中文題目：上市公司高管激勵問題研究英文題目：AStudyonTop-managementIncentiveStrategiesofListedCompaniesinChina目錄摘要 1關鍵詞 1一、引言 2二、國外高管激勵研究及發展 2三、國內高管激勵現狀 3（一）從發展速度看，實行高管激勵的上市公司越來越多 3（二）高管薪酬每年都會穩定的增加，但增長幅度放緩 4（三）從地域發展看，集中在北上廣、江浙一帶 4（四）從行業分布看，涉及范圍廣，但主要集中 5四、上市公司高管激勵案例分析 5（一）韻達股份2017年股權激勵的主要內容 5（二）韻達股份股權激勵案例分析 6（三）總結 7五、高管激勵的主要內容 7（一）從外在激勵來看 7六、存在的問題 9（一）公司內部來看，公司內部制度不健全 91.公司的績效評價制度不夠完善 92.公司的內部監管不夠到位 93.公司激勵方式單一 10（二）外部環境來看，市場機制不完善 101.相關法律法規不健全 102.上市公司信息披露不完善 10七、建議 10（一）從公司內部來看 101.完善公司績效評價機制，建立科學、合理的績效考核機制 102.強化公司內部監管機制 113.合理設計高管激勵方案，使激勵方式多樣化 11（二）從外部環境來看 111.完善相關法律法規 112.有效發揮輿論監督的作用 11參考文獻： 13上市公司高管激勵問題研究摘要：企業所有者與經營者的利益平衡一直是資本市場一個重大問題，因此高管激勵是對上市公司可持續發展有著重大意義。國外學者對這方面的研究比較早，本文首先從國外學者研究理論及各大上市公司激勵政策出發，從不同角度分析上市國內高管激勵機制的現狀。然后，從各方面具體分析韻達控股股份有限公司的股份激勵方案，引出高管激勵的主要內容。其次，分別指出公司內部制度不完善及外部市場機制不完善等問題。最后，針對不同的問題，提出有效的解決方案，展望我國上市公司在推行高管激勵計劃的前進之路。關鍵詞：高管激勵、股權激勵、內部監督、績效考核Abstract：Thebalanceofinterestsofbusinessownersandmanagershasalwaysbeenamajorissueincapitalmarket,soexecutiveincentiveisofgreatsignificancetothesustainabledevelopmentoflistedcompanies.Foreignscholarshavestudiedthisaspectearlier.Thispaperdiscussesfirstlycomingfromforeignscholarsresearchtheoryandtheincentivepolicyoflistedcompanies,andanalyzesthecurrentsituationofexecutiveincentiveofthelistedcompanyinChinafromdifferentangles.Then,thepaperanalyzesthestockincentiveschemeofYundaHoldingCo.,Ltd.andleadsthemaincontentofexecutiveincentive.Secondly,theinternalsystemofthecompanywhichisnotperfectispointedout,Simultaneously,externalmarketmechanismisnotperfect.Finally,proposeeffectivesolutionsaccordingtodifferentproblems.LookforwardtothewayofthelistedcompaniesinChinatopromotetheexecutiveincentiveplan.Keywords:executiveincentive,equityincentive,internalsupervision,performanceappraisal引言如今，現代企業的所有者與經營者的利益時常出現兩權分離現象，由此導致兩者利益不一致、信息不對稱等問題，阻礙了企業的可持續發展，市場迫切需要一種科學的機制，使所有者與經營者為企業共同利益努力。由此，高管激勵應運而生。高管激勵機制像一根杠桿，平衡上市公司所有者與高層管理者的利益，引導公司高層管理者在注重個人利益的同時也在最大程度上注重公司利益，促進個人與公司共同發展。因此，高管激勵的方式與配置成為了近年來各大公司的核心問題之一。國外高管激勵研究及發展代寫各專業碩博學位論文,代寫代發CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、97079518;微電同號淘寶交易，安全無憂。●CSSCI來源期刊：《電子政務》、《漢語學習》、《會計與經濟研究》、《現代中文學刊》、《甘肅行政學院學報》、《天津體育學院學報》《民族學刊》、《大學教育科學》、《金融論壇》、《南方經濟》、《東北亞論壇》、《寧夏社會科學》、《法商研究》、《云南社會科學》、《人文雜志》、《甘肅社會科學》、《東北大學學報》、《自然資源與環境》。審稿周期：35-90天辦結查稿。●北大核心期刊：《西安理工大學學報》、《心理與行為研究》、《統計與信息論壇》、《人口與發展》、《廣西民族大學學報.哲學社會科學版》、《南昌大學學報·理科版》、《現代法學》、《江西財經大學學報》、《武漢金融》、《學校黨建與思想教育》、《成人教育》、《中國科技翻譯》審稿周期：35-90天辦結查稿。●普刊：《中國新通信》、《蘭臺內外》、《中國多媒體與網絡教學學報》、《農村科學實驗》、《今日財富》、《心血管外科》《中國結合醫學》、《經貿實踐》、《語文課內外》、《記者觀察》、《新課程》、《現代職業教育》、《建筑與裝飾》、《畜牧獸醫科學》、《化工管理》、《魅力中國》、《人力資源管理》、《新教育時代》、《心理月刊》等300多家國家級、省級普刊。審稿周期：1-7天辦結查稿。國外學者對這方面的研究較早，在1925年Tuassings和Baker發現經營者報酬與企業業績之間只有很小的相關關系。[1]近一百年來，各國對高管激勵機制的研究不斷深化與豐富，理論與實踐不斷結合，各國學者也得出了不同的結論。Rosen（1992）提出：“現金薪酬對公司規模的彈性具有一致性。當公司規模每增大時，薪酬將增加。”[2]McConnel和Servaes（1990）研究提出：“高管薪酬與大股東的持股比例顯著相關，而控股股東類型也是影響高管激勵的一個重要因素。而機構投資者的增加不僅帶來了公司所有權的分散，外部股東有更大的動機去監督低效的高管，也使得高管薪酬向更具激勵性的薪酬轉化。”[3]Coles（2006）研究表明：“績效薪酬會誘使高管謀取私利的行為，如操控盈余、提高股價等。”[4]許多學者從20世紀八九十年代開始發現高管激勵與公司發展的關系。并且有許多企業實行了各種高管激勵方案。1984年，Inter公司開始使用授予高管股票期權的方法對其年度管理績效進行獎勵。對于公司如何授予股票期權，關鍵在于以下幾個因素：高級管理人員的工作貢獻、前一次贈與的數量等。一般來說，最開始授予的股票期權的行權時間在授予5年后。1984年，公司提出，在高管或高級員工做出額外貢獻時，授予其額外的股票期權來促進他們的工作積極性及公司發展。這類股票期權激勵的授予等待期一般要更長。