國家人力資源管理師鑒定培訓

勞動關系管理

（三級）11/26/20221國家人力資源管理師鑒定培訓

勞動關系管理

（三級）11/26標題添加點擊此處輸入相關文本內容點擊此處輸入相關文本內容總體概述點擊此處輸入相關文本內容標題添加點擊此處輸入相關文本內容標題添加點擊此處輸入相點擊此處輸入總體概述點擊此處輸入標題添勞動關系管理勞動關系的調整方式內部勞動規則

工作時間與工資標準企業民主管理制度勞動安全衛生管理看圖說話集體合同制度

11/26/20223勞動關系勞動關系的調整內部勞動規則工作時間與企業民主管理制本章主要內容第一節：勞動關系的調整方式第二節：集體合同制度第三節：用人單位內部勞動規則第四節：企業民主管理制度第五節：工作時間與最低工資標準第六節：勞動安全衛生管理11/26/20224本章主要內容第一節：勞動關系的調整方式11/26/20224第一節勞動關系的調整方式［知識要求］一、勞動關系的含義二、勞動法律關系的含義和特征三、我國勞動關系的轉變［能力要求］勞動關系調整的方式11/26/20225第一節勞動關系的調整方式［知識要求］11/26/20知識要求:

一、勞動關系的含義一般而言：勞動關系是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。鏈接1：工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。鏈接2：勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系：勞動給付與工資的交換關系。

11/26/20226知識要求:

一、勞動關系的含義一般而言：勞動關系是指用人單位提問：勞動關系何時開始建立起來的？建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動！！11/26/20227提問：勞動關系何時開始建立起來的？建立勞動關系的唯一標準是實拓展知識：

案例分析：家庭雇傭關系是否適用勞動法？案情：李某有一個3歲小孩，因無人照管，從保姆市場雇傭保姆于某，月薪600元。后雙方產生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申請仲裁。但仲裁機構以其糾紛不屬于受理范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服，起訴到法院，法院判決李某償付拖欠于某的薪金1200元。問：保姆起訴，應由勞動爭議仲裁機構受理，還是由法院受理？11/26/20228拓展知識：

案例分析：家庭雇傭關系是否適用勞動法？案情：李某參考答案：根據勞動部貫徹執行勞動法若干問題的意見第4項規定：公務員和比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。可見，家庭保姆與其雇主間的糾紛不屬于勞動法的調整范圍，也不屬于法院或仲裁機構受理勞動爭議案件的范圍，仲裁機構裁決不予受理于某的申訴正確。但它屬于民事案件之勞務糾紛，法院可以受理的。家政服務人員與雇主簽的是服務合同，而不是勞動合同。保姆與雇主之間的法律關系是勞務合同法律關系，屬于我國《民法通則》調整的范圍，不適用《勞動法》。11/26/20229參考答案：根據勞動部貫徹執行勞動法若干問題的意見第4項規定：勞動關系勞動法律關系國家意志干預勞動法律關系構成要素：1、主體2、內容3、客體11/26/202210勞動關系勞動法律關系國家意志勞動法律關系構成要素：11/26二、勞動法律關系的含義和特征（一）勞動法律關系（二）勞動法律關系的特征（三）勞動法律關系的構成要素（四）勞動法律事實11/26/202211二、勞動法律關系的含義和特征（一）勞動法律關系11/26/2（一）勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，它與勞動關系最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。

11/26/202212（一）勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動（二）勞動法律關系的特征1、勞動法律關系的內容是權利和義務1）運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系,是勞動法對勞動關系的第一次調整；2）勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整，這是勞動法的第二次調整。2、勞動法律關系是雙務關系雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。3、勞動法律關系具有國家強制性11/26/202213（二）勞動法律關系的特征1、勞動法律關系的內容是權利和義務1（三）勞動法律關系的構成要素1、勞動法律關系的主體勞動法律關系主體是指依據勞動法律的規定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括：企業、個體經濟組織、機關、事業單位、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者。在我國，工會是團體勞動法律關系的形式主體。11/26/202214（三）勞動法律關系的構成要素1、勞動法律關系的主體11/26

某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是不是勞動關系？案例11/26/202215某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修參考答案：1、沒有勞動關系。雖然雙方形式上都具有勞動關系的主體資格，但瓦工修補屋頂這種勞動并不是造船廠的生產勞動過程，因而不能以為造船廠和瓦工形成的是勞動關系，而應是由民法調整的民事關系。2、如果造船廠請來兩名工人完成的是造船工作的某道工序，則應認定雙方形成了勞動關系。3、有勞動關系，因為符合勞動關系的特征。11/26/202216參考答案：11/26/202216（三）勞動法律關系的構成要素2、勞動法律關系的內容勞動法律關系內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利，以及法律規定的其他權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位：應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。11/26/202217（三）勞動法律關系的構成要素2、勞動法律關系的內容11/26（三）勞動法律關系的構成要素3、勞動法律關系的客體勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。11/26/202218（三）勞動法律關系的構成要素3、勞動法律關系的客體11/26

