06093人力資源開發與管理最新復習資料第一章人力資源管理及其價值1.（名、空）人力資源：在（一定社會組織范圍內）能夠作為生產性要素投入（社會經濟活動）的（全部勞動人口）總和。2．（空）現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于蜚聲個人原因暫未能從事勞動的人口，稱為“勞動力資源”3．（空）人力資源的質量是人力資源所具有的體質、智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。4．（論）人力資源的特點：人力資源與其他物質資源相比有其特殊性。特點主要包括：（1）存在狀態的生物性。人力資源的承載者是人，因此是有生命的“活”的資源，它與人的自然生理特征息息相關。（2）開發對象的能動性。許多資源在其被開發的過程中完全處于被動地位，而人力資源則不同，它在被開發過程中具有能動性，這也是人力資源與其他資源最根本的區別。（3）生成過程的時代性。人力資源不像石油、煤炭等自然資源那樣，在一個比較長的歷史時期里仍然保持相對穩定的狀態。（4）使用過程的時效性。由于人作為生物有機體，有其生命周期，如幼年期、有壯年期、老年期，各個時期的勞動能力各不相同。（5）開發過程的持續性。提倡終身學習，由于通過不斷學習，人的工作能力和工作態度會得到不斷地提高和完善。（6）使用開發的再生性。資源可以分為不可再生資源和可再生資源兩大類。（7）閑置過程的消耗性。礦藏等自然資源可以長期放置而不會消耗掉，人力資源如果閑置不用則會消耗掉。（8）人力資源的社會性。從人類社會經濟活動角度看，人類勞動是群體性勞動不同的勞動者都會處于一定的勞動集體之中，這中人力資源社會性的微觀基礎。5．（選）提倡終身學習，由于通過不斷學習，人的工作能力和工作態度會得到不斷地提高和完善6．（單）人進入成年后，體力會逐漸衰退，如果閑置不用，知識水平和技術能力也會老化和下降，并不會因閑置不用而保存下來。7．（單）從宏觀角度來看，人力資源總是與一定的社會環境相聯系的，它的形成、配置、開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。8．（簡）人力資源的地位和作用：（1）人力資源是企業最重要的資源（2）人力資源是創造利潤的主要資源。9．（空）商品的價值是由轉移價值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。10．（單）人力資源特別是擁有高科技產業相關知識的人才，就成為21世紀最重要的、最具有戰略意義的資源。11．（單）人力資源管理，是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸五一節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。12．（簡）人力資源管理涉及的主要內容有：（1）獲取（2）整合（3）獎酬（4）調控（5）開發13．（空）開發是人力資源管理的重要職能。對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘、保持等。14．（簡）人力資源管理與其他資源管理相比，具有不同的特征：（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實踐性（3）人力資源管理的發展性（4）人力資源管理的局限性（5）人力資源管理的全面性15．（名）戰略性人力資源管理就是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢，并達成組織目標的過程。16．（空）人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。17．（簡）戰略性人力資源管理的特征：（1）戰略性（2）系統性（3）匹配性（4）動態性（5）關鍵性18．（單）戰略性是戰略性人力資源管理的本質特征，強調人力資源管理所有活動的開展皆“聚集”于實現組織戰略目標。19．（單）匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配。20．（單）人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。第二章人力資源開發及其戰略1．（名）在本書中，我們將人力資源開發界定為：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。2．（單）任何一種人力資源開發活動，都有其開發主體、開發客體、開發對象、開發方式、開發手段、開發目的、開發時間、開發計劃等要素。3．（單）開發主體即從事開發活動的領導者、計劃者與組織實施者。開發客體即接受人力資源活動的組織或個人，是開發活動的承受者。開發對象是指人力資源開發活動所指向的素質與能力，包括體質、品性、智力、技能、知識等其他心理素質。開發方式是指人力資源開發活動中對各種要素所進行的組織方法。開發手段是指人力資源開發活動所采用的工具支持行為。開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。4．從空間形式看，人力資源開發的類型有：個體開發、群體開發、組織開發、區域開發、社會開發、國際開發等5．（單）群體開發是指從既定的群體特點出發，采取優化組合，優勢互補等人力資源配置手段進行結構上的調整，以實現群體人力資源結構優化和功能的提高。6．（空）社會開發是指一個國家為提高其人力資源數量與功效而進行的活動，例如中國的計劃生育政策、普及九年制義務教育、勞動人事制度改革、社會保障制度建設等。7．（簡）人力資源開發的特點：（1）特寫的目的性與效益中心性（2）長遠的戰略性（3）基礎的存在性（4）開發的系統性（5）主客體的雙重性（6）開發的動態性8．（單）自我開發的形式，在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。9．（單、空）職業開發是指通過職業活動本身提高與員工人力資源的開發形式。，就目前組織內部的活動來看，職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化等。10．（單）工作設計包括激勵型、機械型、生物型和知覺型四種。11．（單）拔高型工作設計，其理論依據是赫茨伯格的雙因素理論，因此這種類型的工作設計主張讓員工跳起來吃桃子。12．（單）優化型工作設計，其理論依據是（古典工業工程學）與（泰羅）的科學管理思想。13．（單）衛生型工作設計，其理論依據是人類工程學。它所關注的是個體心理生理特征與物理工作環境之間的交互作用與影響。14，（單）心理型工作設計其理論依據是人本主義。15．工作輪換是讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。