1994年4月，IBM公司股東大會召開并批準了一個針對公司高管人員和核心員工的長期績效激勵計劃。這一員工獎勵計劃包括了現金、股票、股票增值權、股票期權以及這些形式的各類組合。此次計劃中的股票期權占IBM優先普通股總股本的5%，數量共計2910.56萬股。截止2000年美國400家最大公司中有30%左右實施了股票期權計劃，用于員工激勵計劃的股票占股票總數的近10%。在計算機行業，員工激勵計劃的股票比例高達16%。企業的高管激勵計劃使得股東與管理者的利益趨同，管理者與公司聯系更為緊密，為公司的的未來可持續發展同舟共濟。因此，高管激勵方案不僅改變了管理層的報酬模式，還使管理者將企業經營目標與個人利益統一，促進公司的發展。國外發達國家的市場環境更加開放，法律保障體系較為完善，證券市場機制完善，稅收政策較為優惠，使得各類企業能夠廣泛的實施股票期權計劃。相比而言，我國還不具備足夠成熟的市場，國家稅收政策和法律體系不夠完善，股票市場也存在著些許缺陷，不能為我國高管激勵的實施提供足夠有力的支持。三、國內高管激勵現狀（一）從發展速度看，實行高管激勵的上市公司越來越多年份2010201120122013201420152016公司數量4178113163194189250數據來源：Wind資訊近年來，我國高管激勵處于迅速發展階段。從2010-2016年底，就有1000多家上市公司陸續披露其高管激勵方案。從2017年年初開始至2017年4月，在短短的四個多月的時間內已經有將近80家上市公司發布了高管激勵草案。但是這幾年上市公司實施高管激勵的增長幅度已逐漸減緩。在這經濟高速發展的時期，越來越多的上市公司實施高管激勵計劃，使之逐步成為促進公司發展的主流。（二）高管薪酬每年都會穩定的增加，但增長幅度放緩數據來源：Wind資訊Wind咨詢統計數據表明：高管薪酬基本保持增長，但增長幅度逐步減緩。2007年高管報酬大幅度增加，往后幾年又大幅度跳水，到2010年，高管薪酬降低將至一半，在2010—2014年間，前三名高管報酬總額持續穩定上漲，總值分別為1504萬元、1923萬元、1958萬元，2250.56萬元、2256.93萬元，平均值分別為501.33萬元、641萬元、652.67萬元、750.19萬元、752.31萬元。2011年、2012年、2013年、2014年的平均報酬相對于上年的增長幅度分別為27.86%、1.82%、14.94%、0.28%。每年增長有波動，但增長逐步減少，直至2015年及之后，高管薪酬降低。（三）從地域發展看，集中在北上廣、江浙一帶數據來源：Wind資訊由Wind資訊統計結果來看，高管激勵計劃的實施地主要集中在北上廣、江浙等經濟發達地區，其中，北京有56家，上海有19家，廣東有60家，浙江有20家，江蘇有25家。這些上市公司大多從事高科技、醫藥等行業，許多公司規模不大，人才在這類上市公司尤為重要，所以高管激勵更有利于這些公司留住人才。其次，這些地區多為長三角、沿海地帶，高管激勵概念的擴展比較早、也較為迅速，受到更高的關注。（四）從行業分布看，涉及范圍廣，但主要集中數據來源：Wind資訊Wind資訊中的的數據表明，在2016年，實施高管激勵計劃的上市公司涉及了各個行業，包括房地產、信息技術、能源、金融、醫療保健等，其中制造業占了66%。在我國，目前的產業結構以制造業為主，這類上市公司數量較為龐大，發展狀況良好，實施高管激勵的比例自然比較高。四、上市公司高管激勵案例分析2017年1月18日上午，韻達控股股份有限公司（下稱韻達股份，002120.SZ）在深圳證券交易所掛牌上市，正式登陸資本市場。“韻達快遞”品牌創立于1999年8月，總部位于中國上海。