薪酬評估與管理制度

第一節薪酬診斷與評估一、薪酬診斷診斷點：薪酬外部公平性、薪酬內部公平性、薪酬與能力、薪酬與績效、不同類別員工的短期激勵與長期薪酬、新老員工的平衡、學歷資質的平衡、薪酬結構設計、薪酬水平的確定、薪酬總額預算與控制、員工福利體系的設計。合法、合理、滿意典藏PPT薪酬評估與管理制度

第一節薪酬診斷與評估一、薪酬診斷1二、薪酬滿意度調查與分析1、薪酬滿意度=獲得總體薪酬的實際感受/期望值2、薪酬滿意度調查內容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度

典藏PPT二、薪酬滿意度調查與分析1、薪酬滿意度=獲得總體薪酬的實際感23、薪酬滿意度調查分析薪酬滿意度調查問卷回收之后，可采用數據統計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關分析等方法進行統計分析，并寫出分析報告。

典藏PPT3、薪酬滿意度調查分析典藏PPT3三、薪酬評估（一）薪酬總額分析工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資人工成本=工資總額+福利支出+其他人工費用1、影響薪酬總額的因素企業經濟效益薪酬的市場水平企業薪酬哲學經營戰略與競爭戰略典藏PPT三、薪酬評估（一）薪酬總額分析典藏PPT4（二）薪酬構成分析基本薪酬：崗位差異的依據是什么，是否合理可變薪酬：具體組成部分，占總薪酬的比重，是否與績效成果掛鉤，能否激發員工的積極性間接薪酬：福利的項目是否符合法律規定，差異化的福利項目實施情況，間接薪酬占總薪酬的比重典藏PPT（二）薪酬構成分析典藏PPT5（三）、薪酬水平分析與同行業比較與同地區企業比較不同發展階段的薪酬水平分析（四）薪酬增長分析平均每人每年薪酬增加額薪酬增加額占銷售額的比例薪酬增加額占營運成本的比例增薪率用于說薪酬增長的速度典藏PPT（三）、薪酬水平分析典藏PPT6四、人工成本核算——薪酬分析1、基礎數據企業從業人員平均人數企業銷售收入（營業收入）企業增加值（純收入）企業成本（費用）總額企業人工成本總額工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資人工成本=工資總額+福利支出+其他人工費用典藏PPT四、人工成本核算——薪酬分析1、基礎數據典藏PPT72、人工成本分析核算的主要指標人工成本占增加值（純收入）比重人工成本占銷售收入（營業收入）比重人均人工成本人工成本相當總成本（費用）的比例小時人工成本單位產品人工成本含量典藏PPT2、人工成本分析核算的主要指標人工成本占增加值（純收入）比重8（1）、人工成本占增加值（純收入）比重

人工成本總額人工成本占增加值（純收入）比重=---------------×100%增加值（純收入）注：人工成本占增加值（純收入）比重又被稱之為勞動分配率。（1）說明人工成本的投入產出比例；（2）說明從業人員報酬在企業新創造價值中的份額；（3）從業人員人均報酬與勞動生產率的對比關系；典藏PPT（1）、人工成本占增加值（純收入）比重9（2）、人工成本占銷售收入（營業收入）比重人工成本總額人工成本占銷售收入（營業收入）比重=---------------×100%銷售收入注：人工成本占銷售收入（營業收入）比重又被稱之為人事費用率。（1）說明人工成本的投入產出比例；（2）說明從業人員報酬在企業總收入中的份額；（3）說明從業人員報酬與勞動生產率的對比關系；典藏PPT（2）、人工成本占銷售收入（營業收入）比重10（3）、人均人工成本指標及其意義

年人工成本總額年人均人工成本=-----------------------------年從業人員平均人數注：人均人工成本是企業全部人工成本支出平均分攤到每一名從業人員的份額。它可以表示：（1）從業人員以直接和間接方式從企業得到平均報酬水平；（2）企業聘用一名從業人員所需要負擔的平均費用水平。典藏PPT（3）、人均人工成本指標及其意義典藏PPT11（4）、人工成本相當總成本（費用）的比例

