159/159招聘面試流程(P21)招聘面試的業務流程圖解企業進行人員招聘、面試的全部過程要緊分為五大部分，即用人需求、人員招聘、人員甄選、人員錄用、招聘評估，據他流程如下圖所示：面試前期預備(P22)只有充足的預備，才能提高招聘的效率效果。招聘面試的前期預備工作要緊包括：招聘面試環節所需資料的收集整理、招聘小組成員的組成，確定通知和接待流程等。面試前期需要預備的資料：企業在招聘面試前，應進行一系列前期預備工作，以確保面試過程的順利進行，最大限度地降低面試考官的人為因素，提高人員篩選的準確性。同時，充分的預備工作，能夠使企業的招聘更為規范，使應聘者對企業的印象更好。具體的預備工作如下：應聘申請表（所有應聘者均須親筆填寫，要緊考查應聘者的細致和認確實態度，同時也是企業職員檔案的有效依據）；崗位的簡歷標桿標準；價值需要測評試題；文化匹配度標準、測評題；崗位行為面試題庫、評價標準；經驗問話題庫；職位講明書；崗位的薪資標準；崗位的績效考核要求及標準；崗位的晉升通道、晉升方向講明。招聘小組成員的組成：招聘人員應由用人部門和人力資源部門共同組成，事先確定好招聘小組成員，可對其進行招聘方法的各種培訓，關心小組成員，特不是用人部門成員更了解招聘流程與注意事項，掌握面試測評方法，使面試過程更具專業性。：人力資源部要緊負責：●招聘信息的公布；●對應聘資料進行篩選；●應聘者資格審查；●初試、面試工作的組織；（P23）●面試問話技巧和方法的培訓。2）用人部門要緊負責：●對人員進行具風光試；●綜合評估以做出錄用決策。（3）通知及接待流程此流程在企業招聘工作中都會用到，但流程性通常不被重視，隨意的通知行為，容易導致應聘者接收面試信息的內容完整性不足，使他們預備不夠充分，阻礙面試評分的客觀性。1）提早一天通知候選人面試時刻、地址以及注意事項（以手機或郵件的形式），具體包括：●公司地址；●乘車路線；●聯系人電話；●告知候選人期間有變化務必保持聯絡；●乘車路程可能花費時刻，請勿遲到；●注意事項包括：著裝要求及攜帶證件等。面試當天再次電話跟候選人確認面試時刻及地址、跟蹤是否前來面試。安排人員在前臺接待并做好以下事項：●候選人到達后先確認姓名以及面試崗位，并做好記錄；●引導就座，查看證件，指導候選人填寫公司簡歷；●候選人較多時，注意維持等候室招聘面試流程（1）甄選此環節是面試的核心，通過各種測評工具，對大量應聘人員信息進行逐層篩選，從而排除那些不適合本企業的人員，提升人員任用的決策準確性。甄選環節的篩選級視企業實際情況與崗位特性的不同而有所區不，通常企業必不可少的測試環節有如下幾項：初試(p24)人力資源部通過應聘人員報名表、初試評價意見表對應聘者進行資格審查并進行綜合素養測評。2）復試用人部門對應聘者進行專業素養測評，并將結果反饋給人力資源部。審核人力資源部負責人對甄選結果進行審核，確定無誤。4）背景調查人力資源部對擬錄用人員進行背景調查，調查內容包括：●證件與資料真實性；●工作經驗技能和業績真實性；●執業記錄良好無重大不良記錄與違反犯罪行為；●其它依照崗位需要調查的內容人員甄選的原則：1）硬件條件匹配：達到崗位要求的差不多學歷、專業、知識水平等要求2）能力和經驗匹配：具備該崗位要求的能力素養和經驗要求3）文化價值觀匹配：具備與企業匹配的文化價值觀4）喜好和適應匹配：具備與團隊匹配的喜好與適應5）個人期望值匹配：達到個人期望與公司目標的一致性（2）錄用通過系統性的人員甄選過程，將最終錄用的人員按流程性入職標準進行錄用的過程，便于企業進行內部人才庫的完善，要緊的錄用程序如下：1）確定擬錄用人選人力資源部和用人部門依照甄選結果、用人部門提名、背景調查、錄用意向洽談結果、薪酬福利、合同治理制度等，確定擬聘人員，并擬定任職崗位、合同期限、試用期限、試用期薪酬。2）錄用審核人力資源部負責人審查擬聘人員甄選的準確性、程序的規范性，提交總經理進行錄用審批，并批示審批結果。3）錄用通知人力資源依照錄用審批結果對錄用者進行電話通知，告知入職報道的時刻及所需預備的材料（身份證、學歷證明、戶口本、接觸勞動合同證明、居住證、一寸照片、銀行卡等）。4）入職手續辦理人力資源部收取新職員提交的相關資料，監督其填寫《員履歷表》，為其辦理各項入職手續（如：工號、工牌、工服、飯卡、辦公物品等）。新職員入職1.入職預備（1）人力資源部向被錄用者發送《錄用通知書》；（2）確認新職員報到日期，并告知報到時的注意事項，包括：所需資料、體檢以及其他須知；（3）通知人事助理新職員報到日期，人事助理預備好新職員入職手續辦理所需表單并負責依據《新職員入職通知單》內容落實各項工作，包括：●用人部門負責安排辦公位，申領電腦、電話；●行政辦負責發放辦公用品；●信息組負責開通郵箱、辦公軟件賬號、調試電腦設備等。2.入職報到（1）人力資源部向新職員發放《新職員報到工作單》，并按要求辦理入職手續:1)職員填寫《新職員A職登記表》，并交驗一下證件：●一寸免冠照片X張●身份證原件或戶口復印件●學歷、學位證書原件（學生提供學生證原件）●資歷或資格證件原件●與原單位解除或終止勞動合同的證明●體檢合格證明2）與職員簽訂勞動合同、保密協議、職位講明書；3）建立職員檔案、考勤卡；4）介紹公司情況，引領新職員參觀公司、介紹同事；5)將新職員移交給用人部門；6）OA網上公布新職員信息，更新職員通訊錄。（2）用人部門負責的工作1）負責安置座位，介紹并關心熟悉工作環境；2）制定專人作為新職員輔導員，介紹崗位職責和工作流程。3.入職手續填寫《職員履歷表》；向新職員發放介紹公司情況及治理制定的《制度匯編》，使其具備差不多公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況；按照《新職員A職手續清單》遂項辦理入職手續；確認該職員調入人事檔案的時刻；向新職員介紹治理層；帶新職員到部門，介紹給部門總經理；將新職員的情況通過E-mail和公司內部刑物向全公司公告；更新職員通訊錄；簽訂《勞動合同》4.入職培訓入職培訓的目的，確實是讓新職員更深入了解企業情況，能夠更快融入團隊氛圍，快速進入工作狀態。同時也能提高新職員的留存性，降低離職率。要緊的培訓內容與培訓負責人如下：（1）人力資源部組織新職員入職培訓；（2）部門負責人組織相應職能專業技術培訓；（3）不定期進行由公司治理層進行的企業進展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。5.轉正評估轉正既是對職員的一次工作評估機會，又是公司優化人員的一個重要組成部分，對職員來講轉正式一種對自己工作的確信與認可，轉正考核流程的良好實施，能夠為職員提供一次重新認識自己及工作的機會，關心職員自我提高。一般職員的轉正由用人部門和人事部進行審批并辦理有關手續，高層治理者和核心技術人才的轉正應由總經理出面，由部門高層人員進行考核評估。新職員實習期滿前五天，由人事部安排進行轉正評估。職員對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該職員的轉正起到決定性的作用。完善、標準且具有流程性的招聘體系，可提升企業治理成熟度，讓應聘者更直觀地感受到企業的標準化、流程化與規范化，讓他們更深入了解企業，為其去留提供了依據；同時還能關心企業篩選出更適合的優秀人才，完善的招聘體系能夠為企業、為應聘者節約成本，為決策提供依據。目錄（P48）招聘測評企業愿景及個人前景以后五年公司組織架構圖】工作分析薪酬設計績效考核表生涯規劃通道晉升標準表目標責任書親人聯系表保密協議書C公司對“技術總監”崗位人員選擇的參考測評工具1）簡歷標桿4分3分2分1分0分年齡30-35歲35-38歲27-30歲38-45歲25-27歲其它性不男女籍貫本省農村外省農村本省都市外省都市婚姻狀況已婚未婚學歷專科本科中專研究生其它行業經驗有無崗位經驗無有注：●簡歷標桿的標準生產時將本企業目前或過往優秀的“技術總監”，以及本行業優秀的“技術總監”人員進行關鍵因素的匯總與總結；●通過對張先生簡歷的評估，符合我們公司的要求標準。