第二章職位分析和勝任素質模型2.1職位分析概述2.2職位分析的方法2.3職位說明書的編寫2.4勝任素質模型第二章職位分析和勝任素質模型2.1職位分析概述案例預習一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就去找一名勤雜工來做清掃。但勤雜工同樣拒絕，理由是此時不是他的工作時間。最后車間主任找來服務工，服務工也說其工作說明書里沒有包括這一類工作。案例預習一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車車間主任威脅說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；車間主任威脅說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?（2）如何防止類似意見分歧的重復發生?服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如第一節職位分析概述

引子：為什么要進行職位分析？一、職位分析的概念二、職位分析的目的和作用三、職位分析的步驟第一節職位分析概述引子：為什么要進行職位分析？引子：為什么要進行工作分析？不知道自己該做些什么？或者工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任沒人擔？而有工作沒人去做，貽誤戰機？工作量很大，做也做不完？沒活干，整天喝茶看報紙、上網、聊天、打游戲？招聘的員工，會常常不符合要求？不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？主管難以確切地評價下屬員工的工作成績的好壞？員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓學習機會？公司投入了培訓卻未達到預期效果？公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？某個崗位的職責是什么？每個人的工作量是多少？到底需要多少工作人員？如何有效地發揮每個人的作用？如何有效地考核員工的工作？員工的職業生涯？員工到底需要什么？不同職位的價值在哪里？為什么有人……因為我們不了解……引子：為什么要進行工作分析？不知道自己該做些什么？或者工作相一、職位分析的概念（一）含義JobAnalysis，又稱工作分析，是對組織職位的工作內容和職位規范進行描述，以幫助相關人員理解該職位的過程。具體包括分析該職位是做什么事的？——自然屬性名稱、職責、工作要求、場所、時間、工作條件等什么樣的人來做這些事情最合適？——任職資格條件專業、年齡要求必備的知識、能力、證書工作經歷、心理素質要求等一、職位分析的概念（一）含義（二）職位分析的6W1H公式1、做什么（what）

是指所從事的工作活動。主要包括：

●任職者所要完成的工作活動是什么？

●任職者的這些活動會產生什么樣的結果或產品？

●任職者的工作結果要達到什么樣的標準？保安道閘崗

指揮車輛進出、人車貨出入卡驗證、臨停車輛收費、阻止閑雜人員進入、崗亭整潔、值班室內務、禮儀（二）職位分析的6W1H公式1、做什么（what）

是指所（二）職位分析的6W1H公式2、為什么（why）

表示任職者的工作目的，也就是這項工作在整個組織中的作用。主要包括：

●做這項工作的目的是什么？

●這項工作與組織中的其他工作有什么聯系？對其他工作有什么影響？

保安道閘崗

目的：保障小區安全、暢通、有序、文明（二）職位分析的6W1H公式2、為什么（why）

表示任職（二）職位分析的6W1H公式3、用誰（who）

是指對從事某項工作的人的要求。主要包括：

●從事這項工作的人應具備什么樣身體素質？

●從事這項工作的人必須具備哪些知識和技能？

●從事這項工作的人至少應接受過哪些教育和培訓？

●從事這項工作的人至少應具備什么樣經驗？

●從事這項工作的人在個性特征上應具備那些特點？

●從事這項工作的人在其他方面應具備什么樣的條件？

保安道閘崗任職條件:身體、技能、培訓、個性（二）職位分析的6W1H公式3、用誰（who）

是指對從事（二）職位分析的6W1H公式4、何時（when）

表示在什么時間從事各項工作活動。主要包括：

●哪些工作活動是有固定時間的？在什么時候做？

●哪些工作活動是每天必須做的？

●哪些工作活動是每周必須做的？

●哪些工作活動是每月必須做的？

保安道閘崗固定時間、每天、每周、每月的操作（二）職位分析的6W1H公式4、何時（when）

表示在什（二）職位分析的6W1H公式5、在哪里（where）

表示從事工作活動的環境。主要包括：

●工作的自然環境，包括地點（室內與戶外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。

●工作的社會環境，包括工作所處的文化環境（例如跨文化的環境）、工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、環境的穩定性等。

