融方于圓·2013政策研修系列十六“三政二調(diào)”下的企業(yè)調(diào)整策略融方于圓·2013政策研修系列十六“三政二調(diào)”下的企業(yè)調(diào)整策和諧收入分配改革進(jìn)行曲間隔一月新舊政府的司四意志！誰將推動(dòng)勞動(dòng)合同法的變革？政府

資方

勞方問題導(dǎo)向·倒逼機(jī)制*2勞動(dòng)力供求關(guān)系發(fā)生變化；人口紅利低工資時(shí)代結(jié)束；勞資關(guān)系力量對(duì)比改變和諧收入分配改革進(jìn)行曲間隔一月新舊政府的司四意志！誰將推動(dòng)勞3收入分配改革指導(dǎo)意見（風(fēng)險(xiǎn)與成本）3*3收入分配改革指導(dǎo)意見3*國家·任何阻礙“收入分配改革之路”得消滅事件一：黨的十八大報(bào)告確立城鄉(xiāng)居民人均收入翻一番目標(biāo)事件二：收入分配改革總體方案明確時(shí)間表事件三：不同群體工資增長出現(xiàn)分化事件四：企業(yè)中長期激勵(lì)政策進(jìn)一步完善事件五：同工同酬難題有望實(shí)現(xiàn)突破事件六：鐵路限薪有助于縮小收入分配差距事件七：出租車司機(jī)勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)得到加強(qiáng)事件八：女職工勞動(dòng)權(quán)益得到進(jìn)一步的保護(hù)事件九：事業(yè)單位工資分配制度改革穩(wěn)慎推進(jìn)事件十：外出農(nóng)民工月均收入突破2000元4*國家·任何阻礙“收入分配改革之路”得消滅事件一：黨的十八大報(bào)創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期到底是企業(yè)加薪還是政府加薪？到底員工敬業(yè)還是員工敬錢？到底員工維權(quán)還是員工博奕三期企業(yè)·經(jīng)營用工中的困惑短期·中期·長期5*創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期到底是企業(yè)加薪還是政府加薪？到底員工敬業(yè)還子、國家介入一次分配，提高普通勞動(dòng)者收入在GDP中的比重；丑、125期間，居民收入的年增長水平要在7%以上，職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長13%以上，達(dá)社平40%。寅、引導(dǎo)工資集體協(xié)商卯、在二次分配中，稅收改革，在通貨膨脹預(yù)期下，提起征點(diǎn)·減少級(jí)次·調(diào)整級(jí)距，增值稅覆蓋營業(yè)稅。辰、企業(yè)所得稅匯算清繳時(shí)進(jìn)行工資比對(duì)與核定合理工資總額巳、擴(kuò)大社會(huì)保障范圍、全民皆保。午、實(shí)行“雙基數(shù)”征繳，對(duì)于參保單位取消繳費(fèi)工資的上限，保留了下限，員工養(yǎng)老實(shí)行上下限，其他按實(shí)繳納未、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)改稅甲工資增長丙社會(huì)保障乙財(cái)稅改革十二五收入分配改革指向路徑：調(diào)低擴(kuò)中限高打非規(guī)灰工資增長、財(cái)稅改革、社會(huì)保障我們將要面對(duì)：人力成本政策調(diào)整*6子、國家介入一次分配，提高普通勞動(dòng)者收入在GDP中的比重；卯最低工資調(diào)整視野圖（2013.4）北京1400(11%)From2013.1天津1500(14.5%)From2013.4石家莊1320(20%)From2012.12濟(jì)南1380(11.2%)From2013.3南京1320(15.8%)From2012.6蘇州1370(20.2%)From2012.6上海1620(11.7%)From2013.4杭州1470(12.2%)From2013.1福州1050(10.5%)From2012.8廣州1550(19.2%)From2013.5深圳1600(6.7%)From2013.3東莞1310(19.%)From2013.5哈爾濱1160(38%)From2012.12長春1150(15%)From2012.10沈陽1100(22.2%)From2011.7廈門

1200（9.1%)From2012.8鄭州1240(14.8%)From2013.1武漢1300(18.2%)From2012.5成都重慶1050(20.1%)From2012.5長沙1020(20%)From2011.7南昌1230(41.4%)From2013.4西安1150(15%)From2013.1南寧From2013.2.7海口1050(26.5%)From2012.9合肥1010(18.8%)From2011.7太原1290(14.7%)From2013.4銀川1100(22.2%)From2012.41200(20%)1050(23.5%)From2012.1烏魯木齊1340(15.5%)From2012.6西寧1050(16.5%)From2012.12昆明1050(15.8%)From2012.5貴陽1030(21.5%)From2013.1呼和浩特1200(14.3%)From2012.11大連1300(13%)From2013.？

