第一部分理論知識(shí)單項(xiàng)選擇.有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告的敘述，錯(cuò)誤的是（）A一般由標(biāo)題和正文組成 B屬于事務(wù)性文書C有全面分析報(bào)告和專題分析報(bào)告等 D一般是文字和數(shù)據(jù)結(jié)合進(jìn)行.在EXCEL中，按DEL鍵，能實(shí)現(xiàn)的操作是（）A清除選定單元格內(nèi)容 B清除選定單元格的所有內(nèi)容C清除選定單元格內(nèi)容，同時(shí)清除單元格的格式D清除選定單元格內(nèi)容，后面的單元格內(nèi)容替代當(dāng)前單元格內(nèi)容.對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況3實(shí)行下崗而不是直接辭退，屬于（）勞動(dòng)者權(quán)益。A偏重保護(hù) B優(yōu)先保護(hù)C平等保護(hù) D全面保護(hù).就業(yè)促進(jìn)制度不包括（）A國(guó)家的就業(yè)方針 B對(duì)下崗職工的再就業(yè)援助措施C簽訂勞動(dòng)合同，使企業(yè)穩(wěn)定雇用人員的措施D對(duì)殘疾人、婦女等特殊群體的專門促進(jìn)措施.（）是現(xiàn)代人力資源管理的特征A進(jìn)行靜態(tài)管理 B照章辦事，強(qiáng)高工作的規(guī)范性C使用制度控制和物質(zhì)刺激手段D強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā).（）是影響中觀勞動(dòng)力供給的因素A工資競(jìng)爭(zhēng)力 B人口因素C勞動(dòng)參與率 D勞動(dòng)時(shí)間.在我國(guó)失業(yè)問(wèn)題中，最主要的是（）A結(jié)構(gòu)性失業(yè) B總量性失業(yè)C磨擦性失業(yè) D周期性失業(yè).一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是（）A0.1-0.3 BO.2-O.3C0.2-0.4 D0.2~0.5.對(duì)全國(guó)鋼產(chǎn)量80%以I:的幾個(gè)大型鋼鐵企業(yè)進(jìn)行鋼產(chǎn)量調(diào)查，這種調(diào)查方法是（）A抽樣調(diào)杳 B重點(diǎn)調(diào)查C普查 D典型調(diào)查.和平化工廠人力資源部薪酬科科長(zhǎng)王強(qiáng)就本企業(yè)部分員工提出的“獎(jiǎng)金發(fā)放不合理''的問(wèn)題，召開(kāi)員工代表座談會(huì)，并到二車間詳細(xì)了解情況，廣泛聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)和建議，為撰寫報(bào)告積累教材。這種積累材料的方法是（）A建立材料倉(cāng)庫(kù)法 B觀察生活法C調(diào)查采訪法 D圍繞業(yè)務(wù)搜集法.將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利丁?加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，能及時(shí)溝通情況、解決問(wèn)題，并具有雙道命令系統(tǒng)，是（）組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn).A矩陣制 B事業(yè)部制C直線職能制 D直線制.（）是指兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。A產(chǎn)業(yè)組織 B經(jīng)濟(jì)組織C正式組織 D非正式組織.生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)口標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)

行經(jīng)濟(jì)核算.這種做法屬于（）A橫向擴(kuò)大法 B工作豐富化C縱向擴(kuò)大化 D工作滿負(fù)荷.做好工作地的組織工作不包括（）A合理地裝備和布置工作地 B保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境C組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作 D操作合理化.勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定，其公式為：N=W/q（l+R）.其中W的含義是（）A企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)A企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)C人力資源需求量B計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)D企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量.在人力資源管理費(fèi)用的工資項(xiàng)目中，不包含（）A計(jì)時(shí)工資A計(jì)時(shí)工資C職務(wù)工資B計(jì)件工資D企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量17.人力資源費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（17.人力資源費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（A分頭預(yù)算，分別控制，個(gè)案執(zhí)行C總體預(yù)算，分別控制，個(gè)案執(zhí)行）B分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行D總體預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行.