題目：新疆匯源酒店員工薪酬激勵現狀、問題與對策內容摘要目前伴隨經濟的持續發展，酒店業位于競爭激烈的時期。怎樣監管好酒店的基層職員就變成現在比較關鍵的工作，基層員工管理就是利用眾多類型的激勵方式開展激勵活動，來達到職員伴隨生活質量的提升而萌生的眾多需要，必須合理解決酒店以及基層職員的關系才可以促使酒店得到長久的發展。一個酒店要留住優秀的員工，必須要運用科學、合理的激勵措施，盡可能對員工進行激勵，唯有這樣，才能夠真正吸引有用人才的加入，留住為酒店具有重要貢獻意義的優秀員工，才能有效提高酒店的生產運營能力。本文把探究酒店基層員工薪酬激勵的重要性，尋找此領域在基層員工中激勵體制中的缺點，創建健全的酒店薪酬激勵體制系統當做關鍵點。全面探究鉆研了我國酒店業基層員工薪酬激勵制度的現實情況，進而尋找且探究問題，最后尋找出處理的對策和改善方案。以便更好的協助酒店管理有序開展，對酒店長久運作起到正面影響。因此，本篇文章通過對新疆匯源酒店的激勵機制在酒店管理中存在的問題以及其原因的分析，并在此基礎上提出了相應的解決對策，對酒店人力資源管理的研究具有一定的實踐意義。關鍵詞：員工激勵；薪酬激勵；新疆匯源酒店目錄TOC\o"1-3"\h\u5698一、新疆匯源酒店 120663（一）酒店簡介 117113（二）酒店組織結構現狀 128771二、新疆匯源酒店員工激勵現狀 225247（一）薪酬構成 218253（二）薪酬的發放 39040三、新疆匯源酒店員工激勵存在問題 431889（一）薪酬激勵的基礎性工作薄弱 418076（二）薪酬設計不科學，激勵缺乏公平性 419973（三）激勵缺乏創新，過于注重短期激勵 54704（四）薪酬體系激勵動力不足 621503四、新疆匯源酒店員工激勵效果提升對策 718364（一）加強薪酬管理基礎工作 721666（二）保證薪酬激勵公平性的實現 732714（三）加錢物質激勵機制 810807（四）注重間接薪酬和非財務薪酬 10758五、結論 117572參考文獻 13新疆匯源酒店員工薪酬激勵現狀、問題與對策一、新疆匯源酒店（一）酒店簡介新疆匯源酒店位于烏魯木齊市新華南路上，交通十分便利，于2000年開業，2005年重新裝修，樓高20層，共有客房109間套，在新疆烏魯木齊市新華南路140號。新疆匯源酒店自以來一直注重酒店人才的培養，現在酒店已有一支穩健的員工，員工素質極高，可以為不同用戶提供各類優質商品與服務。匯源酒店擁有162套溫馨、典雅的客房，中西餐廳環境優雅宜人，是商務宴請、品嘗美食的絕佳場所。大廈可以設置大小會議室11間，設備全面、裝修奢華，安裝會議擴聲體系、和眾多多媒體網絡聯系起來的投影儀、高尖端四語種同聲傳譯體系、現場視音頻轉播和交互式電視會議系統。具備領先的運動廣場、網球場、歌舞廳、完善的健身房等。集客房、餐飲、購物、辦公和休閑娛樂于一體，交通便捷，是商務、會議、休閑度假理想的下榻酒店。新疆匯源酒店主營業務有（住宿），在經營過程中誠實守信，注重共贏發展。嚴控產品及服務質量關，積極為用戶提供優質產品與服務。以優質有特色的服務和薄利多銷的原則，贏得了廣大客戶的信任。（二）酒店組織結構現狀新疆匯源酒店設有11個部門，分別是行政部、營銷中心、餐飲部、質檢培訓部、財務中心、銷售部、工程部、采購部、客房部、物業部、保安部。新疆匯源酒店以“建一流團隊造一流品牌創一流效益”為使命；“創造特色塑造品質營造滿意”是主要運作觀點；秉持“以客戶為導向、以職員為中心，以專業為靈魂，以文化為基礎”的管理觀點以及“顧客之樂而樂，后顧客之憂而憂，客人永遠是對的我們永遠是的，一切為了客人為了一切客人為了客人一切”的觀點。