蘭州1200(22.5%)From2013.4最低工資調(diào)整視野圖（2013.4）北京1400From2物價(jià)變化效益變化政策變化能力變化義務(wù)：物價(jià)變化導(dǎo)致企業(yè)要保障員工生活保持相應(yīng)的水準(zhǔn)。責(zé)任：最低工資、社平工資、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等政策需要我們不斷的進(jìn)行工資平衡。共享：企業(yè)營業(yè)額、利潤增長，應(yīng)該讓員工分享。激勵(lì)：員工能力提升，績效增長，應(yīng)該給予肯定，給予激勵(lì)以確保留人。怎么加加薪小四角*8物價(jià)變化效益變化政策變化能力變化義務(wù)：物價(jià)變化導(dǎo)致企業(yè)要保障主要城市工資增長指導(dǎo)基準(zhǔn)線年份上海廣東江蘇浙江北京天津廣西陜西山東20069%11%12%10%10.5%13%9.1%11%20079%10.3%12-14%10%--14%10.6%16%200811%14%12%12%11.5%15%13%15%15%2009--7%--9%--15%8.5%10%9%201011%12%10-12%12%11%15%13.5%15%15%201113%15%13-15%10.5%16%13%15%15%201212%11.5%16%13%13%15%*9主要城市工資增長指導(dǎo)基準(zhǔn)線年份上海廣東江蘇浙江北京天津廣西陜企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅比上年度增長10％以上企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅比上年度增長10％以下企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅與上年度持平虧損企業(yè)在工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線和上線區(qū)間內(nèi)協(xié)商確定工資增幅在工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線和下線區(qū)間內(nèi)協(xié)商確定工資增幅參照工資指導(dǎo)線下線協(xié)商確定工資增幅在工資指導(dǎo)線下線和零增長之間協(xié)商確定工資增幅工資指導(dǎo)線·應(yīng)用模式10企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅比上年度增長10％以上企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅比上年度增長1CPI與如何與工資掛鉤*1120115.4%一月二月三月四月五月六月CPI食品4.9%10.3%CPI食品4.9%11%CPI食品5.4%11.7%CPI食品5.3%11.5%CPI食品5.5%11.7%CPI食品6.4%14.4%七月八月九月十月十一月十二月CPI食品6.5%14.8%CPI食品6.2%13.4%CPI食品6.1%13.4%CPI食品5.5%11.9%CPI食品4.2%8.8%CPI食品4.1%9.4%20122.65%一月二月三月四月五月六月CPI食品4.5%10.5%CPI食品3.2%6.2%CPI食品3.6%7.5%CPI食品3.4%7%CPI食品3%6.4%CPI食品2.2%3.8%七月八月九月十月十一月十二月CPI食品1.8%2.4%CPI食品2%3.4%CPI食品1.9%2.5%CPI食品1.7%1.8%CPI食品2.0%3.0%CPI食品2.5%2.4%CPI與如何與工資掛鉤*112011一月二月三月四月五月六月2022/10/15

一、基礎(chǔ)保障加薪，為保證員工的生活水平與上年度一致，當(dāng)年CPI年度平均值為下一年加薪值，如2012年平均值為2.8%，則明年加薪不低于2.8%（基本工資）。二、報(bào)銷模式應(yīng)用，根據(jù)預(yù)測設(shè)定年度平均值，以上月CPI數(shù)據(jù)作為下月報(bào)銷額度，如設(shè)定系數(shù)為1=100，上月CPI系數(shù)為2.6%，下月報(bào)銷額度為260元。三、動(dòng)態(tài)調(diào)薪，本月CPI變化，則下月基本薪動(dòng)態(tài)變化。四、CPI加薪權(quán)重：加薪測算權(quán)重可設(shè)定為50%，如CPI平均增長2.8%，調(diào)薪系數(shù)則增加2.7%*50%=1.35%。

CPI·應(yīng)用模式122022/10/11一、基礎(chǔ)保障加薪，為保證員工的生活水平2022/10/15

一、企業(yè)工資承受底限：最低工資*（100%+11%+12%+調(diào)薪期內(nèi)最低工資變化13%），可設(shè)定為130%-150%。二、最低工資增長系數(shù)可做為加薪參考標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定權(quán)重為30%，如最低工資增長12.2%，則調(diào)薪比例增長12.2%*30%=3.6%。三、最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意，各地最低工資是否包含社保、公積金。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)·應(yīng)用范圍2013年最低工資為1470，模擬測算成本132022/10/11一、企業(yè)工資承受底限：最低工資*（102022/10/15

一、企業(yè)交金上下限變化：可相應(yīng)調(diào)整內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，一般企業(yè)基本薪資設(shè)定為五檔（最低工資檔，社平60%檔，社平100%檔，社平150%檔，社平200%檔），以便于合理解釋社保基數(shù)，處理個(gè)稅、加班基數(shù)等。二、醫(yī)療期假期工資上限為社平工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)應(yīng)注意工傷等各類相關(guān)保險(xiǎn)的參數(shù)調(diào)整，造成不必要的支出。三、社平工資增長系數(shù)是做為加薪參考標(biāo)準(zhǔn)的另一重要數(shù)據(jù)，社平調(diào)整直接造成社保公積金支出增加，導(dǎo)致員工的收入降低，其比例為20%左右，故在調(diào)薪數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)設(shè)定權(quán)重為20%，如社平工資增長8%，則調(diào)薪比例增長8%*20%=1.6%。

社會(huì)平均工資·應(yīng)用范圍社會(huì)平均工資存在職工社會(huì)平均工資和在崗職工社會(huì)平均工資口徑變化可能性。142022/10/11一、企業(yè)交金上下限變化：可相應(yīng)調(diào)整內(nèi)部2022/10/15

CPI調(diào)薪增加2.7%*50%=1.35%。最低工資調(diào)薪增加12.2%*30%=3.6%。社平工資調(diào)薪增加8%*20%=1.6%。基本薪資調(diào)薪比例2013年增加：1.35%+3.6%+1.6%=6.6%