管理能力清單集中反映了管理者的管理才能管理業(yè)績(jī)，能夠?yàn)楣芾砣藛T的流動(dòng)提供有關(guān)信息，其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容不包括（）A管理幅度范圍 B管理者的管理水平C管理對(duì)象的類型 D管理的總預(yù)算.最高管理層的招聘總政策需要相關(guān)部門來(lái)實(shí)行，而（）是核心單位。A單位高級(jí)管理層C一A單位高級(jí)管理層C一線主管.招聘工作的口標(biāo)是通過(guò)（A優(yōu)秀人才C高、精、尖人才.招聘工作一般是從（A招聘計(jì)劃C招聘需求B部門經(jīng)理D人力資源部門）的配合，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。B企業(yè)外部的人才D組織所需的人才）的提出和確定開(kāi)始的。B招聘供給D招聘目標(biāo).報(bào)紙招聘廣告較適合于某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量（）的崗位，適合流失率（）的行業(yè)或職業(yè)。A較小較高C較大較低.報(bào)紙招聘廣告較適合于某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量（）的崗位，適合流失率（）的行業(yè)或職業(yè)。A較小較高C較大較低.在選擇招聘渠道時(shí),A外部招聘C內(nèi)部提升B較大較高D較小較低對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用（）的方法。B內(nèi)部招聘D借調(diào).根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，公司在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用（）的方法。A獵頭公司C借調(diào).行為描述面試是基于（A思維的連貫性C行為的差異性B上門招聘D內(nèi)部提升）發(fā)展起來(lái)的。B行為的連貫性D思維的差異性.利用（）方式可以有效地實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。A外部招聘A外部招聘B內(nèi)部晉升C技術(shù)培訓(xùn) D內(nèi)部招聘.（）是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)。A計(jì)劃 B評(píng)估C獎(jiǎng)懲 D激勵(lì).為防止所制定的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度失去有效性，必須得明確各種優(yōu)劣結(jié)果的（）A獎(jiǎng)懲制度 B獎(jiǎng)懲說(shuō)明C獎(jiǎng)懲方法 D獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn).（）是崗位培訓(xùn)的實(shí)質(zhì).A確保員工任職資格 B按照崗位需要培訓(xùn)C結(jié)合實(shí)際按需施教 D提高員工整體素質(zhì).由有經(jīng)驗(yàn)的工人或主管在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方法是（）A工作指導(dǎo)法 B工作調(diào)換法C特別任務(wù)法 D個(gè)別指導(dǎo)法.通過(guò)（）,可以使培訓(xùn)對(duì)象在活動(dòng)中互相啟發(fā)，有效地激發(fā)每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提出解決問(wèn)題的最佳方案.A敏感性訓(xùn)練方法 B頭腦風(fēng)暴法C模擬訓(xùn)練法 D管理者訓(xùn)練.企業(yè)培訓(xùn)的（）是評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式方面的收獲。A結(jié)果評(píng)估 B行為評(píng)估C學(xué)習(xí)評(píng)估 D反應(yīng)評(píng)估.績(jī)效管理的總流程包括：①實(shí)施階段：②準(zhǔn)備階段：③總結(jié)階段：④考評(píng)階段：⑤應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，正確的排序是（）A②?BC②?D.目標(biāo)管理法的步驟是（）A制定戰(zhàn)略口標(biāo)一制定組織規(guī)劃目標(biāo)一實(shí)施控制一分析回顧目標(biāo)B制定組織規(guī)劃目標(biāo)-制定戰(zhàn)略目標(biāo)-實(shí)施控制一分析回顧目標(biāo)C制定戰(zhàn)略目標(biāo)-制定組織規(guī)劃目標(biāo)T分析回顧口標(biāo)一實(shí)施控制D分析回顧目標(biāo)一制定戰(zhàn)略目標(biāo)T制定組織規(guī)劃FI標(biāo)-＞實(shí)施控制.不屬于績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的是（）效標(biāo)。A結(jié)果性 B行為性C實(shí)用性 D特征性.在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息應(yīng)當(dāng)是員工的某一行為這是指（）A針對(duì)性 B真實(shí)性C及時(shí)性 D能動(dòng)性.（ ）可以避免考評(píng)者過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬的情況發(fā)生，克服平均主義。A行為觀察法 B關(guān)鍵事件法C強(qiáng)制分布法 D目標(biāo)管理法.公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)應(yīng)由（）組織建立。A企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) B企業(yè)董事會(huì)C企業(yè)管理部門 D人力資源部門.