管理心理學第一篇總論第一章管理心理學概述第一節管理心理學的研究對象與內容一、管理心理學的研究對象所謂管理心理學是研究管理過程中“人的心理現象”及其“規律”的一門科學?，F代管理學愈來愈結識到，人是生產力諸要素中最積極活躍的因素，是管理的核心。管理的定義模式——“人——人——工作”。二、管理心理學的研究內容可分為三個層過面：管理程中的個體心理（是指處在組織管理過程中的個人的心理活動。）、群體心理（是群體成員之間互相作用互相影響下形成的心理活動。）和組織心理（是指組織整體動態變化過程中所體現出來的心理現象。個體心理、群體心理和組織心理是管理心理學研究的內容，也是管理心理學教科書的邏輯架構。三、管理心理學與有關學科的關系1．管理心理學與一般心理學：基本理論與具體應用的關系，管理心理學以一般心理學為基本，并在此基本上研究管理過程中人的心理活動的特殊規律。（區別：一般心理學是研究人的心理活動的一般規律的科學。管理心理學是研究管理過程中人的心理現象及其規律的一門科學。管理心理學要運用一般心理學揭示的人的心理活動的一般規律，并使之在管理活動中具體化。聯系：一般心理學與管理心理學的關系是基本理論與具體運用的關系，管理心理學以一般心理學為基本，并在此基本上研究管理過程中人的心理活動的特殊規律。）2．管理心理學與工程心理學：工程心理學研究的對象是人與機器的關系，管理心理學研究的對象是人與人的關系。（區別：把人和機器當成一種人-機系統進行研究，使機器更好地適應人的心理生理特點，以便充足調動人的積極性，發揮機器的性能，提高勞動生產效率，這是工程心理學研究的范疇。把人與人當成一種人-人系統進行研究，對人的心理活動進行科學分析，掌握人的心理活動規律，對的預測人的行為，充足調動的人的積極性和發明性，以提高勞動生產效率，這是管理心理學研究的范疇。工程心理學研究的對象是人與機器的關系，而管理心理學研究的對象是人與人的關系。聯系：工程心理學和管理心理學的研究對象都波及到人的心理問題，兩者關系極為密切。從工程心理學的發展方向來看，必然波及到管理心理學的研究，管理心理學也需要工程心理學的研究內容和成果予以豐富和補充。）3．管理心理學與社會心理學：兩者研究的內容密切有關，在某種意義上說，社會心理學的知識在企事業管理中的運用也就是管理心理學的基本內容。社會心理學是研究對象是群體中人們彼此之間發生互相作用的狀況下產生的心理活動的規律。管理心理學側重研究組織管理過程中的心理因素。4．管理心理學與組織行為學：管理心理學側面重研究組織管理過程中的心理因素，而組織行為學側重研究組織管理過程中的行為因素。第二節管理心理學的產生和發展注：管理心理學也可稱為“組織管理心理學”，它在20世紀50年代產生于美國。一、管理心理學形成的理論準備：（也叫理論背景）1.心理技術學名稱——由德國心理學家“斯騰”在19提出的，而對其進行研究者是美國的心理學家“閔斯脫博格”在1912出版《心理學和工業生產率》一書。在這本書中她論述了用“心理測驗措施”選拔合格工人等問題。<1>心理技術學的作用：心理技術學研究的基本方向是解決人適應機器的問題。這些研究已開始波及管理心理問題，但重要是解決人與機器之間的關系問題。<2>人的“士氣”是提高生產效率最重要的因素。2.霍桑實驗——代表人物是“梅奧”<1>梅奧提出“人群關系”理論，她被稱為“工業社會心理學的創始人”。<2>霍桑實驗進行四次實驗：A：照明實驗、B：福利實驗、C：群體實驗、D：談話實驗（它可以提高生產效率）?；羯嶒灥淖饔茫海穵W的“人際關系”理論）在心理學研究的歷史上，霍桑實驗第一次把工業中的人際關系問題提到首要地位，并且提示人們解決管理問題時要注意人際關系的因素。這無疑對管理心理學的形成有很大的增進作用。梅奧由于提出了“人際關系”理論，美國心理學界公認她為工業社會心理學的創始人。3.群體動力理論——創始人是德國管理學家“勒溫”；勒溫的理論被稱為“場”理論，她提出了出名的公式：B=F.（P.E）式中：B是行為、P是個人、E是環境、F是函數。<1>勒溫的“場”理論只用于研究“個體行為”，1933年她提出了“群體動力”概念。<2>所謂“群體動力”就是“群體活動的動向”，而研究“群體動力”就是要研究影響群體活動動向的諸要素，由于群體活動的動向同樣取決于內部力場同情境力場的不互相作用?！叭后w動力”理論的作用：“群體動力”理論對于組織管理心理學的形成和發展有很大的影響，特別是對于研究群體行為作出了很大的奉獻。這些研究構成了現代組織管理心理學有關群體行為問題的基本內容。4.需要層次理論——代表人物“馬斯洛”；<1>20世紀40年代美國心理學家馬斯洛刊登了“人的動機理論”。<2>人類的需要分為五類：A：生理；B：安全；C：社交；D：尊重；E：自我實現的需要。二、管理心理學的產生和發展：1.管理心理學以學科的面貌浮現大概是在20世紀50年代，1958年，美國的“黎維特”的《管理心理學》出版，意味著管理心理學作為學科開始登上歷史舞臺。2.20世紀60年代至今，美國管理心理學的研究迅速發展表目前：<1>機構擴大人員增長；<2>課題擴大、進一步；<3>在研究措施上有很大發展；<4>研究方向趨于綜合化；<5>管理心理學對管理理論和實踐作出了重要奉獻；<6>管理心理學對美國的社會福利作出奉獻。3.近來，國內的管理心理學已獲得下列成就：<1>建立了學術組織與教學的研究；<2>翻譯和編寫了一批管理學著作；<3>各學院開設了管理心理學課程；<4>培養出了一批專業人員；<5>開展了多方面的研究工作。?？傮w看來，國內的管理心理學研究還處在初期階段，帶有摸索性質。第三節