人工成本相當企業人工成本總額于總成本（費=---------------------------------------×100%用）的比例企業成本（費用）總額注：人工成本相當于總成本（費用）的比例基本可以表明人工成本在總成本（費用）中的結構狀況以及結構的變動狀況。因為人工成本和其它成本（費用）都是企業為獲得一定的經濟效益所付出的代價，所以這一指標可以基本反映企業部分代價與總體代價之間的關系。典藏PPT（4）、人工成本相當總成本（費用）的比例人工成本相當12五、薪酬總額預算與控制

——人工成本支出的最高限度和適度標準

人工成本支出最高限度增加支出減少支出虧損增加利潤增加--------------------------------人工成本支出適度水平典藏PPT五、薪酬總額預算與控制

——人工13典藏PPT典藏PPT14薪酬預算方法：典藏PPT薪酬預算方法：典藏PPT15典藏PPT典藏PPT16典藏PPT典藏PPT173、盈虧平衡法盈虧平衡點：銷售收入等于生產成本，即既不盈利也不虧損的狀態，利潤為零。用公式表示為：P*Q=F+Vc*Q在單價P、固定成本F和單位變動成本Vc已知的情形下，求得盈虧平衡點時的產量Q0Q0=盈虧平衡點的銷售收入S0=Q0×P整理上式S0=郵差制作典藏PPT3、盈虧平衡法郵差制作典藏PPT18平衡點

產量（銷量）

0

Q

A

成本·銷售額

固定成本F

盈利

總成本TC銷售額S圖盈虧平衡分析基本模型圖虧損

S0

Q0

典藏PPT平衡點產量（銷量）0QA成本·銷售額固定成本F19邊際盈利點：銷售收入除了彌補全部成本支出外還可付給股東適當的利息。用公式表示為：P*Q=F+Vc*Q＋ＩQ0=盈虧平衡點的銷售收入S0=Q0×P整理上式S0=郵差制作典藏PPT邊際盈利點：銷售收入除了彌補全部成本支出外還可付給股東適當的20安全盈利點：銷售收入除了確保付給股東適當的利息外還能有一定盈余以應付未來可能發生的風險。用公式表示為：P*Q=F+Vc*Q＋Ｉ＋ＹQ0=盈虧平衡點的銷售收入S0=Q0×P整理上式S0=郵差制作典藏PPT安全盈利點：銷售收入除了確保付給股東適當的利息外還能有一定盈21限度的測算：人工成本占銷售收入比率（人事費用率）人工成本最高限度＝人工成本總額／盈虧平衡點的銷售收入人工成本可能的限度＝人工成本總額／邊際盈利點的銷售收入人工成本安全限度＝人工成本總額／安全盈利點的銷售收入典藏PPT限度的測算：人工成本占銷售收入比率（人事費用率）人工成本最22如何確定適度的人工成本控制標準經驗法對企業歷史狀況進行縱向分析比較比較法對同行業企業狀況進行橫向分析比較比較的原則是：勞動分配率或人事費用率<競爭對手（優先考慮）人均人工成本>競爭對手目標利潤法根據企業發展戰略需要進行具體測算典藏PPT如何確定適度的人工成本控制標準經驗法典藏PPT23損益平衡的銷售額＝固定成本／臨界利益率臨界利益率＝１－變動成本／銷售價格典藏PPT損益平衡的銷售額＝固定成本／臨界利益率典藏PPT24六、企業人工成本動態控制

1、建立人工成本統計分析制度2、建立企業各崗位的成本責任制度3、建立適合控制人工成本的薪酬制度4、改進人工成本投入方式5、建立人工成本統計、審批、監控和預警制度6、調整過高的人工成本典藏PPT六、企業人工成本動態控制