保安道閘崗自然環境：崗亭、值班室；社會環境：物業公司、業主委員會（二）職位分析的6W1H公式5、在哪里（where）

表示（二）職位分析的6W1H公式6、為誰（forwhom）

是指在工作中與哪些人發生關系，發生什么樣的關系。主要包括：

●工作要向誰請示和匯報？

●向誰提供信息或工作結果？

●可以指揮和監控何人？

●需要指導哪些人？保安道閘崗向保安隊長匯報，指揮監控人流車流、服務業主、訪客

（二）職位分析的6W1H公式6、為誰（forwhom）

（二）職位分析的6W1H公式7、如何做（how）

是指任職者這樣從事工作活動以獲得預期的結果，主要包括：

●從事工作活動的一般程序是怎樣的？

●工作中要使用那些工具？操縱什么機器設備？

●工作中所涉及到的文件和記錄有哪些？

●工作中應重點控制的環節是那些？保安道閘崗設立工作制度、業務流程、操縱工具設備、控制重點環節（二）職位分析的6W1H公式7、如何做（how）

是指任職（三）職位分析的6W1H公式（保安道閘崗）WHAT指揮車輛進出、人車貨出入卡驗證、臨停車輛收費、阻止閑雜人員進入、崗亭整潔、值班室內務、禮儀WHY 目的：安全、暢通、有序、文明WHO 誰來完成？身體、技能、培訓、個性WHEN固定時間、每天、每周、每月的操作WHERE自然：崗亭、值班室；社會：物業公司、業委會(For)WHOM向保安隊長匯報，指揮監控服務業主、訪客HOW工作制度、業務流程、工具設備、重點環節（三）職位分析的6W1H公式（保安道閘崗）WHAT二、與職位分析相關的概念行動任務職責崗位二、與職位分析相關的概念行動職位職位族職業職業生涯職位三、職位分析的目的和作用（一）目的p112實現工作用語標準化：建立職位標準，編制職位說明書統一職位名稱：保險代理人、營銷員、推銷員、業務員統一職務成果：菜譜三、職位分析的目的和作用（一）目的p112“執事”的誤用：執何事？仆從？官員？

管家？“執事”的誤用：執何事？幫助相關人員理解職位實現組織期望、管理人員傳遞和員工自我知覺的一致管理者與員工能正確理解該職位，才能保證組織期望得以貫徹和實現組織期望管理人員傳遞員工的自我知覺正確的理解最理想的狀態完全重合正確的理解最大化幫助相關人員理解職位組織管理人員員工的正確的理解正確的理解（二）作用：為HR開發和管理提供基礎信息，以保安為例人力資源規劃：必要的信息工作量計算——確定職位編制和人員配置；監控、巡邏、道閘、車場、主管是實現“人”“事”匹配的前提和基礎。員工招聘和選拔：明確的標準員工上崗最低條件和人員調配的基本依據。避免盲目性，提高招聘錄用的質量標準化操作，提高工作效率（二）作用：為HR開發和管理提供基礎信息，以保安為例員工培訓：明確的依據根據工作分析確定的工作內容、責任和能力要求，進行有針對性的培訓；薪酬政策：制定的基礎職位工資體系下職位價值的評價依據績效考評：增強科學性為判斷人事是否匹配提供基本標準揭示崗位工作所涉及的各個側面績效多維性、多因性與全面考核必要性明確對該崗位主要工作及次要工作的要求績效內容的重要性把職責履行情況當作績效考核的主要依據員工培訓：明確的依據激勵：增強針對性（保安）幫助管理者了解每項工作的權重、確定各項資源的投入數量技術（道閘智能化系統、人員辨別與通報）、禮儀風紀、責任意識等培訓限制主客觀條件中不利因素的影響，排除困難、消除隱患；改善某些因素以激發員工工作熱情、提高工作效率和工作業績對講機、道閘、周界與監控系統配備風霜雨雪、封閉式崗亭、取暖納涼設施工作設計與生產提高：提升成效性工作輪換、調換、豐富化、擴大化的依據道閘、巡邏、監控、車場等不同崗位激勵：增強針對性（保安）職位分析的目的和作用示意圖職位分析的目的和作用示意圖職位分析的系統模型搜集任職者管理者外部專家訪談問卷觀察工作記錄……職位名稱職位目的工作職責業績標準使用設備工作關系必要知識所需技能必要經驗……任務職責績效要點技術條件身體條件……人力資源規劃招聘選拔培訓開發績效管理薪酬管理信息來源職位信息職位描述人力資源管理職能職位規范收集資料的方法制作應用企業管理的其他相關方面職位分析的系統模型搜集任職者訪談職位名稱任務技術條件人力資源四、職位分析的步驟p116職位分析工作的控制分析階段調查階段結果表達階段結果運用計劃階段設計階段計劃階段準備階段完成階段四、職位分析的步驟p116職位分析工作的控制分析階段調查階段（一）計劃準備階段明確職位分析的目的和用途。明確所需要收集的職位分析資料的類別以及收集的方法，以利于節約時間、精力和費用。成立職位分析小組。企業高層、人力資源部工作人員、外部專家與顧問選擇被分析的職位（見后）。確定職位分析的步驟及時間安排。作好必要的各種準備。培訓職位分析業務人員，制定職位分析的規范調整職位分析人員工作時間職位分析工作宣傳與心理準備（一）計劃準備階段（1）

成立職務分析小組組長張大鵬（常務副總經理）副組長王建（人力資源部經理）成員趙校慶（人力資源部招聘專員）劉需才（人力資源部薪酬專員）職位分析計劃的實例（1）成立職務分析小組職位分析計劃的實例

（2）

確定分析具體職位行政部行政文員市場部銷售經理企業發展部公共關系經理（2）確定分析具體職位（3）選擇職位分析樣本出于職務經驗、職務完整性及其他相關因素的考慮，計劃選取各部門以下員工職位為職位分析樣本：行政部行政文員——張芳市場部銷售經理——王雨企業發展部公共關系經理——程震（3）選擇職位分析樣本（4）選擇職位分析方法樣本的職位性質不同，分析方法應不同：行政部行政文員問卷調查法、觀察法、參與法相結合市場部銷售經理問卷調查法、面談法相結合企業發展部公共關系經理問卷調查法、面談法、角色扮演法相結合（4）選擇職位分析方法（5）