2）價值需要測評測評價值需求測評是一套準確率相對較高的人員需求測評，通過此測評，能夠了解到改人員在近幾年的需求點，及此人的優勢特征方向。項目講明匹配文化激活建議得分財寶需求度財寶需求度是指通過項目運作與自我努力得到財寶自由的需求度，此項得分高的人是社會工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報的特征競賽結果合作回報清晰信任合約清晰健康需求度健康需求度是指通過軀體健康與情緒治理而獲得心靈自由的需求度，此項得分高的人多是工作于生活追求平衡，不去為了事業而占用太多生活時刻，具有典型的調和工作與生活的特征服務關愛安全感工作時刻清晰關懷享樂需求度享樂需求度是指物質成就而得到財寶自由的需求度，此項得分高的人需要加大理財增值能力，得分高者追求時尚，具有典型的物質激勵性特質英雄誠信自由度物質獎勵工作需求度工作需求度是指獲得工作的幸福感與成就感的需求度，此項得分高的人是具體事雑工作好，職業化程度合格的表現，具有專門好的自我激勵能力的特征結果規矩重大機會欣賞權力需求度是指具有較強的現場操縱能力，具有治理需求度的特征，此項得分高的人，極有領導力與責任感，具有專門好的掌握能力規矩結果重要職務清晰治理權力研發需求度研發需求度是指戰略分析能力與技術操作能力的特征，理性思維能力強，此項得分高者，具有邏理分析力，對激勵與情感治理不敏感的特征創新成長特不的認同情誼激勵需求度激勵需求度是指工作與生活平衡者，情感為導向的特征，具有一定的對外激勵性與情感依托性，規則基因不明顯，此項得分高者，具有極強的報恩思維關愛誠認給予關心恩德成就需求度成就需求度是他人利益導向特征，具有社會榮譽感與成就感，是規則的遵守者與倡導者，具有社會慈善基因，此項得分高者，具有好的社會認同需求規矩競賽榮譽社會認同注：針對“技術總監”崗位的價值需求，一般重點需求體現在“研發”，即價值需求測評八項得分中一般是第六項“研發需求度”得分為最高；同時“技術總監”崗位的優勢特征建議體現為“技術特征”，“技術特征”的四種分值組合分不為“146468678467”，即是除去第二項“健康需求度”得分，其余七分值進行前三個最高分組合；通過對張先生價值需求測評的分析，張先生第二項健康需求得分為最高分，第六項研發需求得分為第二高分，較為符合公司需求要求，同時張先生的優勢特征為“技術特征”。C公為“技術總監”崗位人員提供的保障及對技術總監的要求企業愿景及個人前景C公司愿景：兩年內成為區域排名第一的企業，五年內成為國內排名前三的企業；愿景量化：2011年銷售額達到8000萬，2011年此項新技術成果效益目標1000萬，培養技術人員兩名，開設廣州市、珠海市、東莞市三家銷售分公司；2012年銷售額達到2個億，同時研發新技術成果五項，培養一個技術團隊，增設佛山市、中山市、惠州市、江門市分公司；2013年銷售額達到5個億，同時研發新技術成果五項，培養兩個技術團隊，將銷售區域擴展到福建、浙江、北京、上海、江蘇、河南等區域，在河南建設第二個生產基地；2014年銷售額達到9個億，同時研發新技術成果十項，培養兩個技術團隊，將銷售區域擴展到江西、河北、安徽、山東、山西等區域；2015年銷售額達到15個億，同時研發新技術成果十五項，培養三個技術團隊，將銷售區域擴展到其它區域。獎勵打算：每個技術團隊由四名技術研發人員、一個技術經理組成，每三個技術研發團隊有一名技術總監，在實現公司銷售目標情況下技術總監將獲得5%的總公司股份分紅；每個銷售公司配備一個總經理、一名副總經理、每個銷售總監治理四名銷售經理，在實現公司銷售目標情況下總經理獲得15%的分公司股份分紅，副總經理獲得分公司8%股份分紅，總監獲得分公司3%股份分紅；生產基地產值滿足研發、銷售需求，在實現銷售目標的情況下，每個生產基地負責人將獲得4%的總公司股份分紅。（三）工作分析表（P53）工作分析表表一：從事崗位名字技術總監有無兼職無我的上級崗位名字總經理我的部門名字技術研發中心下級的崗位技術經理、技術工藝檢驗員、質檢員崗位任職資格要求年齡：25-40歲性不：不限籍貫：不限婚姻狀況：不限學歷：本科以上學歷，無機化學專業畢業經驗要求：5年以上本行業工作經驗，3年以上治理崗位工作經驗知識要求：熟悉所在行業的生產流程，熟悉原材料的各項質量標準能力要求：優秀的問題分析能力、推斷與決策能力、溝通能力、創新能力其它要求：能承受較大工作壓力，良好的團隊合作精神表二：重要性工作內容占用時刻%1負責制訂新產品開發打算，通過后實施執行（每年1月份提交，新產品開發完成率100%）30%2負責技術流程體系的建立與完善（三個月內完成技術流程體系的建立，并與每季度進行一次完善修訂）5%3負責技術研發成果轉化效果（技術研發成果轉化，收益率達到目標設定）10%4負責按照當天施工單的要求安排調配工作及監督每一批次均按配方要求進行好10%5負責進行行業調研并制作報告（每月25日前上交行業調研報告，采納率100%）10%6負責技術申報（每季度末進行一次技術申報）10%7負責與其他部門配合編制產品知識培訓手冊（新產品開發完成后一周內完成產品知識培訓手冊的編制，零差錯）5%8負責產品設計記錄檔案、資料的保管（所有設計檔案、資料的保管，完整無丟失、無差錯、無泄漏）10%9負責技術知識培訓及技術人才培養（每月開展技術培訓15個課時，每季度培養至少一名合格技術專員）5%10負責部門費用操縱（技術研發成本、部門費用操縱在預算內）5%（四）薪酬設計技術總監的薪酬結構：固定收入+商業保密金+提成1）崗位固定收入部分，分為五級工資7600元、8800元、10000元、11200元、12400元，目前XXX對應五級工作的第三檔即合格檔工資10000元人民幣/月。2）提成分為兩部分：1.項目申報扶持金提成：以企業所得到的項目扶持金數額為基數，按5%提取；2.產品利潤提成：以年度企業核算帳為準，提取比例為利潤的5%。固定收入商業保密金項目申報提成產品利潤提成五級工資總額差不多工資績效工資1000元（商業保密金一般為固定收入的10%）5%5%124009920248011200896022401000080002000880070401760760060801526注：績效工資與月度績效考核掛鉤，具體為將月度績效考核得分轉化為考試系數，然后通過實際績效工資與考核系數相乘得到實際績效工資；針對“技術總監”崗位，當連續四個月績效考核得分85分（含）以上，可主動申請工資上調一級；當連續四個月績效考核得分70分一下，工資將下調一級；年度績效考核90分（含）以上，而滿足晉升標準、主動申請、考查通過、崗位空缺能夠進行職位的晉升。