16．（單）工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。17．（名）組織開發，在這里不是指對組織本身的開發，而是指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動。18．（空）組織發展的動機大致有三，即自我發展和追求個性實現、保住優秀人才與追求經濟效益。19．（單）績效理論認為人力資源開發就是一人不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程，其出現標志著人力資源開發從以“學習為中心”向以“績效為中心”轉移。20．（名、空）人力資源開發戰略是指為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。21．（簡）人力資源開發戰略的作用：（1）有助于增強組織競爭力（2）有助于提高個人績效與組織績效（3）有助于組織的可持續發展22．（單）在其他條件一定的情況下，工作績效是由員工的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定的。23．（單）農業經濟時代，關鍵要素是土地資源；工業經濟時代，關鍵要素是資本資源。知識經濟時代，關鍵要素是人力資源。24．（單）學習型組織的最本質的特征就是組織學習。25．（單）一套完整的組織學習包括獲取、處理、儲存、增補四個過程26．（空）要重視創新性學習，學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習、探索型學習27．（單）進行立體多維的職業開發。職業開發是通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式。第三章人力資源開發與管理的理論基礎1．（單）泰勒開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。2．（單）約翰。康芒斯在《產業信譽》中首次使用了“人力資源”一詞3．（單）人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。4．（單）二戰后到20世紀70年代，許多學者致力于從心理學和社會學的角度對勞動生產率進行研究，行為科學取得長足進步。5．（空）人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成。6．（空、單）人力資源開發理論在西方國家是以人力資本理論為依據的。7．（單）舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父。8．（簡）人力資本理論的基本內容：（1）人力資本基本特征和形成理論。（2）人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。（3）人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律。（4）家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法。（5）衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。9．（名）人力資本，就是體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。10．（單）人力資本投資核心是提高人口質量，教育投資是人力資本投資的主要部分。11．（簡）人力資本理論對人力資源理論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。（2）人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。（3）人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來。（4）人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。12．（單）人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。13．（名）潛能是人的潛在能力。指一個人身上現在沒有、將來可能會有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發性的特征。14．（名）職業計劃，是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。15．（空、單）開發潛能的關鍵在于開發人的大腦。16．（空）積極的心態主要包括三條：快樂、自信、上進心。17．（單）一個人潛能的開發，歸根到底是要通過學習與實踐來完成。18．（單）X—Y理論，美國學者麥格雷弋1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設”的概念。19．（單）美國學者薛恩1965年在其著述的《組織心理學》一書中提出自己的（人性假設觀點）---（“復雜人假設”）20．（單）經濟人假設受經濟性刺激物的刺激而工作。21．（單）社會人假設，社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系，以獲得基本的認同感。（管理篇）第四章人力資源戰略規劃1．（名、空）人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃。2．（簡）人力資源規劃的概念包括：（1）人力資源規劃要適應環境的變化（2）人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源（3）人力資源規劃是組織文化的具體體現（4）人力資源規劃的全局性（5）人力資源規劃的長期性3．（簡）人力資源規劃的作用：（1）人力資源規劃有利于組織戰略目標的制訂和實現（2）人力資源規劃可心滿足組織發展對人力資源的需求（3）人力資源規劃有利于調動員工的創造性和主動性（4）人力資源規劃可以降低人力資源成本（5）人力資源規劃有利于協調組織的人力資源管理4．（單）人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出，而工資總額在很大程度上又取決于組織內部人力資源的分布情況。5．（單）人力資源規劃作為企業的戰略性決策，是企業制訂各種具體人事決策的基礎。6．（論、簡）人力資源規劃的影響因素：影響人力資源規劃的環境可分為外部環境和內部環境。外部環境：一、經濟環境。經濟方面的各種變化改變了企業用工的數量和質量，具體體現在：（1）經濟形勢。