確定職位分析的步驟及時間安排3月10日召集相關人員進行座談，宣傳并解釋職位分析的目的、意義、作用及注意事項3月11-12日小組成員對職位分析設計方案進行討論和修改3月13-15日小組成員分別具體實施職位分析方法，收集職務信息3月16日小組成員分別進行職位信息分析（5）確定職位分析的步驟及時間安排3月17日小組成員分別編寫職位描述和職務資格要求初稿3月18日小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論3月19日將職位描述和任職資格要求與相關部門經理進行討論3月20日召集相關人員進行座談，對職位描述和任職資格要求進行最終定稿3月17日小組成員分別編寫職位描述和職務資格要求初稿（二）設計階段選擇信息來源工作執行者、管理監督者、顧客、職位分析專家、以往分析資料(相似職位分析匯編、職務名稱辭典)選擇職位分析人員具有一定的經驗和學歷保持分析活動的獨立性對工作執行者夸大(夸小)工作難度保持獨立性對顧客拔高績效要求保持獨立性選擇收集信息的方法和系統信息收集的方法和分析信息適用的系統由工作分析的目的決定，具體見第二節。（二）設計階段夸大困難夸大困難夸小工作困難夸小工作困難夸小工作困難夸小工作困難（三）調查階段編制各種調查問卷和提綱p120靈活運用各種調查方法如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件法等廣泛收集職位特征以及需要的各種數據重點收集職位人員必需的特征信息p117職位和職位人員特征重要性及頻率的等級評定（三）調查階段（四）分析階段整理并審核已收集到的各種信息。分析、發現有關工作和工作人員的關鍵成份。歸納、總結出職位分析的必需材料和要素。將分類信息轉換成為可供使用的條文。（五）結果表達階段如何以書面文件的形式表達分析結果編寫職位說明書：職位描述與職位規范。（四）分析階段（六）結果運用階段如何促進職位分析結果的使用具體的活動包括制定各種具體應用的文件如提供甄選錄用的條件、考核標準、需進行培訓的內容等；培訓職位分析結果的應用者提高整體管理活動的科學性和規范性。（六）結果運用階段1.萬家公司的背景；2.職位分析的目的；3.職位分析的準備工作；（1）成立職位分析小組；（2）資料準備；（3）設計相關工具；（4）制定職位分析的程序和時間表；4.職位分析的具體過程。職位分析案例：萬家公司1.萬家公司的背景；職位分析案例：萬家公司第二節職位分析的方法

一、定性方法p119現場觀察法（非參與觀察）工作實踐法（參與觀察）訪談法問卷調查法（非定量）關鍵事件法工作日志法專家討論法材料分析法第二節職位分析的方法一、定性方法p119你知道我在看你嗎？含義在工作現場觀察員工的工作過程、行為、內容、特點、性質、工具、環境等，并將取得的信息歸納整理為適合使用的文字資料。（一）現場觀察法

(非參與觀察)p122你知道我含義（一）現場觀察法要求不影響被觀察人員正常工作例：領導參觀調研VS執法、諜報人員取證記錄的客觀性、真實性運用感官或其它工具進行觀察采用錄像、文字或圖表形式進行記錄觀察前先進行訪談有利于把握觀察的大體框架使相互有所了解，建立一定的合作關系要求職位分析觀察提綱舉例（部分）被觀察者姓名： 日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型： 工作部分：觀察內容：什么時候開始正式工作？

上午工作多少小時？上午休息幾次？第一次休息時間從到第二次休息時間從到上午完成產品多少件？平均多長時間完成一件產品？與同事交談幾次？……職位分析觀察提綱舉例（部分）被觀察者姓名： 適用性被觀察者的工作相對穩定即在一定的時間內，工作內容、程序、對工作人員的要求不會發生明顯的變化適用于標準化、周期較短、以體力活動為主的工作；不適用于腦力活動為主或處理緊急情況的間歇性工作要注意工作行為樣本的代表性有些行為在觀察過程中可能未表現出來觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準適用性案例：對真維斯專賣店的暗訪調查案例：對真維斯專賣店的暗訪調查適合于體力勞動為主的職位分析不適合腦力勞動為主的職位分析適合于體力勞動為主的職位分析不適合腦力勞動為主的職位分析（二）工作實踐法（參與觀察法）含義職位分析者通過直接參與某項工作，細致深入體驗、了解、分析工作的特點和要求優點克服樣本員工不了解完成任務方式的缺點克服樣本員工不善于表達的缺點彌補一些觀察不到的內容缺點主試往往不具備從事某工作的知識和技能而無法參與適用性：適用于簡單職位分析，例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達州州長鮑伯·格雷尼姆在競選期間的100天里，作了100種不同的工作。不適合需要大量培訓才能掌握或者危險的工作如，計算機程序員、消防人員、駕駛員（二）工作實踐法（參與觀察法）（三）訪談法含義：通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料。（三）訪談法含義：要求：預先準備好面談問題提綱，促使面談能按照預定計劃進行所提問題要和職務分析的目的有關職位分析人員語言表達要清楚、含義準確所提問題必須清晰、明確、不能太含蓄問題和內容不能超出對方的知識和信息范圍所提問題和談話內容不能引起談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。要求：超出談話人知識信息范圍的話題文圖無關，文字采自網絡，僅供舉例使用超出談話人知識信息范圍的話題文圖無關，文字采自網絡，僅供舉例引起談話人的不滿的話題記者：大爺，你撿垃圾幸福嗎?

