企業(yè)人力資源管理師〔二級(jí)〕

?第二章招聘與配置?

國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)課程主講人：蘇楊第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理〔一〕個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。測(cè)評(píng)的根本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以意志為轉(zhuǎn)移的。原因是多方面的，表現(xiàn)在不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率?！捕彻ぷ鞑町愒韱T工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。1、工作任務(wù)和工作內(nèi)容的差異。2、不同的工作職責(zé)，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求?！踩橙藣徠ヅ湓硭^人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原那么，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適宜的崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型〔一〕選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)不同水平的人區(qū)分開(kāi)來(lái)。2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人模糊不清。3、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化。4、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。5、結(jié)構(gòu)表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)?！捕抽_(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型〔三〕診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)〔查找原因〕，或者全面廣泛〔了解現(xiàn)狀〕。2、結(jié)果不公開(kāi)。3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。〔四〕考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。1、概括性2、結(jié)果要求有較高的信度和效度。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么〔一〕客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能無(wú)視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立?！捕扯ㄐ詼y(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么〔三〕靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)測(cè)，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否到達(dá)了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是無(wú)視了被測(cè)評(píng)者的原有根底與今后的開(kāi)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)那么是根據(jù)素質(zhì)形成與開(kāi)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神，但缺點(diǎn)是，不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么〔四〕素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)上下的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)?！参濉撤猪?xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的工程分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。所謂綜合測(cè)評(píng)，那么是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式〔一〕一次量化與二次量化一次量化：對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接定量刻畫(huà)；因直接顯示了素質(zhì)對(duì)象的實(shí)際特征，也稱實(shí)質(zhì)量化。二次量化：先定性描述，再定量刻畫(huà)的量化形式，因沒(méi)有數(shù)量關(guān)系，只有程度差異，也稱形式量化。面試評(píng)分屬于一次量化，權(quán)重屬于二次量化。權(quán)重強(qiáng)烈一般冷漠得分20%321第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式〔二〕類別量化與模糊量化類別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字；數(shù)字只是符號(hào)作用，無(wú)大小之分。模糊量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值；權(quán)重屬于模糊量化。類別量化的測(cè)評(píng)界限明顯，模糊量化測(cè)評(píng)界限模糊。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式〔三〕順序量化、等距量化與比例量化第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式〔四〕當(dāng)量量化第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系〔一〕素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺〞作用。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1、標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。分類：內(nèi)涵客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀標(biāo)準(zhǔn)表示的形式評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示示測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式測(cè)定式、評(píng)定式第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系〔一〕素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。3、標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度〔范圍、強(qiáng)度和頻率〕的符號(hào)表示。量詞式多、較多、一般、較少、少等級(jí)式優(yōu)、良、中、差數(shù)量式分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)定義式字詞規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差異綜合式綜合兩種或更多標(biāo)度形式第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系〔二〕測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為：〔1〕結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)?！?〕行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件?！?〕工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。橫向結(jié)構(gòu)員工素質(zhì)要素分解縱向結(jié)構(gòu)每一要素用行為特征或表征進(jìn)行描述和規(guī)定第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系〔二〕測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)?！?〕測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。〔2〕測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的那么是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。〔3〕測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)那么是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系〔三〕測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2、常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系那么與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建六、品德測(cè)評(píng)法〔一〕FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。這種品德測(cè)證方法的根本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些根本要素，再?gòu)母疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。〔二〕問(wèn)卷法采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法?！?6PF卡特爾、EPQ艾森克、MMPI明尼蘇達(dá)多〕第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建六、品德測(cè)評(píng)法〔三〕投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性3、反響的自由性第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建七、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。由低到高分為六個(gè)測(cè)評(píng)層次：1、知識(shí)〔最低層次〕2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評(píng)價(jià)〔最高層次〕我國(guó)提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：即記憶、理解、應(yīng)用。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建八、能力測(cè)評(píng)〔一〕一般能力測(cè)評(píng)：智力測(cè)驗(yàn)。包括個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)?！捕程厥饽芰y(cè)評(píng)：特定能力測(cè)評(píng)。包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)?！踩硠?chuàng)造力測(cè)評(píng)〔四〕學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。