截止目前，韻達在國內的業務范圍囊括了31個省、市、自治區，而國際業務范圍也覆蓋了亞洲的韓、日、泰、港、臺等以及歐美的英、加等國家與地區。此次登陸資本市場，標志韻達股份將迎來全新的發展機遇。（一）韻達股份2017年股權激勵的主要內容1.韻達股份首次授予部分為91.8萬股，分兩期解鎖，授予價格為27.17元/股。總共會授予不超過102萬股公司限制性股票，占總股本0.10%，成本攤銷費用影響較小。本次限制性股票激勵草案出臺，不排除后期繼續推出激勵計劃。2.本次股權激勵對象范圍較廣，包括董事、高管4人：賴世強（董事、副總；7484股）、楊周龍（董事、副總；7484股）、符勤（董秘、董事、副總；6236股）、謝萬濤（副總、財務總監；4989股）。公司中層管理人員、核心業務技術人員150人：891,807股。3.本次限制性股票激勵解鎖條件包括公司和個人兩部分。公司部分的解鎖條件要求以2016年為基數，2017-2018年扣非歸屬母公司凈利潤增速分別不低于20%和37%，對應2017年、2018年同比增速分別為不低于20.0%和14.2%，參考承諾的扣非凈利潤值（2017、2018年承諾扣非凈利潤分別不低于13.60億和16.00億）。個人部分則是按照個人當年績效考核條件確定授予份額：若當年度績效考核分數低于80分，且大于等于60分，則授予80%；若績效考核分數低于60分，則將失去授予資格。4.激勵方式為股票期，股票來源為定向發行。（二）韻達股份股權激勵案例分析1.激勵方式方面韻達股份股權激勵方案選用限制性股票激勵方式。Jensen和Meckling(1976)及Jensen(1993)指出：“增加經營者的持股比例能有效抑制其從事道德風險行為的動機，降低所有者和經營者之間的委托代理問題，從而實現股東財富和公司價值的最大化。”[5]因此管理層股權激勵這種公司激勵方式得到了廣泛運用。公司以發行的股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行長期性激勵。若這些指定的員工的業績突出或工作年限達到一定的標準，則可以取得限制性股票。2.激勵對象方面魏丹（2016）在股權激勵對象的選擇上表明激勵對象的選擇能夠影響公司業績，而公司激勵對象更偏重于高管時，公司業績更佳[6]。韻達股份的激勵對象只選擇了董事、中高層管理人員、核心技術人員，大部分董事與監事不在激勵對象的范圍內。作為公司的內部監督機構，監事會對董事會、經理人員以及公司經營管理進行有效監察。若將監事也列入激勵對象范圍內，會使其與董事高管利益一致，加大了公司內部暗箱操作的風險，從而侵害股東的利益，不利于公司的發展。3.股票的來源方面目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要是以下三種方式：回購股份、定向發行、股東轉讓。韻達股份2017年的股權激勵方案中，股票來源于定向發行股票（限制性股票）。定向發行股票，又稱配售，指發行人將其股票出售給特定的人員。如果注入的是優質資產，折股后的每股盈利能力大幅度增加，公司每股價值上漲，可增加公司的資本與現金流入。反之，如果注入的是劣質資產，容易造成股價下跌、股權被稀釋的風險。4.業績指標設定方面李洪來（2015）提出的幾點深入思考中提到企業要獲得長足的發展，就必須通過業績考核使人力資源部門對人才的培養和員工的調整有更加可靠的依據[7]。公司設定按照個人當年績效考核條件確定授予份額：若當年度績效考核分數低于80分，且大于等于60分，則授予80%；若績效考核分數低于60分，則將失去授予資格。公司部分要求以2016年為基數，2017-2018年扣非歸屬母公司凈利潤增速分別不低于20%和37%，對應2017年、2018年同比增速分別為不低于20.0%和14.2%。