基本薪資調(diào)整數(shù)據(jù)組合152022/10/11CPI調(diào)薪增加2.7%*50%=1.3

各類成本與調(diào)薪數(shù)據(jù)參考值企業(yè)性質(zhì)平均加薪比例薪營比福薪比調(diào)薪參數(shù)（排序）調(diào)薪期2011年2012年2013年外資13.06%10.5%-11.3%7.8%-9.2%18.56%11.1%公司業(yè)績1月·15.7%民營16.65%12.92%個(gè)人績效3月·4.8%合資17.01%12.16%CPI/GDP4月·21.3%國有11.25%21.81%部門業(yè)績7月·5.2%外部數(shù)據(jù)9月·2.8%員工年限10月·3.2%16各類成本與調(diào)薪數(shù)據(jù)參考值企業(yè)性質(zhì)平均加薪比例薪營比福薪比調(diào)（1）2009年以來，中國產(chǎn)業(yè)工人的薪資（應(yīng)發(fā)薪資）正逐年增加。（2）2011年12月份，中國產(chǎn)業(yè)工人的薪資（應(yīng)發(fā)薪資）同比（相比2010年12月）增長了5.0%。（3）2011年12月份，中國產(chǎn)業(yè)工人的基本薪資相比年初（1月份），增長了15.8%，但應(yīng)發(fā)薪資卻只增長了3.2%，實(shí)發(fā)薪資增長了6.8%。（4）在2011年度，長三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)工人平均每月的綜合生活成本為1615元。（5）在2011年度第4季度，長三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)工人最低可接受的薪資為2630元/月，但是2011年第4季度實(shí)際可得薪資（實(shí)發(fā)薪資）只有2247元，這說明當(dāng)前的薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于產(chǎn)業(yè)工人的最低期待。（6）長三角產(chǎn)業(yè)工人期望年結(jié)余為15544元，要達(dá)到這一目標(biāo)并扣除掉平均每個(gè)月1615元的生活成本，那么每個(gè)月的薪資至少要達(dá)到2910元/月。當(dāng)前的薪資水平也無法實(shí)現(xiàn)年結(jié)余的目標(biāo)值。長三角制造業(yè)一線員工工資期望結(jié)余值17（1）2009年以來，中國產(chǎn)業(yè)工人的薪資（應(yīng)發(fā)薪資）正逐年增18“三三制”薪酬結(jié)構(gòu)*薪酬構(gòu)成保障收入可變薪酬福利激勵(lì)薪酬意義合同基數(shù)繳金基數(shù)計(jì)薪基數(shù)崗位工資計(jì)件工資浮動(dòng)工資稅籌工資實(shí)報(bào)實(shí)銷現(xiàn)金轉(zhuǎn)換獎(jiǎng)金處理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分離約定聘用合同崗位協(xié)議規(guī)章制度調(diào)整周期普加：4月（5）連加：9月（10）特加：1月調(diào)整依據(jù)企業(yè)承受能力130%生活費(fèi)用水平5.4%國家政策法規(guī)13%

11%工會(huì)力量對(duì)比7%當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場供需情況企業(yè)經(jīng)營效益區(qū)域行業(yè)差異組織結(jié)構(gòu)層級(jí)職位價(jià)值多少工作環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)工作時(shí)間安排激勵(lì)留人成本優(yōu)化保障性收入調(diào)薪建議下限2.65%基準(zhǔn)線7%上限：1.35%+3.5%+1.7%=6.6%18“三三制”薪酬結(jié)構(gòu)*薪酬構(gòu)成保障收入可變薪酬福利激勵(lì)薪酬一月四月九月預(yù)判政策方向發(fā)好年終獎(jiǎng)金計(jì)宣加薪規(guī)則結(jié)合政策物價(jià)首加保障薪資關(guān)注區(qū)域行業(yè)推演三季業(yè)績考核員工績效加薪：“給員工要的，不是企業(yè)想的”19一月四月九月預(yù)判政策方向結(jié)合政策物價(jià)關(guān)注區(qū)域行業(yè)加薪：“給員20政策成本的滯后理論咨詢?cè)蚱髽I(yè)1200員工，因加薪不滿意，意圖發(fā)動(dòng)罷工解決。企業(yè)薪資模式明顯不合理，年資、技能晉升等無法匹配。（假設(shè)員工工資為5000元/月）企業(yè)薪資變化月份調(diào)薪12%（增加600元）半年獎(jiǎng)1.5月工資（8400元）年終獎(jiǎng)1.5個(gè)月（8400元）一月七月十二月調(diào)整建議一月四月七月九月年終獎(jiǎng)加薪12%拓展運(yùn)動(dòng)加薪8%成本精算與優(yōu)化導(dǎo)向優(yōu)化451234整體541.48萬

現(xiàn)金流增加1月抵稅效應(yīng)消失8400*25%=2100

減少支出700*45.6%*15=4788

減少3月現(xiàn)金流支出600*3=18001800*25%=450

繳費(fèi)基數(shù)變化150*45.6%*12=820.8減少現(xiàn)金流8400元減少支出（8400/12）*45.6%*12=3830.48400*25%=2100七月原調(diào)薪要給員工替代性概念，避免員工抱怨原七月現(xiàn)金流支出滯后，加薪至6048/月增加3月現(xiàn)金流1344元1344*25%=336明年社保基數(shù)增加112*45.6%*12=612.8620政策成本的滯后理論咨詢?cè)蚱髽I(yè)1200員工，因加薪不公司獎(jiǎng)金池應(yīng)用建議1、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)2、設(shè)定獎(jiǎng)金池標(biāo)準(zhǔn)3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)4、確定部門獎(jiǎng)金包5、確定部門崗位績效6、獎(jiǎng)金發(fā)放公司獎(jiǎng)金池應(yīng)用建議1、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)公司獎(jiǎng)金分配六步建議（一）1、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)，根據(jù)公司整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，可采用以下三種基數(shù)計(jì)算方法：