某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關系？案例11/26/202219某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形1、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。2、秘書的著作成果如同為本單位撰寫工作總結，交付的是物化的勞動，與單位是勞動關系。3、為勞動者支付的是勞動力的使用過程而不是勞動產品成果,雙方形成的不是勞動關系。11/26/2022201、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。11/2（四）勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。產生：合法事實，雙方意思表示；變更、消滅：一般為合法事實，雙方意思表示，但在一些特殊場合也可是單方意思以及違法行為或事件。11/26/202221（四）勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可分為兩類：一是勞動法律行為（以當事人的意志為轉移）：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為；二是勞動法律事件（不依當事人的主觀意志為轉移）：企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭等。11/26/202222依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可分為三、我國勞動關系的轉變（一）我國勞動關系的變化（二）我國物質利益原則的內涵11/26/202223三、我國勞動關系的轉變（一）我國勞動關系的變化11/26/2（一）我國勞動關系的變化總的來看，我國已從利益一體型的勞動關系轉換為利益協調型的勞動關系。名詞解釋：利益協調型勞動關系勞動關系雙方依據一定的程序，以共同的規則協調雙方的矛盾，從而保證勞動關系的和諧運行。利益協調型勞動關系運行的前提有二：1、不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經濟關系上維持均勢；2、各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。11/26/202224（一）我國勞動關系的變化總的來看，我國已從利益一體型的勞總的來看，我國已從利益一體型的勞動關系轉換為利益協調型的勞動關系。主要體現為以下方面：1、勞動關系主體明確化；2、勞動關系多元化；3、勞動關系利益復雜化；4、勞動關系動態多變化；5、勞動關系利益協調機制趨向法制化11/26/202225總的來看，我國已從利益一體型的勞動關系轉換為利益協調型的利益協調型勞動關系的運行同時也是現代勞動立法原則的具體體現，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產權不可侵犯的原則構建的。11/26/202226利益協調型勞動關系的運行同時也是現代勞動立法（二）我國物質利益原則的內涵1、物質利益激勵機制2、物質利益平衡機制3、物質利益調節機制4、物質利益約束機制11/26/202227（二）我國物質利益原則的內涵1、物質利益激勵機制11/26/[能力要求]勞動關系調整的方式勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種：勞動法律法規；勞動合同；集體合同；民主管理制度；企業內部勞動規則；勞動爭議處理制度；勞動監督檢查制度。11/26/202228[能力要求]勞動關系調整的方式勞動關系的調整方式依據調節手段（一）勞動法律法規勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。11/26/202229（一）勞動法律法規勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，（二）勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。11/26/202230（二）勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明（三）集體合同集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。11/26/202231（三）集體合同集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規（四）民主管理制度目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。《勞動法》對該制度的有關規定可以看出：1、雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業管理的參與，而不是作為企業管理人員執行管理職務。2、參與對象是企業內部管理事務，而不是其他事務。3、參與形式多種多樣，在勞動關系存續期間，雇員可以多種形式參與。11/26/202232（四）民主管理制度目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大（五）企業內部勞動規則企業內部勞動規則是企業規章制度組成部分，企業內部勞動規則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎行使用工權的形式和手段。企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。企業內部勞動規則的基本特點是企業或者說雇主意志的體現。11/26/202233（五）企業內部勞動規則企業內部勞動規則是企業規章制度組成（六）勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規范，是為保證勞動實體法的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范。勞動爭議處理制度中的調整是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性、自治性和非強制性。勞動爭議仲裁是兼有司法性特征的勞動行政執法行為。綜合而言，勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關系的社會性調整。11/26/202234（六）勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度是一種勞動關系處于（七）勞動監督檢查制度1、縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。2、縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。3、各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。11/26/202235（七）勞動監督檢查制度1、縣級以上各級人民政府勞動行政部門依第二節集體合同制度［知識要求］集體合同概述［能力要求］一、集體合同的形式與內容二、簽訂集體合同的程序三、集體合同的履行、監督檢查和責任11/26/202236第二節集體合同制度［知識要求］11/26/20223知識要求：集體合同概述（一）集體合同的概念（二）集體合同的特征（三）集體合同與勞動合同的區別（四）集體合同的作用和意義（五）訂立集體合同應遵循的原則11/26/202237知識要求：集體合同概述（一）集體合同的概念11/26/202（一）集體合同概念

集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同可分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體承包合同由基層工會組織與企業簽訂。11/26/202238（一）集體合同概念集體合同，是指用人單位與本單位職（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。1、集體合同是規定勞動關系的協議2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序11/26/202239（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平（三）集體合同與勞動合同區別集體合同勞動合同主體不同一方是企業，另一方是工會組織或依法推舉的代表企業和勞動者個人內容不同是關于企業一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容只涉及單個勞動者的權利義務功能不同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準并作為單個勞動合同的基礎和指導原則目的是確立勞動者和企業的勞動關系法律效力不同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的一律無效勞動合同法律效力低于集體合同效力11/26/202240（三）集體合同與勞動合同區別集體合同勞動合同主體不同一方是企（四）集體合同的作用和意義1、有利于協調勞動關系2、加強企業民主管理3、維護職工合法權益4、彌補勞動法律法規的不足11/26/202241（四）集體合同的作用和意義1、有利于協調勞動關系11/26/（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定2、相互尊重，平等協商3、誠實守信，公平合作4、兼顧雙方合法權益5、不得采取過激行為11/26/202242（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規、規章及國家能力要求：集體合同形式與內容一、集體合同的形式與內容二、簽訂集體合同的程序三、集體合同的履行、監督檢查和責任11/26/202243能力要求：集體合同形式與內容一、集體合同的形式與內容11/2一、集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式法定要式合同（法律要求必須具備一定的形式和手續的合同），必須書面。包括主件和附件。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。現階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協議。（二）集體合同的期限集體合同為定期合同，一般1-3年（三）集體合同的內容1、勞動條件標準----處于核心地位2、一般性規定3、過渡性規定4、其他規定（補充條款）11/26/202244一、集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式11/2二、簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協商集體合同1、協商準備2、協商會議3、集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字（三）政府勞動行政部門審核（四）審核期限和生效（五）集體合同的公布11/26/202245二、簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體11/26/2（一）確定集體合同的主體1、勞動者一方為工會/民主推薦半數以上同意的職工代表2、用人單位：法定代表人（在一些情況下可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同）11/26/202246（一）確定集體合同的主體11/26/202246（二）協商集體合同一方提出協商要求，另一方必須在20日內予以書面回復1、協商準備：1）各方至少3名代表，其中1人為首席代表2）各方首席代表為法定代表人、工會主席或他們的委托代理人3）雙方代表不得相互兼任4）集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表5）委托人不得超過代表人數的1/36）首席代表不得由非本單位人員代理11/26/202247（二）協商集體合同11/26/202247

