人力資源管理--獲取競爭優勢的工具目錄闡述競爭優勢1人力資源實踐2個人工作學習體會3闡述競爭優勢1競爭優勢何為競爭優勢？一個公司必須形成一種競爭優勢或相對于其競爭者的優越市場位置。獲取競爭優勢成本領先：與人力資源管理有關的成本涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等，構成了一個公司的花費的重要部分。產品分化：創造一種比其競爭者的質量更好的產品或服務。提供競爭者不提供的創新性的產品或服務。人力資源管理與競爭優勢模型人力資源管理與競爭優勢模型人力資源管理實踐以雇員為中心的結果能力：雇員們擁有其工作所要求的知識、技能和能力的程度。挑選、培訓；動機：雇員們愿意作出必要努力以便把他們的工作做好的程度。培訓、績效評估、薪資激勵；與工作有關的態度：雇員們對其工作滿意、對其組織承諾以及像優秀組織公民那樣行動的程度。受所有人力資源實踐公平性的影響。人力資源管理與競爭優勢模型以雇員為中心的結果以組織為中心的結果產出：是某個公司所奉獻的產品或服務的數量、質量和創新性；留用比率：反映某個公司所經歷的雇員流動數量；依法辦事：該公司的人力資源管理實踐是否符合各種就業法律所提出的要求；公司形象：當雇員們有能力并以一種助人和友善的方式對待顧客時，顧客們將以贊許的眼光看待該公司。人力資源管理與競爭優勢模型以組織為中心的結果競爭優勢成本領先：成本領先可以通過提高所生產的單位數目/總生產成本的比率而實現；降低與人力資源管理有關的成本；產品分化：一項產品的質量或獨一無二性依賴于生產它的人員的行動。人力資源實踐2人力資源管理與競爭優勢模型人力資源實踐挑選實踐挑選后實踐外部因素挑選前實踐人力資源挑選前實踐人力資源挑選前實踐人力資源規劃工作分析戰略規劃Hr規劃確定信息記錄信息收集信息戰略規劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項戰略規劃設定戰略的目標審視組織的環境確定組織的使命戰略規劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項戰略規劃設定戰略的目標審視組織的環境確定組織的使命戰略規劃過程的第一步是開發一項使命陳述,一個關于組織的總體意圖的宣言。該使命陳述定義將公司和其他類似性質的公司區別開來的基本商業活動范圍和運作。戰略規劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項戰略規劃設定戰略的目標審視組織的環境確定組織的使命組織的規劃者們接下來必須審視公司的外部與內部環境，以識別其造成的威脅和機會。在審視內部環境時，規劃者們會對公司的優勢和劣勢進行評估，這是因為公司的戰略應當旨在利用優勢而把劣勢減到最低。戰略規劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項戰略規劃設定戰略的目標審視組織的環境確定組織的使命戰略規劃過程的第三步是設定戰略目標，這些目標具體說明想要達到的結果。戰略目標應該是具體的、有挑戰性的和可測量的。戰略規劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項戰略規劃設定戰略的目標審視組織的環境確定組織的使命戰略規劃具體說明一個公司為了達到其戰略目標而必須采取的行動。它是通過把公司目標轉化成為更具體的職能或部門的目標，然后制定實現這些目標的策略而被提出的。Hr規劃供給預測估計需要需求預測需求預測：包括對組織在某個未來的時點上需要多少數量和類型的人進行預測。有兩種方法：統計學的方法；判斷的方法。供給預測：需求預測后組織要估計在特定時刻有哪些位置會得到補充。有兩個步驟：組織把職位按頭銜、職能和責任等級進行分組；估計：調任、晉升和降職。估計未來人力資源需要：具體的職員配備需要把需求預測和供給預測結合進每一個職位類別中。人力資源規劃過程結果應付人員的供給過剩消極的結果經常附帶著與解雇相聯系，雇主被鼓勵尋求替代辦法，像凍結雇傭、提前退休、限制加班、工作分擔、減少工資等等。規劃過程結果應付人員的供給不足額外雇傭工人：內部招聘、外部招聘；替代額外雇傭辦法：加班、額外替班、工作重新分配、使用臨時工或改進留人比率一線經理與hr規劃一線經理在hr規劃過程中作用：人員配置：一線經理的最重要的責任之一便是確保其工作單位在所有的時間里都配備了適當人員。留住雇員：通過以一種公平和一貫的方式對待雇員和表示對其福利的關心，經理們必須與他們建立良好的工作關系。工作分析與競爭優勢工作分析可以為以下五個方面奠定基礎：招聘和挑選的實踐：通過工作分析的信息能夠找出挑選標準，成功地完成某項工作所必需的知識、技能和能力；培訓和開發的方案：公司可以使用工作分析的信息去評估培訓的需要以及開發和評價培訓的方案；績效評估形式：以工作分析為基礎的評估形式優于概括化的形式；報酬決策：公司都部分地把每項工作對組織的相對價值作為薪金比率的基礎；生產率改善方案：工作分析被用來識別績效水平。一張關于工作分析信息的菜單:1)工作內容;2)工作背景;3)工人的必要條件。從該菜單中選擇工作分析信息。確定有待收集的信息類型確定如何收集信息確定如何記錄工作分析信息工作分析訪談工作分析觀察工作分析問卷工作描述職能性的工作分析能力要求方法崗位分析問卷關鍵事變技術多方面的工作分析工作分析訪談是工作分析者與一個或更多個有關專家之間的有結構談話。優點：最應用廣泛，它提供一種潛在的信息財富。明的那樣，訪談可被用來收集所有類型的工作分析信息并且是收集某些類型信息的唯一方法。缺點：結果發生偏差，被訪談者會試圖夸大其工作的重要性或意義。工作分析問卷包含開放式或封閉式問題。優點：工作分析清單最適宜被用在信息需要來自好幾個人時，與訪談相比，使用這種方法可以快速得多地收集到信息。缺點：與工作分析清單聯系在一起的最大缺點是可應用性有限。結果會發生偏差，為了使他們的工作顯得更重要或更困難，工人們可能會使他們的評分膨脹。工作分析觀察就是觀看任職者完成工作。優點：與訪談相比，有如下優點：通過觀察工作分析者能夠確定花在任務上的實際時間，而不是估計時間。觀察不易受自我報告性偏見或誤解的損害。使用觀察，分析者們能夠通過比較筆記去核查結果的一致性。缺點：應用受限當某些任務僅以不規則的間隔被完成時，它會把大量時間花在觀察它們的全貌上；并不是所有的任務都可以被觀察到的。工作分析過程一線經理與工作分析一線經理在工作過程中作用：完成工作分析：一般情況下工作分析由一個人力專業人員進行，而經理為人力資源專業人員提供補充性的信息；貫徹工作分析結果：1)挑選求職者

