11/11定期為企業(yè)提供職員中意度調(diào)查服務一、進行職員中意度調(diào)查要的目的

工作中意度（JobSatisfaction）是職員對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。進行職職員作中意度的調(diào)查，要緊要達到如下的目的：

1、診斷本公司潛在的問題。實踐證明，職員中意度調(diào)查是職員對各種企業(yè)治理問題的中意度的睛雨表。假如公司通過職員中意度調(diào)查發(fā)覺職員對薪酬中意度等方面有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策或其他政策，找出不中意增加的緣故并采取措施予以糾正。

2、找出本時期出現(xiàn)的要緊問題的緣故。例如，公司近來受到產(chǎn)品高損耗、高丟失率的困擾，通過職員中意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的緣故，確定是否因職職員資過低、治理不善、晉升渠道不暢等問題，否則只能靠主觀的隨機推測。

3、評估組織變化和企業(yè)政策以職員的阻礙。職員中意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司治理層能夠了解到公司決策和變化對職員中意度的阻礙。

4、促進公司與職員之間的溝通和交流。由于保證了職員自主權(quán)，那么職員就會暢所欲言地反映平常治理層聽不到的聲音，如此就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

5、培養(yǎng)職員對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強職員對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于職員中意度調(diào)查活動使職員在民主治理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。二、職員中意度調(diào)查的思路

職員對工作的中意程度反映了職員的工作狀態(tài)，對職員中意度調(diào)查，最重要的是通過調(diào)查，準確、客觀地反映真實情況，以便為下一步改善治理提供方法和依據(jù)。成功的職員中意度調(diào)查是企業(yè)制定經(jīng)營目標時的重要參考，它能夠有效地評估治理者的業(yè)績，特不是在制訂人事治理政策和確定工作重點時，是有效的人事診斷工具。關于職員中意度調(diào)查，我們的差不多理念是：

1、將職員中意度調(diào)查與企業(yè)進展戰(zhàn)略要求相結(jié)合。

2、將職員中意度調(diào)查與企業(yè)治理水平升級提高相結(jié)合。

3、將職員中意度調(diào)查與企業(yè)核心價值觀念形成相結(jié)合。

4、將職員中意度調(diào)查與企業(yè)核心競爭力建設相結(jié)合。

5、將職員中意度調(diào)查與職員個人進展和企業(yè)目標的融合相結(jié)合。

6、將職員中意度調(diào)查與企業(yè)文化生態(tài)改善相結(jié)合。

阻礙職員中意度的因素有專門多，職員中意度與期望值有關，不同的職員對公司的期望值不同。我們的差不多思路是：

1、通過內(nèi)部調(diào)研，從工作中意度、對組織承諾、工作敬業(yè)度、忠誠度等方面確定阻礙職員中意度的關鍵因素；

2、對關鍵因素進行分解，圍繞關鍵因素設計調(diào)查內(nèi)容；

3、在此基礎上決定方法技術(shù)手段和測量目標；實施調(diào)查過程，確保調(diào)查數(shù)據(jù)的客觀性與準確性；

4、處理調(diào)查結(jié)果，形成調(diào)查綜合報告；

5、依照調(diào)查結(jié)果，針對導致職員不中意的要緊因素，結(jié)合公司的資源，提出提高職員中意度的建議；

6、檢測職員中意度調(diào)查的實施效果。三、調(diào)查的方法

本次調(diào)查將采納專家訪談法與問卷調(diào)查法的結(jié)合。首先由專家有選擇地進行抽樣訪談，然后依照與企業(yè)的訪談結(jié)果進行全面或抽樣的問卷調(diào)查。四、調(diào)查的要緊內(nèi)容

本次調(diào)查的內(nèi)容具體包括以下七個方面：（1）對企業(yè)整體上的中意度評估；（2）對企業(yè)治理的中意度（治理制度、客戶服務、質(zhì)量治理、參與治理）；（3）對企業(yè)領導的中意度（公司領導、直接主管、工作認可）；（4）對工作回報的中意度（酬勞、福利、工作環(huán)境）；（5）對工作協(xié)作的中意度（同事、溝通、尊重）；（6）對工作本身的中意程度（工作勝任感、成就感，安全感）；（7）對自身進展的中意度（培訓機會、工作中的提高、上級指導等）。五、職員中意度調(diào)查的實施流程策

劃

期調(diào)研時期描述調(diào)查目的描述本次調(diào)查的重點，同時成立臨時項目組內(nèi)部調(diào)研圍繞重點進行高層訪談、核心職員座談、信息搜集等內(nèi)部調(diào)研工作匯總關注點匯合分析關注點，確定本次調(diào)查的關鍵要素設計與預備時期調(diào)查問卷設計就關鍵要素設計問卷→形成調(diào)查問卷→討論→修改（可重復）→定稿→報公司高層治理者批準。動職員作通過適當?shù)男问剑M行實施前的思想動職員作安排具體事務臨時項目組負責安排具體事務（地點、時刻、人數(shù)，問卷制作、收集方法，指定錄入員）執(zhí)

行

期實施時期按打算展開調(diào)查按打算如期進行調(diào)查，并做好問卷回收，出席記錄等現(xiàn)場工作數(shù)據(jù)錄入由錄入員將所有問卷如實地轉(zhuǎn)換成電子文檔總結(jié)與整理時期統(tǒng)計分析對原始數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計與分析，并記錄結(jié)果、圖表與數(shù)據(jù)形成報告整理統(tǒng)計分析結(jié)果，形成報告提交報告向公司最高治理層匯報調(diào)查工作，并提交報告講明與公布時期制訂改進打算/措施最高治理層及相關部門共同制訂年度改進目標及衡量標準，并由責任部門落實（書面打算/措施）確定公布內(nèi)容最高治理層確認批準調(diào)查報告職員本的內(nèi)容公布調(diào)查報告以適當?shù)臅嫘问剑蛉w職員公布本次職員中意度調(diào)查的調(diào)查結(jié)果改進與評估時期日常改進督察總裁辦/人力資源部負責督察各責任部門的日常改進工作的落實情況年終回憶/評估最高治理層對年度改進績效進行評估