第一節(jié)能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定（二）實(shí)施階段1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測(cè)評(píng)操作程序（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：素質(zhì)評(píng)測(cè)曲線圖和結(jié)構(gòu)評(píng)測(cè)曲線圖（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1、測(cè)試結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2、員工分類：調(diào)查分類、數(shù)學(xué)分類3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析、綜合分析、曲線分析第一節(jié)能力要求測(cè)評(píng)方案的制定：〔1〕確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的對(duì)象和目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同?！?〕設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。〔3〕編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。〔4〕選擇合理的測(cè)評(píng)方法。第一節(jié)能力要求第一節(jié)能力要求第一節(jié)能力要求測(cè)評(píng)操作程序：〔1〕報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語(yǔ)。包括以下內(nèi)容：◆員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的◆強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同◆填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求◆舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求◆測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反響〔2〕具體操作?！魡为?dú)操作?！舯日詹僮?。人數(shù)較多時(shí)采用比較適宜。〔3〕回收評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)。第一節(jié)能力要求引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：〔1〕測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確〔2〕暈輪效應(yīng)〔3〕近因誤差〔4〕感情效應(yīng)〔5〕參照人員訓(xùn)練缺乏第一節(jié)能力要求測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：〔1〕集中趨勢(shì)分析。評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。〔2〕離散趨勢(shì)分析。描述分散程度，常使用標(biāo)準(zhǔn)差。〔3〕相關(guān)分析。描述數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系?！?〕因素分析。分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象。第一節(jié)能力要求二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例1、組建招聘團(tuán)隊(duì)2、員工初步篩選3、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4、選擇測(cè)評(píng)工具5、分析測(cè)評(píng)結(jié)果6、作出最終決定7、發(fā)放錄用通知書(shū)第二節(jié)面試的組織與實(shí)施一、面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。面試的特點(diǎn)：1、以談話和觀察為主要工具；2、面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；3、面試具有明確的目的性；4、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。第一單元面試的根本程序第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試的類型1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試。半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式第一單元面試的根本程序第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試的類型2、根據(jù)面試實(shí)施的方式：?jiǎn)为?dú)面試、小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。第一單元面試的根本程序第二節(jié)面試的組織與實(shí)施三、面試的開(kāi)展趨勢(shì)1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流3、提問(wèn)的彈性化4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)張5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷開(kāi)展第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求一、面試的根本程序面試的結(jié)果受很多因素的影響，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)局部進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，對(duì)整個(gè)面試過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明。結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：〔一〕面試的準(zhǔn)備階段〔二〕面試的實(shí)施階段〔三〕面試的總結(jié)階段〔四〕面試的評(píng)價(jià)階段第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求〔一〕面試的準(zhǔn)備階段第一單元面試的根本程序1、制定面試指南（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建：人員組成。（2）面試準(zhǔn)備：面試的內(nèi)容、目的。（3）面試提問(wèn)分工和順序。（4）面試提問(wèn)技巧：隨機(jī)提問(wèn)、提綱提問(wèn)。（5）面試評(píng)分辦法。2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重。（2）提出面試問(wèn)題。3、評(píng)估方式確定（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。（2）確定面試評(píng)分表。4、培訓(xùn)面試考官（1）提問(wèn)技巧、追問(wèn)技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)能力要求〔二〕面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段〔三〕面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反響3、面試結(jié)果的存檔〔四〕面試的評(píng)價(jià)階段第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求二、面試中常見(jiàn)的問(wèn)題1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理〔1〕直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題；〔2〕多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題5、面試考官的偏見(jiàn)：〔1〕第一印象；〔2〕比照效應(yīng)；〔3〕暈輪效應(yīng)；〔4〕錄用壓力第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求三、面試的實(shí)施技巧1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)3、多聽(tīng)少說(shuō)4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9、注意肢體語(yǔ)言的溝通第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求四、招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要無(wú)視求職者的個(gè)性特征4、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī)6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身形象第一單元面試的根本程序第二節(jié)面試的組織與實(shí)施一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型面試問(wèn)題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)開(kāi)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征〔或稱勝任力，以下同〕的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的根底上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)理中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)品者做出評(píng)價(jià)?！惨弧承袨槊枋雒嬖嚨膶?shí)質(zhì)1、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3、探測(cè)行為樣本第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、行為描述面試的內(nèi)涵〔二〕行為描述面試的假設(shè)前提1、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為2、說(shuō)和做是截然不同的兩碼事〔三〕行為描述面試的要素

第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施1、情境situation應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)2、目標(biāo)target應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)3、行動(dòng)action應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4、結(jié)果result該行動(dòng)結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果第二節(jié)能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔一〕構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、組建測(cè)評(píng)小組〔公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者〕2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本3、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員人格特征4、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)件選拔性素質(zhì)模型第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔二〕設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所要提問(wèn)的問(wèn)題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2、請(qǐng)專家對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。3、將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。4、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱?！