經濟形勢的變化對人力資源規劃的影響是最為明顯又最為復雜的。（2）勞動力市場的供求關系。（3）產業結構的發展情況。（4）消費者的收入水平。二、人口環境。尤其是企業所在地區的人口環境對企業獲取人力資源有重要影響。主要包括：（1）人口規模。社會總人口的多少直接影響社會人力資源的供給。（2）年齡結構。在制定人力資源規劃時，要考慮年齡對人力資源規劃的影響。（3）勞動力質量和結構。三、科技環境。科學技術對企業人力資源規劃的影響是全方位的。四、政治與法律環境。它是由那些影響社會系統諸多方面的法律、政府機構、公眾團體組成的。五、社會文化因素。文化是影響人們行為、欲望的基本因素。影響人力資源規劃的內部環境：（1）企業的一般特征。不同企業對人力資源有不同的要求。（2）企業發展目標的變化。企業在確定發展目標后，就要制訂相關的措施來保證企業發展目標的實現。（3）組織形式的變化。現代企業制度要求組織形式要不斷地趨于完善合理，適應市場經濟的大環境。（4）企業自身人力資源系統。它對人力資源規劃的影響主要是通過對人力資源的需求量和供給量的影響來實現。另外員工素質的變化也會影響到企業人力資源的規劃。（5）企業文化。是影響企業經營效益的關鍵因素。7．（名）人力資源需求預測是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。8．（單）人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法。9．（單）經驗預測法顧名思義就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法。10．（單）德爾菲法實質上就是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。11．（單）計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。12．企業人力資源內部供給預測常用方法有：（1）人員核查法（2）技能清單（3）管理人員接替模型（4）馬爾科夫模型13．（單）人員核查法，又稱現狀核查法，是通過對組織的現有人力資源的數量、質量、結構和在各職位上的分布狀態進行核查，掌握企業擁有的人力資源具體情況。14．（單）馬爾科夫模型是一種內部人力資源供給的統計預測技術方法，是預測組織在某個時段上各類人員的分布狀況。15．（單）馬爾科夫模型方法實際上是一種轉換率矩陣，使用統計技術預測未來的人力資源變化。16．供過于求調整中，減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式。17．增加無薪假期，當企業出現短期人力資源過剩的情況下，采取增加無薪假期的方法比較合適，這樣可以使企業暫時減輕財政上的負擔，并避免企業需要員工時再從外部招聘員工。18．裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。19．（單、簡）人力資源規劃的原則：（1）確保企業所需人力資源原則（2）與內外環境相適應原則（3）與企業戰略目標相適應原則（4）能級層序原則（5）適度流動原則20．（單）能級層序原則是指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應與適應。21．（空）人力不從心資源規劃主要包括兩方面：（1）人力資源總體規劃（2）人力資源業務計劃22．（單）收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。23．（單）人力資源可歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。24．（單）員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規劃的對象。第五章工作分析1．（空）工作分析是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。2．（名）工作分析是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程。3．（單）工作分析作為現代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰勒的科學管理理論。1911年，“科學管理之父”泰勒在其著作中發表了著名的“時間動作研究”的方法。4．（單）1979年，德國工效學家羅莫特經過幾十年的工作分析和設計研究，總結歸納出了工作分析的工效學調查法，被管理學界公認為是工作分析的創始人。5．（單）工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。6．（職責）是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。7．（單）職位：單個人所完成的任務與職責的結合。8．（單）工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。9．（單）工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導和工作任職者，10．（單）工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。11．（單）工作分析以企業中的職位和任職者為對象，是工作分析的客體，它所收集、分析、確定的信息是開展人力資源管理活動的重要基礎和紐帶。12．（簡）工作分析的意義和作用：工作分析對于人力資源管理的理論研究和實際操作都具有越來越重要的作用，它是現代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作的前提和基礎，只有做好工作分析和設計，才能有效完成人力資源管理工作。作用：（1）有利于人力資源規劃，制訂有效的人事預測和計劃。（2）有利于人員的招聘和篩選。（3）有利于員工的培訓和開發。（4）有利于績效考核，為員工的考核提供依據。（5）有利于制訂合理的薪酬政策。（6）有利于制訂職業生涯規劃。13．（簡）工作分析的原則：（1）以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。（2）以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。（3）以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握。（4）以假設為前提，明確工作分析的目標導向。14．（單）在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。、15．