1、建立人工成本統計分析制度典藏P25一、薪酬制度的內容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼、福利過渡辦法其他規定第二節薪酬制度典藏PPT一、薪酬制度的內容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪26二、薪酬制度調整的內容工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整典藏PPT二、薪酬制度調整的內容工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵27三、薪酬制度由六個系統組成薪酬制度系統一二三四五六組織系統指標系統評估系統結構系統支付系統仲裁系統整個系統相互完整方案，缺一不可典藏PPT三、薪酬制度由六個系統組成薪酬制度系統一二三四五六組指評結支28薪酬制度系統---組織系統（一）組織系統公司薪酬管理委員會薪酬考核委員會技術/管理專家評審委員會薪酬仲裁委員會二級單位薪酬管理委員會薪酬考核分會專家評審分會薪酬仲裁分會由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺,都是由相應組織機構決策的,使薪酬管理處在受控狀態典藏PPT薪酬制度系統---組織系統（一）組織系統公司薪酬管理委員會薪29公司薪酬管理委員會職能組成領導關系公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策，并領導公司的薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司下屬單位薪酬管理委員會的工作。公司設立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責對主要人員的考核事宜；技術/管理專家評審委員會由技術開發部門及部門專家組成，技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；薪酬仲裁委員會由公會、紀委監察部門、人事部及職工代表組成，負責裁決薪酬糾紛。各下屬單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領導的同時，也接受公司三個委員會的業務領導。薪酬制度系統---組織系統（二）典藏PPT公司薪酬管理委員會職能組成領導關系公司薪酬管理委員會是公司薪30三個委員會將根據薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各自的章程及規則薪酬考核委員會管理/技術專家評審委員會薪酬仲裁委員會章程業績考核的目的；業績考核的基本原則；業績考核的基本依據；業績考核結果的運用；業績考核實施細節；業績考核工作程序。工作規則專家評審委員會工作目的、職責；確定組織成員；專家評審工作程序；能力要素、崗位價值要素、貢獻度要素及評估方法仲裁規則薪酬仲裁委員會的仲裁內容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據；提請仲裁人的權利確定；仲裁委員會的組織構成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結果的處理；仲裁的罰則。三個委員會將按各自的章程和規則,獨立開展工作,接受員工的監督薪酬制度系統---組織系統（三）典藏PPT三個委員會將根據薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各31薪酬制度系統---指標系統（一）

指標系統是體現企業價值觀和企業經營戰略目標的關鍵直接影響薪酬效用的發揮第一層含義薪酬要素指標系統第二層含義薪酬考核指標系統.

第三層含義薪酬要素指標評估方式。

第四層含義薪酬考核指標考核方式。指標系統的含義每個指標的選擇與確定，向員工傳達公司要求的過程，其目的有四點：

實現公司總目標有了可靠的保證確定了考核基準各層組織，層層分解壓力，傳遞責任明晰了每個崗位員工的努力方向典藏PPT薪酬制度系統---指標系統（一）指標系統是體現企業價值觀和32薪酬制度系統---指標系統（二）指標系統考核指標工作價值指標個人崗位指標(計劃)(業績與能力)個人能力指標單位目標(年)(含經營目標和管理目標)部門目標(月)制定指標系統的原則：