2、協商會議：1）由雙方代表輪流主持會議2）協商一致的合同須經職代會或全體職工大會討論；3）須有2/3以上職工代表或職工參加會議，且半數以上通過方能通過3、首席代表簽字11/26/2022482、協商會議：11/26/202248（三）政府勞動行政部門審核企業一方將簽字后的文本一式三份，于簽字后10日內送縣級以上政府勞動行政主管部門審查；審查材料：營業執照、工會社團法人證明、雙方代表身份證、通過集體合同的決議書及其它說明材料。11/26/202249（三）政府勞動行政部門審核11/26/202249（四）審核期限和生效1、審查期限為15日，勞動主管部門應該出具審查意見書，否則合同自動生效；2、集體合同的生效日期為審查意見書確認的日期；3、如審查有不同意見，簽約雙方應進行修改，并在15日內重新申報（五）集體合同公布11/26/202250（四）審核期限和生效11/26/202250三、集體合同的履行、監督檢查和責任（一）集體合同的履行：集體合同的關系人：是指由集體合同的訂立而獲得利益，且受集體合同約束的主體，包括全體勞動者、用人單位代表的所有者和經營者。集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。1、勞動標準性條款的履行2、目標性條款的履行3、企業行政與工會之間的密切協作11/26/202251三、集體合同的履行、監督檢查和責任（一）集體合同的履行：11（二）集體合同履行的監督檢查監督檢查的責任承擔者—企業工會實施監督的依據—集體合同履行的聯合監督檢查制度1、企業內工會到各級組織應當及時向企業工會報告本組織所在團體的集體合同履行情況；2、工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；3、職工代表大會有權對集體合同履行實行民主監督。11/26/202252（二）集體合同履行的監督檢查11/26/202252（三）違反集體合同的責任1、企業違反集體合同應承擔法律責任；2、個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔相應責任。11/26/202253（三）違反集體合同的責任11/26/202253案例1：1999年某市政公司與工會經過集體協商，簽訂了一份集體合同。其中工資條款規定為：公司所有員工每月工資最低不少于800元。該勞動合同由市政工程公司于1999年1月10日報送當地勞動局登記、審查、備案。1999年1月26日正式生效。1999年5月，市政工程公司需要水暖工，于是和李某簽訂為期1年的勞動合同，約定李某為水暖技術人員，月薪650元。7月6日，李某偶然得知公司與工會簽有集體合同，約定公司職工每月最低工資不少于800元。李某認為自己的月工資低于集體合同規定，交涉未果。申請仲裁。市政公司稱，集體合同是公司與工會簽訂的，只適用正式職工，而李某乃臨時工，不能享受集體合同待遇。問：集體合同的規定是否適用于臨時工？11/26/202254案例1：1999年某市政公司與工會經過集體協商，簽訂了一答：《勞合法》條規定，依法簽訂的集體勞動合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。李某雖然不是正式工，但屬于公司的勞動者，正式工與臨時工不過企業用工形式的變化，不能據此否認李某乃市政工程公司職工的身份。因此其勞動合同關于工資部分應當執行集體勞動合同的規定。11/26/202255答：《勞合法》條規定，依法簽訂的集體勞動合同對企業和企業全知識點：一、用人單位內部勞動規則的含義二、用人單位內部勞動規則的特點三、用人單位內部勞動規則的內容能力要求：用人單位內部勞動規則制定的程序第三節用人單位內部勞動規則11/26/202256知識點：第三節用人單位內部勞動規則11/26/202256一、用人單位內部勞動規則的含義用人單位依據國家勞動法律法規，結合用人單位實際，在本單位適時的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。第三節用人單位內部勞動規則11/26/202257一、用人單位內部勞動規則的含義第三節用人單位內部勞動規則11、制定主體的特定性以用人單位為制定的主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。2、企業和勞動者共同的行為規范3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物二、用人單位內部勞動規則的特點11/26/2022581、制定主體的特定性二、用人單位內部勞動規則的特點11/261.勞動合同管理制度2.勞動紀律其中包括：時間、組織、崗位、協作、品行規則和其他規則3.勞動定員定額規則主要包括編制定員規則、勞動定額規則4.勞動崗位規范制定規則勞動崗位規范是安排員工上崗，簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。包括：崗位名稱、崗位職責、生產技術規定和上崗標準等。5.勞動安全衛生制度6.其他制度包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。三、用人單位內部勞動規則的內容11/26/2022591.勞動合同管理制度三、用人單位內部勞動規則的內容11/261、職工參與制定用人單位內部勞動規則，用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見。2、正式公布用人單位內部勞動規則以全體職工和企業行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業各個部門所了解。