（單）根據分析對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；根據基本方式劃分，有觀察法、問卷調查法等。16．（單）我們還可以將觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。17．（單）工作表演法適用于有突發性事件比較多和工作周期長的工作。18．（單）訪談法又稱面談法，適用于各種工作分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。19．（單）言談法作為一種最為廣泛應用的方法，它的優點是：（1）可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到的信息和不易發現的情況，有助于管理者發現問題，也能增加管理者的信息量。（2）整個過程的要控性比較強。（3）運用面比較廣泛。（4）有助于與員工的溝通。20．（單）問卷調查法中，非結構化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式，因為它能對職位信息進行全面、完整的調查和收集，能根據不同的組織性質、特征進行個性化設計，使用范圍很廣。21．（單）問卷設計是問卷調查法的最重要環節。22．（名）工作日志法，是指讓員工以日記的形式，按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。23．（單）職務說明書的編寫沒有一個標準化的模式，根據不同的用途和目的，使用對象的不同，它可以有不同的內容和形式。但大多數的工作說明書包括兩個部分—工作描述和工作規范兩部分核心內容。24．（名）工作描述，又稱工作說明、職務描述。是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求。25．（單）工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總犯法，是工作標志中最重要的項目。26．（單）工作職責就是工作任務，是工作描述的主體。27．（名）工作規范也稱任職資格，是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征。28．（單）形象地說可分為“顯性”任職資格和“隱性”任職資格。29．（簡）編寫工作說明書遵循的原則：（1）對象是工作崗位本身（2）內容具體細致（3）對工作職責的描述應簡單明了（4）工作說明書應與企業同步發展。第六章人力資源的招錄管理1．（單）員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作，也是出現得最早的工作。2．（名）招聘是指在企業總體發展規劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。3．（簡）招聘的意義：（1）招聘是企業獲取人力資源的重要手段。（2）減少離職，增強企業內部的凝聚力。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用。（4）招聘工作對“推銷”企業具有重要作用。（5）招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。4．（單）員工招聘對組織來說意義重大。如同生產高質量的產品必須有高質量的原材料一樣，組織的生存與發展也必須有高質量的人力資源。5．（簡）影響招聘的因素：企業外部的因素：（1）經濟因素（2）法律和政策因素。企業內部影響因素：（1）企業的招聘政策（2）企業的招聘預算（3）企業的形象和號召力（4）企業的薪酬水平6．（簡）招聘的原則：（1）任人唯賢（2）公開、公平、公正（3）符合國家法律政策和社會整體利益（4）雙向選擇（5）競爭、擇優、全面（6）確保用人的質量和結構7．（簡）招聘的程序：（1）確定招聘需求（2）制訂招聘計劃（3）發布招聘信息（4）實施招聘計劃（5）評估招聘效果8．（空）招聘計劃主要包括三項內容：（1）確定招聘機構（2）分析相關信息（3）制訂招聘方案9．（單）招聘的區域是由人才分布規律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小確定的。10．（簡、空）招聘方案的主要內容包括：（1）需招聘人員的層次、類別、數量及錄用條件（2）招聘的區域范圍和招聘的起止時間（3）招聘的主要形式及運用何種渠道發布招聘信息（4）招聘的程序及各個階段時間安排（5）招聘測試的方法和基本內容（6）招聘的費用開支預算11．（單）提升，是從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法/。12．（論）內部招聘的優勢和局限性：對內部招聘來說，其優勢在于：（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題（2）從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。（3）從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。（4）從激勵方面看，一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升，由于很多人得到晉升以填補每個空位，因此每次晉升產生的空位都會成為晉升者們的動力。（5）從成本方面看，首先由于養活了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。其次，內部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上。局限性：（1）內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結。（2）大多數的內部選拔系統都非常“僵化”，晉升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內部最好的人才得不到發現，甚至導致優秀人才外流。（3）企業內“近親繁殖”、“團體思維”“長官意志”現象，使得企業缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創新。（4）從內部晉升也會產生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的。13．（單）招聘廣告，是最常用，最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。14．（單）在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：（1）選用何種媒體（2）如何構思廣告15．