公司員工薪酬制度15篇【第1篇】z公司員工薪酬制度范本

第一章總則

第一條:目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

【第3篇】公司員工薪酬福利制度

第一章總則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化,特制定本制度。

第照常出勤而未補休者,按日發給加勤津貼。

8. 其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9. 全勤獎金:每月除公司規定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

10. 績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規定。

11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規定。

12. 其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。第三章員工薪金管理

第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業,合并于下月份發給薪金。

第八條 從業人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。第四章員工薪金發放

第十起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4. 從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。第六章附則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條 本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

【第4篇】某物業管理公司員工薪酬福利制度實施辦法

物業管理公司員工薪酬福利制度實施辦法

第一章總則

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。

第二章員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發放。員工當月工資在次月16日發放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發放或由公司與投資人共同發放。

第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第三章津貼

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規定是否具體執行。

2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

第四章年終獎勵

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。

第五章"四金"

第十二條"四金"指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。

第十三條"四金"屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條"四金"繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。

第六章內部醫療保障

第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。

第七章有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第八章附則

第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

【第5篇】公司員工薪酬制度范本

公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考。總則

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

第起實施。附表

一、員工工資計算表

,除規定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。

(,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。

(四) 到截止申請之日,全年內無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。

(五) 到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。

(六) 到截止申請之日,一年內違反榮譽獎金規定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。

(七) 工作表現不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。

第五條 本獎金申請權遞增時,也應按照上條規定辦理。

第六條 凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內,有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續延其申請權。

第七條 凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規定處分外,在當月份內不予本獎金的獎勵。

(一) 有遲到、曠職或任何作假記錄者。

(期每年度從業人員的年終獎金于翌年1月20日發給。

第七條 獎懲的加扣標準從業人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。

(一) 嘉獎1次:加發1日份薪額的獎金。

(常考核結果進行綜合評議,并提出相應的調薪意見,對于工作不到一年的新員工調薪時間,根據個人的實際表現狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。

第三條 等級權限建議權:各部門行政主管根據下屬的實際表現向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。申報者:對調整對象的工作表現進行考核,填寫《員工工資調整(轉正定級)申報(審批)表》,根據實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態度等方面作出評價,并提出調薪建議。審核者:對調薪對象的實際工作表現考查,調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態度,并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。審批者:根據公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規定的工資結構和工資政策。注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。

第四條 工作程序擬調對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五條 工作規則

1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。

2. 對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。

3. 各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據,提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。

4. 各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。

5. 各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發放工作的正常進行。

6. 規模大的部門根據具體情況可制定相應的細則和操作辦法。本規定為暫行制度,從發布之日起執行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。職工提薪管理制度辦理職員提薪規定

第一條 為辦理依法就業的本公司職員的提薪事宜,制定本規定。

第前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。

第三條 與提薪有關的工作態度以及其他方面的調查,以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算。可分為:

1.按月計酬者;

2. 按日計酬者。

第四條 在

第計酬轉變為按月計酬的人,具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的 提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條 在

第三條 所規定的提薪調查期間內,缺勤天數平均每月超過五天者,一般不予提薪。因就業規則允許的事由或與工作態度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數,不算在前項所指的缺勤天數內。

第六條 遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數內。但是,被認為屬非人為原因而出現的遲到、早退不算在內。

第七條 在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數之積相加而成。

第八條 前項提薪預算額,凡符合

第七條 所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。

第九條 作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。

第十條 前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有

第三條 的規定可作依據,但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后,在提薪人數發生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。

第十一條 提薪額在考查能力、工作成績、工作態度等內容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內,依據表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區別,進行提薪。

第十計酬者為1元。

第十六條 如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。

一、當提預算發生余額時,可不轉入下期而作廢。

。

第至當年3月31日。

第三條 具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:

1.長期休假者。2在提薪審定時期中的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者。

3. 在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。

第四條 對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。

第五條 提薪的審定,按下述類別進行。

1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規定。

2. 操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。

3. 對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。

4. 對操作人員(計件工資者),不實行提薪。

第六條 在按

第三條 的規定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調整提薪。

1.符合勞動協約規定的長期休假者。

2. 在

第三條 第2項規定的人員中,由于符合勞動協約規定及第2項規定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數達不到規定出勤天數九成者。

第七條 說明

1.按勞動協約規定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養,失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。