其公布形式通常以企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。能力要求：用人單位內部勞動規則制定的程序11/26/2022601、職工參與能力要求：用人單位內部勞動規則制定的程序11/2案例分析石某在一所技校學烹飪，畢業后到黃河飯店做廚師。飯店與石某簽訂了為期4年的勞動合同。約定試用期為半年，期滿考核不合格則延長試用期半年，飯店每月付給工資1500元。石某在試用期內積極、勤奮，但由于經驗不足，在試用期滿考核中，未能及格。飯店決定延長試用期半年，并將石某的工資減半為750元。石某認為自己工作勤奮，飯店不應降低工資，于是找到經理要求拿原工資，但遭到經理的拒絕。經理的理由是在延長試用期內降低工資的做法是飯店的一貫做法，也是飯店內部勞動規則的一項內容。雙方為此協商不成，石某向該地勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁委經核查屬實，裁決飯店有關延長試用期及在延長試用期內工資減半的規定違法，無效。問題：黃河飯店有關延長試用期及在延長試用期內工資減半的規定為何被裁決無效？11/26/202261案例分析石某在一所技校學烹飪，畢業后到黃河飯店做廚師。飯店參考答案：這涉及到用人單位內部勞動規則的合法性問題。我國勞動法21條規定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。本案飯店關于試用期的內部規定是違反法律的，這部分應認定為無效。所以違反勞動法律法規的內部勞動規則對勞動者是無效的，沒有約束力。11/26/202262參考答案：這涉及到用人單位內部勞動規則的合法性問題。我國勞知識要求：一、職工代表大會制度二、平等協商制度三、信息溝通制度四、員工滿意度調查的內容五、實施員工滿意度調查的目的能力要求：員工滿意度調查第四節企業民主管理11/26/202263知識要求：第四節企業民主管理11/26/202263（一）職代會制度的性質1、是由職工民主選舉產生的職工代表組織2、是職工行使民主管理的基本形式（二）職工代表大會制度的特點職工參與企業的民主管理有多種形式。包括組織參與、崗位參與、個人參與等等。一、職工代表大會制度11/26/202264（一）職代會制度的性質一、職工代表大會制度11/26/202（三）職工代表大會的職權1、審議建議權2、審議通過權3、審議決定權4、評議監督權5、推薦選舉權一、職工代表大會制度－－國有企業11/26/202265（三）職工代表大會的職權一、職工代表大會制度－－國有企業11平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。平等協商作為企業職工參與管理的形式，與訂立集體合同程序的集體協商是不同的，主要區別：1、主體不同2、目的不同3、程序不同4、內容不同5、法律效力不同6、法律依據不同二、平等協商制度－－非國有企業11/26/202266平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等（一）縱向信息溝通1、下向溝通2、上向溝通（二）橫向信息溝通（三）建立標準信息載體1、制定標準勞動管理表單2、匯總報表3、正式通報、組織刊物4、例會制度三、信息溝通制度11/26/202267（一）縱向信息溝通三、信息溝通制度11/26/202267（一）員工滿意度調查的目的：1、可以對公司管理層進行全面審核2、保證企業工作效率和最佳經濟效益3、減少和糾正低生產效率、高損耗率、高人員流動等緊迫問題（二）員工滿意度調查內容：1、薪酬----（決定員工工作滿意的重要因素）2、工作----（尤其是：工作的多樣化和職業培訓）3、晉升4、管理-----（是否做到了以員工為中心）5、環境四、員工滿意度調查的內容11/26/202268（一）員工滿意度調查的目的：四、員工滿意度調查的內容11/21、診斷公司潛在的問題2、找出本階段出現問題的主要原因3、評估組織變化和企業政策對員工的影響4、促進公司與員工之間的交流5、增強企業凝聚力五、實施員工滿意度調查的目的11/26/2022691、診斷公司潛在的問題五、實施員工滿意度調查的目的11/26一、員工滿意度調查的步驟1、確定調查對象2、確定調查指向（項目）3、確定調查方法：目標星調查法（選擇法、正誤法、序數表示法）、描述型調查法（確定性和不確定性提問法）4、確定調查組織5、調查結果分析能力要求11/26/202270一、員工滿意度調查的步驟能力要求11/26/202270一、員工滿意度調查需要注意事項（一）降低溝通障礙和干擾1、員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在1）在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義2）在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多造成對信息的過濾和失真。2、注意溝通語言的選擇1）必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。2）在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像。3）借助行為了解信息，適當運用體態語言4）標準管理表單設計科學、合理[注意事項]11/26/202271一、員工滿意度調查需要注意事項[注意事項]11/26/202工作環境工作條件工作滿意度硬環境*工作設施*工作態度噪音，粉塵*辦公條件*收入狀況設備，濕度*工作強度*職業聲望中環境*工作時間*參與管理組織設計*勞動報酬制度、結構*福利待遇軟環境

組織文化干群關系人際關系

全面生活與工作質量11/26/202272工作環境工作條件（二）借助專家、相關團體實現溝通1、勞動關系管理事務十分復雜，借助企業組織外部的專家實現溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通的效率。2、充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。11/26/202273（二）借助專家、相關團體實現溝通11/26/202273第五節工作時間和最低工作標準

第一單元工作時間制度知識要求：一、工作時間的概念二、工作時間的種類三、延長工作時間的概念能力要求：限制延長工作時間的措施第二單元最低工作保障制度知識要求：最低工資的含義能力要求：一、最低工資標準的確定和調整二、最低工資的給付三、工資支付保障11/26/202274第五節工作時間和最低工作標準第一單元工作時間制度第一單元工作時間