某企業(yè)的銷售收入為10000萬(wàn)元，其中純收入為2000萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為40%,該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）B20%AB20%C45%DC45%.公司為高層管理人員購(gòu)買車輛，這屬于（）A全員性福利 B特殊福利C困難補(bǔ)助 D崗位津貼.以下不屬了組合薪酬結(jié)構(gòu)的是（）A崗位技能工資 B薪點(diǎn)工資C崗位績(jī)效工資 D職務(wù)工資.適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的（）A競(jìng)爭(zhēng)力原則 B公正性原則C激勵(lì)性原則 D合理性原則.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是（）A線性無(wú)關(guān) B線性相關(guān)C非線性相關(guān) DB和C.（）是指不同薪酬等級(jí)之間薪酬相差的幅度。A固定薪酬 B浮動(dòng)薪酬C薪酬級(jí)差 D標(biāo)準(zhǔn)薪酬.在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的是（）A業(yè)績(jī)工資 B防暑降溫費(fèi)C股票期權(quán) D加班費(fèi).關(guān)于制定薪酬計(jì)劃的方法，表述不正確的是（）A從下而上法缺乏鞏活性 B從下而上法不易控制總體人工成本C從上而下法缺乏靈活性 D從上而下法易于控制總體人工成本.以下公式中，計(jì)算結(jié)果是企業(yè)增加值的是（）A勞動(dòng)者報(bào)酬+營(yíng)業(yè)盈余 B勞動(dòng)者報(bào)酬1+固定資產(chǎn)折舊C總產(chǎn)出一中間投入 D總產(chǎn)出一總投入.關(guān)于崗位分類法，描述不正確的是（）A成本相對(duì)較高 B對(duì)精度要求高C適用于大企業(yè)管理 D操作簡(jiǎn)單明了.企業(yè)成本（費(fèi)用）總額在財(cái)務(wù)損益表I：表現(xiàn)為銷售成本和（）的本年累計(jì)額。A管理費(fèi)用 B制造費(fèi)用C銷售費(fèi)用 D期間費(fèi)用.員工解聘費(fèi)用屬于（）A勞動(dòng)報(bào)酬總額 B社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 D其他人工成本.外部公平主要是指（）A員工薪酬水平與同行來(lái)水平大體相當(dāng)B員工薪酬再分配程序上公正合理C與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位的工作價(jià)值大休相當(dāng)D員工薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng).在下列（）情況下，用人單位可以與員工解除勞動(dòng)合同且無(wú)需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。A用人單位瀕臨破產(chǎn)B勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的C勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的D勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人雙方不能調(diào)節(jié)一致的。.就勞動(dòng)者一方而言，除體育、文藝、特種工藝單位等因性質(zhì)特殊，經(jīng)審杳批準(zhǔn)可以招用未滿（）周歲的未成年人以外，其他行業(yè)不得招用童工。TOC\o"1-5"\h\zA14 B15C16 D18.企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說(shuō)明材料，在集體合同簽訂后的（）內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。A3日 B5日C7日 D15日.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，僅規(guī)定了勞動(dòng)合同的法定條款，則該勞動(dòng)合同（）A經(jīng)鑒證后可以成立 B可以成立C不具備法律效力 D不能成立.勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，（）后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，按照規(guī)定的程序，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?A60日 B病愈C30日 D醫(yī)療期滿.經(jīng)濟(jì)合同的訂立應(yīng)以（）為依據(jù)。A當(dāng)事人一定的經(jīng)濟(jì)目的 B當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)C國(guó)家的法律和法規(guī) D當(dāng)事人單位的性質(zhì).若用人單位與勞動(dòng)者簽訂半年勞動(dòng)合同，其試用期最多不超過(guò)（）A1個(gè)月 B15HC10日 D2個(gè)月.勞動(dòng)安全衛(wèi)生監(jiān)察制度是以國(guó)家監(jiān)察為主體，（）相結(jié)合的一種制度。A專業(yè)監(jiān)督和群眾監(jiān)督 B專業(yè)檢查和群眾舉報(bào)C專業(yè)監(jiān)視和群眾投訴 D專業(yè)監(jiān)督和群眾投訴.安全生產(chǎn)教育制度是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行安全技術(shù)知識(shí)、安全技術(shù)法制觀念的教育、培訓(xùn)和考核制度，是防止發(fā)生（）的重要措施。A工傷事故 B意外事故C人為事故 D傷亡事故二、多項(xiàng)選擇.