管理心理學的原則和措施一、管理心理學研究的原則：1.客觀性原則；2.聯系性原則；3.發展性原則二、管理心理學措施心理學研究的措施：（1）觀測法：定義：在平常的不作人工干預的自然和社會狀況下，有目的有籌劃地直接觀測組織中人的行為的研究措施。長處：使用以便，所得材料真實。缺陷：只能悲觀等待有關現象的發生，難以對所得材料進行數量解決，難以擬定某種行為現象的真正因素。觀測法的特點：觀測是在自然條件下，有目的、有籌劃、有系統進行的。分類：<1>根據被觀測者所處的情境特點可分為“自然觀測與控制觀測”；<2>根據觀測者與否參與被觀測者的活動分為“參與觀測與非參與觀測”（2）實驗法：定義：實驗法是研究者有目的地通過嚴格控制或創設的條件，積極地引起被試者的行為變化，從而進行研究的措施。長處：控制條件嚴格，成果精確度高。缺陷：表目前實驗室的人為性及對心理現象的過度簡化，所得成果與實際狀況存在一定差距。長處：A：研究者處在積極地位；B：研究者操作比較以便；C：研究者可以反復進行驗證分類：實驗法可分為“實驗室實驗和現場實驗”實驗能否成功取決于如下條件：A：精致的實驗設計；B：善于使用儀器；C：整頓和分析實驗材料，從中得出結論。（3）調查法：定義：調查法是通過收集多種有關材料間接理解組織中人的心理活動的措施。調查的措施有談話法和問卷法。①談話法是研究者事先擬定一定的問題同被試者進行談話，以理解其心理狀態的措施。長處：簡樸易行，便于迅速獲取資料。缺陷：具有較大的局限性。談話法：要注意如下幾點：A：目的明確、問題易懂；B：講究方式、控制進程；C：規定對談話內容進行記錄。③問卷法：問卷法是運用內容明確的問卷量表，讓被試者根據個人狀況自行選擇回答，然后通過度析這些回答來研究被試者心理狀態的措施。常用的有是非法、選擇法和級別排列法三種。長處：可以在短時間內獲得廣泛的材料，且可以對成果進行數量解決。缺陷：所得材料較難進行質量分析，難以把所得結論與被試者的實際行為進行比較。（4）測驗法：定義：測驗法是根據預先制定的原則化的測量表對人的心理品質進行測量的措施。長處：可以在短時間內理解許多人的一種或多種特點，能從數量上進行比較。缺陷：有很大的局限性，表目前目前所使用的測量表不夠完善，信度和效度系數低。（5）個案法：也叫案例法，是對某一種體、團隊和組織在較長時間持續進行觀測、調查、理解，以便研究其行為變化的措施。第四節

學習管理心理學的意義有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念；有助于物質獎勵與精神獎勵的統一；有助于加強政治思想教育工作；有助于提高勞動生產率；第二章管理心理學的基本理論第一節

管理學理論注：管理科學的發展，大體經歷了“古典管理理論、行為科學理論、現代管理理論”三個階段。一、古典管理理論：這個階段又分別由三種理論構成。1.初期管理理論，這種理論產生于18世紀下半期，其代表有“亞當.斯密”，她的代表作是《國富論》；她的奉獻是提出“勞動分工學說”。另一位是“大衛.李嘉圖”，她的代表作是《政治經濟學和賦稅原理》，她的結論是“工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就越低”。2.老式管理理論（又稱經驗管理）這種理論的特點是，根據公司近年管理實踐的經驗積累而形成的一整套管理理論和措施。這一理論階段的代表人物有：<1>巴貝奇——英國數學家，她的代表作是《機器與制造業的經濟學》，她的奉獻是“勞動分工可以提高經濟效益”。<2>另一位是艾末生她對于老式經驗管理理論，所概括了管理十二原則，從這里已經可以看到西方管理理論初具雛形的胚胎了。3.科學管理理論：它的明顯的特點是“以科學技術作為建立管理理論的重要根據”，這一理論階段的代表人物有：<1>泰羅的代表作是《科學管理原理》，她的奉獻提出了“工作定額原理和原則化原理”、及“有差別的、刺激性的計件工資制度”。<2>法約爾的代表作是《工業原理與一般管理》，她覺得經營有六種職能活動，即：“技術、商業、財務、安全、會計和管理活動”；對于管理活動，她強調了五種職能：A：籌劃、B：組織、C：指揮、D：協調、E：控制；在這五種職能上，法約爾提出了14條管理原則。<3>韋伯的代表作是《社會組織與經濟組織理論》，她規定用“權責合一的級別原則”把各類成員組織起來，形成一種指揮體系或階層體系。<4>厄威克她的八項原則是：“目的原則、相符原則、職責原則、組織級層原則、控制廣度原則、專業化原則、協調原則、明確性原則”。<5>古利克她的管理七項職能：“籌劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算”。古典管理理論亞當.斯密：勞動分工代表作是《國富論》（1）初期管理理論大衛.李嘉圖：研究資本、工資、利潤和地租 巴貝奇：《機器與制造業的經濟學》發展了勞動與分工（2）老式管理理論艾末生：概括了管理效率十二原則 泰羅（科學管理之父）：解決如何提高公司勞動生產率的問題法約爾：強調了五種職能，提出了14條管理原則（3）科學管理理論 韋伯：提出組織管理理論厄威克：八項原則古利克：七種職能二、行為科學理論注：這是管理理論第二個階段，是從20世紀代開始的人際關系——行為科學的理論，這一時期研究的內容涉及：A：人的本性和需要；B：行為動機；C：人際關系1.人際關系理論：20世紀代后期，作為行為科學理論的奠基者——美國的梅奧和羅特利斯伯在霍桑實驗的基本上，提出了如下幾條原則：<1>工人是“社會人”，必須從社會、心理方面來鼓勵工人，提高勞動生產率。<2>公司中并存著“正式組織”和“非正式組織（注：所謂非正式組織就是指人們在共同的勞動過程中，由感情因素形成的聯結，它對生產率有很大的影響）”。<3>通過對職工滿足限度的提高激發職工的積極性，而達到提高生產率的目的。2.行為科學理論：（20世紀40年代）（1）人類需要理論：它側重研究人的需要、動機和鼓勵問題；美國的馬斯洛從社會學和心理學的角度，把人的需要按其重要性和先后順序排成：“生理、安全、社交、尊重和自我實現”的需要等五個層次。美國的赫茨伯格提出了“鼓勵因素—保健因素理論”。弗魯姆提出了“盼望理論”，她覺得，鼓勵因素的大小取決于某一行動成果的績效對職工的價值以及職工覺得該行動成功的也許性的限度。（2）人性管理理論：它側重研究同公司管理有關的所謂“人性”問題；麥格雷戈的“X理論—Y理論”。Y理論覺得人不是被動的，只要予以一定的外界條件就能鼓勵和誘發人的能動性，在目的和動機的支配下努力工作，就能獲得成就；主張浮現問題時要多從管理自身去找阻礙勞動者發揮積極性的因素。阿吉里斯的“不成熟—成熟理論”；目前公司和勞動組織把職工束縛在“不成熟”階段，人為克制職工的“自我體現”就會傷害人的積極因素，導致勞資雙方的對立。