二、新疆匯源酒店員工激勵現狀薪酬包括用現金、物質來衡量的“薪”，以及著眼于精神層面的“酬”。新疆匯源酒店現行的薪酬福利辦法包括直接薪酬和間接薪酬兩部分。直接薪酬，自新疆匯源酒店成立開始，在員工的薪酬制度上酒店一直執行崗位績效工資制。根據匯源酒店自身的國有酒店特點和實際情況，酒店制定了由基本工資、季度績效工資、年度績效工資和附加工資等四部分組成的薪酬結構。通過與市場同類型國有酒店的橫向對比，可知新疆匯源酒店員工的薪酬水平屬于中等偏低水平。缺乏外部競爭性和內部激勵性。（一）薪酬構成薪酬收入=基本工資+季度績效工資+年度績效工資+附加工資其中：基本工資根據員工的崗位實行定崗定薪、易綱易薪的機制，并根據新疆經濟發展水平、行業勞動力平均價格、人才供需狀況和酒店實際情況等綜合因素來調整。基本工資是薪酬結構中相對固定的部分，也可稱作固定工資。季度績效工資的基數按照員工崗位等級進行設定，實際發放是由季度考核結果來確定。年度績效工資的基數同樣按照員工崗位等級進行設定，實際發放是由年度考核結果及X投酒店當年的經營情況來確定。附加工資包括職稱（職業資格）工資和工齡工資。職稱（職業資格）工資，中級100元/月、高級300元/月；工齡工資分為社會工齡工資和司齡工資，其中社會工齡工資按每年10元/月計算（參加工作時間以勞動手冊為準），司齡工資按每年20元/月計算，不滿一年按一年計。（二）薪酬的發放基本工資：員工的基本工資按月發放（于每月5號按時發放）。季度績效工資：季度績效工資基數根據《工資構成比例表》（表3.8）規定的比例進行確定。考慮到稅收問題，季度績效工資按月預發（季度前兩個月績效工資預發=季度績效工資基數*1/3，季度末月根據考核結果進行結算發放，于每月25號按時發放）。年度績效工資：年度績效工資基數根據《工資構成比例表》（表3.8）規定的比例進行確定。根據年度考核結果及酒店當年的經營狀況最終確定是發的年度績效工資（與每年的農歷年前發放）。間接薪酬，新疆匯源酒店為職員準備的間接薪酬包含國家要求的福利以及酒店自帶的福利。法定福利一般包含養老保險、醫療保險、工傷保險等五險一金；自定福利主要包括通訊補助、交通補助、帶薪年假、健康體檢、免費午餐、獨生子女補貼、勞保性補貼等。三、新疆匯源酒店員工激勵存在問題（一）薪酬激勵的基礎性工作薄弱雖然一些酒店根據其自身生產經營特點，設計出薪酬管理的基本思路，如基本工資及福利的發放，制定出整套員工薪酬管理體系，但是這一系列薪酬體系成本很高，需要一定的人力物力基礎進行改良，有些酒店由于規模小和財力匱乏，并不一定能夠達成自訂體系的高標準。酒店在修訂內部薪酬系統的時候，為了節省費用，減少任務，對職員們開展薪酬審查和對職員工作崗位探究的時候并不完善，因此就導致酒店在工作探究、崗位評估、薪酬調查等主要工作中出現一定的問題，采取方法不合理，然后對待職員不公平，最后薪酬系統依舊是通過管理者的經驗開展規劃。此外展現在勞動差別缺少定量憑證，對勞動技術、強度、具體責任、外部條件四要素缺少非常詳細的評估，造成工作強度大、技術標準嚴苛的職位和普通職位的工資差異并不顯著。薪酬設計基礎工作的不健全導致激勵制度不完善，各種標準根據管理者的經驗與當地員工的整體薪金水平來制定，易造成員工滿意度不高、降低員工積極性和主動性。（二）薪酬設計不科學，激勵缺乏公平性一些酒店設計薪酬制度，與酒店實際關聯不夠，設計薪酬不科學，沒有與崗位特點、職工能力素質等要素相匹配，導致一些員工付出與回報不成正比，員工之間收入差距過小，一般崗位員工工資過高，高技能員工工資又太少。