A、采取公司的利潤為基數(shù)，在公司、部門員工之間分享總利潤的一定比例。如：年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。

B、采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

如：公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22。

C、采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

如：公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。公司獎(jiǎng)金分配六步建議（一）1、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)，根據(jù)公司整體公司獎(jiǎng)金分配六步建議（二）2、設(shè)定獎(jiǎng)金池標(biāo)準(zhǔn)：為考慮公司經(jīng)營業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)，保證員工收入的穩(wěn)定性及員工的長期性，建議根據(jù)獎(jiǎng)金基數(shù)設(shè)定獎(jiǎng)金池，把一定數(shù)量的獎(jiǎng)金保留在獎(jiǎng)金池中，平滑項(xiàng)目或業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)。如下表概念：第1年第2年第3年第4年當(dāng)期獲得的年終獎(jiǎng)?lì)~度601000133+期初獎(jiǎng)金池余額0409362=可付的獎(jiǎng)金池余額6014093195x支付比例%33%33%33%33%=支付獎(jiǎng)金20473164期末獎(jiǎng)金池余額409362131公司獎(jiǎng)金分配六步建議（二）2、設(shè)定獎(jiǎng)金池標(biāo)準(zhǔn)：為考慮公司經(jīng)營公司獎(jiǎng)金分配六步建議（三A）3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)、營銷、支持三中心參與獎(jiǎng)金分配，公司對(duì)各中心設(shè)定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。A、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是指各中心對(duì)公司的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要公司對(duì)各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到中心之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，建議盡量不要將各中心戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。如：通過對(duì)各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將公司內(nèi)的各中心戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)根據(jù)公司所處的商業(yè)周期、公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營重點(diǎn)、公司文化、公司所處行業(yè)、公司營銷模式、公司核心人力資本等因素進(jìn)行考慮。如模擬表所示公司獎(jiǎng)金分配六步建議（三A）3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和董事長辦公室（1.0）生產(chǎn)中心車間（0.8）品控（1.0）倉庫（0.8）物流（0.8）支持（0.9）技術(shù)（1.1）管理（1.2）營銷中心企劃部（0.9）連鎖部（1.0）客服部（0.8）電商部（0.9）營運(yùn)部（1.2）研發(fā)部（1.0）培訓(xùn)部（0.9）KA部（1.0）支持中心財(cái)務(wù)部（1.1）商品部（1.0）管理部（0.9）各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)建議董事長辦公室（1.0）生產(chǎn)中心車間（0.8）品控（1.0）倉公司獎(jiǎng)金分配六步建議（三B）3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)、營銷、支持三中心參與獎(jiǎng)金分配，公司對(duì)各中心設(shè)定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。B、公司同時(shí)設(shè)定各中心的績效等級(jí)，將各中心績效等級(jí)對(duì)應(yīng)中心績效系數(shù)，年度實(shí)施考核。部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。部門考核等級(jí)界定如下表。部門考核等級(jí)部門績效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.6戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重40%60%公司獎(jiǎng)金分配六步建議（三B）3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和公司獎(jiǎng)金分配六步建議（四）4、確定部門獎(jiǎng)金包如營運(yùn)部對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出營運(yùn)部的獎(jiǎng)金系數(shù)：1.2*40%+1.1*60%=0.48+0.66=1.14然后將公司部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門的獎(jiǎng)金金額了，計(jì)算公式如下：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效權(quán)重部門獎(jiǎng)金系數(shù)營運(yùn)部獎(jiǎng)金系數(shù)1.2*40%*1.1*60%=1.14部門獎(jiǎng)金包=部門獎(jiǎng)金系數(shù)*部門所有員工基本工資之和*公司獎(jiǎng)金包所有（部門獎(jiǎng)金系數(shù)*部門所有員工基本工資）之和公司獎(jiǎng)金分配六步建議（四）4、確定部門獎(jiǎng)金包戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略公司獎(jiǎng)金分配六步建議（五）5、確定部門各崗位績效A、公司可以在未來設(shè)計(jì)一些定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；B、一般公司都按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例；C、公司根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.如下表。崗位考核等級(jí)崗位績效系數(shù)績效等級(jí)建議比例超出期望1.4/1.320%完成期望1.2/1.1基本完成1.070%需努力0.9/0.810%需改進(jìn)0.7/0.6公司獎(jiǎng)金分配六步建議（五）5、確定部門各崗位績效崗位考核等級(jí)公司獎(jiǎng)金分配六步建議（六）4、員工獎(jiǎng)金發(fā)放確認(rèn)將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下：員工獎(jiǎng)金=員工基本工資*崗位績效系數(shù)*部門獎(jiǎng)金包所有（部門員工基本工資*崗位績效系數(shù)）之和公司獎(jiǎng)金分配六步建議（六）4、員工獎(jiǎng)金發(fā)放確認(rèn)員工獎(jiǎng)金=員工1234被派遣職工權(quán)益受到侵害同工同酬問題突出派遣員工民主權(quán)益無法落實(shí)派遣中工社保權(quán)益受損