解決的措施是：A：建立以職工為中心的、參與式的領導方式；B：擴大職工的工作范疇；C：加重職工的責任；D：依托工人的自我控制和自覺行動。（3）群體行為理論：它側重研究公司中非正式組織以及人與人之間的關系問題。（1）勒溫提出“團隊力學理論”；（2）布雷德福提出“敏感性訓練”；（4）領導行為理論：它側重研究公司中領導方式的問題。（1）坦南鮑姆和施米特提出“領導方式持續統一體理論”；（2）利克特提出的“支持關系理論”；（3）布萊克、穆頓提出的“管理方格法”。行為科學理論（1）人際關系理論：梅奧與羅特利斯伯格（社會人、非正式組織、提高職工的滿意感） 馬斯洛：需要層次理論 A．人類需要理論赫茨伯格：雙因素理論 弗魯姆：盼望價值理論 麥格雷戈：X----Y理論 B．人性管理理論阿吉里斯：不成熟----成熟理論（2）行為科學理論 勒溫：（非正式組織人人關系）團隊力學理論 C．群體行為理論布雷德福：（研究人與人關系）敏感性訓練 坦南鮑姆和施米特：領導方式持續統一體理論 D．領導行為理論 利克特：支持關系理論 布萊克和穆頓：管理方格法三、現代管理理論：（這是管理理論發展的第三個階段）1.社會系統學派——代表人物“巴納德”覺得社會各組織由三個要素構成：A：協作的樂意；B：共同的目的；C：信息的聯系；2.決策理論學派——代表人物“西蒙”覺得決策貫穿于管理的全過程。3.系統管理學派——這一學派側重于從系統的觀點來考察和管理公司，以提高生產效率。4.經驗主義學派——代表人物“德魯克和戴爾”，主張注重大公司的管理經驗，以此作為現代經濟管理理論的基點。5.權變理論學派——這一學派覺得管理中不存在“最佳的”管理理論和措施，而應根據公司所處的內外條件隨機應變。6.管理科學學派——代表人物“伯法”，管理就是運用數學手段來表達“籌劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，從而達到公司的最后目的。7.除以上學派外，尚有組織行為學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理理論學派。 （1）社會系統學派：巴納德 （2）決策理論學派：西蒙現代管理理論（3）系統管理學派： （4）經驗主義學派：德魯克和戴爾 （5）權變理論學派： （6）管理科學學派：伯法第二節心理學基本知識注：心理學是管理心理學的重要理論根據之一。一、心理現象：心理學是一門研究人的心理現象及其規律的科學。（心理現象是人腦的機能，又是客觀現實的主觀映象）心理現象，即心理活動的過程，是心理現象的不同形式對現實的動態反映。二、心理過程又分為三個方面：(結識.情感.意志)結識過程：感覺、知覺、記憶、思想、想像等心理過程情感過程：人對現實的態度體驗，涉及情緒、情感、情操心心意志過程：人在改造現實時不后困難，去完畢任務的心理過程理理學現個性傾向性：需要、動機、愛好、抱負、信念等象個性心理個性心理特性：能力、氣質、性格等1.結識過程：結識是人腦的機能。人腦對客觀世界的反映，涉及“感性結識和理性結識”兩個階段。這個過程重要是通過人的“感覺、知覺、記憶、思維”等心理活動來完畢。<1>感知。知覺是結識的初級階段——感性結識階段。<2>記憶。思維是結識的高檔階段——理性結識階段。2.情感過程(情感.情緒.情操)<1>所謂情感是人們對客觀事物的一種態度的體驗，是對事物好惡的一種傾向。（A）由基本需要引起的情感：如“愛好、快樂、嫌惡和悲哀”是基本的情感；（B）由社會需要引起的情感：如“社交、尊重、承當責任”是高檔情感。<2>情感與情緒不同于其她心理活動，它的任何一種體現形式都涉及：A：自我體驗；B：生理變化；C：外部體現<3>.情感與情緒的分類（A）按基本體現形態，可分為：A：激情；B：心境；C：熱情（B）按社會性內容，可分為：A：道德感；B：理智感；C：美感<4>.情感的兩極性（A）情感或情緒往往體現為肯定或否認的對立的兩極性。（B）人的情感和情緒不僅與身體健康有密切的關系，并且與人的行為也有密切的關系。3、意志過程<1>.意志的一般概念：所謂意志是指人自覺地擬定目的并支配其行動以實現預定目的的心理過程。<2>.意志的特性：<1>可以自覺的確立目的；<2>自覺的能動性；<3>對行為的調節作用；<4>對心理的調節作用；<5>堅持的作用；<3>意志與結識、情感的關系A意志和結識的關系：離開結識過程，就不會故意志行為。意志離不開結識，也給結識以巨大的影響。B意志和情感的關系：當某種情感對人的一定行為起推動或支持作用時，情感可以成為意志的動力。當人們在從事她所不肯做的事情時，情感也也許成為意志的阻力。<4>.意志行為的心理過程分為：采用決定階段、執行決定階段第三節人性假設理論一、“經濟人”假設覺得：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。（典型代表是“泰羅”），X理論的基本觀點：1.X理論的基本觀點:“每個人都具有”：<1>.天生懶惰、逃避責任；<2>沒有大志、不負責任；<3>個人目的與組織目的相矛盾；<4>滿足安全和生理的需要；<5>多數屬于上屬狀況，只有少數人能鼓勵自己、控制沖動。人大體可以分為兩類，一類是上述人，另一類是可以自己鼓勵自己、可以克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。2.X理論的管理措施（1）注重完畢任務，而不考慮人的感情。（2）管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關。（3）用金錢來刺激工人生產的積極性，對悲觀怠工者采用嚴肅的懲罰措施二、“社會人”的假設覺得：良好的人際關系對于調動人的生產積極性是決定性的因素。（典型代表是“梅奧”）1.“社會人”假設的基本觀點：<1>影響人的生產積極性因素，除物質條件外，尚有社會心理因素。<2>生產效率的提高和減少重要取決于職工的“士氣”。<3>非正式群體有其特殊的規范，會影響群體成員的行為。<4>作為領導者要善于傾聽和溝通職工的意見。2.“社會人”假設的管理措施：<1>管理人員注重完畢生產任務的同步，應把重點放在關懷人、滿足人的需要上。<2>管理人員應注重職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。