老人：啥？

記者提高聲音：你幸福嗎？

老人：我耳朵不好，你大聲點。

記者聲嘶力竭：你-幸-福-嗎？

老人繼續：再大聲點！

記者無奈離去。

老人自語：早他媽聽見了，累死你個大嗓門！

釣-魚-島的事你不問，拎個破玩意滿大街問啥幸福嗎，我73了還在撿破爛能他媽幸福嗎。文圖無關，文字采自網絡笑話，僅供舉例使用引起談話人的不滿的話題記者：大爺，你撿垃圾幸福嗎?

老人：啥典型問題P119你平時需要做哪些工作？主要職責是什么？你如何完成？在哪些地點工作？工作需什么學歷背景、經驗、技能或專業證書？基本的績效標準是什么？工作環境和條件是什么？工作有哪些生理和情緒、感情的要求？工作安全和衛生情況是怎樣的？……典型問題P119訪談法的步驟：獲得工作支持事先需征得樣本員工直接上級的同意與支持；向樣本員工講解職務分析的意義，介紹面談大體內容；營造適當氣氛在無人打擾的環境中進行面談；以輕松地話題開始；增大樣本員工真實、客觀的回答問題；使樣本員工暢所欲言；訪談法的步驟：征得同意與支持文圖無關，文字采自網絡，僅供舉例使用征得同意與支持文圖無關，文字采自網絡，僅供舉例使用實施面談按照面談提綱順序，由淺至深地進行提問；注意把握面談的內容，防止樣本員工跑題；在不影響樣本員工談話的前提下，作談話記錄；結束技巧讓樣本員工查看并認可談話記錄；確認無誤后，完成信息收集，向樣本員工致謝。訪談法案例：萬家公司實施面談（四）問卷調查法（非定量）基本內容基本資料工作時間要求工作內容調查工作責任調查任職者所需知識技能調查工作的勞動強度調查工作環境調查（四）問卷調查法（非定量）逐步核對，在符合本職任務的項目上劃√，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關很低低一般高很高1.保護交通事故現場證據______2.在經常發生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規則的人解釋交通規則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發交通傳票______10.對違反交通規則的人發出警告______11.監視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執照或通行證______13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓______15.參加射擊訓練______16.操作電話交換機______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具______交警任務調查表逐步核對，在符合本職任務的項目上劃√，并說明它對工作的重主要步驟獲得工作支持事先需征得樣本員工直接上級的同意與支持；向樣本員工講解職務分析的意義，并說明填寫注意事項；營造適當氣氛為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；消除樣本員工顧慮，鼓勵真實客觀地填寫；實施問卷調查隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；結束技巧認真檢查是否有漏填、誤填現象；如有疑問，應立即向樣本員工進行提問；問卷填寫準確無誤后，向樣本員工致謝。問卷調查法案例：萬家公司主要步驟（五）關鍵事件記錄法含義關鍵事件；是指工作成功或失敗的行為特征或事件。例：有關銷售的關鍵事件善于對用戶、定貨和市場信息探索、追求；善于提前作出工作計劃；善于與銷售部門的管理人員交流信息；對用戶和上級都忠誠、守信；堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求；不斷掌握新的銷售技術和方法；在新的銷售途徑方面有創新精神；保護公司的形象；結清帳目；工作態度積極主動（含向用戶主動宣傳企業其他產品）（五）關鍵事件記錄法關鍵事件記錄框架導致事件發生的原因和背景員工特別有效或多余的行為關鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果職位直接主管或目擊者實施記錄工廠一線領班對部屬協作性關鍵事件描述有效行為：雖然今天沒有輪到JACK加班，但他還是主動留下加班到深夜，協助其他同事完成了一份計劃書，使公司在第二天能順利與客戶簽訂合同無效行為：總經理今天來視察，JACK為表現自己，不與同事協商，擅自加快工作進度，造成工作無法銜接關鍵事件記錄框架操作步驟p122卡片打印職位的所有關鍵事件，一事一卡卡片分類，標準討論一致概括定義類別，得出職位數個任職資格條件比較資格條件，按重要性程度評分任職資格條件權重值（平均分）操作步驟p122（六）工作日志法含義是由員工本人自行進行的一種職務分析方法。這種方法要求員工在一段時間內對自己工作中所做的一切進行系統的活動記錄。工作分析人員事先設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務內容，從而收集工作信息。舉例：某公司辦公室主任工作日志（六）工作日志法某公司辦公室主任工作寫實片段應用于HR各項職能某公司辦公室主任工作寫實片段應用于HR各項職能人力資源管理概論第二章職務分析課件適用性工作循環周期短、工作狀態穩定的職位確定工作職責、工作關系、勞動強度信息優點：信息收集全面會提供其它方法獲得/觀察不到的細節缺點內容的真實性問題使用范圍小信息整理量大，歸納工作繁瑣工作日志法案例：萬家公司適用性（七）專家討論法含義是指請一些相關領域的專家或者經驗豐富的員工進行討論，來進行工作分析的一種方法。