（論）外部招聘優勢和局限性：優點有：（1）有利于平息和緩和內部競爭者的緊張關系。（2）能夠為企業帶來新鮮空氣。（3）樹立企業形象的好機會。另外還有局限性：（1）外部人員不熟悉組織流程，同時也缺乏一定的人事基礎，需要一段時期的適應才能進行有效的工作。（2）企業對應聘者的情況缺乏深入的了解，一個人的能力是很難通過幾次短暫的會晤，幾次書面測試就能得到正確反映的。（3）對內部員工的積極性千萬打擊。這是外聘最大的局限性，多數員工都希望在企業中有不斷的發展機會，都希望能夠擔任越來越重要的工作。由于內外招聘各有優缺點，所以大多數企業都實行內外招聘并舉。16．（名）選拔錄用也叫人員真選，是指通過運用一定工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們未來的工作績效，從而最終挑選企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。17．（簡）有效的人員選拔有如下意義：（1）保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展。（2）有效的人員選拔可為組織節省費用，減少雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節約了離職成本。（3）有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會。18．（單）選拔的程序：（1）資格審查與初選（2）選拔測試（3）面試（4）選拔妙用的影響因素19．（單）資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。20．（空）能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。21．（單）個性測試主要是測量被測試人員內向性、穩定性、動機等。主要的測試方法是影射法。22．（單）評價中心測試：是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。23．（空）從面試所達到的效果來分類，則大幅度可分為初步面試和診斷面試。24．（空）從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。25．（單）從面試的組織形式來看，面試則分為：結構型面試、非結構型面試、壓力面試。26．（單）舉例提問，這是面試的一項核心技巧。27．（單）遞進提問，在用簡單的提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時可采用遞進提問方式將問題向深層次引申一步。28．（論）影響面試效果的因素：（1）非語言行為造成的錯誤/。求職者的語言行為也常常會對招聘者帶來影響。（2）面試考官司支配與誘導。有時面試考官利用面試作過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。（3）對職位缺乏認識。有許多時候，招聘者對于他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。（4）相對標準。很多主持面試者接待許多工作應聘者，他們對一個具體應聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據。（5）招聘規模的壓力。當企業需要招聘較多求職者時，主試者進行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應試者作出過高的評價，從而導致所招人員不夠理想。29．（空）人員錄用程序包括：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。30．（簡）背景調查應遵循原則：（1）只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄（2）背景調查應征得求職者的書面同意（3）背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息（4）盡可能由求職者的直接主管或直接相關人員提供信息（5）避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內容31．（簡）招聘評估的作用：（1）有利于為組織節省開支（2）通過錄用員工數量的評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄弱環節，同時，將錄用人員數同計劃招聘數相比較，可以為人力資源規劃提供資料。（3）人力資源錄用質量的評估是對招聘工作績效、行為、實際人力資源錄用者能力、工作潛力的評估。32．（單）通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。33．（單）穩定系數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。34．（單）等值系數：是指對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。35．（單）內在一致性系數：是指把同一（組）應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。36．效度可分為三種：預測效度、同測效度、內容效度37．（單）預測效度：是指對所有應聘者都施予某種測試，但并不依據結果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員。、38．（名）同測效度：是指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。39．（單）內容效度：是指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。40．（單）成本效用評估計算方法是：總成本效用=妙用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用41．（名）錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。第七章人力資源的薪酬與福利1．（單）傳統意義上的薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪酬已成為企業的人力資本投資。2．（名）薪酬是企業對員工為企業所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效），所給付的相應的報酬或答謝。3．