考核分數績效工資系數（K）95分以上1.290-94分1.185-89分180-84分0.975-79分0.870-74分0.765-69分0.660-64分0.560分一下0績效考核表績效考核表（月度）2013年1月1日姓名崗位技術總監任務績效序號考核項目權重指標要求評分等級得分自評上級結果1產品研發量10%每月產品研發量在1個以上新產品研發順利推出，產生效果得10分無推出得分0分2配料適用率批次20%每月每次配料適用率100%的批次無不適用得20分一次不適用扣5分3行業調研報告15%每月25號前按要求提交行業技術信息調研報告按時按質提交得15分按時提交，采信率在90%以上得10分按時提交，采信率在80%以上得5分延時提交或不予采信得0分4技術申報10%每季度進行一次新技術申報有新技術申報得10分無得0分5技術資料編制15%針對新技術、新工藝編制相應技術文檔齊全20天內按質完成新技術工藝技術文檔編制15分30天內完成8分超過30天或質量不達標0分6技術流程體系的建議與完善20%建立技術治理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分7技術人員培養10%培養至少1名技術骨干缺少一人扣10分加權合計序號行為指標權重指標講明考核評分自評上級結果行為考核1主動性25%1級：等候指示2級：詢問有何工作可給分配3級：提成建議，然后再作有關行動4級：行動，但例外情況下征求意見5級：單獨行動，定時回報結果1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2商業保密25%1級：明知商業技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協議，并積極宣傳正面信息3級：不進行商業性信息交易，不透露單位進展的技術及戰略4級：維護公司商業機密并有實際案例5級：阻礙他人做好商業保密，離職后五年不脫密的職業操守1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3創新25%1級：對周圍事物的關懷和興趣2級：勤用腦3級：制造力=綜合能力+想象力4級：要喚醒心中的制造潛力5級：有小設想，奇想妙想，創新方案設計，小發明，科學小論文1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4學習能力25%1級：有學習意識但無行動2級：主動學習3級：資費學習并得到技能4級：學習后用于實踐5級：學習后實踐并得到良好效果1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權合計總分總分=業績考核得分X70%+行為考核得分X30%=考核人簽字：年月日晉升標準表技術團隊晉升標準表崗位業績技能培養干部關鍵指標降級指標實習技術員完成環節工作完成項目工作差不多知識學習通關，差錯率為0崗位的核心勝任力（工作分析表為準）差錯率3次以上，環節交付不及時3次以上技術員具有一個環節的完成能力，日常無差錯，月度任務交付勝任模塊技術前后模塊技術體系參加助理咨詢師培訓并通關掌握行業優秀的工作環節或一個環節的信息庫差錯率3次以上，環節交付不及時3次以上助理工程師協助工程師完成項目，達到目標，完成指派的工作項目項目理論體系帶領項目完成參加工程師培訓，并通關實習技術員或技術員2名以上確保技術保障工作項目交付率不及時3次以上工程師完成獨立項目，實現項目目標，研發產品并產生銷售額，日常交付產品項目交付能力項目理論能力參加高級工程師，儲備干部經歷培訓并通關技術員2名以上團隊中意度80%以上，0電網次數產品不正常交付次數高于3次以上（不含托付交付）高級工程師具有行業先進產品研發實例國內領先技術行業領先技術參加技術經歷培訓并通關工程師、助理工程師2名以上團隊中意度80%以上，0電網次數研發產品交付次數技術經理具有行業先進產品研發實例國內領先技術行業領先技術參加CTO培訓并通關工程師、助理工程師4名以上團隊中意度80%以上，0電網次數研發產品交付次數技術總監完成季度利潤目標技術信息庫技術培訓師事業部總經理培訓，并通關工程師、高級工程師2名以上團隊中意度80%以上產品成為公司支柱產品銷售比超過30%電網指標達到要求技術副總產品符合國內外權威項目交付，有產權具有權威項目技術能力整合技術人才、技術營銷，實際編制事業部戰略目標公司電網指標，合約履約指標目標責任書工作目標考核責任協議書甲方：XX公司乙方：XXX為加強公司人力資源治理，提高公司高管人員積極性，明確甲乙雙方勞動關系，經甲乙雙方友好協商，特簽訂本目標協議書。聘用崗位和時刻甲方聘用乙方擔任甲方技術總監職務，全面負責XX公司的技術研發工作，聘任、考核時刻為2013年1月1日至2013年12月31日，考核結束后，雙方依照時刻情況，簽訂下年度目標協議書。乙方的要緊崗位職責（1）產品技術研發要求：制定年度產品技術研發工作打算，待審核通過后按工作打算執行。檢查標準：1）時期工作結果與該時期工作打算對比，檢驗是否按工作打算推進；2）時期產品研發技術成果轉化。講明：在本目標責任書后附上述兩項工作的詳細工作打算與要求講明。國家技術項目扶持申報要求：負責國家/地點有關部門文件要求執行審批程序，申報項目扶持金。檢測標準：以企業該項目可取得的國家項目扶持金基數為準。（3）專利申請要求：年度完成利潤申請5個。檢測標準：規定時刻內完成專利申報。技術檔案要求：1）備案有技術會會議工作安排；2）備案技術團隊所有人員時期技術資料與圖紙，并做分類與講明。（5）技術工作打算、工作分析、工作總結要求：按季度做該時期技術工作的完成匯報與分析，以及下季度工作打算。檢查標準：打算于結果是否吻合。乙方的薪酬結構乙方工作結構為“固定收入+提成”1）崗位固定收入部分，分為五級工資7600元、8800元、10000元、11200元、12400元，目前XXX對應五級工作的第三檔即合格檔工資10000元人民幣/月。2）提成分為兩部分：1.項目申報扶持金提成：以企業所得到的項目扶持金數額為基數，按5%提取；2.產品利潤提成：以年度企業核算帳為準，提取比例為利潤的5%。固定收入商業保密金項目申報提成產品利潤提成五級工資總額差不多工資績效工資1000元（商業保密金一般為固定收入的10%）5%5%124009920248011200896022401000080002000880070401760760060801526乙方全年績效考核指標與方法（一）乙方年度績效考核表績效考核表（年度）2013年1月1日姓名崗位技術總監任務績效序號考核項目權重指標要求評分等級得分自評上級結果1產品研發量20%每月產品研發量在X個以上新產品研發順利推出，產生效果得,達到要求數量，得20分每少一次扣5分2行業調研報告15%每年一月前按要求提交行業年度技術信息調研報告按時按質提交得15分按時提交，采信率在90%以上得10分按時提交，采信率在80%以上5分延時提交或不予采信得0分3技術申報15%每季度進行一次新技術申報，全年共四次按要求完成15分每少一次扣5分4技術資料編制15%針對新技術、新工藝編制相應技術文檔齊全20天內按質完成新技術工藝技術文檔編制15分30天內完成8分超過30天或質量不達標0分5技術流程體系的建議與完善20%建立技術治理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分6技術人員培訓15%每年培養至少4名技術骨干缺少一人扣5分加權合計序號行為指標權重指標講明考核評分自評上級結果行為考核1主動性25%1級：等候指示2級：詢問有何工作可給分配3級：提成建議，然后再作有關行動4級：行動，但例外情況下征求意見5級：單獨行動，定時回報結果1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2商業保密25%1級：明知商業技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協議，并積極宣傳正面信息3級：不進行商業性信息交易，不透露單位進展的技術及戰略4級：維護公司商業機密并有實際案例5級：阻礙他人做好商業保密，離職后五年不脫密的職業操守1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3創新25%1級：對周圍事物的關懷和興趣2級：勤用腦3級：制造力=綜合能力+想象力4級：要喚醒心中的制造潛力5級：有小設想，奇想妙想，創新方案設計，小發明，科學小論文1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4學習能力25%1級：有學習意識但無行動2級：主動學習3級：資費學習并得到技能4級：學習后用于實踐5級：學習后實踐并得到良好效果1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權合計總分總分=業績考核得分X70%+行為考核得分X30%=考核人簽字：年月日年度考核成績與獎金系數對應表（P64）考核分數績效工資系數（K）95分以上1.290-94分1.185-89分180-84分0.975-79分0.870-74分0.765-69分0.660-64分0.560分一下0注：考核獎金總額=考核獎金基數XK乙方義務乙方必須保守甲方的商業信息，如有泄露商業信息要追究乙方的法律責任；乙方在工作期間，不得利用職權進行違規作業；乙方若工作特不突出，貢獻較大，甲方可適當對乙方進行額外嘉獎；若乙方在不滿服務器主動離開公司，則取消服務器滿后的績效獎勵資格；若乙方在不滿服務期被動離開公司，則按服務的期限考核兌現。