特點這種方法適合于發展變化較快，或崗位職責還未定型的公司由于公司沒有現成的觀察樣本，所以只能借助專家的經驗來規劃未來希望看到的工作狀態。（七）專家討論法（八）材料分析法適用性手頭有類似企業大量的職務分析資料最適合于新創辦的企業較完善的崗位責任制對此有較大參考價值（八）材料分析法二、定量方法p124略職位分析問卷法PAQ管理職位描述問卷MP-DQ通用標準問卷CMQONET系統職能職位分析法FJA弗萊希曼職位分析系統法F-JAS職位分析計劃表JAS職位分析調查表OAI職位要素調查表JEI二、定量方法p124略觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態度；對提問要求高；易失真 問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致實踐法短期內可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作關鍵事件法可揭示工作的動態性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念幾種主要職位分析方法比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作第三節職位說明書的編寫一、職位說明書的主要內容二、職位分析的流程三、職位說明書范例與實際操作第三節職位說明書的編寫一、職位說明書的主要內容一、職位說明書的主要內容（一）職位標識（二）職位概要（三）履行職責（四）業績標準（五）工作關系（六）工作權限（七）使用設備（八）工作環境和工作條件（九）任職資格（十）其他信息1-8：職位描述9：職位規范一、職位說明書的主要內容（一）職位標識1-8：職位描述職位描述的主要內容職位編號№：工資等級：在職人：版次：A注：任職資格要求見《職位規范》制定： 審核： 批準： 生效日期： 職位職位類別行政直屬上級職位業務直屬上級職位部門職位級別職位等級工作區域直接下屬職位/人數其它下屬職務/人數工作概要工作目標1、2、3、4、工作權限1、2、3、4、主要工作職責績效期望次要職責連帶職責臨時職責工作難點1、2、3、工作條件1、（環境）2、（設施）3、（工具）4、（軟件）職業發展規劃可相互轉換職位可晉升職位1-2年；6-10年3-5年培訓需求1、2、3、4、職位描述的主要內容職位編號№：（一）職位標識職位編號：根據實際情況確定HR-03-06;FM-01職位名稱簡潔明確，主要工作職責與職務如銷售經理、數據處理操作主管參照通行做法,便于理解和比較所屬部門直接上級職位薪點：職位評價得到的結果（一）職位標識（二）職位概要“一句話的事”：主要工作職責物料經理負責生產線上所需要的所有材料的經濟性購買、規范性運輸以及存儲和分配。郵件收發監督員負責接收寄來的郵件，對其進行適當的分類；然后準確地遞送到收件人手中；負責處理待寄出郵件，要求準確、及時地把它們發送出去。（二）職位概要（三）履行職責工作活動分解：人力資源經理選人、留人、育人、用人任務逐項描述動賓狀格式：動詞+賓語+目的狀語例：人力資源經理制定、執行相關人事政策，以完善人事制度招募、面談、甄選員工，以填補空缺職位實施員工崗前培訓，以引導員工認同組織期望實施薪酬調查，以確定具有競爭力的薪酬水平實施離職面談，以確定員工離職的真正原因……準確使用動詞職責排列原則內在邏輯和占用時間（三）履行職責（四）業績標準可以是具體數字或是百分比如會計，“將應付賬款準確過賬”在同一個工作日內收到的發貨票要在當天過賬平均每月發生記賬失誤不得超過三次每月的第三個工作日結束時必須平衡總賬如生產班組長，“完成每日生產計劃”生產群體每一工作日所生產產品不低于426個單位在下一工作程序被拒絕的產品平均不得超過2%每周延時完成工作的時間平均不得超過5%（四）業績標準（五）工作關系內容要點工作中聯系的部門、職位及人員；源自企業內部和企業外部正常工作條件下的聯系，而非偶爾發生舉例：人力資源經理報告工作對象：人事副總監督對象：招聘、培訓、薪酬、勞資主任，及助理（專員）共8人，另有秘書和文員各1人工作合作對象：所有的部門經理和行政管理人員接觸公司外人員：各類就業機構、人才中介、公司客戶等（五）工作關系（六）工作權限包括決策的權限、對其他人實施監督的權限以及經費預算的權限等舉例：生產部經理有權批準購買4000元以下的物品有權批準部門內員工請假或缺勤的時間有權對部門內員工實施懲罰有權對部門內員工建議提薪有權進行部門新員工的面談和雇用（六）工作權限（七）使用設備儀器、工具、設備（八）工作環境和工作條件工作時間要求工作地點要求工作的物理環境條件等包括噪音水平、危害條件或熱度等（七）使用設備（九）任職資格——職位規范的范疇專業學歷資格證書工作經驗必要的知識和能力身體狀況心理素質要求（十）其他信息備注（九）任職資格——職位規范的范疇二、職位說明書的編制流程訪談問卷工作日志工作清單分析重點職位分析任職資格分析職位信息提取職位信息分析職位說明書應用于HRM各項職能職位工作清單部門工作任務清單部門功能與職責部門權限一覽表職位職責招聘要素學歷要求特定能力特定知識特定經驗考核要素培訓要素二、職位說明書的編制流程訪談問卷工作清單分析職位信職位信職位第一階段編制任務清單，確定部門和職位職責實訓教程p11、p37