我們認為此次限制性股票激勵的解鎖條件略偏謹慎。（三）總結韻達采用精細化管理，提高品質降低成本，利于公司業績高速增長。快遞行業在中國屬于新興行業，其發展歷史不到三十年，但業務量卻以每年30%的速度增長。褚天舒（2016）表示，隨著電子商務的發展，快遞由商務領域擴展到個人領域，在線交易激發了大量門對門的快遞服務，為快遞業的發展提供了廣闊的空間。[8]從快遞業發展“十三五”規劃和網購驅動力等多角度分析，未來幾年快遞行業持續高速發展，行業前景好，行業業務量增速有望維持在30%-50%。公司持續采用精細化管理，顯著改善服務品質；同時隨著信息化程度的增強，公司成本管理控制更加有效，毛利率穩步提升。公司提高質量降低成本的效果顯著，有利于維持未來業績的高增長。快遞作為勞動密集型企業，這兩年恰逢業績高增長階段，讓員工分享企業發展成果非常重要。實施科學、系統的股權激勵計劃能夠健全公司激勵與約束機制，完善公司法人治理結構，股權激勵計劃將激發管理團隊的積極性，尤其是激勵對象涵蓋大量中層管理人員和核心業務技術人員，將提高公司經營效率，促進公司的可持續性發展。五、高管激勵的主要內容（一）從外在激勵來看1、公司可使用直接激勵的方法：（1）聘用高級管理者，給予符合他們身份的基本薪酬。高管的基本薪酬何發放的各種津貼組成了固定收入。從薪酬水平策略來看，為了體現高管薪酬的競爭力，高管整體薪酬應當更優于其他員工，但基本薪酬的確定一般遵照這兩種方式：依據與中層管理人員或員工的固定薪酬的比例關系確定，或者依據總薪酬的市場水平和固定收入所占比例確定。郝曉飛（2014）表示：“在設計高管人員薪酬時，不能只考慮提升公司的業績，還需要考慮薪酬差距是否具有合理性，是否會給公司帶來風險”。[9]因此，需合理制定高管團隊內部的薪酬差距水平。一般的，高層與中層的固定薪酬之間的比例在2-5倍比較合適。（2）制定績效年薪和獎金制度①績效年薪郭惠敏、陳圣安（2010）在《對國企高管薪酬問題的思考》中提出：“加強對企業管理者的經營業績進行考核，將任期業績的考核和年度業績考核結合，針對不同企業的行業特點設計科學的考核指標，來體現風險控制與經營盈利。”[10]嚴格考核程序、規范考核要求，依靠考核結果來確定管理人員的績效年薪。績效年薪=績效年薪倍數×基礎薪資（=基礎倍數×年度指標總體完成率×經營難度系數）②年終常規獎金年終常規獎金不同于績效年薪，一般沒有基數，也沒有與考核指標全面關聯，而是只注重于關鍵的幾個指標，例如：凈資產收益率、收入或凈利潤的增長率、投資回報率等。獎金的分配使用上級分配給直接下級的方式，董事長決定總經理的獎金發放，總經理負責經營組內其他成員的獎金發放。而獎金可以按照特定比例分配，譬如副總經理占比20%；也可以按照高管的業績水平提取系數，譬如業績良好的系數為0.8，業績一般為0.6，然后按照比例（個人提取系數÷總系數）來分配高管獎金。③特別獎金特別獎金是除常規獎金以外的獎金，是對某一有貢獻的成員或某一項目單獨發放的獎金。有以下幾種常見的形式：因任務完成優秀的獎金、因某一項目成果突出的獎金、因貢獻突出的獎金等。（3）長期激勵基本薪酬、績效年薪和各類獎金屬于短期激勵方式，不同于這些短期激勵方式，長期激勵方式不僅與當下的業績相關，也與公司的長遠發展相關，同時也用于長期留住高管人才。楊靜（2014）表示長期激勵有別于短期激勵機制，股權激勵實施過程中應當有不一樣的側重點，只有把握這些核心問題，才有助于企業、股東和被激勵對象三方共贏。[11]長期激勵由國外先行使用，近年來國內實行的公司也在逐步增長。長期激勵一般有以下幾種：任期獎金任期獎金是一種長期性的獎金激勵方式，通常約定高管任期工作滿一定的年數后發放。