電網指標公務私用；不按標準用人；回扣；非公司行為行賄；泄露機密；公款私用；虛報假賬；曠工；煽動虛假消息；利用信息獲得私人利益；銷毀證據；虛假預算獲得物質開支；違反品行指標；利用職務之便制作假數據獲得利益；違法。乙方觸及電網指標，甲方有權對乙方進行停職、兼職、降薪、換崗、調離或解約。其它本責任書一式二份，甲乙雙方各執一份；假如中間有變化，經雙方友好協商調整；如崗位變更，工資也隨之變化；未盡事宜雙方協商確定。甲方：乙方：簽名（第一負責人）：簽名：年月日年月日親人聯系表（P66)親人聯系表關系姓名聯系方式（手機、電話、電子郵件）通訊地點（務必能收到信件）保密及競業限制協議保密及競業限制協議本協議在下列當事人間簽訂：法定代表人：住址：（以下簡稱：甲方）乙方當事人：身份證號碼：住宅地：經常居住地：（以下簡稱：乙方）鑒于：甲方是按照《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國登記治理條例》成立的規范化的法人企業。在公司經營進展中，擁有自己的商業秘密及保密信息。乙方是基于甲、乙雙方簽訂的《勞動合同》而成為甲方的職員，按甲方工作崗位的安排，完成分內工作。在完成工作中知悉或可能知悉/或可能獲得/或獲得甲方商業秘密及保密信息。乙方在職期間有從甲方獲得商業秘密并獲得增進知識、技能、經驗的機會，同時，甲方向乙方的勞動支付了工資、獎金，且將向其支付保密及競業限制補償費，因此，乙方有義務為甲方保守商業秘密并作出敬業限制的保證。乙方承諾并保證：乙方進入甲方之前，對所有往常的工作單位或第三人，均未承擔任何有關該單位或第三人商業秘密的保密、不適用義務；也未承擔任何敬業限制義務。因此，乙方在甲方中任何知識、信息的適用，均往常單位和任何第三人無關；乙方承擔甲方交付的任何任務，均可不能構成對往常單位和任何第三人商業秘密的侵犯。乙方聲明乙方差不多認識到甲方商業保密包括對外的保密信息，是關系到甲方公司生存和進展的重大問題。因此，情愿對甲方的商業秘密及所有保密信息承擔保密、愛護義務。基于以上前提，本著愛護企業商業秘密權和保障職工依法享有的權益，依照《中華人民共和國不正當競爭法》等相關法律、法規、規章的規定，在甲、乙雙方已簽訂《勞動合同》基礎上，訂立一下協議，甲、乙雙方共同遵守：釋義下列詞語，除非另有所指，具有以下含義：商業秘密：指不為公眾所知悉，能為甲方（權利人）帶來利益、具有有用性并經甲方采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密要緊包括技術種秘密和經營秘密。技術秘密：屬商業秘密的一種，是指甲方研制、開發或者以其他合法方式掌握的、未公開的、能給甲方帶來經營利益或競爭優勢、具有有用性且甲方已采取了保密措施的技術信息，包括但不限于：設計圖紙（含草圖）、試驗結果和試驗記錄、工藝、配方、樣品、數據、計算機程序等等。技術信息能夠是特定的完整的技術內容，構成一項產品、工藝、材料及其改進的技術方案；也能夠是某一產品、工藝、材料等技術或產品中的部分技術要素。經營秘密：屬商業秘密的一種，是甲方公司經營治理過程中，形成的具有獨特、有較強競爭力并能帶來經濟效益，經甲方采取了保密措施，尚未公開的包括但不限于進貨渠道、銷售渠道、銷售數量、價格、客戶名單、治理方法、經營方案、投資方案等經營信息。采取了保密措施：指甲方采取訂立保密協議、建立保密制度及采取其他合理的保密措施，即包括但不限于口頭或書面的保密協議、對甲方職工或與甲方有業務關系的他人提出保密要去等合理措施。甲方商業秘密列示（P69)以下能阻礙甲方生產、營銷、技術進步、競爭地位、經濟利益、穩定和安全的內容直接或通過分析、合成構成甲方商業秘密：有關組織與財務的信息，包括但不限于（1）公司機構及組織的變動、合并、分立及重大阻礙的股東變動：（2）經驗治理層人事變動;(3)來自國內外的投資；銀行貸款情況；會計報告及財務資料。2、有關生產與制造的信息，包括不限于：（1）原材料種類；（2）目前的生產能力和預期生產能力；（3）生產成本、新的工藝、裝置的使用和添置；（4）更新換代產品的魅力和對市場的預期沖擊；（5）新生產打算，事實上施進度等。3、有關市場研究，推銷戰略，包括不限于：（1）依照市場調查，預測出一定地區、一定時期對產品的需求數量和可能的價格；（2）競爭對手的銷售組織、銷售價格、售后服務、促銷手段、廣告宣傳等方面的消息；（3）制品的倉儲場所、供貨是否平衡等等；（4）銷售網絡、銷售渠道、客戶名單；（5）甲方的治理缺竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及投標書內容，傳輸中的商業數據，電話信號等信息。（6）甲方重大決策中的秘密事項；（7）甲方尚未付楮實施的或正在實施的經背戰略經營方向、經營規定打算、經營項目及各項資料；（8）股東會、董事會、監事會決議、年度報告及總結等重要文件資料。4、有關新技術開發的信息，包括但不限于：（P70）（1）甲方以物理學的、化學的、生物的成其他形式的載體所表現的設計、制作工藝、數據、產品配方、制作方法、程序、訣竅等；（2）甲方預備貨差不多申請專利的發明制造；（3）甲方預備貨差不多申報發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎的成果；（4）甲方在研究開發工作中取得的時期性技術成果；（5）甲方預備轉讓或差不多轉讓技術；（6）如乙方屬甲方聘用的科技人員在執行甲方單位工作任務或者要緊是利用甲方所在單位的物質技術條件所完成的職務成果；（7）專門人才的招募動向和打算；（8）新產品的開發打算、組織、試驗過程及有關數據等等5、法律關系，包括但不限于：（1）甲方是否卷入或立即卷入法律訴訟/仲裁；（2）各類合同的履行情況；（3）專利申請和商標注冊的動向和進度等等。6、其它秘密，包括不限于：（1）甲方職員的人事檔案、工資性、勞務性收入及資料；（2）甲方在不斷經營和進展中所產品的甲方要求保密的新的技術信息和經營信息及其它甲方要求保密的信息；（3）其它不為公眾所知悉，能為甲方帶來經濟利益，具有有用性并經甲方采取保密措施的財信息和經營信息。本合同項下商業秘密的權利歸屬1、甲方是本合同項下商業秘密和保密信息的權利人。2、甲方的商業秘密權具體行使表現在：（1）占有權。即甲方對商業秘密實際上的治理、操縱權。未經許可，包括乙方在內的任何人不得以任何違法手段獵取、披露、使用或許可他人使用甲方公司的商業秘密。（2）使用權。即甲方有權依法使用自己的商業秘密，在不違法法律、阻礙他人合法利益和社會利益的情況下，包括乙方在內的任何人無權干涉。