<3>在實行獎勵時，倡導集體的獎勵制度，從而“提高士氣”。<4>管理人員應在職工與上級之間起聯系人的作用。三、“自我實現人”假設1.所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，體現自己的才干，只有人的潛力充足發揮出來，人的才干才充足體現出來，人才會感到最大的滿意。（典型代表是“馬斯洛”）2.麥格雷戈總結了馬斯洛、阿吉里斯其她人的觀點提出了：“Y理論”，3.Y理論的基本觀點：<1>人都是勤奮的；<2>控制和懲罰不是實現組織目的的唯一措施；<3>一般人不僅會接受責任,還會積極謀求責任；<4>有高度的想象力、解決組織中問題的發明性；<5>在目前工業條件下，一般人潛力只運用了一部分。4.Y理論的管理措施<1>管理重點的變化；<2>管理人員職能的變化；<3>獎勵方式的變化；<4>管理制度的變化。四、“復雜人”假設（20世紀60年代末70年代初提出的）根據“復雜人”假設，提出了一種新的管理理論，稱為“應變理論”，有人把她稱為“超Y理論”。1.重要觀點：<1>人的需要是多種多樣的；<2>人在同一時間內有多種需要和動機；<3>人在工作和生活中，會產生新的需要和動機；<4>一種人在不同部門會產生不同需要；<5>沒有一套適合任何時代的管理措施。2.超Y理論的管理措施：<1>在管理中要因人而異，不能千篇一律。<2>如果公司的任務清晰、分工明確，則可以較多地采用授權形式。在公司任務不明確、工作混亂的狀況下，需要采用較嚴格的管理措施，才干使生產秩序走上正軌。第二篇個體心理與管理第三章個性與管理第一節個性的一般概述一、個性的概念及其特性1.個性是指一種人的、本質的、比較穩定的意識傾向性與心理特性的總和。2.個性的特性：<1>獨特性：即人的心理特性所體現出來的獨特性。<2>整體性：個性不是一種孤立的心理特性，而是以整體形式體現出來的，是一種統一的整體。<3>穩定性：這種穩定性也不是絕對的，而是相對的。<4>傾向性：心理向行為轉化的過程中總是體現出來一定的傾向性。二、個性的形成及其影響因素1.個性的形成過程：A：嬰幼兒期；B：學生時期；C：社會時期；2.影響個性形成的因素：<1>先天遺傳因素；<2>家庭因素；<3>文化老式因素；<4>階級和階層因素；三、個性的理論1.特制論：就是從人的心理特性性來研究人的個性，這種理論的代表人物重要有：<1>阿爾波特覺得，個性必需有可以進行測定的因素。<2>卡特爾覺得，個性基本構造的單元是特性。<3>艾森克覺得，個性表達行為的一種組織層次，她提出個性特質可以從兩個方面描述：（1）情緒穩定—神通過敏；（2）內向—外向；2.社會學習論：這種理論與特質論相反,覺得環境中的事物通過學習成為自己行為的模式，而個人的行為對環境也有一定的影響。這種理論代表人物有：A：米勒B：達樂C：羅特D：班圖拉3.心理分析論；這種理論的重要代表人物是：<1>弗洛伊德覺得，人的個性是一種整體，在這個整體之內涉及著三個部分：“本我、自我、超我”。<2>榮格覺得，個性的發展并不取決于人本能的沖動，而是由于個人為達到自我實現的內在潛力所引導。自我又取決于兩種“態度”或傾向：一種為外向；另一種是內向；由于人的不同特性劃分為：A：敏感型B：感情型C：思考型D：想象型<3>阿德勒則強調個人爭取優勝意識才是人的行為的重要內動力。4.個性類型論：代表人物是榮格和麥迪。注：麥迪覺得人有四種個性構造：<1>外向——（1）高憂慮“緊張、激動、情緒不穩定、愛社交、依賴”。（2）低憂慮“鎮定、有信心、信任、適應、熱情、愛社會、依賴”。<2>內向——（1）高憂慮“緊張、激動、情緒不穩定、害羞”。（2）低憂慮“鎮定、有信心、信任人、適應、溫和、淡漠、害羞”。第二節氣質及其在管理中的應用一、氣質的概念與類型1.所謂氣質是個人與神通過程的特性相聯系的行為特性。<1>神通過程可分為“興奮過程、克制過程”。<2>神通過程的三個特性：A：強度B：均衡性C：靈活性。2.氣質的類型<1>多血質。又稱為“活潑型”；其特性是“活潑好動、反映迅速、喜歡與人交往”。<2>粘液質。又稱為“安靜型”；其特性是“安靜穩重、沉默寡言、注意力穩定”。<3>膽汁質。又稱為“興奮型”；其特性是“直率熱情、精力旺盛、情緒易于激動”。<4>抑郁質，又稱為“克制型”；其特性是“孤僻膽小、行動緩慢、忍耐力較差”。二、氣質在管理中的應用1.氣質在實踐中的地位與作用<1>氣質類型自身無好壞的區別；<2>氣質不能決定一種人的成就高下；<3>氣質對工作性質和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用；2、氣質的應用必需注意的幾種問題：（1）在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質規定的絕對性。（2）在一般的工作安排和人員優化組合時，必須注意氣質規定的互補性。（3）在進行人員培訓時，既要注意氣質的順應性，也要注意氣質的發展性。第三節性格及其在管理中的應用一、性格的概念及其特性構造1.所謂性格是一種人比較穩定的對現實的態度和習慣化的行為方式。2.性格與個性是有區別的，個性反映一種人在社會中所扮演的角色，而性格則標志了這個角色的特性。3.性格與氣質的區別在于：氣質更多地體現神經類型基本特性的自然影響，是神經類型在行為、活動中的直接體現；而性格更多地體現了社會生活條件和環境的外來影響，是在神經類型的基本上形成的臨時聯系系統。不同氣質類型的人可以形成相似的性格特性，相似的氣質類型的人又可以形成不同的性格。性格與氣質都是人腦的機能，其共同的基本是神經類型。氣質不是存在于人的性格的某種外來的東西，而是有機地涉及在性格構造之中，兩者共處一體，互相滲入、互相影響。氣質影響著性格的動態方面，渲染性格特性，使性格具有獨特的色彩。二、性格的特性構造A：態度特性B：意志特性C：情緒特性D：理智特性性格的態度特性：表目前看待和解決多種社會關系方面的態度特性性格的意志特性：體現為個體在調節自己行為方式的過程中所體現出來的意志特性性格的情緒特性：分為四個方面（1）強度特性；（2）穩定性特性；（3）持久性特性；（4）主導心境特性性格的理智特性：指人們表目前感知、記憶、想象和思維等認知方面的個體差別。