部分酒店認為薪酬管理中公平的眾多層次，比如同級別職員薪酬的橫向公平，各個級別職員薪酬的縱向公平等，但是在部分狀況下卻太過關注薪酬設計的公平，卻沒有關注到薪酬評定流程的公平性。在部分管理者眼中，職員只要得到了和自身崗位價值相對等的薪酬，或其對酒店貢獻意義對等的薪酬，就不會關注到薪酬體系設計流程中的公平。但是本質上職員得到勞動報酬的時候還會重視到薪酬計算的時候，在設定薪酬的時候中是否公開合理，也展現出設計合理性。不然，對職員不公正的薪酬設計會被職員當做暗箱操作，因此導致職員不能認可自身所得到的薪酬是公正的，造成薪酬激勵的成果在特定層面上受到影響。（三）激勵缺乏創新，過于注重短期激勵多數酒店比較注重短期內能為酒店帶來價值的東西，例如將精力集中在營銷及宣傳，很少有酒店愿意花大量時間及人力物力去研究員工薪酬激勵制度。目前國內酒店的員工激勵措施和制度相當一部分是來自于國外的舶來品，極少數是“國產”激勵措施，然而不考慮本國甚至本地區的文化及風俗習慣等因素，很可能造成激勵制度“不討好”，甚至于在管理者眼中很完善，激勵措施很到位的制度在員工看來效果并不好。酒店激勵體制一般將短期激勵當做重點，大部分酒店關注短期效益，缺少對職員使用長久激勵模式。目前大部分酒店收入分配仍依舊是單一的“幾合一”（也就是職位工資+績效工資+獎金+福利=個人收入）方式，管理者太過關注物質激勵，一般沒有關注的到人力資本的關鍵性，指出對一般職員的勞動付出給予特定的工資補助就可以，對于重點職位員工按時支付高工資就可以挽留人才。就是由于管理者的目光的短淺，缺少對人力資本此后長久增值水平的了解，造成薪酬體制缺少長久高效的獎勵方式。（四）薪酬體系激勵動力不足伴隨經濟持續發展，部分公司薪酬系統通常更換非常落后，即便開展相應的調節，一般也是由于外部競爭的需要，上述調節不只缺少特定層面上的職位評價，也沒有把綜合公司發展規劃和薪酬體制相結合，導致綜合薪酬系統缺少完善性，從長久發展上來說無法表現出良好的效果。目前公司薪酬系統中出現激勵方式缺少前瞻性、激勵目的不清晰等問題。部分體制只關注到對職員特定目標的完成情況卡站單一的審查以及評估，并沒有把職員薪酬審查和公司戰略目標集合，盲目開展激勵。此外，公司在部分時候并未依照提前設定好的目標系統開展評估和反饋，此外也會出現薪酬系統內部問題和糾紛，讓薪酬的現實影響無法激發出來。一些管理者片面追求“平均主義”，追求員工團結和企業和諧局面，不做規范的量化考評，在薪酬分配上做成一團和氣，員工激勵制度名存實無，薪酬激勵體系的設計價值流失。從激勵層面開展分析，薪酬結構可被劃分成保健性以及激勵性因素。前者包括基本工資、社會強制性福利等員工必須享有的薪資；后者就是表示直接與職員自身的工作效果或者其所處團隊的績效直接聯系的因素。根據赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調動員工積極性的關鍵。但是從目前的調查情況來看，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，以本人所在單位的薪酬結構來看，激勵性薪酬約占薪酬總額的10%-25%。這樣會打擊高層管理職員以及掌握關鍵科技人才的工作自主性。依照亞當斯的公平觀點，職員不只要關注自身所得到的絕對值，此外也非常關注自身效益的相對值，會不自主的把自身所付出以及得到的報酬和組織外部其他人的勞動所得進行對比。大部分公司并未設置非常精準、高效的崗位描述以及績效評估系統。大部分職員指出不清楚自身績效方式，指出績效審查出現在不合理因素，一般展現在績效無法量化的職位比如監管、輔助等職位，職員一般指出績效考核結論無法全面、完善的展現出其勞動付出和產出關鍵性；其次是各個業務機構、各個職能職位、各個管理等級之間的薪酬差異出現問題。