（3）收益權。即甲方有權從商業秘密的占有、使用、處分中獵取經濟利益。（4）處分權。即甲方有權處置其商業秘密，其可在保留所有權的前提下，同意他人有償使用商業秘密，形成商業秘密的使用許可；其可將商業秘密整體轉讓他人，自己不再占有和使用；還可決定將商業秘密公布于世，使之進入公有領域，對社會作出貢獻。四、乙方對甲方之商業秘密所承擔的義務1、乙方對甲方之商業秘密的保密和不使用義務；（1）乙方承諾并保證嚴格保守本合同項下甲方之商業秘密，除因工作需要并善意履行對甲方義務和取得甲方指示并在業務需要的程度內，向應該明白本合同項下商業秘密某一內容的甲方其他職工或甲方客人進行保密交流外；1）不得直接或間接使任何第三者獲得、使用或打算使用這些信息；2）不得直接或間接向甲方內部無關人員泄露/披露；3）不得為自己利益使用或打算使用；4）不得復制或披露包含甲方商業秘密的文件或文件副本給甲方內部無關人員或其他任何第三者；5)對因工作保管、接觸到的甲方之客戶提交的文件/資料應妥善對待并報告、提交給甲方機要機關，未經許可不得超出工作范圍使用。甲方之商業秘密信息的部分或個不要素可能產生這種情況，即其雖被公知，但未產生使該信息的其它部分整體成為公知知識或信息所附有的保密義務。乙方承諾可不能使用這些信息或誘導第三人通過收集公開信息以整理出甲方的商業秘密，并以此證明該商業秘密已不存在。2、乙方為了切實履行對甲方商業秘密的保密/不使用義務，甲、乙雙方同意按一下規定執行：（1）甲方之商業秘密和報名信息不包括乙方從其他渠道或公共領域差不多知悉的信息，假如乙方差不多知悉如此的信息，乙方應在本合同簽訂之日起三十日內或自從其他渠道貨公共領域明白信息之日起七日內向甲方書面報告信息名稱和來源嗎，以此證明有關信息無密碼性。如乙方未按此辦理，則視為乙方從甲方獲知的商業秘密和保密信息，乙方應按本合同項下的約定，承擔保密義務。（2）乙方因職務制造和構思的有關技術秘密和經營秘密，歸甲方所有。為甲方利益，乙方作出職務成果（包括但不限于乙方作出的與甲方業務有關的發明、設計、改進或所發覺的任何資料或程序、工藝等）時，乙方應在該等成果接近可成功的應用時期趕忙向甲方作出書面報告，并對該等成果負有保密義務。甲方應視乙方制造或構思的成果所具有的潛在價值，給予乙方一定的獎勵（具體方法由甲方在規章制度中規定）。（3）乙方須在甲方要求下，協助甲方就乙方的任何職務發明、設計、改進、資料或程序等成果申請專利權或其他知識產權的愛護，同時就該等申請簽署任為必須的文件及采取必要的行為，使甲方能有效地擁有和注冊該等發明、設計、改進、資料或程序的所有權。（4）對乙方與甲方經營范圍有關的非職務發明，甲方有優先受讓權。在同等條件下，乙方應當將商業秘密許可或轉讓給甲方使用。甲方應以價款、汲取乙方入股等方式，向乙方確定或支付合理的酬勞。（5）乙方在甲方工作期間或離職后的兩年內，所作的非職務發明，乙方享有其權利，但乙方應以書面形式甲方報告并經甲方確認，驚甲方確認的非職務發明，按本合同的約定處理。（6）乙方在職期間，因工作關系所獲得的有關技術信息、經營信息應當作好詳細的工作日志（記錄在甲方統一發放的筆記本上），并對每一個月的工作日志進行整理，形成書面的工作報告，在下一個月的五日前，報送給甲方保存。方對工作日志應妥善保管，不得擅自毀損、涂改、披露/或泄露、使用。乙方離職時，應當將工作一節完整無損的交回甲方。（7）乙方在職期間所接觸到的甲方有關書面材料、磁盤等不得擅自帶出甲方工作場所，如因工作需要，雖經甲方同意。（8）乙方不得向甲方其他職員打聽與自己本職無關的涉及本合同項下啊，商業秘密和保密信息的有關情況。（9）乙方不管何種緣故，離開甲方企業，應該清退所有屬于甲方的資料，包括但不限于設計、數據、模型、實驗記錄、工作手冊與工作有關的往來信函、傳真、客戶名單、筆記、備忘錄、打算、圖紙、工作日志、文件、軟盤等等。清退應當由甲乙雙方列出清單，由甲方有關負責人與乙方簽字確認，乙方不得保留任何與清退資料有關的復制文件或軟盤。（10）其他乙方應當嚴格按照甲方保密制度執行的事項。限制競業條款1、乙方情愿與甲方簽訂本合同項下的限制競業條款，并遵守限制競業義務。2、乙方承諾并保證：在其任職期間，或不管任何緣故離開甲方企業兩年內，不管在何地域，除非獲得甲方書面許可，將可不能直接或間接實施以下行為：（1）單獨或聯同任何其他個人、企業、公司或組織，聘用或唆使或誘導任何甲方的經理或雇員離開甲方；（2）單獨或聯通其他個人、企業、公司或組織進行與或可能與甲方的任何業務發生競爭的行為，或唆使或誘導任何在乙方受聘期內曾與任何甲方接觸或交易過的客戶或供應商成為他方的客戶或供應商或終止或重大減少與甲方的業務往來；（3）單獨組建、參與組建或受雇于甲方生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他公司或企業或組織，生產、經營與甲方有競爭關系的同類產品業務。3、乙方不管何種緣故離開甲方企業兩年內，乙方所作的與其在甲方任職工作有關的發明制造應屬職務制造，歸甲方所有，適用于本合同項下職務發明、制造的有關處理條例款規定。4、乙方不管何種緣故離開甲方兩年內，因乙方承擔本合同項下限制競業業務而造成乙方一定的經濟損失，甲、乙雙方協定，甲方給予乙方競業限制補償費，其標準為：按照乙方在離開甲方工作崗位時的最后一個月的差不多工資的標準向乙方一次性支付48個月。乙方認同該補償方案的合理性并同意。合同的生效與變更1、本合同經甲乙雙方簽字，甲方蓋章，乙方按手印，本合同即具有約束力。2、因乙方差不多與甲方充分協商，對上述條款內容充分理解并自愿簽訂本合同，乙方在本合同項下簽名、按手印是出于自己真是意思的表示。3、假如本合同條款的任何部分因任何緣故失效或不能執行，將不阻礙該條款其余部分或本合同任何其他條款的效力。假如本合同條款必須作出修改已收窄應用范圍或縮短應用時刻方可保持效力，則甲、乙雙方另行協商對該等條款作出修訂，并形成書面協議作為對本合同的變更或補充，具有約束力。違約責任1、乙方注意到，當簽署本協議時，差不多明確了相應的法律責任與義務，假如違背該協議，必須承擔由此而產生的后果，包括：支付違約金、賠償經濟損失。2、乙方每違反一項保密或競業限制義務，除需立即改正外，并需向甲方支付違約金人民幣萬元。該違約金不足以彌補甲方的損失，不足部分仍需賠償。3、乙方在甲方的受聘期滿或因故終止勞動合同并不阻礙本協議任何規定在期滿或終止后接著執行或保持生效的條文。八、其他1、本協議雖與甲、乙雙方簽訂的《勞動合同》有緊密關聯，但又相對具有獨立性，為此，當乙方在勞動合同期內出現違反本協議中保密及競業限制義務，甲方除可行使追究乙方違約責任的權利外，也可選擇使用或同時使用解除與乙方的勞動合同關系的權利。因甲方選擇解除勞動關系的權利時，乙方有異議，可直接通過勞動仲裁途徑解決爭議。若甲方選擇本協議條款行使權利，可通過訴訟程序解決。2、因履行本協議發生糾紛，由甲方所在地人民法院管轄。3、本協議一式兩份，雙方各執一份，具有同等效力。4、雙方與年月日簽訂本協議；5、本協議簽訂地點為甲方所在地。甲方：乙方：代表：職務：簽名：簽名：第二節會議式結構化面試實施步驟1、會議式結構化面試的前期預備（1）在進行會議結構化面試前，企業需提早預備如下資料：1）用于企業宣傳的易拉寶，易拉寶內容包括：招聘信息、企業大事記、企業產品經營業務展示資料等；2）關于企業招聘的海報與簡章，如招聘信息海報、用于發放的招聘簡章等；3）用于面試會場播放的視頻或是投影文件，要緊用于企業文化介紹、價值觀重塑；4）企業相關活動的邀請函，用于進一步讓應聘者了解企業，成為企業的一員或是促進合作關系；5）空白簡歷表，便于讓應聘者按規定填寫企業所需信息；6）復試通知單，第一時刻通知合格的應聘者參加企業復試，幸免優秀人員讓其他企業搶走；7）面試測評資料，包括面試過程中所用到的全部測評試題與評分標準；8）招聘會現場橫幅，要緊內容為：“熱烈歡迎……誠聘精英……”，其目的是營造會場氛圍；9）招聘會簽到表、培訓簽到表。