三、性格的類型及其在管理中的應用1.性格的類型：所謂性格的類型是指在一類人身上所共有的性格特性的獨特結合。<1>按人的心理機能分類：A：理智型B：情緒型C：意志型<2>按人的心理活動傾向性分類：“外傾型、內傾型”。<3>按人的獨立性限度分類：“順從型、獨立型”。<4>結合人的四種氣質類型分類：（注：美國的心理學家“弗洛倫斯。妮蒂雅在《性格分析學》的分類）A：活潑型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格2.性格的應用必須注重的幾種方面：<1>要注重管理者自身性格的鍛煉。<2>要注重對組織成員性格的理解和把握。<3>要注重領導班子及其組織成員的性格互補構造。<4>要注重發明一種有助于培養良好性格的環境。注：人格心理學家“阿爾波特”覺得，健康成人的特性有六個方面：A：自我廣延能力；B：與她人交往能力C：有安全感和自我承認；D：具有現實性知覺；E：具有客觀化的體現；F：具有一致的人生哲學。第四節能力及其在管理中的應用一、能力的概念及其制約因素1.所謂能力是指個人完畢某種活動所必備的心理特性，或是指個人完畢一定活動的本領。2.制約能力形成和發展的因素：<1>素質：是有機體天生具有的某些解剖和生理特性，重要是神經系統，腦的特性以及感官的特性。<2>教育：是人們不斷更新知識提高能力的重要途徑。<3>社會實踐：是發展人的能力的另一條重要途徑，是改造客觀世界的實踐活動。<4>勤奮：是一種人能力獲得較快和較大提高的必由之路。<5>愛好：所謂愛好是人們力求結識某種事物或愛好某種活動的傾向。二、能力的構造、差別及其應用1.能力的構造：英國心理學家斯皮爾曼提出能力二因素構造學說：一般因素和特殊因素美國心理學家塞斯登提出了群因素構造學說：計算、詞的流暢性、言語意義、記憶、推理、空間知覺和知覺速度。美國心理學家吉爾福特提出能力的“智慧構造”學說，她覺得：能力是由三個變項構成的，第一種變項是操作，第二個變項是材料內容，第三個變項是成品。國內學者從三個角度對能力構造進行分類基本能力和綜合能力再造能力和發明能力結識能力和實踐能力2.能力的個別差別：<1>能力的類型差別；<2>能力的水平差別；能力低下、一般能力、才干、天才<3>能力發展的早晚差別；3.能力的應用要注意的幾種問題：<1>在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面理解，做到“人盡其才”。<2>在招聘人員時，注意職業對能力規定的發，做到“因事設崗、避免大馬拉小車”。<3>在優化組合時，注意能力的互補性，以發揮“團隊的協作作用”。<4>注意解決好基本能力和綜合能力的關系，以提高培訓效果。第四章知覺與個體行為第一節知覺的一般概述一、知覺的概念與過程1.所謂知覺是人腦對目前客觀事物的整體反映。2.知覺與感覺的關系：A、知覺是在感覺的基本上產生的；B、感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦產生的對這個事物的個別屬性的反映；C、沒有感覺就沒有知覺，感覺只能反映事物的個別屬性，而知覺反映的是事物的整體屬性；3.知覺與思維的關系：A、知覺要獲得一定的意義，必須依托思維的力量；B、思維是人的心理活動最高檔形式；C、知覺與思維密不可分，知覺是思維的“窗口”，為思維提供感覺信息；4.知覺的過程：有五個階段，即：<1>觀測：即個體運用自己的感覺器官去觀測外界的客觀事物。<2>選擇：即根據自己的需要去決定知覺對象的取舍。<3>組織：即運用思維的力量，把感覺信息與大腦中的經驗組織起來，將其綜合成整體的結識。<4>解釋：即運用概念、判斷、推理，對知覺對象進行加工。<5>反映：即個體對知覺對象的解釋，最后會在自己的態度或行為中反映出來。二、影響知覺選擇性的因素：（涉及兩個部分）1.影響知覺選擇性的客觀因素<1>知覺對象自身的特性（如，響亮的聲音、鮮艷的色彩、突出的標記）<2>對象和背景的差別（如，車床加工零件時，零件是知覺的對象，而整個車床就是背景）<3>對象的組合（知覺對象的組合服從如下原則：A：接近原則B：相似原則C：閉鎖原則D：持續原則）2.影響知覺選擇性的主觀因素<1>需要和動機；<2>愛好和愛好；<3>個性特性；<4>過去經驗；<5>知識構造；第二節

社會知覺及其效應（重點，難點）一、社會知覺的概念與分類1.社會知覺的概念<1>所謂社會知覺實質上就是對人的知覺。<2>“社會知覺”這個概念，最初是由美國心理學家“布魯納”于1947年提出并使用的。<3>對人的知覺與對物的知覺雖然都服從知覺的一般規律，但對人的知覺有其不同于對物的知覺的特殊規律。2.社會知覺的分類<1>對個人的知覺：即通過對別人外部特性的知覺，進而獲得對她們的動機、感情、意圖等結識。俗話說“聽其言、觀其行而知其人”。對個人的知覺涉及兩個方面：（1）知覺對象的外部特性；（2）知覺的組織構造；<2>人際知覺：即對人與人之間關系的知覺。人際交往行為是指人們在交往中互相接觸和互換的言語、態度和舉止等。<3>角色知覺：即指對人們所體現的角色行為的知覺。二、社會知覺效應1.第一印象效應，也稱“初次印象”，是指兩個素不相識的第一次會面時所形成的印象；重要是獲得被知覺者的表情、姿態、身體、儀表、服飾等方面的印象。、要從三個方面加以克服悲觀的方面：在看待別人時，要盡量避免僅僅憑第一種印象就下判斷。在看待自己時，要嚴格規定自己，注意隨時地給人留下第一種良好的印象。解決人際關系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而導致的多種偏見和誤解。2.暈輪效應，是指我們在觀測某個人時，對于她的某種品質或特性有清晰明顯的知覺，從而掩蓋了對這個人其她特性和品質的知覺。最典型的體現是：對某人無好感，則對她的一舉一動都看不順眼；有了好感，則對其一切言談舉止都覺得順眼。3.優先效應和近因效應：<1>優先效應是指一種人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相似的。