根據公司總目標層層分解，不可脫離與偏離目標既應切實可行，又應具有挑戰性目標應可衡量，盡可能量化目標應有時間規定，有進度要求體現企業的組織利益心理貢獻度指標薪酬要素指標典藏PPT薪酬制度系統---指標系統（二）指標系統考核指標工作價值指標33薪酬制度系統---指標系統（三）有效的薪酬指標體系，是一個不斷發展變化的系統當前指標企業發展調整崗位描述能力描述業務流程描述典藏PPT薪酬制度系統---指標系統（三）有效的薪酬指標體系，是一個不34薪酬制度系統---評估系統（一）薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內在心理需求，使員工處在良好的精神狀態下工作，使員工真正理解以下六者之間的關系：上級目標崗位計劃崗位實施直屬上級考核隔級確認報酬評估信息溝通指標確定標準確定專家評估直屬上級確認委員會確認報酬典藏PPT薪酬制度系統---評估系統（一）薪酬分配制度要建立一個科學、35薪酬制度系統---評估系統（二）業績考核系統單位考核個人考核考核結果運用分數利潤與工資總額掛鉤超額利潤按比例提成轉化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷售人員的考核研發人員的考核工人的考核中級管理人員考核“PSC”考核方法銷售數量與費用考核方法項目考核方法計時計件考核方法按簽訂目標責任書年終評價方法管理目標考核(業績考核細則)經營指標考核(經營目標)典藏PPT薪酬制度系統---評估系統（二）業績考核系統單位考核個人考核36薪酬制度系統---評估系統（三）薪酬要素評估價值評估能力學歷技術等級職稱工作經驗利益影響度大小責任大小典藏PPT薪酬制度系統---評估系統（三）薪酬要素評估價值評估能力學歷37薪酬制度系統---結構系統（一）研究企業員工之間的各種薪酬比例及其構成如企業工資在不同員工之間的配置；職務和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等確定企業的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結構，不同的薪酬結構決定不同的薪酬結果。結構系統設計的意義結構系統設計的目的典藏PPT薪酬制度系統---結構系統（一）研究企業員工之間的各種薪酬比38薪酬制度系統---結構系統（二）結構系統收入的多元化獎金工資期股期權各類商業保險特殊住房津貼即時獎特別獎年終獎考核工資固定工資各類津貼各類補貼人才津貼學位津貼高職津貼典藏PPT薪酬制度系統---結構系統（二）結構系統收入的多元化獎金工資39薪酬制度系統---支付系統（一）支付系統設計關鍵把握四條一從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發揮它的效用三從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規范支付行為，杜絕暗箱操作四制定嚴格的支付紀律，使支付行為規范化二在薪酬保密的情況下，要實行集中支付，實現支付機構扁平化，減少管理的環節典藏PPT薪酬制度系統---支付系統（一）支付系統設計關鍵把握四條一從40薪酬制度系統---支付系統（二）支付系統人事部下達工資計劃各單位工資計劃確定員工考核工資對二級單位考核結果的運用對部門單位考核結果的運用對個人考核結果運用人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行，資料歸檔（領導干部考核工資由總經理審定，授權人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務部審核；報盤銀行）銀行付薪發放秘密工資主管領導審批典藏PPT薪酬制度系統---支付系統（二）支付系統人事部下達工資計劃41薪酬制度系統---仲裁系統（一）如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應建立健全薪酬管理體系與制度外，還應給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領導的素質高低不同，理解和運用政策的尺度不同，難免有不公平的可能因為薪酬制度本身的弊端和執行者的偏離，難免有不公平付薪現象因為薪酬各環節過程中信息失真，也會引發不合理現象為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統（必須設計完整的仲裁規則），在仲裁為委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。主要理由典藏PPT薪酬制度系統---仲裁系統（一）如果薪酬采用考核形式，員工心42薪酬制度系統---仲裁系統（二）仲裁系統員工提出仲裁申請與直接主管溝通，請求處理與隔級領導溝通，請求處理對結果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁仲裁結果反饋預處理仲裁系統的功能賦予每個員工申訴的權利為每位員工設立申訴渠道實施仲裁系統必須提出的要求員工提出仲裁申訴必須以事實為依據申訴嚴格按仲裁規則進行實施仲裁系統必須向員工提出承諾二級層次的仲裁委員會將嚴格按仲裁規則開展工作，否則立即調整仲裁委員會成員對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理對利用職權打擊、報復員工的管理者，經查屬實，第一次給與警告，第二次免職。仲裁系統程序圖典藏PPT薪酬制度系統---仲裁系統（二）仲裁系統員工提出仲裁申請與直43第三節薪酬溝通一、薪酬溝通要從內部、外部和發展的角度闡釋。薪酬溝通要牽引員工看到個人的發展是如何與組織的發展結合起來的，即薪酬是如何發放的，如何隨著個人能力、績效而得到提升。薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發展的角度，長期動態地看待薪酬體系。站在組織發展的角度，要牽引員工認識行業的大環境和發展方向，了解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。典藏PPT第三節薪酬溝通一、薪酬溝通要從內部、外部和發展的角度44二、薪酬溝通的方法和過程1、薪酬會議2、單獨面談3、內部刊物與宣傳告示欄4、意見箱與投訴站典藏PPT二、薪酬溝通的方法和過程典藏PPT45三、薪酬溝通的過程：確定溝通目標搜集相關信息制定溝通策略選擇溝通媒介舉行溝通會議評價溝通結果典藏PPT三、薪酬溝通的過程：典藏PPT46薪酬溝通的誤區

缺乏明確的薪酬原則口頭解釋足矣不談員工的職業發展談話就是走過場的套話多層上司一起和員工溝通省時高效溝通中員工只做聽眾告知員工其個人信息就夠了典藏PPT薪酬溝通的誤區缺乏明確的薪酬原則典藏PPT47薪酬評估與管理制度

第一節薪酬診斷與評估一、薪酬診斷診斷點：薪酬外部公平性、薪酬內部公平性、薪酬與能力、薪酬與績效、不同類別員工的短期激勵與長期薪酬、新老員工的平衡、學歷資質的平衡、薪酬結構設計、薪酬水平的確定、薪酬總額預算與控制、員工福利體系的設計。合法、合理、滿意典藏PPT薪酬評估與管理制度