知識點一、工作時間概念1、概念勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間內必須用來完成其所擔負的工作時間。11/26/202275第一單元工作時間知識點11/26/2022752、工作時間范圍的確定1）進行準備和結束工作的時間2）完成工作或生產的作業時間3）工作中自然需要的中斷時間4）工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間6）連續從事有害工作需要的間歇時間11/26/2022762、工作時間范圍的確定11/26/202276二、工作時間的種類（一）標準工作時間（二）計件工作時間（三）綜合計算工作時間（四）不定時工作時間（五）縮短工作時間11/26/202277二、工作時間的種類（一）標準工作時間11/26/202277（一）標準工作時間1、標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。2、40小時/周、20.92天/月（20.83天/月）（365-104-11）/12=20.83天、167.4小時/月3、標準工作時間是其他工作時間制度的基準。11/26/202278（一）標準工作時間1、標準工作時間是指由國家法律制度規定的，（二）計件工作時間計件工作時間以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。11/26/202279（二）計件工作時間計件工作時間以勞動者完成一定勞動定額為（三）綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要按周、月、季、年等為單位計算工作時間長度的工時制度。其適用范圍是：1、交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業等工作性質特殊、需連續作業的職工；2、地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分崗位或工種的職工；3、其他適用實行綜合計算工時工作制的職工。需要注意：以一定周期計算，其平均計算的工時長度應與法定標準工作時間基本相同，超過的部分，則視為延長工作時間。但在社會公休日工作的，視為正常工作日工作，不計為延長工作時間，而法定節假日工作的應按延長工作時間處理。11/26/202280（三）綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產（四）不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工作時間的工時制度。其主要適用于：1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標準工作時間衡量的職工；2、企業中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；3、其他因生產特點工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作的職工。非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據勞動法的規定，用人單位必須履行法定的審批手續。11/26/202281（四）不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工作時（五）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。此種情況適用于：1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工；2、從事夜班工作的職工；3、在哺乳期工作的女職工；4、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕七個月以上工作的女職工。11/26/202282（五）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實三、延長工作時間及限制限制延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。法律規定，允許延長工作時間的一般條件是：1、發生自然災害、事故或其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；3、法律、法規規定的其他情形的。①法定節假日、公休日內生產不能間斷的；②必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；③完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務；商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的等。11/26/202283三、延長工作時間及限制限制延長工作時間是指超過標準工作時能力要求：限制延長工作時間的措施1、條件限制：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商可延長工作時間；2、時間限制：每日延長時間不超過1小時，特殊情況不超過3小時/日，每月不超過36小時3、延時加班1.5倍工資、休息日2倍、節假日3倍工資4、人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工。11/26/202284能力要求：限制延長工作時間的措施1、條件限制：用人單位由于生第二單元：最低工資保障制度知識要求：最低工資的含義能力要求：一、最低工資標準的確定和調整二、最低工資的給付三、工資支付保障11/26/202285第二單元：最低工資保障制度知識要求：11/26/202285第二單元：最低工資保障制度1、概念：勞動者在法定時間內提供了正常的勞動前提下，其所在的單位應支付的最低勞動報酬。勞動包括正常勞動和視為提供了正常勞動。最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。11/26/202286第二單元：最低工資保障制度1、概念：11/26/202286能力要求一、最低工資標準的確定和調整二、最低工資的給付三、工資支付保障11/26/202287能力要求一、最低工資標準的確定和調整11/26/202287一、最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟1、國家不實行全國統一的最低工資標準，即使在省級范圍內，不同行政區域也可以有不同的最低工資標準。2、最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省級政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究擬訂。3、最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式.月最低工資標準適用于:全日制就業勞動者;小時最低工資標準適用于:非全日制就業勞動者。4、用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。11/26/202288一、最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步（二）影響最低工資標準的因素1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用2、社會平均工資3、勞動生產率4、就業狀況5、地區間經濟發展水平的差異最低工資標準每兩年至少調整一次。11/26/202289（二）影響最低工資標準的因素1、勞動者本人及平均贍養人口的最（三）確定最低工資標準的通用方法1、比重法即根據城鎮居民調查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。2、恩格爾系數法根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準主，再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。以上方法同月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金標準、就業狀況、經濟發展水平等進行必要的修正。11/26/202290（三）確定最低工資標準的通用方法1、比重法11/26/202經濟小常識：恩格爾系數1857年，世界著名的德國統計學家恩格爾闡明了一個定律：隨著家庭和個人收入增加，收入中用于食品方面的支出比例將逐漸減小，這一定律被稱為恩格爾定律，反映這一定律的系數被稱為恩格爾系數。其公式表示為：

食物支出金額

恩格爾系數＝───────×100%

總支出金額11/26/202291經濟小常識：恩格爾系數1857年，世界著名的德國統計學家恩格知識鏈接：

聯合國糧農組織劃分貧困與富裕的標準恩格爾系數生活水平30％以下最富裕30－40％富裕40－50％小康水平50－59％勉強度日59％以上絕對貧困11/26/202292知識鏈接：

聯合國糧農組織劃分貧困與富裕的標準恩格爾系數生活二、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：1、延長工作時間工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準；勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資規定；用人單位支付給勞動的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1－5倍支付勞動者賠償金。11/26/202293二、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位三、工資支付保障（一）工資支付的一般規則1、貨幣支付2、直接支付3、按時支付4、全額支付11/26/202294三、工資支付保障（一）工資支付的一般規則11/26/2022（一）工資支付的一般規則1、貨幣支付

不得以實物、有價證券替代貨幣支付；2、直接支付

用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單，原則上不能由他人代領；11/26/202295（一）工資支付的一般規則1、貨幣支付11/26/2022953、按時支付

工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。無故拖欠不包括：用人單位遇不可抗力影響、或因生產經營困難在征得本單位工會同意后可延期。4、全額支付