五、成果體現(xiàn)

a)向公司領導層匯報調(diào)查分析的結(jié)果；

b)出具書面分析報告；

c)提出相應的建議。六、項目時刻

調(diào)查咨詢項目的工作周期約15天時刻七、什么緣故要請托付顧問公司進行調(diào)查指標企業(yè)自行調(diào)查托付顧問公司調(diào)查問卷設計較為主觀、不夠?qū)I(yè)客觀、專業(yè)數(shù)據(jù)收集和整理耗費人力，不準確專業(yè)統(tǒng)計軟件進行，精確職員心態(tài)有顧慮放心問卷效度較低較高訪談的效果由于有顧慮，不敢反應第三方立場，信息真實度高分析報告的真實性較主觀、容易帶有感情色彩客觀，能尖銳指出企業(yè)的不足之處調(diào)查的最效果缺乏有效跟蹤和橫向比較將不同企業(yè)的狀況進行橫向比較，建立跟蹤機制八、職員中意度調(diào)查的預期目標

1、診斷本公司在治理上存在的要緊問題。

通過職員中意度調(diào)查，較全面了解與掌握職員的工作狀態(tài)與心態(tài)，從而分析職員對各種企業(yè)治理問題的態(tài)度，找出導致職員不中意的因素，發(fā)覺企業(yè)治理上存在的要緊問題。

2、找出本時期出現(xiàn)的要緊問題的緣故。

通過職員中意度調(diào)查找出導致問題發(fā)生的緣故，從而對癥下藥，有針對性地采取措施。3、有重點地把握職員的心理需求。

不同職員有不同的心理需求，年輕高學歷者可能更看重自我進展空間和價值實現(xiàn)，而低學歷年長者往往更加看重物質(zhì)回報，通過調(diào)查能夠了解職員的心理需求，并據(jù)此進行分類，關于不同需求層次的職員采取不同的措施來滿足需求，以盡量低的成本，提高不同層次職員的中意度。4、通過了解職員對企業(yè)的態(tài)度，能夠培養(yǎng)職員對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強職員對企業(yè)的向心力、凝聚力。

由于職員中意度調(diào)查活動使職員在民主治理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。5、把握職員關于企業(yè)進展的信心與價值取向。

職員中意度調(diào)查，還能夠反映出職員關于當前經(jīng)營治理中亟待改進的重點與要求，反映出職員自我進展的成長需求與愿望，了解公司的進展理念與職員的情感與思想的緊密程度。6、評估組織變化和企業(yè)政策對職員的阻礙。

職員中意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司治理層能夠了解到公司決策和變化對職員中意度的阻礙。

總之，職員中意度調(diào)查關于職員是一種尊重，是一次溝通，是一種反映；關于企業(yè)是一次了解，是一次引導，是一次改善；是在溝通與交流、改善與提高中實現(xiàn)企業(yè)與個人的綜合價值。調(diào)查完畢，我們將《調(diào)查報告》等有關資料。返回頂部北京西三角人事技術(shù)研究所是我國首家人事技術(shù)研究、培訓、咨詢、顧問機構(gòu)，由我國知名人力資源專家和外商投資企業(yè)資深人事經(jīng)理組成。西三角多年來一直致力于把西方先進的人力資源治理理念、治理模式與中國企業(yè)實際相結(jié)合，從1995年開始擁有以摩托羅拉、殼牌（中國）、NEC、微軟（中國）等企業(yè)為代表的《現(xiàn)代企業(yè)人事部經(jīng)理研究例會》和《現(xiàn)代企業(yè)人力資源有效治理培訓例會》；主辦全國第一本供現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人閱讀的內(nèi)部刊物《職業(yè)經(jīng)理人文摘》，領先推出一系列導入先進的治理理念和治理方法，強調(diào)實際操作的精品培訓課程，如《現(xiàn)代股份制〈合資〉企業(yè)人力資源規(guī)范化治理實務培訓》，迄今已舉辦至第五十多期；為博時基金治理有限公司等多家企業(yè)設計整合培訓實施了規(guī)范化人力資源治理體系和制度（從人力資源戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)，職能分解到績效體系，薪酬體系，職員進展）；每年一次的面向外商投資企業(yè)分行業(yè)專業(yè)性極強的薪酬調(diào)查活動引起企業(yè)界人士的關注和國內(nèi)重要媒體如中央電視臺的報道；自主開發(fā)研制出《人才差不多素養(yǎng)能力測試》系列人力資源治理、測量軟件和技術(shù)資料得到了包括摩托羅拉、聯(lián)想集團在內(nèi)的知名企業(yè)的應用；開通了全國首家人事咨訊"西三角人事咨訊網(wǎng)"。西三角人事技術(shù)研究所擁有數(shù)十名在各類型（包括大中型外商獨資、中外合資、國有、現(xiàn)代型）企業(yè)從事中高層企業(yè)治理工作十年以上并具有五年以上咨詢顧問經(jīng)歷的資深人力資源專家和優(yōu)秀培訓師，在人力資源治理咨詢業(yè)界具有廣泛阻礙。西三角《現(xiàn)代企業(yè)人事部經(jīng)理研究例會》組成：

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