<2>近因效應則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。4.定型效應又叫“刻板效應”，是指在人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的見解。第三節社會知覺的歸因分析一、歸因的概念與模式（一）歸因的概念及其內容1.社會知覺與對物的知覺的不同之點就在于，對人的知覺總是通過她的外部體現來推測其內在的意圖和動機。2.所謂歸因就是根據人的外部行為特性解釋和推論其因素。3.歸因的內容涉及三個方面：<1>心理活動的歸因，即人們心理活動的產生應歸結為什么因素；<2>行為的歸因，即根據人的行為和外部體現，推測其對其心理活動，是社會知覺歸因的重要內容；<3>對人們將來行為的預測，根據人們過去的行為體現，預測她們后來在有關狀況中會產生的行為。（二）歸因的模式，最早是由美國心理學家“海德”于1958年提出來，但是到了60年代才被注重。1.海德的兩因歸因模式：<1>情境歸因：如個體的周邊環境、與個體互相作用的其她人對個體行為的強制作用、獎懲或懲罰、運氣。<2>個人傾向歸因：如果判斷行為的主線因素是個體自身的主觀條件，如性格、氣質、需要、動機。2.凱利的三度歸因模式：注：她指出，在對人的知覺過程中，可以把這個人的行為歸結為三個方面：<1>或者歸結為知覺者本人的特點；<2>或者歸結為知覺對象的特點；<3>或者歸結為知覺者與知覺對象進行交往時的情景。注：歸結為什么種因素由如下三個原則決定：“前后的一慣性、普遍性、差別性”。3.韋納的成敗歸因模式<1>韋納覺得，人們的行為獲得成功或遭到失敗重要歸結于四個方面的因素：A：努力B：能力C：任務難度D：機遇；以上四種因素是按“內外因、穩定性、可控制性”三維度來劃分的。<2>從內外因素方面來看，努力和能力屬于內部因素，而任務難度和機遇屬于外部因素。<3>從穩定性來看，能力和任務難度屬于穩定因素，努力和機遇屬于不穩定因素。<4>從可控制性來看，努力是控制的因素，而任務難度和機遇都是不以人的意志為轉移的。 情境歸因（外因）：如運氣、任務的難易等海德的兩歸因模式個人傾向歸因（內因）：如態度，努力等 知覺者本人的特點2、凱利的三度歸因模式知覺對象的特點 歸結為知覺者與知覺對象進行交往時所處的情境 前后的一貫性歸結為如下因素普遍性 差別性 努力（內因、不穩定因素）3、韋納的成敗歸因模式能力（內因、穩定因素） 任務難度（外因、穩定因素） 機遇（外因、不穩定因素）二、歸因偏差及其克服1.常用的歸因偏差（1）觀測者與行為者的歸因偏差；（2）波及個人利益的歸因偏差；（3）對自然現象作擬人化歸因的偏差；2.歸因偏差的克服<1>要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規律的特殊性，避免擬人化歸因。<2>要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以影響她們對工作的作用。<3>要引導她們克服總是覺得自己能力低的歸因偏差，以提高她們的自信心。第四節

自我知覺、自我意識與自我管理一、自我知覺1.所謂自我知覺是指一種人通過對自己行為的觀測而對自己心理狀態的結識。2.自我知覺與社會知覺的關系<1>廣義的社會知覺涉及了自我知覺。自我知覺就在于社會知覺中，兩者在心理活動過程中互相聯系互相作用。<2>一方面，自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺。<3>另一方面，在社會知覺中必然發生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。二、自我意識（一）自我意識的概念與構成1.自我意識也稱自我，它是指自己存在的一切的結識，涉及結識自己的生理狀況、心理特性以及存在自己與她人的關系。2.自我意識由如下三個部分構成：<1>物質自我，也稱生理自我，體現為對自己“身體、外貌、衣著、風度、所有物等的結識。<2>社會自我，它是個體對自己被她人或群體所關注的反映，是個體自我的中心部分。<3>精神自我，它是個體對心理活動的覺知與調節自己的心理活動的過程、狀態、特性。3.精神自我是自我意識的核心之所在，它使個體根據主客觀的需要，調節、控制自己的心理與行為，修正自己的經驗與觀念。（二）自我意識與自我知覺的關系1.自我意識與自我知覺的關系，是一種你中有我，我中有你的關系。兩者在個體的心理發展過程中互相作用、相得益彰。2.自我意識是在自我知覺的基本上形成的；3.個體自我意識形成后來，仍然以自我知覺為窗口，為自我意識提供信息，促使自我意識的成熟；三、自我管理1.自我管理的概念與內容<1>所謂自我管理，是指個體對自己的思想、心理和行為的調節、控制或約束。<2>自我管理的內容：A：自我思想管理；B：自我心理管理；C：自我行為管理；2.自我意識對自我管理的意義<1>一方面，自我意識為自我管理提供根據；<2>另一方面，自我意識決定了自我管理的方向；<3>最后，自我意識使自我管理獲得了一致性。<4>解決好“基本能力和綜合能力”的關系，以提高培訓效果。第五章價值觀與態度第一節價值觀及其作用一、價值觀的概念與形成1.所謂價值觀是個人有關事物行為的意義、重要性的總評價和總見解。其含義可以從如下方面來理解：<1>價值觀決定了事物或行為對于個人與否故意義及重要限度如何。<2>價值觀具有個體性，每個人均有自己的價值觀，并且每個人的價值觀都不同。價值觀及其體系是決定人的行為的心理基本。2.價值觀的形成（注意看P103）二、價值觀的分類及其特點1.阿爾波特將價值觀分為六種：<1>理論的：強調通過理論性的批判的措施探求真理。<2>經濟的：強調功用性的實務性。<3>唯美的：強調形式與和諧。<4>社會的：強調人與人之間的愛和信任。<5>政治的：強調權力的獲取和影響力。<6>宗教的：強調經驗的一致性及理解宇宙自身。2.格雷夫斯把價值觀歸結為七個層次：<1>反映型。即“條件反射”，類似嬰兒或腦神經受損傷的人。<2>宗法型。即“輩分高下”喜歡按部就班地看待問題做工作。<3>自我中心型。此類人信奉冷酷的個人主義，既自私，又富有襲擊性。<4>堅持己見型。此類人強烈但愿別人能接受自己的價值觀。<5>玩弄權術型。