也造成職員指出績效考核太過繁雜，他們不了解績效與薪酬兩者關系。四、新疆匯源酒店員工激勵效果提升對策（一）加強薪酬管理基礎工作在酒店薪酬設計的時候，需要強化管理的主要任務，為開展薪酬激勵進行準備。管理者在設定薪酬系統的時候需要全面思考對職員開展工作職位探究及薪酬分析，掌握職員的薪酬期望。適度提高對薪酬管理的投資，聘請專業的薪酬管理人才單獨實施監管，讓薪酬設計更加合理、公開。設計使用在酒店本身的薪酬系統，并非是單一的照搬其余完善的薪酬管理方式。根據酒店現實狀況，全面分析鉆研薪酬管理中對職員激勵有不良影響的原因，持續健全，持續完善薪酬管理的主要活動。（二）保證薪酬激勵公平性的實現公平性能夠最大限度的發揮薪酬制度的激勵作用。酒店只有讓員工看到其所獲得的薪酬與所付出的勞動與努力想適應，才能充分發揮薪酬對員工的激勵作用，讓員工貨的公平感，進而促進工作的積極性與主動性。薪酬公平又包括內部公平和外部公平兩方面。內部公平關注工作自身對薪酬的影響，薪酬水平需要展現職位職能以及工作水平的現實狀況。職員一般會把自身薪酬和機構內部其余種類工作（包含比自身等級低的職位、等級類似的職位和比自身高的職位)所得到的薪酬進行對比。假如職員指出組織對自身工作支付的薪酬非常合適、公正，職員就會進行工作；假如職員認為薪酬不足以展現自身工作，會出現不滿意感，工作自主性會遭受影響。內部公平需要機構內部各機構、各崗位之間的薪酬水平全面協調，展現出公平性。外部公平是職員通過自身薪酬水平和機構外部同類職位的薪酬水平實施對比之后對公平的感悟情況。假如職員覺得自身薪酬水平和外部進行比較更加合適，滿意度會得到提升，會想要待在公司中；假如職員認為自身薪酬水平低于外部，自身滿意度會下降，其結論就是離開公司。外部公平需要機構依照本身酒店發展時期以及領域特征，修訂相符合的薪酬系統，對外具備良好的競爭力。酒店的薪酬體系是否具有外部競爭力，直接體現就是在在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬激勵體系，才能吸引酒店戰略實現所需要的各類人才，否則會造成酒店人才的流失。（三）加錢物質激勵機制薪酬激勵是現代酒店人力資源管理的重要組成部分，它對充分調動員工潛能、提高酒店的競爭力有著不可忽視的作用。酒店只有擁有完善的激勵機制，才有利于其健康的發展。薪酬激勵是現在酒店大部分使用的高效激勵方式，管理者可以快速了解掌握方式，也比較容易評價最終效果，從對職員激勵的層面分析，可以把薪酬劃分成兩種：首先是保障性因素比如工資、固定津貼、國家要求福利、企業自身統一福利項目等；此外就是激勵性，比如獎金、晉級、培育、房屋等。假如保障性不能達到，就會讓職員出現不安全感，工作自主性會出現顯著的降低，產生職員流失，甚至發生人才嚴重缺少的問題，此外，比較高的工資待遇和眾多福利項目即便可以得到且挽留職員，但是會被職員當做待遇，無法得到良好的激勵成果，因此全面提升職員自主性和工作激情的就是激勵性因素。在職員眼中，薪酬不只表示和自身勞動付出相對照的勞動所得，在一定層面上也表示職員對本身價值、酒店對職員工作認可的展現，有時候也表示職員的自身水平以及發展空間。所以薪酬激勵可以多層次提升職員工作自主性，變成職員全面投入工作的源動力。在薪酬具備競爭力和公平的時候，需要讓薪酬激勵跟隨社會發展。薪酬激勵需要開展動態化變革，對薪酬體制實施行動態化改變。