第一節薪酬診斷與評估一、薪酬診斷48二、薪酬滿意度調查與分析1、薪酬滿意度=獲得總體薪酬的實際感受/期望值2、薪酬滿意度調查內容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度

典藏PPT二、薪酬滿意度調查與分析1、薪酬滿意度=獲得總體薪酬的實際感493、薪酬滿意度調查分析薪酬滿意度調查問卷回收之后，可采用數據統計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關分析等方法進行統計分析，并寫出分析報告。

典藏PPT3、薪酬滿意度調查分析典藏PPT50三、薪酬評估（一）薪酬總額分析工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資人工成本=工資總額+福利支出+其他人工費用1、影響薪酬總額的因素企業經濟效益薪酬的市場水平企業薪酬哲學經營戰略與競爭戰略典藏PPT三、薪酬評估（一）薪酬總額分析典藏PPT51（二）薪酬構成分析基本薪酬：崗位差異的依據是什么，是否合理可變薪酬：具體組成部分，占總薪酬的比重，是否與績效成果掛鉤，能否激發員工的積極性間接薪酬：福利的項目是否符合法律規定，差異化的福利項目實施情況，間接薪酬占總薪酬的比重典藏PPT（二）薪酬構成分析典藏PPT52（三）、薪酬水平分析與同行業比較與同地區企業比較不同發展階段的薪酬水平分析（四）薪酬增長分析平均每人每年薪酬增加額薪酬增加額占銷售額的比例薪酬增加額占營運成本的比例增薪率用于說薪酬增長的速度典藏PPT（三）、薪酬水平分析典藏PPT53四、人工成本核算——薪酬分析1、基礎數據企業從業人員平均人數企業銷售收入（營業收入）企業增加值（純收入）企業成本（費用）總額企業人工成本總額工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資人工成本=工資總額+福利支出+其他人工費用典藏PPT四、人工成本核算——薪酬分析1、基礎數據典藏PPT542、人工成本分析核算的主要指標人工成本占增加值（純收入）比重人工成本占銷售收入（營業收入）比重人均人工成本人工成本相當總成本（費用）的比例小時人工成本單位產品人工成本含量典藏PPT2、人工成本分析核算的主要指標人工成本占增加值（純收入）比重55（1）、人工成本占增加值（純收入）比重

人工成本總額人工成本占增加值（純收入）比重=---------------×100%增加值（純收入）注：人工成本占增加值（純收入）比重又被稱之為勞動分配率。（1）說明人工成本的投入產出比例；（2）說明從業人員報酬在企業新創造價值中的份額；（3）從業人員人均報酬與勞動生產率的對比關系；典藏PPT（1）、人工成本占增加值（純收入）比重56（2）、人工成本占銷售收入（營業收入）比重人工成本總額人工成本占銷售收入（營業收入）比重=---------------×100%銷售收入注：人工成本占銷售收入（營業收入）比重又被稱之為人事費用率。（1）說明人工成本的投入產出比例；（2）說明從業人員報酬在企業總收入中的份額；（3）說明從業人員報酬與勞動生產率的對比關系；典藏PPT（2）、人工成本占銷售收入（營業收入）比重57（3）、人均人工成本指標及其意義

年人工成本總額年人均人工成本=-----------------------------年從業人員平均人數注：人均人工成本是企業全部人工成本支出平均分攤到每一名從業人員的份額。它可以表示：（1）從業人員以直接和間接方式從企業得到平均報酬水平；（2）企業聘用一名從業人員所需要負擔的平均費用水平。典藏PPT（3）、人均人工成本指標及其意義典藏PPT58（4）、人工成本相當總成本（費用）的比例

人工成本相當企業人工成本總額于總成本（費=---------------------------------------×100%用）的比例企業成本（費用）總額注：人工成本相當于總成本（費用）的比例基本可以表明人工成本在總成本（費用）中的結構狀況以及結構的變動狀況。因為人工成本和其它成本（費用）都是企業為獲得一定的經濟效益所付出的代價，所以這一指標可以基本反映企業部分代價與總體代價之間的關系。典藏PPT（4）、人工成本相當總成本（費用）的比例人工成本相當59五、薪酬總額預算與控制