濫用勞務(wù)派遣問題突出超三性崗位用工問題勞務(wù)派遣用工占比過大將直接用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工勞務(wù)派遣機(jī)資質(zhì)與監(jiān)管經(jīng)營資質(zhì)低·皮包公司多異地派遣難以監(jiān)管自管自批·自我派遣職業(yè)規(guī)劃缺失前景暗淡用人用工單位不提供培訓(xùn)用工企業(yè)不進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，不給晉升渠道和機(jī)會(huì)勞務(wù)派遣工總體上學(xué)歷水平低、技能差人力成本勞務(wù)派遣存在問題分析*1234被派遣職工權(quán)益受到侵害濫用勞務(wù)派遣問題突出勞務(wù)派遣說說“勞務(wù)派遣”那些事312008·2011兩次勞動(dòng)合同法執(zhí)法大檢查報(bào)告建議，嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣2011歲末·美的·Gucci:勞務(wù)派遣成為“逃責(zé)擋箭牌”2012年初·全總再推勞動(dòng)法修改或設(shè)勞務(wù)派遣行業(yè)限制2012兩會(huì)·吳邦國：將修改勞動(dòng)合同法2012五月·勞動(dòng)合同法修改成稿勞務(wù)派遣違規(guī)處罰翻倍2012六月·6月29日勞動(dòng)合同法修正案初審，0706-0805征集557243條意見2012十二月·12月25日145票贊成6票棄權(quán)表達(dá)通過關(guān)于修改《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的決定通過2013年初·1號(hào)店配送員單挑勞務(wù)派遣制德爾福勞務(wù)派遣罷工2013年二月·延長石油下屬公司“逆向派遣計(jì)劃”擱淺*說說“勞務(wù)派遣”那些事312008·2011兩次勞動(dòng)合同法行政許可同工同酬厘清三性強(qiáng)化監(jiān)管職能做好事前監(jiān)管體現(xiàn)尊重人人平等明確勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式明確三性定義行政處罰增加擅自經(jīng)營責(zé)任加大違法處罰力度顛覆明確連帶責(zé)任勞動(dòng)合同法修正案（2012.12.28-2013.07.01-2014.06.30-2014.12.27）關(guān)于修改《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的決定（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過）32本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。行政許可同工同酬厘清三性強(qiáng)化監(jiān)管職能體現(xiàn)尊重明確勞務(wù)派遣用工勞務(wù)派遣不同目的導(dǎo)向非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系隱蔽真實(shí)雇傭意圖規(guī)避無固定規(guī)避社保規(guī)避稅收不隱蔽雇傭關(guān)系意圖靈活用工機(jī)構(gòu)專業(yè)能力利用試用期培訓(xùn)期使用登記式掛靠式薪、稅、社分離使用低標(biāo)準(zhǔn)繳納低地繳納青壯期使用多樣動(dòng)態(tài)化用工避風(fēng)險(xiǎn)不避責(zé)任降管理與政策成本崗位轉(zhuǎn)變機(jī)制臨時(shí)試用派遣正式正式直雇區(qū)別勞動(dòng)者是否受到應(yīng)有保護(hù)？33*勞務(wù)派遣不同目的導(dǎo)向非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系隱蔽真實(shí)雇傭意圖規(guī)避無固定《勞動(dòng)合同法》：第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”勞動(dòng)合同法修正案之一：設(shè)立行政許可《勞動(dòng)合同法》：第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)35行政許可1234注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元A、什么時(shí)候增資？B、勞務(wù)派遣經(jīng)營范圍如何確定？有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施A、企業(yè)應(yīng)當(dāng)審視勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的經(jīng)營場所租賃合同與相關(guān)固定資產(chǎn)清單B、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)有接納派遣員工相應(yīng)的工作環(huán)境與培訓(xùn)場所有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度A、建立健全的勞務(wù)派遣管理規(guī)范流程B、可控風(fēng)險(xiǎn)的勞務(wù)派遣合作協(xié)議與用工合同勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可A、勞務(wù)派遣向哪個(gè)部門申請(qǐng)行政許可B、需要提供什么材料C、勞務(wù)派遣行政許可管理規(guī)定勞務(wù)派遣之資質(zhì)調(diào)整確認(rèn)《勞務(wù)派遣行政許可管理辦法》(征求意見稿)2013年4月19日對(duì)外征求意見35行政許可1234注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元有與開展業(yè)勞動(dòng)合同法》第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。勞動(dòng)合同法修正案之二：明確地位適用范圍勞動(dòng)合同法》第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代使勞務(wù)派遣回歸其作為勞動(dòng)用工補(bǔ)充形式的定位臨時(shí)性輔助性替代性臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位比如北方冬季供暖等季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營，商品零售企業(yè)銷售旺季或促銷活動(dòng)，生產(chǎn)企業(yè)臨時(shí)性訂單大量增加等情形下，需要臨時(shí)聘用生產(chǎn)、銷售人員。輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；“輔助性”崗位在不同行業(yè)、不同單位差別很大，在實(shí)際操作中確實(shí)有一定難度，輔助性崗位由誰來確認(rèn)？替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。如有關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定了職工探親假以及女職工休產(chǎn)假的時(shí)間。替代性工作性崗位法定的，不能任意擴(kuò)展解釋。勞動(dòng)合同法修正案之二：明確地位適用范圍*37臨時(shí)性、輔助性、替代性并非同時(shí)具