⑴填寫工作日志（見前例辦公室主任）連續填寫10個正常工作日的工作日志查清職位目前所有工作和工作任務構成了解各職位不同職能的時間分配第一階段編制任務清單，確定部門和職位職責⑴填寫工作日志應用于HR各項職能活動類別花費時間/分鐘發生次數材料制作474電話227檔案管理202發出指令和商議工作294處理公文92指導員工工作82人員聯系123起草文字41接待31總計15426⑵匯總個人工作日志:

個人工作任務匯總表部門：辦公室職務：主任姓名：自月日至月日總工作時間：時分應用于HR各項職能活動類別花費時間/分鐘發生次數材料制作47個人工作日志匯總姓名：李**部門：貿易部職務：貿易部經理直接上級：總經理從事本業務工齡：2年填寫日期：2009年5月29日8時30分至17時30分序號工作活動名稱工作活動內容工作活動結果時間消耗備注1復印協議文件4頁6分鐘存檔2起草公文貿易代理委托書8頁75分鐘報批3貿易洽談玩具出口1次40分鐘承辦4布置工作對日出口業務1次20分鐘指示5會議討論東歐貿易1次90分鐘參與……16請示貸款數額1次20分鐘報批17計算機錄入經營數據2屏60分鐘承辦18接待參觀3人35分鐘承辦個人工作日志匯總序號工作活動名稱工作活動內容工作活動結果時間大類子類工作細目時間消耗(分鐘)比率（%）物流1.貨物檢配1.1搬卸貨品1.2打包裝箱1.3過磅1.4協助裝車物流2.庫房管理2.1出入庫品檢查2.2分類存放2.3控制倉儲環境2.4庫存盤點2.5日常檢查2.6三防工作物流3.臺賬管理3.1編制采購物品臺賬3.2編制產品臺賬3.3文件歸檔整理3.4定期檢查賬目實物(3-1)部門工作任務清單（初步）分類表部門：貨品收發部

填表時間：大類子類工作細目時間消耗(分鐘)比率（%）物流1.貨物檢配1(3-2)部門工作任務清單（初步）分類表部門：人力資源部

填表時間：大類子類

細目時間消耗（分鐘）比率（%）

選聘錄用

工作時間管理

工作時間、休息、休假制度的建立

制度分析研究改進

核實匯總各部門考勤記錄

請假制度的建立、修改考勤制度的建立

制度實施情況的監督檢查工作時間管理人力資源管理人力資源管理……

薪酬管理

績效考核……(3-2)部門工作任務清單（初步）分類表大類子類細目時⑷本部門討論是否為本部門工作如貨品收發部：否-收費及核算；是-庫內清潔是否重疊或遺漏是否有目前（日志）尚未開展的工作如貨品收發部：倉儲物品內在質量抽樣送檢⑸整理清單結構進行同類性歸類（以貨品收發員職位為例）第一級，部門主體功能：收、儲、發規范、有序、快捷第二級，反映部門主體功能的職責：檢配、庫管、臺賬第三級，將任務清單歸并到相應職責內（見部門清單）⑹相關部門集體討論，修改⑺上級審核后提交專家組評審，修改⑷本部門討論(8)確認各部門職責如倉儲物流部職責起草修訂公司物資倉儲管理制度業務指導公司其他部門物資倉儲協調公司職能部門及供應商行為做好公司物資倉儲日常管理工作負責物資入庫、出庫、保管保養(8)確認各部門職責如倉儲物流部職責如人力資源管理職責管理項目招聘管理薪酬管理績效管理培訓管理……01020304050607080910如人力資源管理職責管理項目招聘管理薪酬管理績效管理培訓管理…⑼各部門權限劃分在(8)的基礎上，各部門進行權限劃分對每一項工作職責進行判斷，凡有以下情況者，必須列入部門職責權限表，并賦予相應的權限（以人力資源部權限職責為例）：A、需要做出決策（決定）的；組織層面培訓B、具有關鍵責任判斷點的；培訓內容與形式C、具有需要控制環節的；培訓費用預算、效果評估D、與其他部門重要工作任務相關的等：培訓時間。⑼各部門權限劃分在(8)的基礎上，各部門進行權限劃分部門職位權限表部門：填表日期：

序號項目區分

摘要

權限

相互聯系提案承辦呈報審核復核核準協作單位通知

部門職位權限表

權限HR部門事務審批權限表1HR部門事務審批權限表1HR部門事務審批權限表2HR部門事務審批權限表2⑽部門結構圖：各部門確定自己部門的崗位設置和人員配置，畫出部門結構圖并將工作任務清單中的每一項具體工作任務劃歸各個工作崗位，形成工作任務分配表；完成部門結構描述與設計，并畫出結構圖⑾提交審核人事文件，專家組評審修改⑿修改后的文件提交高層審核批準⑽部門結構圖：第二階段確認任職資格評估職位工作職責和任務清單，確認資格要求(1)

對工作職責與任務進行兩維評估重要程度：根據發生問題對工作的影響程度和影響的持久性程度進行5等級判斷：5-極重要，4-非常重要，3-較重要，2-不重要，1-輕微。時間消耗：根據該項工作占總作業時間的比例進行5等級評估：5-極多，4-非常多，3-比較多，2-相對少，1-極少。第二階段確認任職資格評估職位工作職責和任務清單，確認資格

重要程度

時間消耗54321

5

1.1驗證放行

4

3

2

1

2.3緊急處置

部門：保安部職位名稱：道閘保安員職位編號：SD-05-09評估表格：1.2.入區登記1.3.匯報事項2.1.-2.2疏導交通2.4.便民服務清單號重要程度54321（2）工作項目（陰影格內）多維度評估清單標號學歷要求特定知識(專業)要求特定經驗(經歷)要求特定能力要求

1.1

小學

小學1.2.1.3.2.1.2.2.初中初中高中（2）工作項目（陰影格內）多維度評估清單特定知識特定經驗特定（3）整理歸并相關內容把每縱行中內容進行歸并，如有相同要求，選取要求最高者；（4）工作項目區分度與可替代性評估（3）整理歸并相關內容