相比于經營業務多變的中小型企業，這種獎金更適合主營業務明確、經營業績穩定的企業。設置任期獎金是為了在更長的期限內，對高管的業績、能力進行評價。通常有以下幾種方式：a、任期滿后，一次性計提與發放；b、當年計提后，任期滿時依據任期內的平均業績進行考核發放；c、當年計提后，將任期內的所有獎金在若干年內發放完成，同時也要確定離職時的發放方法。②股票期權股票期權是對高管進行長期激勵的重要方法之一，是高管以一定條件為前提獲得公司股票的優惠權的激勵方式。高管在約定的年限，依據股票授權日的市場價格購買一定份額的公司股票期權的權利，股價的上升可以為高管帶來額外的受益（期權價格－當期交易的價格）。這種激勵方式更適用于上市公司，這樣，高管會為了股價的上升而創造更多業績，從而促進公司發展。在中國A股市場上，股票期權激勵會對公司管理者的投資決策和經營決策產生影響（徐國婧，2015[12]），公司應將此列入股票期權激勵的考慮范圍。分紅權或利潤分紅權或利潤是公司使沒有股權的高管獲得公司部分收益的方法。這種方法有利于高管獲得一部分的公司發展收益，也能有效促進高管的工作積極性，同時能保證公司的股權不被稀釋，不需要高管投入大量資金。2、也可使用間接激勵的方法：公司可制定一系列福利政策：個人福利、社會保險等公共福利、帶薪假期福利、生活方面的福利，例如買房優惠政策等。福利是員工的間接報酬，是對高管的重要激勵手段之一。福利一般指的是以某種形式給員工的獎勵，通常用來滿足員工的精神激勵需求。對于高管來說，有以下的福利形式，例如教育、保險、旅游、住房、出差通訊費用等。公司一般會為高管制定相應的福利項目，基礎福利加上更高層次的精神福利，對高管更具激勵效果。同時，福利也可以使用任期發放的方式，從而能更久地保留人才，常用的方式有：公司為高管購房，約定高管任期滿若干時間后，可以取得房屋產權證，若未滿約定時間，則應向公司支付房款價等。（二）從內在激勵來看1.公司可使用直接激勵的方法（1）分配富有挑戰性、具有趣味性的工作給高管，這樣的工作能夠體現高管的能力但并不枯燥唯一，能夠給高層管理者個人成長與發展的機會。（2）高層管理者能夠參與公司的重要決策，為公司的未來發展負一份責，使高管更深刻的了解到自身對公司肩負的責任、與成就感，使高管更有令人鼓舞的公司團隊精神。2.也可以使用間接激勵的方法給予高層管理者寬松的政策環境及滿意的辦公環境，同時給予彈性的工作時間，使之勞逸結合。并且使高管交通通訊條件便利，有體面的頭銜，有名譽的社會地位，和諧的人際關系等一系列激勵方案。六、存在的問題（一）公司內部來看，公司內部制度不健全1.公司的績效評價制度不夠完善績效考核體系的完善程度對于高管激勵有著重要的作用。李楠（2013）提出傳統企業績效評價體系下高管薪酬激勵機制存在評價指標不健全等問題，可能不能達到預期的激勵效果。[13]如今，我國大多數上市公司的績效評價體系更注重資產、負債、利潤、所有者權益等財務指標，除此之外，像品牌形象與企業信譽、產品成本與質量、人才培養、技術創新等非財務指標的指數較少考慮在高管考評內，同時這些非財務指標的量化標準也較少，不方便確定，有強烈的主體性。這種不規范的考核不能客觀地反映高層管理者的工作質量與努力成果以及公司經營業績，正是這樣，使得一些高管人員的報酬與努力不對等，嚴重地打擊了某些高管人員的工作積極性，從而影響其工作質量和公司發展。其次，在考核指標中能反映企業財務安全性的指標很少，這表示企業不夠重視風險指數。2.公司的內部監管不夠到位建立科學合理的監督機制與切實有效的激勵機制有利于協調經營者與公司所有者的利益，避免經營者的“道德風險”與“逆向選擇”（劉靜靜，2006[14]）。良好的監督機制才能保證激勵機制的正常運作。