（論）薪酬的影響因素：在現代市場經濟條件下，企業的薪酬管理活動受到多種因素的制約。一般，影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類。一、企業外部因素：（1）國家法律法規。在市場經濟條件下，政府制訂的各種政策是以培育、發展和完善勞動力市場為中心，用宏觀經濟政策來調節勞動力市場供求關系，引導市場，從而間接影響企業的薪資水平。（2）當地的經濟發展情況及物價水平。當地經濟發展水平較高時，企業經濟效益不斷提高，則企業員工的薪酬水平會呈上升趨勢。（3）勞動力市場的供給狀況。按照經濟學的觀點，薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。（4）其他企業薪酬狀況，其他企業薪酬狀況是員工進行橫向的公平性比較時常用的一個參照系。二、企業內部因素：（1）企業的經營戰略和企業文化。薪酬管理應當服從和服務于企業的總體經營戰略，不同的經營戰略需要不同的薪酬管理。（2）企業的發展階段。處于不同發展階段的企業戰略目標不同、面臨的內外部環境、經營的重點是不同的，盈利能力也不同，因此薪酬的形式也不同。（3）企業的財務狀況。薪酬作為企業一項重要的成本開支，很大程度上會受作為薪酬管理的物質基礎---財務能力的影響，良好的財務狀況是及時支付有競爭力的薪酬的重要保障。三、員工的個人因素；（1）員工所處的待業和職位。由于歷史原因和現實需要，各行業員工薪酬的期望不同，也影響了企業的薪酬結構。（2）員工的績效表現：企業的激勵薪酬常與員工的績效呈正相關關系即員工的績效越好，其激勵薪酬就會越高。（3）員工的工作年限。工作年限主要表現為工齡和司齡：工齡是員工自參加工作以來總的工作時間，司齡是員工在本企業中的工作時間。4．（單）亞當。斯密是第一個對薪酬進行分析的學者。5．（單）維持生存薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人威廉。配第提出。6．（單）西方經濟學認為資本有兩種形式：物質資本和人力資本。7．克拉克提出勞動的邊際生產率這一概念，指最后追加的單位勞動所帶來的產量的增加。8．（單）效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。9．（空）廣義的薪酬，包括員工所獲得的各種貨幣收以及各種具體的服務和福利。10．（空）在企業中員工的薪酬一般由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。11，（單）間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業為員工提供的各種物質補償和服務形式，包括法定福利和企業提供的各種補充福利。12．（名）薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。、13．（簡）薪酬管理之于人力資源管理有十分重要的意義：（1）吸引和保留優秀的員工（2）實現對員工的激勵（3）提升企業的績效（4）塑良好的企業文化14．（名）計時薪酬，也稱定定額工資，以小時、日、月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。15．（單）按月計酬是其中最基本也是運用最多的形式。16．（單）差額計件制主要有泰勒計件制和梅里克計件制兩種形式。17．（簡）薪酬制度中的設計：（1）職位分析和評價（2）薪酬調查分析（3）設計、確定薪結構（4）確定薪酬水平（5）薪酬體系的實施和修正18．（單）確定薪酬水平，企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。19．（名）員工福利是指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬。20．（空）員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。21．（簡）員工福利的主要特點：（1）補償性（2）均等性（3）集體性22．（簡）員工福利的意義：（1）吸引并保持人才（2）提高生產率（3）提高滿意度（4）增強凝聚力23．（空）法定福利，也稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規定必須實施的對員工的福利保護政策24．（名）社會保險，是國家依法建立的，面向者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫或永久搶劫勞動能力而失去收來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。25．（空）社會保險的目的是風險的補償和預防。26．（名）養老保險是社會保險的一個重要險種，也是企業員工的一項基本福利。養老保險是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。27．（單）庭援助計劃，企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。28．（單）附加型彈性福利，就是在現有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，供員工按需自由選擇。29．（單是使用最為普遍的彈性福利計劃，在不降低原有直接薪酬水平和福利水平的基礎上，給員工一張信用卡。30．（單）選擇性彈性福利。是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。31．（單）從發布國家的實踐來看，福利管理還出現了社會化和貨幣化的趨勢。第八章職業生涯規劃開發篇1，（單）職業生涯規劃學說產生于20世紀60年代的美國，隨后又在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、澳大利亞、德國等國家得到快速發展，20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。2．（名）職業是人們參與社會分工，利用專門的知識的技能，為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。3．（單）社會分工是職業劃分的基礎和依據。4．（名）職業的分類，就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所人事的各類職業進行分析和研究，按不同職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和分類，以達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程。5．