評估內容

評估項目是否是招聘時必須具備的要求是否是區分優秀員工的重要標志若不具備是否會給工作帶來麻煩如果不具備這一要素是否可以勉強接受特定知識要求

4是

否3是

否2是

否1是

否

是

否是

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否

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否評估內容是否是招聘時必須具備的要求是否是區分優秀

評估內容

評估項目是否是招聘時必須具備的要求是否是區分優秀員工的重要標志若不具備是否會給工作帶來麻煩如果不具備這一要素是否可以勉強接受特定經驗要求

4是

否3是

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否評估內容是否是招聘時必須具備的要求是否是區分優秀

評估內容

評估項目是否是招聘時必須具備的要求是否對區分優秀員工的重要標志若不具備是否會給工作帶來麻煩如果不具備這一要素是否可以勉強接受特定能力要求

4是

否3是

否2是

否1是

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是

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否

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否評估內容是否是招聘時必須具備的要求是否對區分優秀（5）語言描述將第三步、第四步的結果用書面語言表述出來；大專學歷或同等學力，物業管理專業（建筑類、社區管理專業也可），有物業公司工作經驗或社區工作經驗，富有親和力，具備團隊精神……（6）對接資格描述與職位職責清單對應職位工作職責/清單編排相應任職資格描述（7）歸并相關項，形成職位說明書逐條提出權限表中涉及本職位的權限歸并職責-權限-任職資格描述結果添加職位分類和識別項目最終形成職位說明書（5）語言描述三、職位說明書范例與實際操作基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。工作描述工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監督；監督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。工作人員運用設備和信息說明 三、職位說明書范例與實際操作基本資料（1）職務名稱；（2）直任職資格說明最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環境工作場所 工作環境的危險性職業病 工作時間特征工作的均衡性 工作環境的舒服程度 任職資格說明最低學歷；工作環境工作場所 工作環職位說明書范例一職位說明書范例一職位說明書范例二職位說明書范例二企業名稱

部門項目部崗位名稱物業管理員崗位類別保障崗直接上級物業分公司經理、項目部經理直接下級崗位等級崗位代碼工作概要負責分公司物業或由物業分公司指派的事業部范圍內的物業管理，協助做好各項工作。崗位職責1、做好物業預算實施與管理工作。2、審核客戶資質和信譽，檢查物業項目合同的執行情況。3、負責客戶租賃項目的日常管理和維修保養工作。4、負責房租、水、電等費用的結算與收繳工作。5、負責建立客戶檔案，做好客戶的服務工作。6、負責客戶租賃項目的安全管理，做好防火、防盜工作。7、履行質量管理工作要求，做好相關質量記錄。8、完成領導交辦的其他工作。職位說明書范例三企業名稱部門項目部崗位名稱物業管理員崗位類別保障崗工作要求1、確保完成物業各項預算指標，嚴格控制費用預算。2、確保出租場地的保障設施安全。3、確保房屋維修質量合格。4、及時、足額收繳水、電、暖、房等各種應收款。工作關系圖

工作權限監督、管理權：對設施使用有監督管理權。建議、報告權：對物業管理工作有建議權。物業分公司經理物業管理員業主水、電、氣工商、稅務工作要求

工作權限物業分公司經理物業管理員業主水、電、氣工商任職資格性別男女不限年齡22歲以上學歷中專及以上專業工作經驗2年以上相關工作經驗英語計算機熟練操作計算機和常用辦公軟件基本條件具備本崗位所需要的專業知識及技能;認同本企業文化,具有共同的價值觀;具有良好的敬業精神和團隊意識,善于與人合作;誠實守信，身心健康。綜合素質工作認真，責任心強；有較強的溝通、協調能力。其他要求工作特性工作環境室內、室外機器設備計算機交通工具通訊工具電話其他可晉升/調整崗位培訓機會每年接受不少于5個工作日的培訓任性別男女不限年齡22歲以上學歷中專及以上專業工作經驗2年以選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經歷？您的工作的主要成果（產出、產品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業績評價標準。實際操作練習1選擇一個同伴。實際操作練習1編寫職位說明書某物業管理公司招聘以下職位：物業客戶專員、小區保安、維修工程師（水電）、房屋維修工程師、行政人事主管、財務主管。請選擇以上職位之一編寫職位說明書。實際操作練習2編寫職位說明書實際操作練習2第四節勝任素質模型一、勝任素質概述二、行為事件訪談三、勝任素質模型概述四、勝任素質模型的建立第四節勝任素質模型一、勝任素質概述一、勝任素質概述（一）勝任素質的定義P141勝任素質指“與特定組織特定工作上工作業績水平績有因果關聯的個體特征和行為。（Spencer,1993）換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體特征——鑒別性勝任素質；以及能將某一工作（或組織、文化）中表現合格者與表現不合格者區分開來的個體特征——基準性勝任素質。麥克利蘭認為勝任素質包括：知識、技能、社會角色、自我概念、特質、動機及其綜合反映。