調節的范圍一般包含薪酬綜合水平、特定職員的薪酬調節、薪酬結構調節和結構要素調節，讓薪酬激勵可以長久激發影響，需要讓酒店依照內外部環境變動按時開展健全、調節以及改革，確保薪酬體制的先進性和現實影響，如此才可以讓薪酬激勵體制在酒店發展中具備長久的現實影響。（四）注重間接薪酬和非財務薪酬馬洛斯需求層次論將大眾需求劃分成不同等級：生理需要、安全需要、社交以及愛情需要、自尊需要和自我實現的需要，此處生理上需要、安全需要以及感情需要歸屬低等級需要，上述需要利用外部資源就能全面達成；但是后面兩部分需要是高等級的，此類需要利用內部因素才可以達成，此外人對尊重以及自我實現的需要沒有完結。需求層次觀點有主要的關鍵點，首先就是每個人都存在需要，某層需要達成之后，后續需要就會出現；其次是眾多需要都沒有達成之前，第一要達成迫切需求；上述需求達成之后，后續需求才展現出自身激勵影響。員工只有滿足低層次的需求之后，才會考慮更高層次的需求。隨著社會經濟的快速發展和人民生活水平的提高，員工更加注重高層次的需求，這是企業一味的增加直接薪酬無法達到激勵員工工作積極性的需要，管理者此時必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工。比如對員工給予及時的肯定和贊賞，增加其工作的成就感；委派員工更富有挑戰性的工作；提供更為舒適的辦公環境等。薪酬管理并非是對金錢的直接重視，其是重視怎樣通過金錢支出達成薪酬激勵效果。部分狀況下及時薪酬總數一樣，通過各類薪酬支付模式，可以得到不一樣的現實效果。雖然從薪酬激勵成果進行分析，獎勵團隊與個人起到的現實效果不同，但是假如員工自身得到激勵之后，其會將自身當做是湊巧在相同團隊中工作的個人；但是假如職員可以得到集體合作的激勵，那么其就是團隊成員，后續工作積極性并不會出現顯著的變化。團隊激勵是根據上述原理規劃的，其獎勵的是團隊隊員間利用雙方協作，然后高效完成團隊目標的活動。團隊激勵薪酬的高效性的關鍵因素就是其把團隊成員的合作和奮斗與綜合目標的完成結果結合起來，創建了主要的反饋聯系：組織為團隊規劃目標，內部成員為達成目標而開展合作、一起奮斗，然后達成綜合目標，團隊然后就可以得到激勵薪酬。團隊激勵薪酬就是根據下列假定：只有團隊中全部組員都全力奮斗且密切協作，團隊才可以達成預期的工作目標；團隊中即便某個人的個人水平、效益非常高，但是加入團隊無法達成目標，他也無法得到獎勵。所以團隊激勵第一重視團隊綜合效率，第二才是團隊中個人效率。五、結論酒店離職率過高會給酒店帶來巨大的影響，例如：招聘新員工和新員工入職培訓的成本增加、酒店員工的服務質量下降等。管理人員的離職會則會帶來更大的影響，例如：客戶的流失、酒店機密的泄漏、惡意競爭等。酒店員工離職的最重要的原因，是因為對現有薪酬的不滿。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開酒店的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。薪酬是每位員工謀生的手段，關系到每一位員工的切身利益，薪酬的重要性可想而知。這也對酒店人力資源管理提出了更高的要求，只有通過建立能夠體現內部一致性、外部競爭性、符合酒店支付能力的薪酬體系才能增強員工的凝聚力和歸屬感，使員工長久服務于酒店。本文通過課題的背景，從客戶的相關理論入手，先分析激勵的內涵及模式。首先通過了解新疆匯源酒店的基本情況，分析新疆匯源酒店員工激勵機制存在的問題分析；第二分析新疆匯源酒店員工激勵存在問題的原因分析，主要從酒店管理者方面的原因；基層管理者方面的原因。第三，新疆匯源酒店員工激勵機制存在問題的解決對策，包括建立合理有效的激勵機制、強化內部管