計(jì)算機(jī)病毒的檢測(cè)方法包括（）A人工檢測(cè)B通過(guò)DEBUG,PCTOOLS,NORTON等工具軟件提供的功能進(jìn)行檢測(cè)C通過(guò)瑞星等專門的查毒軟件來(lái)掃描檢杳系統(tǒng)或軟盤是否有毒的方法D自動(dòng)檢測(cè)E預(yù)防檢測(cè).對(duì)“企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”的闡述，正確的是（）A企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是勞動(dòng)過(guò)程方面的規(guī)則B企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的范圍內(nèi)有效C用人單位是其制定主體D企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要I：級(jí)勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn).經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為（）三個(gè)層次。A個(gè)人 B工會(huì)C企業(yè) D社會(huì)E投資人.初次資料搜集方法中的訪問(wèn)法包括（）A面談?wù){(diào)查 B電話調(diào)查C文案調(diào)杳 D郵寄調(diào)杳E留置調(diào)查.對(duì)經(jīng)濟(jì)合同示范文本敘述正確的是（）A是對(duì)各類經(jīng)濟(jì)合同寫作的規(guī)范化、指導(dǎo)性文本B意向書是其中的一項(xiàng)內(nèi)容C它的內(nèi)容必須由文字和數(shù)據(jù)組成D我國(guó)的格式主要有條文式、表格式和條文表格結(jié)合式三種E合同條款分為必備條款、選擇性條款和任意性條款三種.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）A信息溝通 B企業(yè)文化C管理體制 D技術(shù)特點(diǎn)E企業(yè)規(guī)模.勞動(dòng)分工與人員配備的原則是（）A按照勞動(dòng)對(duì)象分工 B按照工作環(huán)境分工C按照工作量分工 D按照一個(gè)人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)工作的可能性分工.制度化管理的主要特征包含（）A在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任B按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位C以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人應(yīng)有素質(zhì)、能力要求D命令管理系統(tǒng)一元化原則E管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè).與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主和管理相比，制度化管理的優(yōu)越性在于（）A先進(jìn)性 B個(gè)人與權(quán)力相分離C是理性精神合理化的體現(xiàn) D所有權(quán)與管理權(quán)相分離E適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要.工作分析的主要目的是（）A培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) B為空缺崗位招聘員工C確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)D確定薪酬體系E信息溝通.面試中常犯的錯(cuò)誤有（）A面試目的不明確 B不清楚合格者應(yīng)具備的條件C面試缺少整體結(jié)構(gòu) D偏見(jiàn)影響面試E面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理.崗位勝任特征分析基木上可以概括為（）幾個(gè)基本步驟。A界定勝任特征 B發(fā)現(xiàn)勝任特征C理解勝任特征 D使用勝任特征E評(píng)估勝任特征.為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，常采用（）具體措施A構(gòu)建多個(gè)不同的小團(tuán)體 B提供社交機(jī)會(huì)C增加休息日 D使工作成為樂(lè)趣E直接溝通.減少員工流失的精神激勵(lì)措施有（）A不同周期的留人措施 B滿足于事業(yè)的需要C強(qiáng)化感情投入 D改善福利措施.（）屬于加權(quán)選擇量表法的特點(diǎn)。A打分容易 B核算簡(jiǎn)單C便于反饋 D適用范圍較廣E表格設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單.卜面對(duì)于關(guān)鍵事件法的敘述正確的是（）A以事實(shí)為依據(jù) B考慮行為的情景C可以做定量分析 D對(duì)事不對(duì)人E對(duì)關(guān)鍵事件的記錄較為麻煩.屬于結(jié)果導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)方法有（）A績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 B直接指標(biāo)法C成對(duì)比較法 D成績(jī)記錄法E目標(biāo)管理法.以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)正確的說(shuō)法是（）A員工可以參與 B評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)C評(píng)價(jià)結(jié)果保密 D評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位E是I：級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià).屬于浮動(dòng)薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的是（ ）A技能工資 B業(yè)績(jī)工資C獎(jiǎng)金 D效益工資E崗位工資.以卜屬于福利費(fèi)用的項(xiàng)口有（）A基本醫(yī)療保險(xiǎn) B業(yè)績(jī)工資C醫(yī)護(hù)人員工資 D從業(yè)人員醫(yī)藥費(fèi)E生活困難補(bǔ)助.寬泛式薪酬I等級(jí)的特點(diǎn)有（）A薪酬等級(jí)多 B呈金字塔形C薪酬等級(jí)少 D呈平行型E薪酬水平既可隨縱向發(fā)展而提高.以下項(xiàng)目中屬于非經(jīng)濟(jì)性福利的是（）A工作環(huán)境保護(hù) B咨詢性服務(wù)C津貼和補(bǔ)貼 D保護(hù)性服務(wù)E培訓(xùn)性福利.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的來(lái)源不包括（）A企業(yè)完全承擔(dān) B員工個(gè)人完全承擔(dān)C企業(yè)和員工共同承擔(dān) D國(guó)家和企業(yè)共同承擔(dān)E國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān).勞動(dòng)合同的訂立和變更應(yīng)當(dāng)遵循（）的原則.A平等自愿協(xié)商一致的原則 B訂立勞動(dòng)合同的主體要合法C合同內(nèi)容要合法 D合同簡(jiǎn)單性原則E企業(yè)利益優(yōu)先原則.構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系的要索分別是勞動(dòng)法律關(guān)系的（）A主體B勞動(dòng)合同C客體D內(nèi)容E各類管理規(guī)則.集體合同只要是（）合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力，集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行合同所規(guī)定的義務(wù)。主體B內(nèi)容27.形式.構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系的要索分別是勞動(dòng)法律關(guān)系的（）A主體B勞動(dòng)合同C客體D內(nèi)容E各類管理規(guī)則.集體合同只要是（）合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力，集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行合同所規(guī)定的義務(wù)。主體B內(nèi)容27.形式D程序頁(yè)面格式（）是屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。防止噪聲和強(qiáng)光刺激B防止電磁輻射的危害防止仃毒物質(zhì)的危害D勞動(dòng)者健康檢查規(guī)程職業(yè)病防治28.法人機(jī)關(guān)通常可以分為（28.法人機(jī)關(guān)通常可以分為（A意思機(jī)關(guān)執(zhí)行機(jī)關(guān)監(jiān)督機(jī)關(guān)C代表機(jī)關(guān)監(jiān)督機(jī)關(guān)E檢察機(jī)關(guān)29.根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，工傷醫(yī)療期不包括（）A醫(yī)療待遇B領(lǐng)取傷殘撫恤金A醫(yī)療待遇B領(lǐng)取傷殘撫恤金C領(lǐng)取傷殘補(bǔ)助金D工傷津貼E福利待遇30.我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由（）構(gòu)成。A30.我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由（）構(gòu)成。A勞動(dòng)行政部門代表B同級(jí)工會(huì)代表C用人單位方面的代表C用人單位方面的代表D仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)E當(dāng)事員工.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有（）A具有良好的反饋功能B考量更加精確A具有良好的反饋功能B考量更加精確C績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確D實(shí)施的費(fèi)用較低E具有良好的連貫性和較高的信度.內(nèi)在報(bào)酬是指（）等具體的報(bào)酬形式。A工資C晉升A工資C晉升D表?yè)P(yáng)E舒適的工作條件.對(duì)組織機(jī)構(gòu)做出的相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有（）A增大數(shù)量A增大數(shù)量B擴(kuò)大地區(qū)C縱向整合C縱向整合D多種經(jīng)營(yíng)E橫向整合.與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有優(yōu)勢(shì)是（A具有較高的科學(xué)性A具有較高的科學(xué)性B能提高資料的時(shí)效性C能節(jié)省C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力E能收集到更完整、更系統(tǒng)的資料D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料.與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，包括面談法、集體社論法、悟性訓(xùn)練法、（）等。A講授法 B集體決策法C職務(wù)角色扮演法 D管理方格理論培訓(xùn)E拓展訓(xùn)練法.