備，而是只具備“一性”就可以采用勞務(wù)派遣的方式。使勞務(wù)派遣回歸其作為勞動(dòng)用工補(bǔ)充形式的定位臨時(shí)性輔助性替代性《勞動(dòng)合同法》第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”勞動(dòng)合同法修正案之三：明確同工同酬《勞動(dòng)合同法》第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同酬不同福利同理不同薪同工同酬“同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實(shí)行全日制的勞動(dòng)者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動(dòng)量且取得相同業(yè)績的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分配制度。相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，絕不等于說相同崗位就拿相同的錢。勞合第六十二條第三款：支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；同工同酬的酬是狹義的酬，即指工資及與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不包括保險(xiǎn)福利及與身份相關(guān)的。同工同酬是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)中的四個(gè)核心標(biāo)準(zhǔn)之一，是反就業(yè)岐視的主要公約之一，國際勞工組織于1951年通過了《對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作付與同等報(bào)酬公約》和同名建議書，中國于1990年加入了該公約，并在憲法、婦女保障權(quán)益法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法推進(jìn)同工同酬原則。正確理解同工同酬*39同酬不同福利同理不同薪同工同酬“同工同酬”是指同納入總額扣除依據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑企業(yè)因雇用季節(jié)工、臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生、返聘離退休人員以及接受外部勞務(wù)派遣用工所實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，應(yīng)區(qū)分為工資薪金支出和職工福利費(fèi)支出，并按《企業(yè)所得稅法》規(guī)定在企業(yè)所得稅前扣除。屬于工資薪金支出的，準(zhǔn)予計(jì)入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計(jì)算其他各項(xiàng)相關(guān)費(fèi)用扣除的依據(jù)。勞務(wù)派遣規(guī)定草案：第五十八條被派遣勞動(dòng)者在用工單位的人員統(tǒng)計(jì)中可作為從業(yè)人員中的勞務(wù)派遣職工統(tǒng)計(jì)。勞務(wù)派遣的費(fèi)用列支勞務(wù)派遣的費(fèi)用列支口徑值得相關(guān)企業(yè)持續(xù)關(guān)注！*40

國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額若干稅務(wù)處理問題的公告國稅（2012·15號(hào)）納入總額扣除依據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑企業(yè)因雇用季節(jié)工、臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生、返《勞動(dòng)合同法》第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”勞動(dòng)合同法修正案之四：增加法律責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)顛覆改變勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。違反本法擅自經(jīng)營1、不得轉(zhuǎn)派；2、不得自派；3、同工同酬；4、超三性崗；5、超比例的。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法修正案之四：增加法律責(zé)任*42顛覆改變勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法本決定公布前繼續(xù)履行本決定公布時(shí)立即調(diào)整本決定實(shí)行前期限后果本決定實(shí)施日具體辦法已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿。勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。決定實(shí)施時(shí)間是2013年7月1日。具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。《勞務(wù)派遣規(guī)定》“過渡期”及時(shí)調(diào)整與風(fēng)險(xiǎn)警示設(shè)置過渡期的意義：------今天我們哪些企業(yè)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性并著手進(jìn)行調(diào)整？避免修法引起大的波動(dòng)，避免大規(guī)模退工對(duì)就業(yè)局勢和社會(huì)穩(wěn)定的沖擊。為了保證勞務(wù)派遣單位履行責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者要負(fù)責(zé)到底。43本決定公布前本決定公布時(shí)本決定實(shí)行前本決定實(shí)施日已依法訂立的同工同酬立即調(diào)整履行至期限屆滿機(jī)構(gòu)和派遣為應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣，可能采取調(diào)整派遣協(xié)議或勞動(dòng)合同期限的方式延長過渡期，履行至期限屆滿的定義值得關(guān)注：派遣合同不滿勞動(dòng)合同已滿是否再派；派遣合同已滿勞動(dòng)合同不滿；派遣協(xié)議無終時(shí)間，勞動(dòng)合同為無固定期限勞動(dòng)合同的。原則：以短的時(shí)間為限；設(shè)置最長兩年的履行期。不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；若企業(yè)沒有在2012年12月28日后調(diào)整，是否在調(diào)整加補(bǔ)發(fā)。（原則上為調(diào)整+補(bǔ)發(fā)）“過渡期”及時(shí)調(diào)整與風(fēng)險(xiǎn)警示*44派遣勞動(dòng)合同是否涉用無固定期限合同？同工同酬立即調(diào)整履行至期限屆滿機(jī)構(gòu)和派遣為應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣，可能等待明確的幾個(gè)問題之一之二關(guān)于用工單位能否以不符合“三性崗位”為由退回被派遣勞動(dòng)者以及勞務(wù)派遣單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題。關(guān)于跨地區(qū)勞務(wù)派遣參加社會(huì)保險(xiǎn)問題之三關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣問題等待明確的幾個(gè)問題之一之二關(guān)于用工單位能否以不符合“三性崗位風(fēng)險(xiǎn)聚焦被轉(zhuǎn)成直接雇用的派遣工的工齡與合同次數(shù)怎么算？與原派遣公司的清算，主要是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的清算派遣工資總額的成本消化避稅與人均利潤統(tǒng)計(jì)問題假外包真派遣、形式多樣的人力資源外包業(yè)務(wù)涌現(xiàn)一旦規(guī)定比例排出的人員—失業(yè)—外包。失業(yè)問題？在非三性崗位的勞務(wù)派遣工請(qǐng)求確認(rèn)與用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》修正案·實(shí)施影響46外企依法改變，國企依政執(zhí)行，民營按規(guī)操作；企業(yè)成本必然上升——人力成本如何優(yōu)化？多用工模式：轉(zhuǎn)直接用工、業(yè)務(wù)外包、非全日制與已完成一定工作任務(wù)合同模式、延用過渡期。風(fēng)險(xiǎn)聚焦被轉(zhuǎn)成直接雇用的派遣工的工齡與合同次數(shù)怎么算？與原派規(guī)范管理工會(huì)建立綠色通道合同調(diào)整延過渡期2012.12.28分水嶺派遣公司年檢時(shí)派遣合同細(xì)節(jié)溝通退出機(jī)制需要明確組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位職能細(xì)化規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)分配辦法合理三性倒逼成立工會(huì)三專合同均要導(dǎo)入派遣代理怎認(rèn)定無保公司怎檢查稅務(wù)口徑怎調(diào)整人資運(yùn)營終將現(xiàn)企業(yè)·派遣用工決策*47企業(yè)將其業(yè)務(wù)發(fā)包給其他單位，但承包單位的勞動(dòng)者在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營場所使用企業(yè)的設(shè)施設(shè)備、按照企業(yè)的安排提供勞動(dòng)，或者以企業(yè)的名義提供勞動(dòng)，以及其他名為勞務(wù)外包實(shí)為勞務(wù)派遣的，其勞動(dòng)者的人數(shù)納入前款規(guī)定的比例計(jì)算。規(guī)范管理工會(huì)建立綠色通道合同調(diào)整延過渡期2012.12.28最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)2009年7月·