2. 按勞動協約規定,因為結核,經過勞動協約規定的全休療養后,仍需要全休療養,而失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。臨時提薪制度

第一條 凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。

1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。

2. 由于取得了新的學歷.其現行工資不足該學歷的初期任職工資時。

3. 根據勞動協約規定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。

4. 符合勞動協約規定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。

5. 符合勞動協約規定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。

6. 符合勞動協約規定的獎勵,被認為應提薪時。

第起生效。操作人員提薪制度

第一條 提薪是對本年__ 月__ 日在冊人員進行的,但這些人員若出現下列情況,則不能提薪:

1.從上次提薪日的第以后錄用者

a. 完全資格者提薪金額=第以后錄用者

a. 完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數/12

a. 不完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數30-缺勤天數)/1230注:

1.缺勤天數為提薪調查期內的缺勤天數。

2. 在冊數是指提薪調查期內在冊月數。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數。

3. 在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。

4. 前面所稱的完全資格者,是指在提薪調查期內的缺勤總天數不超過60天者。在職員工培訓細則

第一條 目的為提高本公司從業人員素質,充實其知識與技能,以增進工作質量及績效,特制定本辦法。

第二條 適用范圍凡本公司所屬從業人員的在職培訓及其有關作業事項均依本細則辦法。

第三條 工作職責劃分

(一) 培訓部

1.全公司共同性培訓課程的舉辦;

2. 全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;

3. 培訓制度的制定及修改;

4. 全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;

5. 共同性培訓教材的編撰與修改;

6. 培訓計劃的審議;

7. 培訓實施情況的督導、追蹤、考核;

8. 外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;

9. 全公司派外培訓人員的審核與辦理;

10. 派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;

11.其他有關人才發展方案的研擬與執行;

12. 各項培訓計劃費用預算的擬定。

(二) 各部門(單位)

a. 全年度培訓計劃匯總呈報;

2. 專業培訓規范制定及修改,講師或助教人選的推薦;3,內部專業培訓課程的舉辦及成果匯報;

4. 專業培訓教材的編撰與修改;

5. 受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。

第四條 培訓規范的制定

(一) 培訓部應召集各有關部門共同制定“從業人員在職培訓規范”,提供培訓實施的依據,其內容包括:

1.全部門的工作職務分類;

2. 各職務的培訓課程及時數;

3. 各訓練課程的教材大綱。

(二) 各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規范。

第五條 培訓計劃的擬訂

(一) 各部門依培訓規范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據。

(二) 培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。

(三) 各項培訓課程主辦單位應于定期內,填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。

(四) 臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。

第六條 培訓的實施

(一) 培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發。教具借調,通知講師及受培訓單位等。

(二) 如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統一印刷,以便上課時發給學員。

(三) 各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。

(四) 各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。

(五) 受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續。

(六) 培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。

(七) 各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。

(八) 培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。

第七條 培訓成果的呈報

(一) 每項(期)培訓辦理結束后一周內,講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。

(二) 主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。

(三) 如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。

(四) 各部對所屬人員應設定“從業人員在職培訓資歷表”。

(五) 每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。

第八條 培訓的評估

(一) 每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發“在職培訓學員意見調查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。

(二) 培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發“培訓成效調查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。

第九條 派外培訓

(一) 因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經理核準后派外受訓,并依人事管理規章辦理出差手續。

(二) 派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。

(三) 派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。

(四) 旅費報銷單據呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據上簽注,如未經審核,會計部不應預先付款。

(五) 本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協部辦理培訓,但每年以二次為限。

第十條 附則

(一) 教材講義編撰費及鐘點費標準:

(二) 各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。

(三) 從業人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作 度考核、晉升之參考。

(四) 本辦法呈總經理核準后頒布實施,修改時亦同。

【第6篇】物業管理公司員工薪酬福利制度-5

物業管理公司員工薪酬福利制度(五)

第一章總則

第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。

第二條薪酬福利的內容

本制度所指的薪酬福利內容包括:

1、工資;

2、年終獎勵;

3、津貼;

4、"四金"

1)社會統籌養老保險;

2)社會統籌醫療保險;

3)社會統籌失業保險;

4)社會住房公積金;

5、內部醫療保障;

6、有薪年假。

第三條適用范圍

本制度適用以下人員:

1、公司職能部門正/副總經理;

2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);

3、公司向子公司派出人員。

第二章員工工資

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成

第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。

第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。

第七條工資的確認:

1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;