此類人喜歡通過操縱她人或事物以達到個人的目的。<6>社交中心型。此類人注重集體的和睦，喜歡和諧的平等的人際關系。<7>存在主義型。此類人及其注重挑戰性的工作和學習的機會，敢于直言不諱。注：第六、七層是后來逐漸形成管理人員的一種發展趨勢。三、價值觀的作用與應用1.價值觀的作用，是指價值觀對于指引個人的價值活動，調節和控制人們的情緒、愛好、意志態度的功能。<1>動力作用，即作為個體追求價值行為的動力。<2>原則作用，是價值觀所有作用的實質和核心，即作為評價原則而判斷人們行為的利害，它影響人們的態度。<3>調節作用，即調節自己的行為指向一定的價值目的。<4>定向作用，即發展導向，并帶有鮮明的意向和情感色彩。2.價值觀的應用，價值觀不僅影響個人行為，還影響群體行為和整體組織的行為，進而影響組織的經濟效益、社會效益及社會形象等方面。第二節態度及其作用一、態度的概念與構成1.所謂態度是主體對某個特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。2.態度的構成，由如下四個要素構成：<1>認知要素。即對客體、對象的客觀描述。（管理心理學是基于對人的心理規律的研究以達到最大限度地鼓勵人的積極性和目的的科學）<2>評價要素。即主體依憑其對客體、對象的結識而作出的相對客觀的評價。（我覺得管理心理學有助于改善管理組織績效）<3>情感要素。即主體根據其對客體、對象的認知、評價并結合自己的偏好、價值觀念而作出的喜歡與厭惡。（我喜歡管理心理學）<4>意向要素。即主體憑借對客體的知覺、評價、情感反映而形成的行為傾向。（我準備學習管理心理學）3.態度的四個構成要素之間是互相聯系的。<1>認知是態度的基本；<2>評價和情感是態度的核心；<3>意向是態度的最后體現形式。二、態度的特性：1.對象性。這種對象可以是具體事物，也可以是抽象的概念，可以是主體自身，也可以是群體。2.社會性。這是由于任何人對任何對象的態度都不是與生俱來的，由于人不是獨立的人，而是社會的人。3.個體性。人的態度固然是在社會中形成的，是社會的產物，但是由于態度是人的一種心理體驗、心理傾向，因而不同的人會有不同的態度。4.內隱性。態度是一種內在的心理傾向，不能直接被人們所觀測，由于它只是行為的意向、行為的心理準備，而不是行為的自身。5.穩定性。態度的最后形成是主體自覺自愿地接受某些觀點，并將新的觀點或信息納入自己的觀念體系并重新整合的過程。6.系統性。人的每一種態度都指向某一特定對象，因此人對眾多對象的認知就會形成系統性的態度。三、態度的作用1.態度對人們的判斷和選擇的影響。2.態度對學習的影響。<1>對學習自身的態度對學習的影響；<2>對學習內容的態度對學習的影響；3.態度對工作效率的影響。態度與工作效率的關系并非如此簡樸，并非絕對的正有關關系。4.態度對人的忍耐力和相容度的影響。<1>態度對人的忍耐力的影響；<2>態度對人的相容度的影響；第三節態度的變化及其理論一、影響態度變化的重要因素(簡答)1.重要因素：A：社會環境因素B：團隊因素C：態度系統特性因素D：個體人格因素2.研究發現當態度具有下列任何一種特性時，就很難發生變化：<1>態度形成于幼小時期；<2>態度反映出個人的價值觀；<3>態度能滿足多種需要；<4>態度中的認知、情感、意向互相協調，沒有矛盾；<5>某個態度長期保持一致，已轉化為信念；<6>態度趨向于極端。二、態度變化理論及應用(積極型易變,反之則難變化)1.參與變化理論是由心理學家“勒溫”提出來的，在現代管理中得到廣泛的應用。2.認知失調理論及應用<1>態度的認知失調理論是心理學家“費斯訂格”在1957年提出的。<2>所謂認知失調是指一種人持有兩個彼此互相矛盾的認知，而產生不快樂情緒體驗的狀況。<3>失調有限度上的區別，它決定于兩個因素：(多選)第一、認知對于個人的重要性；第二、失調認知的數目于協調認知數目的相對比例。<4>消除認知失調的措施重要有：(多選)選擇其中一種因素，使趨于協調；增強新的認知因素，以加強協調關系的認知系統；強調某一認知因素的重要性。3.態度變化三階段理論，是心理學家“凱爾曼”在1961年提出來的；三個階段是：A、服從階段B、同化階段C、內化階段4.學習理論及應用<1>典型條件反射的觀點（其代表人物是“弗魯姆”）,覺得典型條件作用是形成和變化態度感情成分的最基本的機制.<2>操作條件反射的觀點（其代表人物是“英斯科”）,強調對操作環境作出反映,反映的成果反過來又強化特定的反映.<3>社會學習的觀點：這種觀點覺得，通過觀測和模仿楷模的行為，有助于態度的形成和變化。5.溝通變化態度理論及應用（代表人物是“墨菲”）,覺得溝通對態度的變化會發生作用.6.除了上面五個理論以外，尚有“海德的平衡理論；謝爾夫與霍夫蘭德的社會判斷理論；卡茲和史密斯的功能理論”。第六章需要、動機與鼓勵第一節需要、動機與鼓勵的一般概述一、需要1.需要的定義與產生過程<1>所謂需要是人缺少某種必需的東西（物質的或精神的）時，在心理上產生的一種具有緊張感的主觀狀態,個體積極性的基本和本源。（恩格斯）<2>需要的產生過程：需要作為客觀需求的反映，就是在人的積極活動中，在人與客觀環境互相作用的互動過程中產生并體現出來的。2.需要的種類(多選)<1>按照需要的來源劃分為：“天然性的需要與社會性的需要”。<2>按照需要對象的不同分：“物質需要與精神需要”。<3>從需要的內容及滿足條件來劃分：“合理需要與不合理需要”。二、動機(需要在先,動機在后)1.動機的定義與體現形式<1>所謂動機是直接推動個體活動以達到一定目的的內在動力和主觀因素，是個體活動的引起和維持的心理狀態。目的是人的活動所要達到的成果，動機則是推動人求得某種成果的因素。<2>動機與目的這兩個概念也是不同的,目的是人的活動所要達到的成果,動機則是推動人求得某種成果的因素(動機與目的是行動因素與行動成果的關系)<3>動機的體現形式：一方面，從動機體現的限度差別看，它體現為“愛好、意圖、愿望、信念和抱負”；另一方面，從動機體現的信度差別看，它可以分為“真實動機與偽裝動機”。2.動機是制約個體活動效率的重要因素<1>個體活動效率的主觀制約因素，個體活動的效率既受客觀環境的制約，也受活動者主觀因素的制約。