24條版本2011年8月·

29條版本2011年12月·20條版本2012年6月·

18條版本2013年2月·15條終版48*最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)4849最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋[2001]14號(hào)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）法釋〔2006〕6號(hào)關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見法發(fā)〔2009〕41號(hào)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

法釋(2010)12號(hào)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）征求意見稿2009年7月24條版本·2011年8月29條版本·

2011年12月20條版本·2012年6月18條版本關(guān)于勞動(dòng)爭議糾紛若干程序問題的意見滬高法[2008]181號(hào)《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法》若干問題的意見

滬高法[2009]73號(hào)浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)江蘇高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見（一、二）2009年、2011年湖南省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（2009）高院解釋與各地裁審規(guī)定參考49最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋50關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見(廣東2008）廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要(2012)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題紀(jì)要（武漢）山東省高級(jí)人民法院2008民事審判工作會(huì)議紀(jì)要(三、關(guān)于勞動(dòng)爭議、人事爭議案件中若干問題的處理)深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（2009）北京市高院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（2009）北京市第一中級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件熱點(diǎn)難點(diǎn)問題審判意見（2010）關(guān)于勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關(guān)問題的通知（天津2008）成都中院《勞動(dòng)合同法》和《調(diào)解仲裁法》實(shí)施后勞動(dòng)爭議案件審理中若干熱點(diǎn)難點(diǎn)問題探析（2009）高院解釋與各地裁審規(guī)定參考50關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的勞動(dòng)爭議司法解釋四511.仲裁以無管轄權(quán)為由不予受理處理勞動(dòng)爭議的處理2.仲裁裁決書類型的確定勞動(dòng)爭議的處理3.撤銷終局裁決案件的審理勞動(dòng)爭議的處理4.人民調(diào)解協(xié)議的司法確認(rèn)勞動(dòng)爭議的處理5.工齡連續(xù)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算勞動(dòng)關(guān)系長期化6-10.競業(yè)限制相關(guān)問題勞動(dòng)關(guān)系流動(dòng)化11.口頭變更勞動(dòng)合同效力問題勞動(dòng)關(guān)系書面化12.解除勞動(dòng)合同通知工會(huì)程序問題勞動(dòng)關(guān)系民主化13.外國人簽訂勞動(dòng)合同問題勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化14.經(jīng)營期限屆滿合同終止問題勞動(dòng)關(guān)系流動(dòng)化15.司法解釋四的生效*勞動(dòng)爭議司法解釋四511.仲裁以無管轄權(quán)為由不予受理處理勞動(dòng)關(guān)系的長期化要求企業(yè)長期雇傭員工,加強(qiáng)解雇保護(hù),企業(yè)解雇員工的權(quán)利受到限制企業(yè)用工易進(jìn)難出、多進(jìn)少出甚至只進(jìn)不出長期化無固定期限合同解雇保護(hù)合同解除合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償52*勞動(dòng)關(guān)系的長期化要求企業(yè)長期雇傭員工,長期化無固定解雇保護(hù)合解雇制度終止解除合同到期結(jié)束解雇條件較為寬松合同提前結(jié)束解雇條件嚴(yán)格限制中國的解雇制度53*解雇制度終止解除合同到期結(jié)束合同提前結(jié)束中國的解雇制度53*勞動(dòng)關(guān)系的長期化合同解除終止&