2)傳達工作責任人力資源實踐挑選實踐挑選后實踐外部因素挑選前實踐招聘求職者招聘規劃內部招聘外部招聘識別工作空缺：應計劃出短期和長期的未來空缺；決定怎樣填補工作空缺：核心人員和應急人員；內部招聘和外部招聘。辨認目標總體：具體描述對工作人員的要求；決定是否瞄準求職人員總體的特定細分。通知目標總體：各種招聘方法可被用作傳達空缺信息；會見候選人：對最合格的候選人進行面試和其他評價程序。人力資源信息系統；主管推薦；工作張榜；職業生涯開發系統。雇員舉薦;求職者毛遂自薦式的招聘;招工廣告;就業代理機構和經理搜尋公司；校園招聘。挑選求職者達到效度評估效度規定效度“效度”就是指這些推測的適當性、意義和實用性；求職者的實際工作績效與預期績效越接近，則挑選過程的效度越高。確定工作資格：依據工作分析的信息、確定所涉及到的具體工作的獨特資格要求。選擇挑選方法：使用能夠可靠和準確地測量所需資格的挑選方法。內容取向性戰略標準有關的戰略效度概括化戰略挑選的方法雇傭測驗申請表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調查挑選的方法挑選的方法雇傭測驗申請表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調查挑選的方法申請表格的目的：確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；申請表幫助雇主判斷求職者具有某些與工作有關的屬性；申請表中所包含的資料可被用來“警示”任何與求職者有關的潛在問題領域。挑選的方法雇傭測驗申請表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調查挑選的方法傳記資料清單建立在書面測試之上，類似于申請表，申請表回答的資料被主觀地評價，傳記資料清單的回答被客觀地評價。求職者通過傳記資料清單上的每個問題獲得一定分數，把每個問題上的得分累加起來就是這份完成了的傳記資料清單的分值。挑選的方法雇傭測驗申請表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調查挑選的方法公司有時候雇傭調查代理機構進行背景調查。這些代理機構通過對求職者的面試以及與過去雇主、鄰居、親戚和證明人的書面或口頭上的溝通來收集資料。目的：可以獲得關于求職者的性格和可信任度的很重要的見識。挑選的方法雇傭測驗申請表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調查挑選的方法證明資料核查的目的：證實求職者提供的資料以確保他們沒有偽造資格和工作歷史；證明資料核查還可以提供有關求職者的額外信息，這可能是工作表現的預測。挑選的方法雇傭測驗申請表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調查挑選的方法雇傭訪談可以獲取以下四個重要信息：技術知識自我評估信息情境信息行為描述信息挑選的方法雇傭測驗申請表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調查挑選的方法心理能力測驗：旨在測量智慧或性向；人格測驗：旨在評估各種人格特點；工作樣本測驗：要求求職者實際完成(或模擬)一些空缺職位的職責。人力資源實踐挑選實踐挑選后實踐外部因素挑選前實踐挑選后實踐培訓開發與資源優勢提高提高工人的能力減少減少流動的可能性降低降低人力資源成本