除用人單位代扣代繳個人所得稅、各項社會保險費用、法院判決裁定要求代扣的撫養贍養費等特別情況下，用人單位不得克扣勞動者工資。（一）工資支付的一般規則11/26/2022963、按時支付（一）工資支付的一般規則11/26/202296（二）特殊情況下的工資支付1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資；2、勞動者依法參加社會活動時，用人單位視為其提供正常勞動支付工資；3、依法休假期間；4、停工、停業期間的工資支付；①非因勞動者本人原因，應按提供正常勞動支付勞動者工資；②超時一個工資支付周期的，可按雙新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；③沒有安排勞動者工作的，一般不低于當地最低工資標準的70%支付基本生活費；④集體合同、勞動合同另有約定，可按照約定執行。5、用人單位破產、終止或解散的，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。11/26/202297（二）特殊情況下的工資支付11/26/202297第六節勞動安全衛生管理第一單元勞動安全衛生保護一、編制職業安全衛生預算二、建立職業安全衛生防護用品管理臺賬三、組織崗位安全教育第二單元工傷管理11/26/202298第六節勞動安全衛生管理第一單元勞動安全衛生保護1第六節勞動安全衛生保護一、編制職業安全衛生預算（一）職業安全衛生保護費用分類（二）職業安全衛生預算編制程序二、建立職業安全衛生防護用品管理臺賬分為一般防護用品發放臺賬、特殊防護用品發放臺賬、防護用品購置臺賬、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬三、組織崗位安全教育包括：新員工實行三級安全衛生教育（入廠教育、車間教育、班組教育）、特種作業人員和其他人員培訓、生產技術條件發生變化，員工調整工作崗位的重新培訓。11/26/202299第六節勞動安全衛生保護一、編制職業安全衛生預算11/26第二單元工傷管理知識要求：工傷事故分類能力要求：一、組織工傷傷殘評定二、工傷保險待遇11/26/2022100第二單元工傷管理知識要求：11/26/2022100知識要求：工傷事故的分類A.按照傷害而致休息的時間長短分：1—104天為輕傷，105天以上為重傷B.按照事故類別分：20大類C.按工傷因素分D.職業病11/26/2022101知識要求：工傷事故的分類11/26/2022101能力要求：一、組織工傷傷殘評定二、工傷保險待遇11/26/2022102能力要求：一、組織工傷傷殘評定11/26/2022102一、組織工傷傷殘評定（一）工傷的其中幾種情形：1、工作時間和工作場所內，因工作原因造成的事故傷害的；2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到傷害的；3、工作時間前后在工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害的；4、患職業病的；5、因公外出，因工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；6、上下班途中，受到機動車事故傷害的；7、法律法規規定應當認定為工傷的。11/26/2022103一、組織工傷傷殘評定（一）工傷的其中幾種情形：11/26/2（二）視同工傷情形1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或在48小時之內經搶救無效死亡的；2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；3、勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。11/26/2022104（二）視同工傷情形1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死案例：孫某從1998年5月起在某建筑公司作泥瓦工。1998年11月8日下午，孫某接受公司安排參與維修省政府家屬樓。在作業時，五樓的拐角處有兩個窗口相隔1米左右，孫某圖省事，違反公司規定，從一個窗口往另一個窗口跳，不幸墜下摔成重傷，當即送往醫院。孫某向公司提出應確認為工傷，要求工傷待遇。建筑公司回答說，孫某是因為違法單位規章制度而受傷的，按規定，因蓄意違章而受傷、致殘的，不應認定為工傷。請問：本案孫某是否屬于工傷？認定工傷需要具備哪些要件？11/26/2022105案例：孫某從1998年5月起在某建筑公司作泥瓦工。1998界定工傷的五個要件1、時間要件：一般只限于工作時間之內所發生的損害。（上下班途中受到機動車事故傷害）2、空間要件：一般只限于生產、工作區域之內發生的損害。3、職務要件：一般只限于執行職務而發生的損害，只要因執行職務而受到傷害，即使發生在工作時間或工作區域之外，也屬于工作上。4、主觀過錯要件：除了職工本人故意造成的傷害不應屬于工傷外，即使職工本人有過失造成傷害，只要符合其他工傷條件，都屬于工傷。（違章作業應認定為工傷，但是蓄意違章的除外。）5、法定特殊要件：立法明確規定，在工傷的一般界限之外外_也屬于工傷的特殊情況。（從事搶險救災，維護社會和人民利益而遭受的傷害，視同工傷）本案，孫某的行為只是一般違章，而不是蓄意違章，他主觀上屬于過于自信的過失，而不是故意。另外，孫某所受傷害發生在工作時間與工作場所，也是在實施作業。總之孫某所受傷害應認定為工傷。11/26/2022106界定工傷的五個要件1、時間要件：一般只限于工作時間之內所發生案例分析1998年7月中旬，江南某市連降暴雨。7月17日下午，該市電視機廠倉庫突然進水，倉庫內大量電視機面臨被洪水浸泡的危險。該市紡織廠職工陳某下班騎車經過，見此情景，立即和電視機廠的職工一起進行排水搶險工作。在搬運電視機的過程中，倉庫中堆積的一堆貨物突然倒塌，將陳某砸倒在水中，并將其淹沒。半小時后，當眾人將壓住陳某的貨物搬開，把陳某搶救出來時，陳某已經停止了呼吸，在運往醫院的途中死亡。紡織廠知悉后，按非因工死亡給予處理，向陳某的妻子李某交付了喪葬補助費。李某不服，要求紡織廠按照工傷給予相應待遇。請問：本案陳某的死亡是否屬于因工死亡？11/26/2022107案例分析1998年7月中旬，江南某市連降暴雨。7月17日下參考答案：本案中，陳某受傷死亡，雖然不是在上班時間、在工作區域內、因執行職務而發生，但這種情況屬于按法定界限限定的工傷，即《工傷保險條例》第15條規定的"在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的"應視同工傷的情形。11/26/2022108參考答案：本案中，陳某受傷死亡，雖然不是在上班時間、在工作（三）工傷認定須提交的材料1、工傷認定申請表2、與用人單位存在勞動關系的證明材料3、醫療診斷證明或職業病診斷證明書11/26/2022109（三）工傷認定須提交的材料1、工傷認定申請表11/26（四）傷殘等級傷殘等級共分十級：1、1-4級為全部喪失勞動能力；2、5-6級為大部分喪失勞動能力；3、7-10級為部分喪失勞動能力11/26/2022110（四）傷殘等級傷殘等級共分十級：11/26/2022110（五）需要注意的事項1、單位應當自事故傷害發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請；2、用人單位未在規定期間內提出申請，工傷職工或其直系親屬、工會組織在1年內，可以直接申請；3、職工或其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任；4、勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出決定。11/26/2022111（五）需要注意的事項1、單位應當自事故傷害發生之日或被診斷、二、工傷保險待遇（一）工傷醫療期待遇（二）工作致殘待遇11/26/2022112二、工傷保險待遇（一）工傷醫療期待遇11/26/202211（一）工傷醫療期待遇項目補償標準及補償方式醫療費治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付住院伙食補助費由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70％發給住院伙食補助費。交通、食宿費經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通費、食宿費由所在單位按照職工因公出差標準報銷。殘疾輔助器具按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。停工留薪