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)者不符合醫(yī)療期滿、不能勝任工作等法定解除情形的，用人單位以“末位淘汰”等形式解除勞動(dòng)合同屬于違法解除法院支持勞動(dòng)者因此提出的賠償金請(qǐng)求關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）16條解雇制度終止解除期滿終止約定終止雙方協(xié)商非過失過失法定終止最高院正式公布稿刪除了對(duì)末位淘汰的規(guī)定如符合法定解除條件,是否實(shí)行末位淘汰制已并無意義末位淘汰等管理手段難以使用；約定終止條件將不被法院認(rèn)可。54*勞動(dòng)關(guān)系的長期化合同解除終止&經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解雇制度終止解除期勞動(dòng)合同終止終止類型終止許可條件終止待遇法定終止勞動(dòng)者享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者死亡，或者被宣告死亡或者宣告失蹤的用人單位破產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者提前解散的司四第十三條勞動(dòng)合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。55*勞動(dòng)合同終止終止類型終止許可條件終止待遇法定終止勞動(dòng)者享受基經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一般公式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=基數(shù)年限×勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束前12個(gè)月平均工資本單位工作年限56*經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一般公式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=基數(shù)年限×勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束前本單最高人民法院司法解釋四第五條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（五）其他合理情形。司法解釋對(duì)《實(shí)施條例》作了擴(kuò)張性解釋，將推定解雇的情形納入其中。條例規(guī)定了“勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位”認(rèn)定為非因本人原因。57*最高人民法院司法解釋四第五條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位勞動(dòng)合同法關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。58*勞動(dòng)合同法關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定第二十三條用人單位與最高人民法院司法解釋四第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款缺失不影響競業(yè)限制協(xié)議的生效】未將“約定數(shù)額明確的競業(yè)限制補(bǔ)償金”作為競業(yè)限制協(xié)議生效的條件，即便雙方未約定補(bǔ)償金，但約定了競業(yè)限制義務(wù)，仍為視為協(xié)議對(duì)雙方有約束力。等于有限承認(rèn)上海的做法，否定了廣東、江蘇等地做法。基于競業(yè)限制補(bǔ)償在于彌補(bǔ)勞動(dòng)者就業(yè)范圍縮小所遭受的損失，用人單位應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的補(bǔ)償，該補(bǔ)償具有一定的法定性。否定了原《征求意見稿》中全額支付的做法。在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，仍可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。59*最高人民法院司法解釋四第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約最高人民法院司法解釋四第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。【競業(yè)限制協(xié)議的獨(dú)立性】實(shí)務(wù)中一直有一個(gè)富有爭議的問題，即由于勞動(dòng)者或者用人單位（違法）解除勞動(dòng)合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否對(duì)雙方還有約束力。對(duì)此，各地司法規(guī)定也是五花八門。如深圳規(guī)定，企業(yè)違反法律或者勞動(dòng)合同而單方解除勞動(dòng)合同的，員工可以解除競業(yè)限制協(xié)議。用人單位違法解除勞動(dòng)合同不影響競業(yè)限制約定的有效性。競業(yè)限制協(xié)議具有相對(duì)的獨(dú)立性。它的效力不應(yīng)受到主合同效力的制約，主合同無效、失效、變更或撤銷，并不因此影響主合同中競業(yè)限制協(xié)議的效力。60*最高人民法院司法解釋四第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約最高人民法院司法解釋四第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。【競業(yè)限制協(xié)議的根本性違約】雖然根據(jù)第六條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款缺失不影響競業(yè)限制協(xié)議的生效。但當(dāng)用人單位嚴(yán)重違反約定不履行時(shí)，一昧只允許勞動(dòng)者通過司法救濟(jì)尋求對(duì)用人單位的強(qiáng)制履行，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不利。故本條確立了競業(yè)限制協(xié)議的根本違約制度，即由于用人單位的原因?qū)е鲁^三個(gè)月不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模J(rèn)定用人單位構(gòu)成根本違約。為兼顧用人單位權(quán)益和勞動(dòng)者權(quán)益，設(shè)置了等待期三個(gè)月，這等于是“有限制的根本違約說”：在三個(gè)月內(nèi)只是一般違約，勞動(dòng)者只能向用人單位要求履行競業(yè)限制協(xié)議；超過三個(gè)月后則構(gòu)成根本違約，勞動(dòng)者可以直接通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議。61*最高人民法院司法解釋四第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約最高人民法院司法解釋四第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。【競業(yè)限制協(xié)議的提前解除及補(bǔ)償】從競業(yè)限制制度目的來看，主要是為保護(hù)用人單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)益，對(duì)單位主要是權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者主要是義務(wù)。對(duì)于權(quán)利，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)允許放棄，而不需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可以解除競業(yè)限制協(xié)議。故本條賦予用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，但考慮到當(dāng)勞動(dòng)者離職后，遵守競業(yè)限制協(xié)議而放棄了自己熟悉擅長的領(lǐng)域，如果動(dòng)輒就允許用人單位提前解除競業(yè)限制協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)者在競業(yè)限制協(xié)議上的信賴?yán)鎸⒃斐蓳p失。因此，勞動(dòng)者亦有權(quán)要求用人單位額外支付三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)議，用人單位也具有解除權(quán)。62*最高人民法院司法解釋四第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解最高人民法院司法解釋四第十條勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。【勞動(dòng)者違反競業(yè)限制協(xié)議后承擔(dān)的違約責(zé)任形態(tài)：支付違約金和繼續(xù)履行】實(shí)務(wù)中有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制協(xié)議后，按照約定支付用人單位違約金后，勞動(dòng)者可以不再受競業(yè)限制協(xié)議的約束了。這種以“罰”代履行的做法，不符合競業(yè)限制保護(hù)用人單位知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)益的制度目的，同時(shí)也不符合合同法關(guān)于違約責(zé)任的理論。即一般違約時(shí)承擔(dān)違約責(zé)任有至少四種基本形式，即支付違約金、繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施和賠償損失。對(duì)此《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第九十條分別規(guī)定了違約金責(zé)任和賠償責(zé)任。對(duì)另外兩種形式?jīng)]有作出規(guī)定，本條即屬于明確其中之一。違約責(zé)任形式之間可以合并使用，而非擇其一即棄其他。6