——人工成本支出的最高限度和適度標準

人工成本支出最高限度增加支出減少支出虧損增加利潤增加--------------------------------人工成本支出適度水平典藏PPT五、薪酬總額預算與控制

——人工60典藏PPT典藏PPT61薪酬預算方法：典藏PPT薪酬預算方法：典藏PPT62典藏PPT典藏PPT63典藏PPT典藏PPT643、盈虧平衡法盈虧平衡點：銷售收入等于生產成本，即既不盈利也不虧損的狀態，利潤為零。用公式表示為：P*Q=F+Vc*Q在單價P、固定成本F和單位變動成本Vc已知的情形下，求得盈虧平衡點時的產量Q0Q0=盈虧平衡點的銷售收入S0=Q0×P整理上式S0=郵差制作典藏PPT3、盈虧平衡法郵差制作典藏PPT65平衡點

產量（銷量）

0

Q

A

成本·銷售額

固定成本F

盈利

總成本TC銷售額S圖盈虧平衡分析基本模型圖虧損

S0

Q0

典藏PPT平衡點產量（銷量）0QA成本·銷售額固定成本F66邊際盈利點：銷售收入除了彌補全部成本支出外還可付給股東適當的利息。用公式表示為：P*Q=F+Vc*Q＋ＩQ0=盈虧平衡點的銷售收入S0=Q0×P整理上式S0=郵差制作典藏PPT邊際盈利點：銷售收入除了彌補全部成本支出外還可付給股東適當的67安全盈利點：銷售收入除了確保付給股東適當的利息外還能有一定盈余以應付未來可能發生的風險。用公式表示為：P*Q=F+Vc*Q＋Ｉ＋ＹQ0=盈虧平衡點的銷售收入S0=Q0×P整理上式S0=郵差制作典藏PPT安全盈利點：銷售收入除了確保付給股東適當的利息外還能有一定盈68限度的測算：人工成本占銷售收入比率（人事費用率）人工成本最高限度＝人工成本總額／盈虧平衡點的銷售收入人工成本可能的限度＝人工成本總額／邊際盈利點的銷售收入人工成本安全限度＝人工成本總額／安全盈利點的銷售收入典藏PPT限度的測算：人工成本占銷售收入比率（人事費用率）人工成本最69如何確定適度的人工成本控制標準經驗法對企業歷史狀況進行縱向分析比較比較法對同行業企業狀況進行橫向分析比較比較的原則是：勞動分配率或人事費用率<競爭對手（優先考慮）人均人工成本>競爭對手目標利潤法根據企業發展戰略需要進行具體測算典藏PPT如何確定適度的人工成本控制標準經驗法典藏PPT70損益平衡的銷售額＝固定成本／臨界利益率臨界利益率＝１－變動成本／銷售價格典藏PPT損益平衡的銷售額＝固定成本／臨界利益率典藏PPT71六、企業人工成本動態控制

1、建立人工成本統計分析制度2、建立企業各崗位的成本責任制度3、建立適合控制人工成本的薪酬制度4、改進人工成本投入方式5、建立人工成本統計、審批、監控和預警制度6、調整過高的人工成本典藏PPT六、企業人工成本動態控制

1、建立人工成本統計分析制度典藏P72一、薪酬制度的內容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼、福利過渡辦法其他規定第二節薪酬制度典藏PPT一、薪酬制度的內容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪73二、薪酬制度調整的內容工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整典藏PPT二、薪酬制度調整的內容工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵74三、薪酬制度由六個系統組成薪酬制度系統一二三四五六組織系統指標系統評估系統結構系統支付系統仲裁系統整個系統相互完整方案，缺一不可典藏PPT三、薪酬制度由六個系統組成薪酬制度系統一二三四五六組指評結支75薪酬制度系統---組織系統（一）組織系統公司薪酬管理委員會薪酬考核委員會技術/管理專家評審委員會薪酬仲裁委員會二級單位薪酬管理委員會薪酬考核分會專家評審分會薪酬仲裁分會由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺,都是由相應組織機構決策的,使薪酬管理處在受控狀態典藏PPT薪酬制度系統---組織系統（一）組織系統公司薪酬管理委員會薪76公司薪酬管理委員會職能組成領導關系公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策，并領導公司的薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司下屬單位薪酬管理委員會的工作。公司設立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責對主要人員的考核事宜；技術/管理專家評審委員會由技術開發部門及部門專家組成，技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；薪酬仲裁委員會由公會、紀委監察部門、人事部及職工代表組成，負責裁決薪酬糾紛。各下屬單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領導的同時，也接受公司三個委員會的業務領導。薪酬制度系統---組織系統（二）典藏PPT公司薪酬管理委員會職能組成領導關系公司薪酬管理委員會是公司薪77三個委員會將根據薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各自的章程及規則薪酬考核委員會管理/技術專家評審委員會薪酬仲裁委員會章程業績考核的目的；業績考核的基本原則；業績考核的基本依據；業績考核結果的運用；業績考核實施細節；業績考核工作程序。工作規則專家評審委員會工作目的、職責；確定組織成員；專家評審工作程序；能力要素、崗位價值要素、貢獻度要素及評估方法仲裁規則薪酬仲裁委員會的仲裁內容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據；提請仲裁人的權利確定；仲裁委員會的組織構成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結果的處理；仲裁的罰則。三個委員會將按各自的章程和規則,獨立開展工作,接受員工的監督薪酬制度系統---組織系統（三）典藏PPT三個委員會將根據薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各78薪酬制度系統---指標系統（一）