員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種行為投資，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮（）的問(wèn)題.A效益大小C近期效益EA效益大小C近期效益E效果好壞.起草績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)A全面性與完整性C明確性與具體性E原則一致性與可靠性.技術(shù)等級(jí)工資制由（A工資等級(jí)表C工資分配表E技術(shù)等級(jí)表.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括（A最終裁決原則C自愿原則E區(qū)分舉證責(zé)任原則40.ACEB遠(yuǎn)期效益D時(shí)間長(zhǎng)短（）的要求。B相關(guān)性與有效性D可操作性與精確性）三部分構(gòu)成.B工資標(biāo)準(zhǔn)D技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)D企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是（錄用、調(diào)動(dòng)和辭退工作時(shí)間 D勞動(dòng)紀(jì)律B合議原則回避原則）B企業(yè)行政和職工的基本職責(zé)處分第二部分專業(yè)技能改錯(cuò)題某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了失敗,這些有效或無(wú)效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件法可以彌補(bǔ)其他考評(píng)方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評(píng)定員」;行為時(shí)，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度，關(guān)鍵事件法對(duì)事也對(duì)人。當(dāng)然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是卜屬的品質(zhì)和個(gè)性特征。而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用來(lái)進(jìn)行定理分析。它能為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)。還可以采用這種方法來(lái)時(shí)員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較.不過(guò)，關(guān)鍵事件法也有不足的方面。如記錄關(guān)鍵事件需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解卜屬的表現(xiàn)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。二、簡(jiǎn)答題.什么是正式組織和非正式組織？非正式組織對(duì)正式組織有何影響？.請(qǐng)描述確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的一般步驟，并闡述每一步驟的具體內(nèi)容。.什么是利潤(rùn)分享？利潤(rùn)分享的具體形式有哪些？三、綜合分析題采購(gòu)經(jīng)理諸葛先生正著手?jǐn)M訂明年的費(fèi)用預(yù)算。展望明年的業(yè)務(wù)卻不能樂(lè)觀，在消費(fèi)下降和原材料漲價(jià)的雙重壓力下，自己很難實(shí)現(xiàn)公司要求的預(yù)算目標(biāo)。在這種情形下，他準(zhǔn)備降低部門工作人員的加薪幅度，必要的時(shí)候甚至減薪。為此，他請(qǐng)人事部門提供一份采購(gòu)部門的人員薪資資料。當(dāng)他閱讀這份薪資資料的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)人事部門的工作人員將公司主管的薪資資料錯(cuò)給了他。他發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪資是力己的5倍之多；營(yíng)銷經(jīng)理的薪資也是自己的3倍。此外，這兩位還享受額外的福利，而諸葛先生卻沒(méi)有.以人數(shù)論，諸葛先生的下屬不比營(yíng)銷部門少，而且每年的采購(gòu)金額高達(dá)2000萬(wàn)元.再說(shuō)，他一直都將成本控制在預(yù)算內(nèi)。通常情況卜.，總經(jīng)理的薪資只是采購(gòu)經(jīng)理的2倍，營(yíng)銷經(jīng)理比采購(gòu)經(jīng)理的薪資要高，但僅僅高的50%而已，公司的薪資制度確實(shí)有點(diǎn)離譜。諸葛先生氣憤之余，最后決定找周總討個(gè)說(shuō)法。起先周總勃然大怒，他認(rèn)為諸葛先生違背了公司的保密制度，不應(yīng)當(dāng)知道其他主管的薪資資料，現(xiàn)在用數(shù)字來(lái)與自己理論，是一種不道德的行為。“您認(rèn)為我不道德？“諸葛先生也提高了嗓門說(shuō)道：“我在公司擔(dān)任采購(gòu)經(jīng)理，一直為公司爭(zhēng)取利益，從來(lái)沒(méi)有收過(guò)客戶的好處。而這些資料也不是我主動(dòng)詢問(wèn)的，也是偶然得到的。我從來(lái)都沒(méi)有過(guò)不道德的行為。恰恰是公司，如此制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，才是不道德的。”周總聽(tīng)到這里，緩和了口氣說(shuō)道：“我一直以為您很滿意目前的待遇，因?yàn)槟鷱膩?lái)都沒(méi)有提過(guò)這方面的要求和問(wèn)題諸葛先生說(shuō)：“如果其他部門的經(jīng)理們要是知道了事實(shí)，一定也會(huì)有相同的感受。尤其是我為了公司的利益，?次次拒絕客戶的好處，現(xiàn)在真有被公司欺騙的感覺(jué)。”最后，周總要求諸葛先生給他三天時(shí)間好好考慮一下再做答復(fù)。