于同一位階，新法優(yōu)于舊法原理，予以突破。三審稿和四審稿均去掉了“根據(jù)《勞動法》制定本法。與《合同法》的關系是特別法與一般法的關系，根據(jù)一般法在一定條件下可以補充特別法的原理，對于《勞動法》沒有規(guī)定的事項，在不違反《勞動合同法》的條件下，可適用《合同法》。130四、《勞動合同法》與《勞動法》、《合同法》的關系與《勞動法》五、《勞動合同法》的適用范圍空間的適用范圍。中華人民共和國境內，香港、澳門、臺灣地區(qū)除外。對人的適用范圍。時間時間適用范圍。2008年1月1日起施行，另外規(guī)定了過渡性條款。131五、《勞動合同法》的適用范圍12國家機關&社會團體事業(yè)單位各種類型企業(yè)民辦非企業(yè)單位個體經(jīng)濟組織勞動者勞動者勞動者公務員工勤人員參照公務員管理的工作人員聘用制有特殊規(guī)定的家庭或者個人個體工匠農村承包經(jīng)營戶家政服務人員幫工、學徒受雇人√√√√××××××用人單位勞動者132國家機關&社會團體事業(yè)單位各種類型企業(yè)民辦非企業(yè)單位個體經(jīng)濟《勞動合同法》的過渡性條款08年1月1日前簽訂的勞動合同可以繼續(xù)用。08年1月1日前用工沒有簽訂勞動合同的，應在08年1月31日前補簽書面勞動合同。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。關于經(jīng)濟補償金的過渡性條款。133《勞動合同法》的過渡性條款14第二部分新舊法律的區(qū)別及對企業(yè)影響13415一、勞動合同法與勞動法的區(qū)別勞動法勞動合同法條款內容原則

具體強制程度柔性剛性違法后果合法用工違法用工后果不分嚴格區(qū)分合法與違法用工135一、勞動合同法與勞動法的區(qū)別勞動法勞動合同法條款內容原《勞動合同法》的剛性體現(xiàn)整部法律中有58個“應當”，14個“不得”；98條中，有48條出現(xiàn)了強制性條款，且90%是用來約束企業(yè)。136《勞動合同法》的剛性體現(xiàn)整部法律中有58個“應當”，14個“二、《勞動合同法》對企業(yè)的影響合法用工成本上升，違法用工成本加重用工風險增加，管理難度加大人力資源管理模式將受到?jīng)_擊企業(yè)將面對自我意識越來越強的勞動者137二、《勞動合同法》對企業(yè)的影響18三、新法之下企業(yè)用工管理的轉型

改粗放式管理為精細化管理改被動應付管理為主動防控管理改無序化、隨意性管理為流程化、標準化管理改“先發(fā)展后規(guī)范”為“邊規(guī)范邊發(fā)展”

138三、新法之下企業(yè)用工管理的轉型

改粗放式管理為精細化管理19第三部分《勞動合同法》的新變化與對企業(yè)的影響139第三部分《勞動合同法》的新變化與對企業(yè)的影響20第三部分勞動合同法的新變化及實務解析一、先合同義務的法定化二、勞動合同的書面化三、勞動關系的長期化四、試用期的嚴格化五、違約金的統(tǒng)一化六、合同效力的嚴肅化七、規(guī)章制度制定的程序化八、解雇保護的擴大化九、員工辭職的自由化十、經(jīng)濟補償金的扁平化十一、賠償金的懲罰化十二、勞務派遣的兩嚴化十三、非全日制用工的靈活化十四、討薪的便捷化140第三部分勞動合同法的新變化及實務解析一、先合同義務的法定化一、先合同義務的法定化告知義務（先合同義務）第8條：工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。第60條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議內容告知被派遣勞動者。用人單位與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者提示：1、要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權有限的。違反告知義務的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據(jù)38條隨時解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時解除合同141一、先合同義務的法定化告知義務（先合同義務）第8條：工作內容假博士承擔刑事責任案2004年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業(yè)管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2004年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學查詢，發(fā)現(xiàn)受騙遂向公安機關報案。法院最終以詐騙罪判決劉志剛3年6個月有期徒刑并處罰金4000元。142假博士承擔刑事責任案2004年年底，“北大假博士”劉志剛(曾二、勞動合同的書面化訂立書面化變更書面化解除、終止書面化143二、勞動合同的書面化訂立書面化241、訂立書面化一個月兩倍工資視為成立無固定期合同合法用工之日一年1441、訂立書面化一個月兩倍工資視為成立無固定期合同合法用工之日2、變更書面化第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。合同有效變更=協(xié)商+書面形式+簽章+各執(zhí)一份1452、變更書面化第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞3、解除、終止書面化第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。第50條：用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。司法解釋二：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

1463、解除、終止書面化第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動三、勞動關系的長期化增加了單位終止固定期合同支付經(jīng)濟補償金取消勞動合同約定的終止條件放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件147三、勞動關系的長期化增加了單位終止固定期合同支付經(jīng)濟補償金21、固定期限合同終止的經(jīng)濟補償金續(xù)簽勞動合同的條件≥原勞動合同條件。勞動者不愿意續(xù)簽的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。除此之外，勞動者不愿意續(xù)簽導致勞動合同終止的，均需要支付。注意：舉證責任在單位！

討論：用人單位如何證明是勞動者不愿意續(xù)簽勞動合同？1481、固定期限合同終止的經(jīng)濟補償金續(xù)簽勞動合同的條件≥原勞動合2、取消勞動合同約定終止條件

勞動法勞動合同法關于合同必備條款（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；

（7）違反勞動合同的責任。(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。1492、取消勞動合同約定終止條件 勞動法勞3、放寬了無固定期限勞動合同成立條件無固定期限合同雙方協(xié)商訂立（本法14條第1款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動者單方面要求訂立（本法第14條第2款3項）

強制性規(guī)范逾期不簽書面勞動合同的法律責任（第14條第3款）強制性規(guī)范法律責任：第82條第2款自應當訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿10年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且