（2）在大型招聘會上，直接公布超大展位的招聘信息，且豪華布置，以吸引所有應聘者目光，達到簡歷數量最大化；（3）招聘會當天或當天下午，趕忙通知全員面試；（4）面試地點一般為四星級酒店或本公司會議室內；（會場應提早布置好，營造招聘吸引氣氛）（5）參加人員：主講師、迎賓、DJ、會務人員、工作人員、經理人（即用人部門負責者）（6）通知面試注意細節；每個簡歷上面都有一個標簽，優先通知最匹配的應聘者（事實上幾乎全員通知）清晰告知應聘者面試的時刻、地點、路線及預備工作；（7）應聘講明會：即通過標準化的程序進行集中的情景行為面試。從應聘者在會場中的舉止表現初步分析出其與企業文化的適應程度。2、會議式結構化面試實施步驟步驟一：主持人致歡迎辭，播放公司簡介（視頻），熱身活動（舞蹈等）；步驟二：公司總經理講話，主題可圈定未《創業指南》，時刻約為2小時左右，內容包括：1）公司進展史；2）總經理個人成長歷史；確實是講“小肉雞如何變成金鳳凰”的故事，目的是讓所有應聘者樹立信心，了解在企業內的進展路線。3）行業優勢步驟三：總經理后即時離場，主持人宣布“今天的招聘會到此結束，今天晚上等結果，今晚收到通知的改日九點接著到那個地點培訓，沒有收到通知的我們以后再合作”；步驟四：參會人員碰頭開會，將所有應聘人員分為A+\、A、B+、B、C+、C，按優先順序通知；步驟五：第二天上午培訓，內容為公司產品、生涯規劃、績效考核、職員規劃圖、榜樣收入指南。主講人：產品總監、營銷總監、銷售冠軍等；【目的】：職員上崗前從精神面貌到驅動力做大規模的重新洗牌，文化導入【要點】：價值塑造——職員實干、落地（可結合企業自身精神進行補充）步驟六：第二天下午培訓，內容為崗位流程，包括銷售禮儀、流程、打算、收入預期等；步驟七：主持人上臺，“今天的面試到此結束，今晚收到通知的改日正式上班，收不到通知的以后有機會再合作”，當晚接著通知人員；步驟八：第三天培訓，內容為公對進展步驟、愿景、組織機構圖、工作分析、績效考核，目的是讓職員擺在位置，端正心態；步驟九：通過者正式進入試工時期，簽署協議書、商業保密書、目標責任書等，開始新職員培訓（蓮前三天，總共為期七天的新職員培訓期），包括心態培訓、產品培訓等。會議式結構化面試的注意事項招聘團隊：成功的會議式結構化面試需要有足夠的應聘者，因此在招聘會現場，需要增派人員并有層級組合，一般10人左右。包含企業副總級一名、用人部門負責人一名、用人部門優秀職員若干、人力資源經理及人力資源專員。會場：會議式面試的地點，一般為四星級以上酒店或企業內部大型會議室，需要結合招聘會場位置以及企業預算綜合考慮，位置離招聘會場越近越好；會場布置的宗旨確實是要體現企業的實力。企業文化認知：會議式面試的核心關鍵點確實是“空杯理論”，要讓應聘者在短短幾天內認同企業文化，從個人進展為公司人是重點所在，因此要對發言內容進行邏輯設定，最好要有視頻文件進行價值塑造與熏陶，通過多方位的強勢灌輸，以達到擊潰應聘者心理防線，價值觀重塑的目的。企業各職系生涯規劃：要在會議式面試中清晰告知職員生涯規劃機制，用榜樣的例子生動講明職員入職后的進展方向，從而吸引應聘者。被錄用者錄用通知：確定錄用人選后，由人力資源部依照工作打算，發出《職員錄用通知單》，能夠采納電話、信函、郵件等形式進行，格式可參見下附《職員錄用通知單》示例。職員錄用通知單（示例）先生/女士：您好！您已順利通過面試，被我公司錄用，我們熱切地期待與您共事。您將在部任職，目前向匯報。請于年月日帶以下文件到公司人力資源部報到：學歷、職稱、資格證書等證件原件及復印件各一份身份證復印件各一份本人近期一寸彩色免冠照片3張與原單位解除工作關系的離職證明工作地點：工作時刻：工作崗位描述：1、2、3、…試用期：您的試用期從報到的第一天開始，為期個月請您認真閱讀以上各項內容，如您同意以上條件嗎，請在本錄用通知上簽名并將原件送交本公司人力資源部，如有疑問請直接向人力資源部咨詢。簽名：日期：未被錄用者通知：對不合格或者決定不錄用的應聘者，也應及時告知對方，既展品企業風度，亦增加了人才儲備，還有可能讓應聘者變成企業其他形式的合作伙伴。告知的方式有電話、郵件、信函等，需做到措辭妥當，語氣委婉，如下所示為某企業辭謝通知書示例。尊敬的XX先生/女士：特不感謝您對我公司的關注和對我們工作的支持！您在申請和應聘期間的良好表現跟我們留下了深刻的印象，然而由于我們招聘的崗位名額有限，這次只能割愛。我們已將您的有關資料存檔，并會在我們的人才檔案庫中保留一年，在次期間，我公司若有合適您的職位，會及實地與您聯系，也期望能與您有其它方式的合作。感謝您對我們所作出決定的理解，祝您歡樂！XX公司人力資源部年月日【案例講明】某企業預成立廣州分公司，該分公司是以營銷為導向的營銷型分公司，現企業急于在1個月內招募50名業務員。考慮到招聘任務的緊迫性，該企業人力資源部預算備一場為期3天的大型會議式面試。這期間按時刻劃分為9個部分，其具體的步驟順序如下：步驟一：安排所有應聘人員到達事先安排的酒店會議室就座，并有下午2點開始由主持人致歡迎辭，播放公司簡介（視頻），熱身活動（舞蹈等）。步驟二：下午3點-5點由公司總經理講話，主題圈定為《創業指南》（時刻約為2個小時左右）內容包括：公司進展史：總經理個人成長史；行業優勢；步驟三：總經理講完后即時離場，主持人宣布“今天的招聘會到此結束，今天晚上等結果，今晚收到通知的改日九點接著到那個地點培訓，沒有收到通知的我們以后有機會再合作”。步驟四：參會人員碰頭開會，將所有應聘人員分為A+、A、B+、B、C+、C，按優先順序通知。步驟五：第二天早上9點開始培訓，培訓內容為公司產品、生涯規劃、職員規劃圖、榜樣收入指南。主講人：營銷總監、產品總監、銷售冠軍等。以起到職員上崗前從精神面貌到驅動力做大規模的重新洗牌、文化導入的目的。需要關注的要點是做到價值塑造，將企業自身精神做到深入人心。步驟六：下午2點再次開始培訓，培訓內容為崗位流程，包括銷售禮儀、流程、打算、收入預期等。步驟七：下午5點主持人上臺，“今天的面試到此結束，今晚收到通知的改日正式上班，收不到通知的以后有機會再合作”。當晚接著通知人員。步驟八：第三天早9點培訓，培訓內容為公司進展步驟、愿景、組織機構圖、工作分析、績效考核，其目的是讓職員擺正位置，端正心態。步驟九：第三天下午2點與將正式上崗的職員簽署試工協議書、商業保密書、目標責任書等。通過者正式進入試工時期，開始新職員培訓（連前三天，總共為期七天的新職員培訓期），包括心態培訓、產品培訓等，與此同時會議式面試結束。銷售崗位應聘者簡歷評估表（P101)崗位資料完整年齡性不學歷籍貫婚姻狀況崗位經驗行業經驗描述分值描述分值描述分值描述分值描述分值描述分值描述分值描述分值銷售員全部填寫完整4分25-28歲4分女性3分大專4分外省3分未婚3分3年以上銷售崗位經驗3分非同行業3分50%完整率1分22-25歲28-30歲3分男性2分本科高中中專2分本市2分已婚1分3年以內銷售崗位經驗1分同行業1分低于50%完整率0分20-22歲30-35歲2分初中研究生及以上1分本市外市1分無銷售崗位經驗0分其余0分簡歷標桿在招聘中的使用簡歷標桿標準在招聘中的使用特不簡單。如上文所示，已做出銷售員崗位的簡歷標桿，則可對應聘銷售崗位的人員簡歷進行統一打分，作為第一次簡歷篩選的依據。