公司在行業(yè)中并不是很大，但在這個(gè)小地方卻是一個(gè)大企業(yè)，并且是當(dāng)?shù)厝怂蛲模虼斯局Ц兜男劫Y要低于行業(yè)平均水平。正是這個(gè)原因，周總才把自己的薪資定得很高。公司所屬的行業(yè)是一個(gè)高度成熟的行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。周總為了確保市場(chǎng)，肉營(yíng)銷人員格外優(yōu)待，以高于行業(yè)水平的待遇聘請(qǐng)了行為中優(yōu)秀的營(yíng)銷人員。從目前來(lái)看，周總的這種策略是成功的。但這種策略也要求營(yíng)銷經(jīng)理的薪資足夠高，以吸引和保持有能力的營(yíng)銷人員。周總明白諸葛先生是自恃工作業(yè)績(jī)優(yōu)異而擺開(kāi)陣勢(shì)與自己談判。再想想其他的部門主管，其實(shí)也不及行業(yè)水平，主:要原因還是因?yàn)楣镜靥幍某鞘惺?個(gè)經(jīng)濟(jì)?般的小城市。如果同意諸葛先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真實(shí)情況后，很有可能會(huì)集體向門已攤牌。但是如果全面加薪的話，在市場(chǎng)如此不景氣的環(huán)境中，公司必定虧本無(wú)疑。周總想起自己對(duì)諸葛先生說(shuō)過(guò)，如果他不滿意公司現(xiàn)在給予的待遇，他大可以離職。憑良心說(shuō)，周總絕對(duì)不愿意失去諸葛先生這樣的人才。另一方面，如果不采取行動(dòng)，諸葛先生很可能對(duì)公司徹底絕望，幾乎可以肯定，諸葛先生定會(huì)將資料透露給其他部門的主管，那么不滿的情緒很快會(huì)彌漫整個(gè)公司。諸葛先生也可能在采購(gòu)時(shí)動(dòng)手腳，讓供應(yīng)商為自己加薪。這種情形確實(shí)在其他的采購(gòu)主管身上發(fā)生過(guò)。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：請(qǐng)為周總出謀劃策以解決他所面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題

請(qǐng)分析本案例中出現(xiàn)這種問(wèn)題的根本原因從本案例中我們可以得出一些什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？模擬練習(xí)題一技能答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案1B26D51A16ABDE2A27B52B17ABDE3B28D53C18ABD4C29D54C19BCD5D30A55B20CDE6A31B56D21CDE7B32C57C22ABD8C33C58B23BDE9B34A59BABC10C35CI1咒」ACD11A芥硒|出e、fcABCD】2UD0貫C1屣ABCE13二融，n景句八ABCD14LAAiA4?系歡豌29BC15,■⑷B5ADE30ABCD16b41D6ACDE31ABCE17B42C7CDE32CDE18B43D8ABCE33ADE19D44C9BCE34ABCD20D45C10ABCD35ADE21C46A11ABCD36ABC22B47C12ABE37ABCDE23A48B13BDE38ABD24D49D14ABCE39ABDE25B50D15ABC40ABCD技能部分一、改錯(cuò)題答：答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。（2分）關(guān)健事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬的特定行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)人特征。（2分）關(guān)鍵事件法搜集的材料不能進(jìn)行定量分析。＜2分）管理者無(wú)法應(yīng)用這種方法在員工之間進(jìn)行比較。（2分）關(guān)鍵事件法可以從動(dòng)態(tài)的角度了解下屈的表現(xiàn)。（2分）二、簡(jiǎn)答題1、什么是正式組織和非正式組織？非正式組織對(duì)正式組織有何影響？答：正式組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。所謂依正式組織，是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。非正式組織對(duì)正式組織的影響：正式組織的顯著特點(diǎn)是目的性、正規(guī)性、穩(wěn)定性；非正式組織的顯著特點(diǎn)是白發(fā)性、內(nèi)聚性和不穩(wěn)定性。非正式組織對(duì)正式組織的積極的、正面的作用表現(xiàn)在：它可以滿足成員心理上的需求和鼓舞成員的士氣，創(chuàng)造一種特殊的人際關(guān)系氛圍，促進(jìn)正式組織的穩(wěn)定：彌補(bǔ)成員之間在能力和成就方面的差異，促進(jìn)工作任務(wù)的順利完成：此外，還可以用來(lái)作為改善正式組織信息溝通的工具。非正式組織的消極作用主:要是：它可能在有些時(shí)候會(huì)和正式組織構(gòu)成沖突，影響組織成員間的團(tuán)結(jié)和協(xié)作,妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、請(qǐng)描述確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的一般步驟，并闡述每一步驟的具體內(nèi)容。答：確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可以分為四個(gè)步驟：第一，工作分析（崗位分析）.根據(jù)考評(píng)目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作為達(dá)到的目的所采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。第二理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。