指標系統是體現企業價值觀和企業經營戰略目標的關鍵直接影響薪酬效用的發揮第一層含義薪酬要素指標系統第二層含義薪酬考核指標系統.

第三層含義薪酬要素指標評估方式。

第四層含義薪酬考核指標考核方式。指標系統的含義每個指標的選擇與確定，向員工傳達公司要求的過程，其目的有四點：

實現公司總目標有了可靠的保證確定了考核基準各層組織，層層分解壓力，傳遞責任明晰了每個崗位員工的努力方向典藏PPT薪酬制度系統---指標系統（一）指標系統是體現企業價值觀和79薪酬制度系統---指標系統（二）指標系統考核指標工作價值指標個人崗位指標(計劃)(業績與能力)個人能力指標單位目標(年)(含經營目標和管理目標)部門目標(月)制定指標系統的原則：

根據公司總目標層層分解，不可脫離與偏離目標既應切實可行，又應具有挑戰性目標應可衡量，盡可能量化目標應有時間規定，有進度要求體現企業的組織利益心理貢獻度指標薪酬要素指標典藏PPT薪酬制度系統---指標系統（二）指標系統考核指標工作價值指標80薪酬制度系統---指標系統（三）有效的薪酬指標體系，是一個不斷發展變化的系統當前指標企業發展調整崗位描述能力描述業務流程描述典藏PPT薪酬制度系統---指標系統（三）有效的薪酬指標體系，是一個不81薪酬制度系統---評估系統（一）薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內在心理需求，使員工處在良好的精神狀態下工作，使員工真正理解以下六者之間的關系：上級目標崗位計劃崗位實施直屬上級考核隔級確認報酬評估信息溝通指標確定標準確定專家評估直屬上級確認委員會確認報酬典藏PPT薪酬制度系統---評估系統（一）薪酬分配制度要建立一個科學、82薪酬制度系統---評估系統（二）業績考核系統單位考核個人考核考核結果運用分數利潤與工資總額掛鉤超額利潤按比例提成轉化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷售人員的考核研發人員的考核工人的考核中級管理人員考核“PSC”考核方法銷售數量與費用考核方法項目考核方法計時計件考核方法按簽訂目標責任書年終評價方法管理目標考核(業績考核細則)經營指標考核(經營目標)典藏PPT薪酬制度系統---評估系統（二）業績考核系統單位考核個人考核83薪酬制度系統---評估系統（三）薪酬要素評估價值評估能力學歷技術等級職稱工作經驗利益影響度大小責任大小典藏PPT薪酬制度系統---評估系統（三）薪酬要素評估價值評估能力學歷84薪酬制度系統---結構系統（一）研究企業員工之間的各種薪酬比例及其構成如企業工資在不同員工之間的配置；職務和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等確定企業的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結構，不同的薪酬結構決定不同的薪酬結果。結構系統設計的意義結構系統設計的目的典藏PPT薪酬制度系統---結構系統（一）研究企業員工之間的各種薪酬比85薪酬制度系統---結構系統（二）結構系統收入的多元化獎金工資期股期權各類商業保險特殊住房津貼即時獎特別獎年終獎考核工資固定工資各類津貼各類補