中國的多數上市公司缺乏科學有效的內部監管機制，公司忽視了高管績效評價、內部財務工作、公司運營等的監督工。由于缺乏科學有效的監督，許多公司高管為了自己當前的利益，做出很可能會損害股東權益、其他相關利益者的決策，這種決策很可能對公司的長遠發展產生不利影響。3.公司激勵方式單一大多公司偏重物質激勵和短期激勵，往往忽視非物質激勵，這樣難以長期留下高管人才。在馬斯洛的需求層次理論中，精神需求高于物質需求。如今公司更側重于物質激勵，大多采用“工資+獎金+福利+津貼”等傳統的薪酬激勵模式，忽視了精神、文化、制度等非物質方面的激勵。久而久之，易造成高管人員為了自己的當前利益而忽視公司的長期利益。（二）外部環境來看，市場機制不完善1.相關法律法規不健全吳育輝、吳世農的研究結果說明：“我國上市公司的高管在制定其薪酬制度時存在著明顯的自利行為，而這種行為會降低薪酬的激勵效果。”[15]由于相關法律法規的不健全，中國上市公司的高管激勵在實施主體、評價依據等方面并沒有統一標準，還存在著些許混亂的局面。相關部門應盡快出臺相應的法律法規，包括高管激勵的限制條件、對激勵計劃的審批等。同時，針對高管激勵中的違反法律法規的行為進行嚴苛的法律約束。2.上市公司信息披露不完善在高管激勵體系中，信息披露的還不夠完善。其一，信息披露的內容不夠完整。一些上市公司過于看重高管激勵方案，將其當做公司內部機密，秘而不宣拒絕完整披露。其二，信息披露不夠規范。雖然公司會在報告中披露激勵方案，但是披露的順序、披露的格式、披露采用的圖標文字等各不相同，不便于用戶尋找所需要的信息。而有關部門并未對此作出嚴格要求與檢查。七、建議（一）從公司內部來看1.完善公司績效評價機制，建立科學、合理的績效考核機制針對我國上市公司的績效評價機制標準側重于對資產、負債、利潤、所有者權益等這些財務指標的考評，我們應該制定科學、合理的績效考核機制。在制定績效考核方案時，應使財務指標與非財務指標相結合，同時注重企業財務安全性的指標。目前我國上市公司的業績指標有凈資產收益率（凈利潤÷平均凈資產）、總資產報酬率（（利潤總額+利息支出）÷平均資產總額）、資本積累率（本年所有者權益增長額÷年初所有者權益總額）、凈資產增值指標、利潤指標、銷售利潤率（利潤總額÷營業收入）、人才培訓、技術創新等。科學合理的績效評價機制應該是財務與非財務、短期與長期、絕對與相對等相結合。此外，對于不同的激勵對象，公司要擬定不同的評價方案，并且要盡量避免考核標準定的過高或過低的情況。這些指標還需要進一步準確量化，使得數據和依據更加客觀公正。2.強化公司內部監管機制在完善公司高管激勵制度之后，有些高管可能會利用激勵制度以權謀私，為此，公司必須強化內部約束機制。建立獨立董事與上市公司定期溝通制度，從提高企業價值、降低代理成本、使股東利益最大化等方面對公司經營者等方面進行監管，科學、合理地評估高級管理人員薪酬指標，實施內部約束，充分發揮獨立董事的內部監管作用。3.合理設計高管激勵方案，使激勵方式多樣化為了留住有才能的高層管理者，多數公司使用物質激勵，除此之外也應注重高管的精神需求，應使兩者有機結合，在公司內部構建一個多元化的激勵機制。高管的經營業績往往能提高其聲譽與地位，因此，所有高管都盡可能增加自己的經營業績來使自己的行業地位更進一步，從而能增加薪酬。目前，我國高管的物質激勵較為成熟，公司應該關注精神層次的激勵，譬如競爭激勵、聲譽激勵、事業激勵等，并且給予高管與其地位相應的辦公環境、彈性的工作時間等，提高高管對公司的認同感與歸屬感。（二）從外部環境來看1.完善相關法律法規施行激勵機制的目的是盡可能實現公司價值、促進公司發展，而高管激勵的實施有大部分依賴于資本市場。因此建立一個透明、有效的資本市場為首要任務。然后，要制定完善高管激勵細節的法