（單）2000年頒布了《中華人民共和國職業分類大典》把職業分為四個層次，包括8個大類，66個中類，413個小類，1838個細類。6．（簡）職業選擇決策的原則：（1）客觀原則（2）主動原則（3）比較原則7．（單）客觀原則，從客觀實際出發，是職業選擇的首要原則。包括三方面：個人素質條件狀況；社會需求；基于現實狀況。8．（名）職業生涯規劃簡稱生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。9．（簡）職業生涯規劃的意義：（1）有助于明確未來的奮斗目標。（2）促成自我實現（3）避免人力資源的浪費。（4）是組織留住人才的最佳措施10．（名、空）職業選擇是指人們對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。11．（單）特性與因素理論是最早出現的職業選擇理論，該理論所提出的職業選擇方法至今仍為人們廣泛接受和采用，特性與因素理論是帕森斯創立，威廉森發展和成型的12．（單）特性與因素理論的核心是人與職業的匹配。13．（單）職業性向理論為美國職業指導專家約翰。L。霍蘭德所創，其理論體系較為完整也易于操作。14．（空）霍蘭德把個性類型劃分為六種：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型。15．（單）美國著名職業學家金斯伯格是職業發展理論的先驅，1951年他的專著《職業選擇》問世。16．（單）薩帕是職業發展研究領域中最具權威性的人物，他接受了金斯伯格關于人早期職業生涯發展階段劃分的合理之處。17．（名）職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。18．（簡）職業生涯規劃呈現以下特征：（1）發展性（2）階段性（3）互動性（4）個性化19．（單）文化因素，社會文化是影響人們行為、欲望的基本因素。它主要包括教育水平、教育條件和社會文化設施等。20．（簡）制訂職業生涯規劃的原則：（1）系統性原則（2）動態性原則（3）客觀性原則（4）階段性原則21．（單）動態性原則：職業生涯規劃實際上是一個持續不斷的探索過程，在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。22．（空）制訂個人職業生涯規劃的方法：（1）CASVE循環（2）SWOT決策分析法（3）平衡單法23．（名）職業決策是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇要人事的職業和職務及職位，從而制訂職業計劃，它是一種問題解決活動。24．（單）哈佛商學院的K。J。安德魯斯教授于1971年在其《公司戰略概念》一書中提出25．（簡）設計職業生涯規劃的步驟：（1）評估自我（2）職業生涯機會的評估（3）正確進行職業分析（4）職業生涯路線的選擇（5）確定職業生涯目標（6）制訂行動計劃和措施（7）評估與回饋26．（空）要使職業生涯規劃行之有效，就需要不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂，其修訂內容包括：職業的重新選擇、職業生涯路線的選擇、人生目標和修正、實施措施與計劃的變更等。第九章員工培訓1．（名、空）員工培訓，是指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。2．（論）員工培訓與正規教育不同，其主要區別有以下幾個方面：（1）員工培訓是以工作為中心，其目的是使受訓者掌握職業崗位上所必需的知識、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它對改進工作的作用是直接的；而正規教育則是以人為中心，其目的是傳授知識，以提高人們的一般文化水平和社會道德水平，它對改進工作的作用是間接的。（2）員工培訓是一種終身的、回歸的繼續教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學、中學以至大學所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學習一般的知識和技能，員工培訓是正規教育的發展與繼續，是在第一教育過程的基礎上進行的。（3）員工培訓是針對其職業的具體要求，向受訓者傳授專門知識和特殊技能，而正規教育一般是培養新生一代準備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個方面入手，對其進行全面的、綜合的、通用的培養，使人獲得全面發展。（4）員工培訓不像正規教育那樣整體劃一，而是根據工作需要采取靈活多樣的形式。3．（單）員工培訓是一種終身的、回歸的繼續教育，是屬于“第二教育過程”的再教育4．（單）員工培訓具有很強的針對性。針對性是指對于企業不同層次、不同崗位的員工，培訓的內容、方式不同。5．（單）培訓的有效性是指培訓投資產生的回報。6．（簡）員工培訓的內容可分為五層次：即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。7．（單）觀念培訓主要任務在于使培訓對象持有的與外界環境不相適應的觀念得到改變。8．（單）心理培訓，現代培訓已超越了以上四個層次，深入到人的心理與潛能的領域。心理培訓越來越受到人們的重視，心理培訓就是對培訓對象進行心理方面的訓練，訓練的主要任務在于開發培訓對象的潛能。其主要目標是解決“悟”的問題。9．（單）培訓原則是將培訓經驗經過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。10．（簡）員工培訓的意義：（1）培訓是提高企業員工工作效率的關鍵（2）培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要（3）培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓有利于改善企業的工作質量（5）培訓有利于企業獲得競爭優勢。11．（空）人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業組織的命運，歸根結底取決于人員素質的高低。12．（單）案例分析法，通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。13．（空）在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面工作：一是培訓需求分析；二是培訓目標確定第十章人力資源的激勵機制1．（單）X---Y理論，麥格雷戈在1957年11月的美國《管理評論》雜志上發表《企業的人性方面》提出。2．（單）X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。