踩持贫ㄔu(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔四〕培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)背景信息。2、要求面試官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)品者在面試過(guò)程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3、要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的開(kāi)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效的控制面試局面。4、要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和藹、公正，防止偏差，遵守打分規(guī)那么，確保應(yīng)品者時(shí)機(jī)平等。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔五〕結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分〔六〕決策：進(jìn)行人——崗位——組織匹配的決策1、淘汰不具備關(guān)鍵性選拔素質(zhì)的候選人2、求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的循序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。S越小，編號(hào)越小，說(shuō)明候選人與崗位的匹配越好。3、對(duì)S相等的候選人先比照其得正分的指標(biāo)數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，越優(yōu)秀，編號(hào)排在前面4、對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)數(shù)目也相等的候選人，將得正分的指標(biāo)的得分相加，得分越高，越優(yōu)秀，編號(hào)排在前面5、根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘的人數(shù)要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原那么，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)能力要求二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的開(kāi)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。它包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)能力要求三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例P118四、行為描述面試的應(yīng)用舉例P120第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)面試的組織與實(shí)施群體決策法是指招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘方法。群體決策的特點(diǎn)：1、決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過(guò)程的有效性；用人部門(mén)經(jīng)理，負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者的技能和個(gè)人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門(mén)員工，負(fù)責(zé)對(duì)他們未來(lái)的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。〔選拔綜合性人才〕2、決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3、群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第二節(jié)能力要求一、建立招聘團(tuán)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。確定招聘團(tuán)隊(duì)后，確定各個(gè)招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重。如采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定。二、實(shí)施招聘測(cè)試：根據(jù)招聘方案進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試等三、作出聘用決策：運(yùn)用群體決策法進(jìn)行招聘決策第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施一、評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。簡(jiǎn)單的說(shuō)，評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施一、評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心的主要作用：1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工。2、用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、用于員工技能開(kāi)展，在培訓(xùn)診斷的根底上，改善提高其能力。第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LGD〕是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人〔6-9人〕，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)〔約1小時(shí)〕就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LGD〕是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的彝族被評(píng)人〔6-9人〕，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)〔約1小時(shí)〕就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1、根據(jù)討論的主題有無(wú)情景性，可以分為無(wú)情景性討論和情景性討論。2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)〔一〕優(yōu)點(diǎn)1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5、測(cè)評(píng)效率高〔二〕缺點(diǎn)1、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)能力要求一、前期準(zhǔn)備〔一〕編制討論題目題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的質(zhì)量。科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性的測(cè)試題目。〔二〕設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。1、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。〔測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，符合所招聘崗位的要求〕2、評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否那么測(cè)評(píng)官無(wú)法在段時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。3、確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)能力要求〔三〕編制計(jì)時(shí)表：用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)辦小時(shí)以內(nèi)〔人數(shù)加減時(shí)間也要相應(yīng)的加減〕〔四〕對(duì)考官的培訓(xùn)〔五〕選定場(chǎng)地：滿足安靜、寬敞、明亮等條件?！擦炒_定討論小組：人數(shù)一般為6-9人。應(yīng)聘同一崗位安排同一組，利于比較，保證公平性。小組成員保持陌生的狀態(tài)。第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)能力要求二、具體實(shí)施階段〔一〕宣讀指導(dǎo)語(yǔ)主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用標(biāo)準(zhǔn)的知道用語(yǔ)，知道用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及本卷須知?！捕秤懻撾A段討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)：1、發(fā)言內(nèi)容；2、發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3、發(fā)言的影響考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散，最后主考官宣布考試結(jié)束。第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)能力要求三、評(píng)價(jià)與總結(jié)應(yīng)試者討論過(guò)程中，考官進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后召開(kāi)評(píng)分討論會(huì)補(bǔ)充遺漏和澄清分歧?？脊僦攸c(diǎn)評(píng)估幾個(gè)方面：1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成情況5、團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感四、應(yīng)用實(shí)例P133第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型〞或“洋蔥模型〞，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)〔態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等〕、知識(shí)和技能、外在行為三局部，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。想要做出比較客觀的評(píng)價(jià)，取決于兩個(gè)因素：1、評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。2、被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為范圍。第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施二、題目的類型〔一〕開(kāi)放式問(wèn)題：主要用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見(jiàn)解。一般題目表達(dá)簡(jiǎn)潔，容易出題，但是不太容易引起被評(píng)價(jià)者之間的爭(zhēng)辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見(jiàn)多為互相補(bǔ)充，難以分出差異。〔二〕兩難式問(wèn)題：讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種并說(shuō)明理由。主要考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。易于引起爭(zhēng)論，使被評(píng)價(jià)者綜合發(fā)揮自己的能力。〔出題要求過(guò)高，且考察的要素相對(duì)簡(jiǎn)略，不容易進(jìn)行過(guò)程控制〕題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個(gè)對(duì)立且平等的選項(xiàng)供被評(píng)價(jià)者爭(zhēng)論。第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施二、題目的類型〔三〕排序選擇型問(wèn)題：