在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪一般不超過十二個月，傷勢嚴重或情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可適當延長，但延長不得超過十二個月。住院護理費職工住院治療工傷期間需要護理的，憑醫療機構證明，由所在單位按月支付護理費。

生活護理費生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

評殘后的護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理、生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工平均工資的50％、40％、30％，從工傷保險基金按月支付。

11/26/2022113（一）工傷醫療期待遇項目補償標準及補償方式醫療費治療工傷所需（二）工傷致殘待遇工傷待遇項目標準傷殘待遇經勞動能力鑒定、一次性殘補助金一級24個月二級22個月三級20個月四級18個月五級16個月六級14個月七級12個月八級10個月九級8個月十級6個月11/26/2022114（二）工傷致殘待遇工傷待遇項目標準傷殘待遇經勞動能力鑒定、（二）工傷致殘待遇工傷待遇項目標準傷殘待遇傷殘津貼一級90%二級85%三級80%四級75%五級70%六級60%11/26/2022115（二）工傷致殘待遇工傷待遇項目標準傷殘待遇傷殘津貼一級90（二）工傷致殘待遇工傷待遇項目標準傷殘待遇生活護理費生活不能護理50%生活大部分不能自理40%生活部分不能自理30%11/26/2022116（二）工傷致殘待遇工傷待遇項目標準傷殘生活護理費生活不能護理問題提問與解答問答HERECOMESTHEQUESTIONANDANSWERSESSION問題提問與解答問答HERECOMESTHEQUESTI結束語

CONCLUSION

感謝參與本課程，也感激大家對我們工作的支持與積極的參與。課程后會發放課程滿意度評估表，如果對我們課程或者工作有什么建議和意見，也請寫在上邊，來自于您的聲音是對我們最大的鼓勵和幫助，大家在填寫評估表的同時，也預祝各位步步高升，真心期待著再次相會！結束語

CONCLUSION

感謝參與本課程，也感激大家對我感謝聆聽Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilm講師：XXXX日期：20XX.X月感謝聆聽講師：XXXX日期：20XX.X月國家人力資源管理師鑒定培訓

勞動關系管理

（三級）11/26/2022120國家人力資源管理師鑒定培訓

勞動關系管理

（三級）11/26標題添加點擊此處輸入相關文本內容點擊此處輸入相關文本內容總體概述點擊此處輸入相關文本內容標題添加點擊此處輸入相關文本內容標題添加點擊此處輸入相點擊此處輸入總體概述點擊此處輸入標題添勞動關系管理勞動關系的調整方式內部勞動規則

工作時間與工資標準企業民主管理制度勞動安全衛生管理看圖說話集體合同制度

11/26/2022122勞動關系勞動關系的調整內部勞動規則工作時間與企業民主管理制本章主要內容第一節：勞動關系的調整方式第二節：集體合同制度第三節：用人單位內部勞動規則第四節：企業民主管理制度第五節：工作時間與最低工資標準第六節：勞動安全衛生管理11/26/2022123本章主要內容第一節：勞動關系的調整方式11/26/20224第一節勞動關系的調整方式［知識要求］一、勞動關系的含義二、勞動法律關系的含義和特征三、我國勞動關系的轉變［能力要求］勞動關系調整的方式11/26/2022124第一節勞動關系的調整方式［知識要求］11/26/20知識要求:

一、勞動關系的含義一般而言：勞動關系是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。鏈接1：工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。鏈接2：勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系：勞動給付與工資的交換關系。

11/26/2022125知識要求:

一、勞動關系的含義一般而言：勞動關系是指用人單位提問：勞動關系何時開始建立起來的？建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動！！11/26/2022126提問：勞動關系何時開始建立起來的？建立勞動關系的唯一標準是實拓展知識：