一、勝任素質概述（一）勝任素質的定義P141知識技能社會角色自我概念特質動機一般管理人員外顯的大專以上學歷2年工作經驗權威、命令我可以做好具體的、細致的個人功績內隱的優秀管理人員可見的本科以上學歷8年工作經驗探討、啟發我們可以做好宏觀的、全面的權力動機深藏的勝任素質的冰山模型：示例知識社會角色一般管理人員外顯的大專以上學歷2年工作經驗權威、（二）勝任素質的構成要素：名稱、定義、維度、分級、標頭、行為描述示例——成就欲：希望更好的完成工作或達到一個優秀的績效標準。A、激勵成就的強度和完整性A1、不符合工作標準。不特別關心工作，只做被要求做的份內工作（可能關注于與工作無關的社會生活、地位、嗜好、家庭、運動及友情等）。A2、只專注于任務。雖努力工作但并未達到杰出標準。A3、想做好工作，向優秀標準努力，試圖將工作做好或正確無誤。有時也許會表達出對浪費時間和低效率的沮喪（如埋怨浪費時間并想做得更好），卻沒有實質性進步。（二）勝任素質的構成要素：名稱、定義、維度、分級、標頭、行為A4、工作符合其他人的標準。努力工作以達到管理層所設定的標準（如達到預算、銷售額和質量要求）。A5、自己設立衡量有意的標準而不是來自管理要求的標準。例如費用、時間管理、淘汰率、打擊競爭者等。A6、持續不斷地改善績效。在系統或工作方法上做出改變以改善績效，例如降低成本、提高效率、改善品質、顧客滿意、士氣提升、收益增加，而沒有設定任何特定的目標。A7、設定及達成挑戰性的目標。例如6個月改善銷售、品質、生產力15%。A4、工作符合其他人的標準。努力工作以達到管理層所設定的標準B、成就的影響范圍B1、個人表現：通過時間的合理安排，和有效的個人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改進他人（重要的下屬、秘書等）工作效率的努力。B2、影響1-2個人：可以實現小的資金承諾。B3、影響（4-15人）工作小組：實現一般規模的銷售和財政承諾，努力達到更有效的工作系統，使其他人工作更有效率，提高整個小組的工作表現。B4、影響超過15人的一個部門，實現大的銷售和相當程度的預算承諾。B5、影響一個中型組織或是一個大組織的部門。B6、影響一個大型組織。B7、影響整個產業。B、成就的影響范圍（三）勝任素質的核心特征：

1.客觀性組織績效,個人績效家庭背景外向型博士智商血型職業經歷態度價值取向個人需求身高體重不設任何主觀前提假設,完全以“績效”為取舍標準（三）勝任素質的核心特征：

1.客觀性組織績效,個人績效家外深層次的特質和動機與任務有關的知識和技能例如：電子知識,產品知識,談判技巧例如:耐力主動自覺人際敏感性影響力自信工作復雜性相對重要性高低2.強調深層次特征：任務越復雜，深層勝任特征越重要高深層次的特質和動機與任務有關的知識和技能例如：電子知識,產3.因果關聯勝任素質與績效個人勝任素質個人行為個人績效組織績效成就動機設定目標、承擔責任尋求反饋、估計風險績效持續改進，不斷創新。勝任素質行為績效如果員工的成就動機不強，組織不得不花很大的力氣去引導員工為自己設置比較高的目標，推動員工去達到比較高的標準與要求；而如果員工的成就動機強，只要有足夠的資源與支持，一般員工會主動要求業績的改善。3.因果關聯勝任素質與績效成就動機設定目標、承擔責任績效持續4.分級可測評性表達意愿制定標準改善績效挑戰目標分析收益平衡風險有意愿有標準有行動高標準多快好省承擔結果第1層級第2層級第3層級第4層級第5層級第6層級成就動機層級關系示例4.分級可測評性表達意愿制定標準改善績效挑戰目標分析收益平衡5.行為可測評性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優標準，工作馬虎，不關注細節。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優標準。設定個人關于“績優”的標準，但還缺乏一定的挑戰性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優標準。設定具有挑戰性的目標與績優標準。5.行為可測評性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0隨著勝任素質層級的提高，績效水平也隨著提高；在勝任素質的某個層級點，績效將會出現大幅度的提高；這一點叫突破點或回報點；花在突破點之前的時間和努力是很值得的；花在突破點之后的時間和努力最好用于其他勝任素質的提升勝任特征層級績效水平

突破點6.突破點隨著勝任素質層級的提高，績效水平也隨著提高；勝任特征層級績效二、行為事件訪談(BEI)（一）行為事件訪談的起源行為事件訪談是從關鍵事件法（CIT）和主題統覺測驗（ThematicApperceptionTest，TAT）這兩個技術的結合演變而來的。一般來講，行為事件訪談采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結果如何？然后，對訪談內容進行內容分析，來確定被訪談者所表現出來的勝任素質。二、行為事件訪談(BEI)（一）行為事件訪談的起源（二）行為事件訪談的實施1、行為事件訪談前的準備工作（1）了解被訪談對象。（2）安排一個不受打擾的談話場所。（3）對訪談人員進行培訓。（4）準備好錄音設備。（5）準備訪談提綱并熟悉所要訪談的內容。（二）行為事件訪談的實施1、行為事件訪談前的準備工作2.行為事件訪談的步驟第一步：介紹和說明①訪談者作自我介紹②解釋訪談目的和程序③消除被訪談者的疑慮第二步：了解工作職責第三步：行為事件訪談第四步：結束①結束。②詳細記載和摘錄訪談資料。2.行為事件訪談的