3．（單）另一位美國行為科學家埃德加。沙因在其1965年出版的《組織心理學》書中把前人對人性假設的研究成果總結為“經濟人假設”、“社會人假設”和“自我實現人假設”，度在此基礎上提出了“復雜人假設”。4．（簡）沙因把自我實現人假設的主要觀點總結為四點：（1）人的需要有高級和低級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作的意義。（2）人們力求在工作上有所成就，實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境。（3）人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅。（4）個人自我實現的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。5．（單）最為典型的內容型激勵理論包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、奧德費的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵理論”。6．（單）生理需求：作為個體最低層次的需要，是維持體內生理平衡及機體生存的最原始的、最基本的需要、如對淡水、氧氣、食物等與生存有關物質的需要，是推動人們行為的最初動力。7．（單）赫茨伯格的雙因素理論在1959年提出、8．（單）保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關系、監督、報酬、地位以及安全保障等。9．（單）激勵因素主要為內部因素，包括成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現。10．（論）雙因素理論在管理領域的啟示主要體現在以下五個方面：第一，管理者在管理過程中，要對兩類因素區別對待。要注意具備必要的保健因素才能使員工不致產生不滿情緒，但不能只顧及保健因素，而應該在其基礎上，應用激勵因素去激發員工的工作熱情，使之努力工作。第二，這一理論提出調動員工積極性的新途徑---工作本身產生的激勵因素。其激發出的積極性對工作的推動會起更本質、更自覺、更持久的作用。第三，在眾多因素中。“成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用。工資收和獎金不僅是人們生理保障的條件，而且具有很大的心理意義。第四，工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。第五，考慮員工的個體差異設計工作，滿足員工的內在需求。當一個人覺得通過自身的努力完成了他認為有價值的事物時，他就會感到高層次的滿足。11．（單）麥克利蘭的成就需要理論為充分了解激勵則必須知道以下四種需要：成就需要、權力需要、歸屬需要和自主需要。12．（單）成就需要是麥克利蘭理論的核心13．（單）追求成就的行為取決于三個因素：動機強弱、期望大小、刺激性價值。14．（單）強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出的。1938年，斯金納發表了《有機體的行為》一書，在巴甫洛夫條件反射理論的基礎上，提出一種新的激勵理論，即強化理論。15．斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。16．（單）公平理論，也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為學教授塔希斯/亞當斯于1956年提出。17．（單）亞當斯的公理理論關注人們怎樣對分配決策的內容做出反應，經常叫做分配公平。18．（單）從公平理論的產生和內容來看，該理論主要著眼于分配公平，即個體間可見的報酬的數量和分配的公平。19．（單）挫折是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。20．（簡）激勵的原則：（1）以人為本的原則（2）目標結合的原則（3）物質激勵與精神激勵相結合的原則（4）及時適度、公開公平公正的原則（5）正激勵和負激勵相結合的原則（6）明確性原則21．（空、單）一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力和環境吸引力。22．（論）激勵的物質手段與非物質手段的方式：物質手段：（1）合理的工資福利制度。工資、獎金以及津貼等以金錢形式表現出來的薪酬待遇能滿足員工的多種需要，是一種最常使用的激勵員工的形式和手段，在經濟方面，它可以間接滿足員工生理需要及其他一些物質需要。（2）技能培訓、職務晉升。技能培訓可以在觀念上引導員工需求，改造其動機結構和行為，提升其工作能力和技術，使其需要和行為能力與組織目標及要求保持一致，也為共自身將來謀求更好的薪酬提升和職位晉升提供有力保。（3）員工持股和股票期權滿足。所有權嗇了除普通薪酬方案之外的創造定員外個人財富的可能性，只靠常規的工資增長無法顯著增加普通員工的收入；激勵股票期權給單調的薪酬方案帶來令人興奮的元素。（4）福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。目的在于進行一些增進員工交往與鍛煉的活動，以促進員工身心健康。非物質手段：（1）信任、區別對待與關懷。管理人員采取信任，用有效的態度讓員工知道自己得到信任與重視。（2）參與決策，共同設置目標。人們越是高度參與，越是可以激發他們完成這些任務的積極性。（3）危機激勵。危機感將創造出乎時不可能產生的智慧和工作效率。（4）公正和工作穩定性。員工對公平的感知不僅局限于那些明顯的經濟因素，大多數員工的公平和公正觀念中一個關鍵的心理因素在于是否受到尊重。第十一章績效考核1．（單）績效考核是人力資源管理與開發的手段，前提和依據。2．（空）員工的績效主要受以下四因素影響：一是能力，二是激勵，三是機會，四是環境3．（單）績效是工作行為、表現及結果的總稱。4．（名）績效考核是管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。5．（單）績效考核的類型：（1）結果取向型（2）行為取向型（3）特征取向型6．（論）績效考核的原則：（1）客觀性原則。績效考核必須嚴格遵守這一原則，客觀即實事求是，公正即不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。（2）考核方法多樣化原則，在條件允許情況下，應盡可能選用二至三種不同考核方法相結合方式來進行評估。（3）明確性、公開性原則。企業的績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確