提高新雇員的能力：技術培訓取向培訓文化培訓提高在職工人的能力：糾正性培訓變革有關培訓開發性培訓防止不必要的解雇：提高雇員的工作技能，從而提高工作績效。提高主管人管理“低效”工人的能力。對技能已過時的人進行再教育，允許組織分配給他們新的工作職責。培訓與開發實踐培訓與開發實踐45321決定教什么

1)評估培訓需要當出現下列情況時存在培訓需要雇員們的工作行為有些不恰當；他們的知識或技能水平低于工作要求；這些問題能夠通過培訓被糾正。2)確定培訓目標目標以描述受訓者應該能做些什么作為培訓結果；目標可以用來判斷培訓方案的有效性。培訓與開發實踐培訓與開發實踐45321決定怎樣使參加者的學習效果達到最大化獲得并保持住受訓者的專注：必須讓他們認識到培訓的重要性和相關性；避免冗長的講座，隨時變動所介紹材料的種類和速度；適當借助幽默感調節氣氛。向受訓人提供學會技能的實踐機會：實踐是有效學習的關鍵；

向受訓人提供其績效的反饋：反饋培訓表現結果是一項激勵因素。培訓與開發實踐培訓與開發實踐45321選擇恰當的指導方法在職培訓；工作指導培訓：首先工作分解，分步驟地列出應如何進行工作，對每一步驟的關鍵點進行描述；講授法：最適合于以簡單地獲取知識為目標的情形；案例方法：受訓者分析那些描述現實工作情形的案例；角色扮演：可用來開發涉及任何人際互動領域的技能；行為模仿：熟悉任務的執行過程，并帶著反饋去實踐任務；電腦化指導：通過操練/輔導、游戲和模擬過程對學員進行指導；視頻培訓互動式視頻培訓

培訓與開發實踐培訓與開發實踐45321保證培訓所學被用在工作上過度學習；將課程內容與工作相結合；行動計劃；多階段培訓方案；績效輔助物；培訓的后續資源；營造支持性的工作環境。

培訓與開發實踐培訓與開發實踐45321確定培訓方案是否有效受訓人的反應：培訓后工作上的表現；測試：良好的學習測試檢驗培訓的有效性；績效評估：績效評估分數能夠測量培訓后的工作行為；組織績效的記錄：通過流動率、生產率、銷售量和投訴的數目等信息來評估培訓方案是否已經對公司的經營運作產生了有利的影響。

績效評估與競爭優勢有效地績效評估系統可以實現：提高工作績效：引導雇員的行為：良好的績效評估系統引導雇員按照目標去行動；

監督雇員的行為：良好的績效評估系統給經理們提供了一個系統地監督其下屬工作績效的方法。作正確的雇傭決策：績效評估系統為制定雇傭決策如加薪、升職、調動、試用期結束等提供信息；把工作不滿意和流動減到最低程度

績效評估實踐

有效地績效評估標準績效評估實踐評估工具目標管理(MBO)是一種管理系統，它通過使每個雇員都為完成組織使命而努力來實現組織的有效性。目標管理過程包括目標設定、規劃和評價。步驟：1)目標設定：設定目標開始于組織的最高層，他們提出組織使命和戰略目標，層層分解到個人；2)規劃：在做規劃時，雇員和主管共同工作以認清達到目標的潛在障礙，并設計戰略來克服這些障礙。3)評價：在最后階段，依據原來同意的標準來評價雇員目標完成情況。

薪金與津貼實踐報酬對員工態度和行為的影響薪金滿意度：

公平的重要性；公平理論：

人們通過將他們的成果與投入比(O/I)與另一個人的成果與投入比進行比較來判斷他們的薪金是否公平。公平知覺對雇員行為的影響：

當雇員們的O/I比率低于他們的參照性的他人的這一比率時，他們覺得被付給了超低工資；

當比率大于參照性他人的比率時，他們又認為被付給了超高工資。根據公平理論。薪金與津貼實踐建立薪金比率薪金滿意度：達到內部一致性：工作評估的標準：對每一項工作總體重要性和崗位價值評估；如何進行工作評價：績效評估；按薪金等級分配工作：根據工作評價得分情況把各項工作按薪金等級分組，具有相同或相似分數值的工作被分配到同一等級中。達到外部競爭性：收集薪金調查信息；建立薪金政策。承認雇員的貢獻：薪金范圍具體規定一個薪金等級內的所有工作的最低和最高薪金比率。人力資源實踐挑選實踐挑選后實踐外部因素挑選前實踐外部因素外部因素對人力資源實踐影響法律法規通過防止或贏得訴訟，減少訴訟成本；有利地影響員工的態度和行為；提升一種有利的公司形象，以促進招聘和銷售