案例分析：家庭雇傭關系是否適用勞動法？案情：李某有一個3歲小孩，因無人照管，從保姆市場雇傭保姆于某，月薪600元。后雙方產生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申請仲裁。但仲裁機構以其糾紛不屬于受理范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服，起訴到法院，法院判決李某償付拖欠于某的薪金1200元。問：保姆起訴，應由勞動爭議仲裁機構受理，還是由法院受理？11/26/2022127拓展知識：

案例分析：家庭雇傭關系是否適用勞動法？案情：李某參考答案：根據勞動部貫徹執行勞動法若干問題的意見第4項規定：公務員和比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。可見，家庭保姆與其雇主間的糾紛不屬于勞動法的調整范圍，也不屬于法院或仲裁機構受理勞動爭議案件的范圍，仲裁機構裁決不予受理于某的申訴正確。但它屬于民事案件之勞務糾紛，法院可以受理的。家政服務人員與雇主簽的是服務合同，而不是勞動合同。保姆與雇主之間的法律關系是勞務合同法律關系，屬于我國《民法通則》調整的范圍，不適用《勞動法》。11/26/2022128參考答案：根據勞動部貫徹執行勞動法若干問題的意見第4項規定：勞動關系勞動法律關系國家意志干預勞動法律關系構成要素：1、主體2、內容3、客體11/26/2022129勞動關系勞動法律關系國家意志勞動法律關系構成要素：11/26二、勞動法律關系的含義和特征（一）勞動法律關系（二）勞動法律關系的特征（三）勞動法律關系的構成要素（四）勞動法律事實11/26/2022130二、勞動法律關系的含義和特征（一）勞動法律關系11/26/2（一）勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，它與勞動關系最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。

11/26/2022131（一）勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動（二）勞動法律關系的特征1、勞動法律關系的內容是權利和義務1）運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系,是勞動法對勞動關系的第一次調整；2）勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整，這是勞動法的第二次調整。2、勞動法律關系是雙務關系雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。3、勞動法律關系具有國家強制性11/26/2022132（二）勞動法律關系的特征1、勞動法律關系的內容是權利和義務1（三）勞動法律關系的構成要素1、勞動法律關系的主體勞動法律關系主體是指依據勞動法律的規定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括：企業、個體經濟組織、機關、事業單位、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者。在我國，工會是團體勞動法律關系的形式主體。11/26/2022133（三）勞動法律關系的構成要素1、勞動法律關系的主體11/26

某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是不是勞動關系？案例11/26/2022134某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修參考答案：1、沒有勞動關系。雖然雙方形式上都具有勞動關系的主體資格，但瓦工修補屋頂這種勞動并不是造船廠的生產勞動過程，因而不能以為造船廠和瓦工形成的是勞動關系，而應是由民法調整的民事關系。2、如果造船廠請來兩名工人完成的是造船工作的某道工序，則應認定雙方形成了勞動關系。3、有勞動關系，因為符合勞動關系的特征。11/26/2022135參考答案：11/26/202216（三）勞動法律關系的構成要素2、勞動法律關系的內容勞動法律關系內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利，以及法律規定的其他權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位：應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。11/26/2022136（三）勞動法律關系的構成要素2、勞動法律關系的內容11/26（三）勞動法律關系的構成要素3、勞動法律關系的客體勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。11/26/2022137（三）勞動法律關系的構成要素3、勞動法律關系的客體11/26

某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關系？案例11/26/2022138某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形1、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。2、秘書的著作成果如同為本單位撰寫工作總結，交付的是物化的勞動，與單位是勞動關系。3、為勞動者支付的是勞動力的使用過程而不是勞動產品成果,雙方形成的不是勞動關系。11/26/20221391、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。11/2（四）勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。產生：合法事實，雙方意思表示；變更、消滅：一般為合法事實，雙方意思表示，但在一些特殊場合也可是單方意思以及違法行為或事件。11/26/2022140（四）勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可分為兩類：一是勞動法律行為（以當事人的意志為轉移）：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為；二是勞動法律事件（不依當事人的主觀意志為轉移）：企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭等。11/26/2022141依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可分為三、我國勞動關系的轉變（一）我國勞動關系的變化（二）我國物質利益原則的內涵11/26/2022142三、我國勞動關系的轉變（一）我國勞動關系的變化11/26/2（一）我國勞動關系的變化總的來看，我國已從利益一體型的勞動關系轉換為利益協調型的勞動關系。名詞解釋：利益協調型勞動關系勞動關系雙方依據一定的程序，以共同的規則協調雙方的矛盾，從而保證勞動關系的和諧運行。利益協調型勞動關系運行的前提有二：1、不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經濟關系上維持均勢；2、各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。11/26/2022143（一）我國勞動關系的變化總的來看，我國已從利益一體型的勞總的來看，我國已從利益一體型的勞動關系轉換為利益協調型的勞動關系。主要體現為以下方面：1、勞動關系主體明確化；2、勞動關系多元化；3、勞動關系利益復雜化；4、勞動關系動態多變化；5、勞動關系利益協調機制趨向法制化11/26/2022144總的來看，我國已從利益一體型的勞動關系轉換為利益協調型的利益協調型勞動關系的運行同時也是現代勞動立法原則的具體體現，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產權不可侵犯的原則構建的。11/26/2022145利益協調型勞動關系的運行同時也是現代勞動立法（二）我國物質利益原則的內涵1、物質利益激勵機制2、物質利益平衡機制3、物質利益調節機制4、物質利益約束機制11/26/2022146（二）我國物質利益原則的內涵1、物質利益激勵機制11/26/[能力要求]勞動關系調整的方式勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種：勞動法律法規；勞動合同；集體合同；民主管理制度；企業內部勞動規則；勞動爭議處理制度；勞動監督檢查制度。11/26/20221