如下表所示：應聘人員A應聘人員B應聘人員C現狀得分現狀得分現狀得分性不女3分男2分女3分年齡201分300分270分學歷高中4分本科2分大專4分籍貫外地農村4分本地農村4分本地都市1分婚姻狀況未3分已1分未3分崗位經驗2年3分5年以上1分3年3分行業經驗無3分有經驗半年2分無3分總得分21分12分17分七項標準總得分為23分，假設達到60%為達標，即14分為簡歷達標，則以此為標準進行篩選，應聘人員A、C能夠進入下一關筆試或面試環節，B得分不足14分直接予以淘汰。價值需求測評工具1、什么是價值需求測評工具價值需求側平是指由被測評者填寫價值需求測評題，依照其測評分值結果，分析被測評者目前的狀態和潛在的需求傾向。價值需求測評工具常應用于招聘中，目的是分析應聘者的價值需求傾向與所申請崗位特性是否匹配，為企業的用人決策提供依據，以降低招聘的主觀性。價值需求測評一般用在簡歷篩選之后，文化匹配度測評、行為面試、經驗問話之前，可在應聘者筆試環節一起使用，以在面試前過濾一批價值需求不符合的人員。被測評者填寫完成價值需求測評題后，測評者依照其分值結果進行分析，可得出《治理者量化報告》，報告要緊包括以下幾項：目前狀態分析以后三年走勢分析優勢分析考慮模式分析敏感需求分析規范化治理指數價值需求測評結果在招聘中的運用價值需求測評結果反映的是應聘者的價值需求與所申請崗位之間的吻合程度，以及應聘者的個人進展方向，它為企業用人決策提供了量化的依據，吻合度高的應聘者應優先考慮錄用，這就幸免了面試考官的個人片面性，降低了其主觀因素。需要注意的是：價值需求測評不能代表應聘者的實際能力水平，它反映的只是應聘者的價值需求傾向，目前的狀態以及希望以后朝哪個方向進展，只能作為其他面試工具的輔助性工具。特不提示：（1)價值需求測評建議要緊運用在招聘環節對應聘者的測評，關于企業現有人員來講，不管其測評結果如何，都可不能對現有任職情況產生阻礙，使用意義不大，更不可通過對現有人員的測評來決定人員的去留問題。(2）價值需求測評是對現時期情況的反映，人在不同的時期所測出的價值需求測評結果會有一定的差異，尤其是針對目前狀態的顯示上差異更大。價值需求測試問卷如下所示：填寫講明：請把所得的分，填到題號的前面請問答下面問題：完全如此，請打2分，差不多符合，請打1分，完全不是，請打0分1）我滿腦子創業，并有所行動2）我會理財，讓鈔票能生鈔票3）我比其它朋友或同學收入相對較高4）我有獨特的項目并形成了行動力5）我對以后的情況分析較準6）我為團隊成功能夠得罪人7）我善于外交8）我經常做而不是經常講9）我吃飯專門在意營養而且并不多吃10）我一天睡眠平局許多于七小時11）我專門平淡看待鈔票12）我時常不記得苦惱的情況13）我幾乎沒有仇人，我不恨不人，并不抱怨社會制度14）我每周都運動，許多于二小時15）我能夠為了軀體停下工作16）我明白不良的適應對軀體的危害17）我認為生命是鮮艷的，我能夠著裝與眾不同18）我沒有手機簡直不能生活19）我明白專門多種時尚品牌20）我經常參加娛樂活動21）我身上至少有二件飾品，包括漂亮的包22）我對一件物品動情即買之23）我經常沒鈔票，并借鈔票一年至少一次24）我對度假與玩有興趣25）我想有更多的壓力，只要事業能夠更好26）我強調付出，從不強調收入27）我認為只要是為公司著想，突破制度也有必要28）我想一生都不停工作29）我常常為公司的進展寫出報告或文字30）我經常談出我對公司進展的看法31）我沒有吃過回扣等公司嚴防的情況32）我經常做家務或公司事務，不人并沒有要求的前提下33）我與不人談話是為了阻礙或操縱不人34）我沒有對不人進行過情感性打分35）我可不能拍馬屁36）我能操縱混亂的局面37）我喜愛人力資源治理勝過研究與技術38）我想做管官的官，讓下級為此而歡樂39）我喜愛哲學，并了解宗教40）我喜愛物理42）我有專門的創意，并嘗試有效果43）我有專利或專利級的產品或技術44）我學習力強并精通某一方面？45）我不在意工作對我的匯報，而在于興趣46）我經常考慮或工作得不知時刻47）我愛看科普類欄目48）我邏輯力強49）我認為家是第一位的50）我工作不是為了鈔票，而是情感51）我不講假話52）我為了愛人失去了專門多53）我認為承諾比生命更重要54）我會因為情感而放棄工作或生活的都市55）我時常想起初戀56）我發覺愛情對我的激勵作用專門大57）我經常原諒不人58）我認為我身后有追隨者59）我認為有品味，而從不講臟話60）我是一個項目的專家，并培訓不人為勝任力者61）我出席各級各流活動62）我決不拿不屬于自己的東西63）我教他們做好事64）我贊同現行的規則，并主動提出見解而不是抱怨測評結果計算：分數合計項目結果項目結果（一）1-8題（五）33-40題（二）9-16題（六）41-48題（三）17-24題（七）49-56題（四）25-32題（八）57-64題分數合計講明：第（一）大項的得分為1-8題的得分之和第（二）大項的得分為9-16題的得分之和第（三）大項的得分為17-24題的得分之和第（四）大項的得分為25-32題的得分之和第（五）大項的得分為33-40題的得分之和第（六）大項的得分為41-18題的得分之和第（七）大項的得分為49-56題的得分之和第（八）大項的得分為57-64題的得分之和價值需求測評結果分析經上述評分，我們得出一份張三的測評結果，如下表所示：項目結果項目結果（一）1-8題11分（五）33-40題13分（二）9-16題6分（六）41-48題10分（三）17-24題7分（七）49-56題7分（四）25-32題10分（八）57-64題12分依照此份結果，我們應如何進行評價呢?下面我們來逐項進行分析。八項得分結果分析八大項得分代表了被測評者八個方面的需求度，分不為：一、財寶（金鈔票）二、健康（安全）三、享樂（自由）四、工作（機會）五、權利（職務）六、研發（殊情）七、情感（恩德）八、成就（榮譽、認同）注：上述八項得分要相互對比分析，其中哪項得分最好即代表被測評者潛在的需求傾向最高。企業針對不同需求傾向的人員，可將其放在能夠滿足其潛在需求的崗位上，達到文化匹配、潛在激活的目的。如下表所示：項目講明匹配文化激活建議財寶需求度財寶需求度是指通過項目運作與自我努力得到財寶自由的需求度，此項得分高的人是社會工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報的特征競賽結果合作回報清晰信任合約清晰健康需求度健康需求度是指通過軀體健康與情緒治理而獲得心靈自由的需求度，此項得分高的人多是工作與生活追求平衡，不去為了事業而占用太多生活時刻，具有典型的調和工作與生活的特征服務關愛安全感工作時刻清晰關懷享樂需求度享樂需求度是指物質成就而得到財寶自由的需求度，此項得分高的人需要加大理財增長能力，得分高者追求時尚，具有典型的物質激勵型特質英雄誠信自由度物質獎勵工作需求度工作需求度是指活的工作的幸福感與成就感的需求度，此項得分高的人是具體事務性工作好，職業化程度合格的表現，具有專門好的自我激勵能力的特征結果規矩重大機會欣賞權力需求度權力需求度是指有較強的現場操縱能力，具有治理需求度的特征，此項得分高的人，有極的領導力與責任感，具有專門好的掌握能力規矩結果重要職務清晰治理權力研發需求度研發需求度是指戰略分析能力與技術操作能力的特征，理性思維能力強，此項得分高者，具有邏輯推理分析力，對激勵與情感治理不敏感的特征創新成長特不的認同情誼激勵需求度激勵需求度是指工作與生活平衡者，情感為導向的特征，具有一定的對外激勵性與情感依托性，規則基因不明顯，此項得分高者，具有極強的報恩思維關愛誠認給予關心恩德成就需求度成就需求度是他人利益導向特征，具有社會榮譽感與成就感，是規則的遵守者與倡導者，具有社會慈善基因，此項得分高者，具有專門好的社會認同需求規矩競賽榮譽社會認同測評出來的結果往往八大項得分會有所不同，有些高，有些低，得分最高的項目代表測評人最敏感的需求，得分低的項目代表測評人最不敏感的需求。