2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。

第八條工資的調整:

1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。

2、工資調整的標準為:

總體評價優:晉升二級;

總體評價良:晉升一級;

總體評價一般:保持原工資級別。

第八條特殊的工資調整

1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。

2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。

3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。

第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。

第十一條稅費處理:

1、員工個人所得稅自理;

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第三章員工津貼

第十二條員工津貼包括以下幾部分:

1、交通補貼;

2、誤餐補貼;

第十三條津貼發放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。

第四章員工年終獎勵

第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。

第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式

員工年終獎勵=基本年薪×系數

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。

第五章員工的"四金"

第二十條員工的"四金"包括:

1、社會統籌養老保險;

2、社會統籌醫療保險;

3、社會統籌失業保險;

4、社會住房公積金。

第二十一條員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工"四金"的繳納。

第二十二條員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。

第二十三條員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第六章員工內部醫療保障

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。

第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。

第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。

第七章員工的假期

第三十一條員工的假期包括:

1、法定公眾假;

2、婚假;

3、喪假

4、產假

5、病假

6、工傷假

7、事假

8、帶薪年假

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。

第八章附則

第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。

【第7篇】g公司員工薪酬福利制度

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化,特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放,除另有規定外,均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業員工薪金含義如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業員工薪金分項說明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重,按月支付加給。

3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重,按月支付加給。

4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員,酌情支付技術加給(特別加給)。

5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發給伙食津貼。

6.機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者,均發給機車津貼。

7.加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發給加勤津貼。

8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金:每月除公司規定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

10.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規定。

11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規定。

12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業,合并于下月份發給薪金。

第八條從業人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發放

第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金,除另有規定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。

第十四條領薪時,須將錢數點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給,如遇有特殊情況,經批準后在退職日當天核發。

第十六條員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。

第五章員工晉升管理

第十七條從業人員晉升規定如下:

1.效率晉升:凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

【第8篇】某公司員工薪酬管理制度

每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。

第一章總則

第一條:目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表:

職位

集團公司總裁

子公司總經理

主持工作的副總經理

集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助

集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎年薪占基準年薪%

50

60

70

績效年薪占基準年薪%

50

40

30

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪,計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數,構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發績效工資的計算:

本制度所稱應發績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發,試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:

績效分數

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條:突出貢獻獎

一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。

第四十條:薪資調整的主要內容

公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:

一、調整基準年薪和基準月薪(以下統稱基準工資)標準(簡稱調標)。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整年度績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。

第四十一條:基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據:

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標利潤的多少;

③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:

1、主要依據:

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責和任職資格;

③工作環境。

2、方法:

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計算辦法的調整

集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續,對員工的工資進行調整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:

1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優秀的,或連續兩年被評為合格的;

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的,按前款規定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:

(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。

(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規范

(一)填制《員工異動審批表》應字跡規范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。

(二)審批內容權限按前款規定。

(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。

第八章薪酬預算管理

第四十五條:薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條:薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條:薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

第四十八條:薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值(營業額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付,由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

第五十一條:工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費:

1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;

3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。

五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。

六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明

1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

5、實發金額=應發款項(合計應發)-應扣合計。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿,公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發;在年中離職的不計發。

二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:

年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發,年中離職的不計發。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計發,在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。

4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。

如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續,按本條第一款規定支付未發薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的,不予發放離職月的應發未發薪酬,待離職手續辦理完畢后方可發放。

五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發未發薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動核算

公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條:月工資發放審批流程

一、子公司員工月工資發放審批流程

(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項,編制出《工資發放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。

(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。

二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程

由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項,編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。

三、集團公司員工工資發放審批流程

(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發放與核算資料管理規范

一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發、應扣與實發數據,應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日,則提前至放假的前一天。

【第9篇】公司員工薪酬發放制度

某公司員工薪酬發放制度

第一條管理人員、技術人員(大車司機除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。

1薪資分類

1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分:月基本工資浮動工資和津貼,其中月基本工資占工資總額的40%。

1.2公司視經營業績、員工表現,依據有關制度及政策提供獎金。

2薪資評定

2.l薪資點設立

公司管理人員根據職務,崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設10級,職等與職級結合即形成薪資點,共設200個薪資點,薪資點最高為11019,最低為100。

(參見下表)

【第10篇】某公司員工薪酬管理制度怎么寫

每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。第一章總則

第一條 :目的為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。

第加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條 :基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條 :績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計