第三，進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系.根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)杏和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。第四，進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：?種是考評(píng)前的修改調(diào)整，通過(guò)進(jìn)?步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整，根據(jù)考評(píng)的過(guò)程及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后出現(xiàn)的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)認(rèn)真對(duì)照比較分析，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修訂，使考評(píng)體系的內(nèi)容更加充實(shí)和完善。3、什么是利潤(rùn)分享？利潤(rùn)分享的具體形式有哪些？答：利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。采用利潤(rùn)分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)盈利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)鼠、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。利潤(rùn)分享的具體形式有以下兒種：無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享：有保障工資部分利潤(rùn)分享；按利潤(rùn)的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。三、圖表分析題1、答：1）企業(yè)A是以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同?職務(wù)（或崗位）或者技能等級(jí)的員工都能保證達(dá)到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。企業(yè)B是以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，薪冊(cè)主要是根據(jù)北所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。企業(yè)C是以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬I主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)決定。企業(yè)D是組合薪酬結(jié)構(gòu)，它是將薪酬分解成兒個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。2）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好；缺陷是：使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流。適用企業(yè)類型：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績(jī)效能夠力我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)點(diǎn)是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同?職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用企業(yè)類型：適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工.提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)是忽略「工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高，適用范圍窄。使用企業(yè)類型：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。組合薪酬的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。適用丁?各類型的企業(yè)。2、答：1）流失原因及流失員工的構(gòu)成分析：圖1可見(jiàn)，該企業(yè)員工流失的主要原因是缺乏晉升的機(jī)會(huì)、才能得不到發(fā)揮以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不夠是該企業(yè)在保留員工過(guò)程中需要解決的主要問(wèn)題。（4分）從圖2可見(jiàn)，該企業(yè)員工流失主要以技術(shù)人員和一線主:管為主.從圖3可見(jiàn)，流失的最多的是310歲的員工，其次為40—50歲的員工。（1分）2）解決問(wèn)題建議：（每項(xiàng)2分，最高分為10分）根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策和規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的囪位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也使組織獲得更大效益。（2分）根據(jù)“人一職''匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。應(yīng)特別加強(qiáng)員工未來(lái)發(fā)展以及后備員工填補(bǔ)職位空缺的培訓(xùn)。（2分）