【示例】：（P109）張三進行價值需求度測評后，其得分份不為：項目結果項目結果（一）1-8題11（五）33-40題13（二）9-16題6（六）41-48題10（三）17-24題7（七）49-56題7（四）25-32題10（八）57-64題12則能夠看出，其得分最高的為第五項，代表張三對權力需求度最敏感，得分最低為第二項，代表張三目前最不注重的確實是健康。專門多時候測評出來的八大項得分會有一些相同的得分，假如出現并列最高或并列最低的情況，則講明最敏感的和最不敏感的項目并不止一項。【示例】：李四進行價值需求度測評后，其得分分不為項目結果項目結果（一）1-8題9（五）33-40題11（二）9-16題8（六）41-48題7（三）17-24題4（七）49-56題4（四）25-32題11（八）57-64題10則能夠看出，第四項與第五項的得分最高且并列，講明李四對工作與權力的需求度最敏感，能夠講屬于親力親為型的治理者；而第三項與第七項的得分最低且并列，則講明李四對享樂與情感的需求最不敏感。通過最高得分需求，找到自己的合作伙伴企業在招聘的過程中，通過對求職者的價值需求測評得分，進行分析與之得分最匹配的人才；第一項得分最高的人最需求的人才：1、6、4、8第二項得分最高的人最需求的人才：1、5，尤其是5第三項得分最高的人最需求的人才：5、6第四項得分最高的人最需求的人才：5、8第五項得分最高的人最需求的人才：1、4、6第六項得分最高的人最需求的人才：1、8、3第七項得分最高的人最需求的人才：4、8第八項得分最高的人最需求的人才：3、4、6【示例】：我們仍以張三的測評結果為例：項目結果項目結果（一）1-8題9（五）33-40題11（二）9-16題8（六）41-48題7（三）17-24題4（七）49-56題4（四）25-32題11（八）57-64題10張三的最高得分為第五項（權力），依上述對應情況，他最需要的合作伙伴應是最高得分為第一、四、六項的人員，即可形成互補合作的關系。通過價值需求測評分析個人的規范化治理指數規范化治理指數注意通過A、B兩個數據的對比來體現。A等于一、四、五、八相加B等于二、三、六、七相加C等于A加上B，即各項得分總和計算講明：A-B>3分，社會型傾向，上山型崗位一般必須為社會型B-A>3分，家庭型（生活型）傾向，下山型、平路型崗位能夠考慮A與B間正負相差不超過3分者，為平衡型傾向越是上山型的崗位，要求C的得分越高【示例】張三的測評結果中，A=46分，B=30分，C=A+B=76分。A-B=46-30=16>3分，對應可知，張三屬于社會型傾向人員，從事上山型崗位工作相對較合適。【各種治理指數對應的治理方式】：特征風格分數區間原則性治理原則性強，社會工作者，為他人工作動機A-B>3體察性治理體察性治理，生活工作者，為個人目標質量動機B-A>3協調性治理協調性強，平衡工作者，綜合工作動機A-B≤±3通過價值需求測評分析以后走勢以后三年的走勢要緊從三個數據的對比而得，分不是：1）財政指數（財政指數的計算方式為一、四、五、八四大項得分相加）2）品味指數（品味指數的計算方式為五、八、六、七四大項得分相加）3）生活指數（生活指數的計算方式為二、三、六、七四大項得分相加）注：上述三項那一項指數得分最高則代表該人員以后三年的走勢為該項指數。【各種指數的特征和匹配的特征】以后三年走勢指數指數特征匹配工作風格特征得分財政指數通過努力工作獲得財寶自由上山型：營銷風格，能數據業績量化風格的工作特征品味指數通過團隊治理獲得事業成就平路型：治理領導風格，能帶領團隊進行工作或職能治理的工作特征生活指數通過成長治理有的生活自由下山型：技術風格，能通過工作與生活平衡達到自由的工作特征以后三年的走勢代表者一個人以后三年的工作動機，如：財政指數最高代表該人員以后三年需要掙鈔票，此類型人員上偏上山型，目標性強，較樂意同意考核，談判時應清晰約定回報事項。除上山型崗位之外，亦可適用于平路型崗位、下山型崗位。品味指數最高：代表該人員為治理掌控人才，以后三年需要當官或掌權，具備操縱和服務雙重特征，偏于權利除平路型崗位之外，亦能夠適用于下山型崗位。生活指數最高：代表該人員注重生活需求，是以工作達到生活質量提升類型，屬于被激勵者。生活指數只適用于下山型崗位，不適宜于上山型崗位疑難解答：假如在測試中出現指數相同的情況，該如何處理？當財務指數等于品味指數時，選品味指數為其代表；當品味指數等于生活指數時，選生活指數為其代表；當財政指數等于生活指數時，選生活指數為其代表。【示例】：張三進行價值需求測評后，其得分分不為：項目結果項目結果（一）1-8題11（五）33-40題13（二）9-16題6（六）41-48題10（三）17-24題7（七）49-56題7（四）25-32題10（八）57-64題12由此得出：財政指數=11+10+13+12=46品味指數=13+10+7+12=42生活指數=6+7+10+7=30因此，張三得分最高的指數是財政指數，其以后三年走勢，是通過努力工作獲得財寶自由的潛在需求體現。依照其需求建議從事上山型崗位，如銷售崗位即是讓職員通過自身努力而獲得財寶。通過價值需求測評分析優勢特征優勢特征能體現出測評者適合從事哪種類型的工作，其分析方法為除去“第二項”得分以外的其余七項得分從高到低進行排序，取前三項。但要注意的是，每個人的得分都可不能只有一種崗位傾向，往往前三位得分組合可能會有1-2種，甚至多種符合的崗位傾向。各項排名組合于企業角色類型的對應關系如下所示：●一、八兩項為最高得分者，一般為創業者●凡是第三項得分高、第六項得分低者的女性，偏感性，甚至極感性，特征為比較意氣，韌性偏弱。●老虎得分：前四項為一、四、五、八●黃牛得分：468、146、467、456、478●獵狗得分：公關型獵狗：134、358、145、138、18流程型獵狗：148、158、145、18●快馬得分：148、145、178、458●不能選擇的小白兔得分：236、237【不同的優勢特征有不同的特征要點】，如下表所示：優勢特征特征要點符合區向營銷傾向型成交適應，營銷思維148147158134生產傾向型理性程序適應，技術思維146156456458技術傾向型研發戰略適應，技術思維146468678467人力資源傾向型向型理適應，人資傾向145158457458職能傾向型事務流程適應，職能傾向145157147客戶服務傾向型向型細致治理適應，客服傾向134138137【示例】：(p114)張三進行價值需求測評后，其得分分不為：項目結果項目結果（一）1-8題11（五）33-40題13（二）9-16題6（六）41-48題10（三）17-24題7（七）49-56題7（四）25-32題10（八）57-64題12除去第二項得分，得出其排名前三位的得分為第五項、第八項、第一項，即158，對比特征對應表，能夠得出張三屬于營銷傾向，能夠從事營銷治理崗位；同時，張三又具備人資傾向，繼而也可從事人力資源治理崗位。排名前四位的得分為1458，則張三也屬于創業型的人才，是標準的老虎得分，從下面“六0”的得分對應來看，張三能夠從事CEO的工作“六0”團隊得分參考：CEO：一、四、五、八COO：一、四、五CTO：五、六、八CSO：一、四、八或一、五、八CFO：四、六、八CHO：四、五、八通過價值需求測評分析考慮模式考慮模式得分等于八項得分之和，那個地點用字母C表示，它是被測評者目前考慮模式的反映。其中：1）90分以上的為正面進攻型的考慮模式（前鋒）；2）64-90分的為正面考慮型的考慮模式（前衛）；3）50-64分的為監督考慮型的考慮模式（后衛）；4）50分以下的為監督防守型的考慮模式（守門員）。【示例】：(P115）張三八項得分總和C為76分，屬于正品考慮型的模式，其特征較為樂觀，治理風格屬于職業化、制度化。【此四種考