就主觀因素來看，個體活動的效率取決于：活動成效＝能力×動機<2>動機因素比能力因素要重要，國內出名心理學家“時蓉華”作過一項有關激發動機的實驗，由兩部分構成：一是采用“單因子輪組”實驗法；另一種采用“反復練習法”。三、鼓勵1.所謂鼓勵就是激發人的動機，調動人的工作積極性的過程。鼓勵過程的基本模式：{需要——心理緊張——動機——行動——目的——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調節}2.鼓勵理論的分類<1>內容型鼓勵理論(從人的需要出發)：是從鼓勵過程的起點，即人的需要出發，對鼓勵問題加以研究的理論。注：屬于內容型鼓勵理論的重要有“馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論”。其奉獻在于，揭示了構成鼓勵內容的需要有那些、各自作用及多種需要間的主次順序等問題。<2>過程型鼓勵理論：是從鼓勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發，對鼓勵問題加以研究的理論。這一類理論重要涉及：“弗魯姆的盼望理論、洛克的目的理論和斯金納的強化理論”。其奉獻在于，揭示了目的及目的達到后果與需要之間的動態關系，提出了這一動態關系影響與制約人們行為的模式。<3>狀態型鼓勵理論(從成果出發)：是從鼓勵過程的終點，即行為后果的狀態出發，對鼓勵問題加以研究的理論。這一類理論重要有“公平理論和挫折理論”。其奉獻在于，揭示了需要的滿足狀態與不滿足狀態的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之悲觀影響的方式和措施。第二節內容型鼓勵理論一、馬斯洛的需要層次論注：美國心理學家馬斯洛于1943年提出了需要層次論（一）需要層次論的基本內容(3點)論述題1.需要層次論把人類的多種需要歸納為五大類和五個級別層次：（前三個是低檔需要，后兩個是高檔需要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我實現的需要；2.需要層次論覺得人的行為是由優勢需要決定的。A：優勢需要對人的行為起決定性作用；B：具有轉移性；C：逐漸跟近狀態3.需要層次理論對五種基本需要的高.低兩級辨別.生理需要.安全需要.社交需要為人的低檔需要,尊重需要,自為實現需要是人的高檔需要（二）對需要層次論的評價1.重要的理論奉獻：一方面，對人類基本需要的層次級別構造的揭示；另一方面，對人類基本需要從低檔到高檔發展過程的揭示；再次，對人類基本需要中優勢需要及其轉移性規律的揭示。2.局限性：一是在可信性和說服力上尚有缺欠；二是其根據過于武斷；二、赫茨伯格的雙因素理論(鼓勵-保健因素理論)（一）雙因素的基本內容1.雙因素的劃分與各自構成（1）滿意因素（成就、贊賞、工作本質、責任、進步）（2）不滿意因素（良好的公司政策與管理方式、良好的上級監督、工資、人際關系、工作條件）2.雙因素的理論分析雙因素的性質(滿意重要是工作任務自身有關,不滿意則與工作環境條件有關)；雙因素的作用；(鼓勵因素的作用是內在的,保健因素的作用是外在的)雙因素的需要構造；雙因素的非相應關系；(沒有明確的是與非)（二）對雙因素論的評價(簡答)1.雙因素論導致了工作設計的變革（意義）（1）工作豐富化；（2）工作擴大化；（3）彈性工時；2.雙因素論的局限性A：懷疑雙因素論的可信度B：懷疑雙因素論的普遍性C：懷疑雙因素論的可靠性三、成就需要理論（其代表人物是麥克利蘭）（一）成就需要理論的基本觀點1、成就需要：<1>所謂成就需要是渴求和注重成就，積極設定挑戰性目的的心理需求。<2>成就需要的行為體現的三個特點：A：積極設定富有挑戰性的目的；B：獨立解決問題；C：對自己的工作規定得到明確、及時和持續的反饋。<3>成就感的培養（措施）A：教會參與者用成就感的人常用的方式去思考、交談和行動。B：鼓勵參與者設定目的，同步進行定期檢查進展狀況。C：運用多種措施讓參與者更好地結識自己。D：分享每個人的成功與失敗，增進團隊意識和集體主義精神。2.社會交往需要。即：亦稱合群需要，指人們謀求友誼和互相溝通的心理需求。3.權力的需要。是指欲指揮和控制她人，但愿掌握權力的心理需求。（二）對成就需要理論的評價1.成就需要理論對需要層次論的超越（即兩者的區別）<1>麥克利蘭所列的三種需要，是在生理需要得到滿足的基本上同步存在并同步發生的作用的，她克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。<2>成就需要理論從需要的不同揭示其對人的不同鼓勵方向，不管這種需要與否得到滿足，它都具有鼓勵作用，而馬斯洛的觀點是“未滿足的需要——產生鼓勵，已滿足的需要——失去鼓勵”的模式。<3>成就需要理論從后天形成的社會性基本上，揭示了教育對于需要培養的重要性與可行性；而馬斯洛需要層次理論未對需要的社會教育予以注重，是其理論的欠缺。2.對成就需要理論的質疑，即覺得人的動機、需求是很難定向塑造的。第三節過程型鼓勵理論一、盼望理論1.出名心理學家和行為科學家“弗魯姆”進一步研究組織中個人的鼓勵和動機，成為這一領域的開拓者。2.盼望理論的基本觀點<1>盼望公式：即“鼓勵限度＝盼望值×效價”（M＝E×V）<2>盼望模式：“個人努力——個人成績——組織獎勵——個人需要”。3.弗魯姆覺得，根據盼望理論這一模式，為了有效地激發組織員工的工作動機，需要對的解決好三種關系：（1）努力與成績的關系；（2）成績與獎勵的關系；（3）獎勵與滿足個人需要的關系；弗魯姆將組織能予以個人的獎勵分為二類(多選),一是最后成果類獎勵,二是中間成果類獎勵.4.對盼望理論的評價<1>盼望理論的奉獻（A）盼望理論推動了對組織個人行為和動機更深刻、更全面的理解。（B）盼望理論為人類行為的描述提供了新的有力的工具。<2>盼望理論的局限在于：“其模式的太過抱負化”。二、目的理論目的理論問世于20世紀60年代末，它的最早提出者是美國心理學專家“洛克”。1.目的理論的基本觀點<1>目的與獎勵的關系,與人的一定需要相聯系的目的是引起行為的最直接動機,因而對人具有鼓勵作用.<2>合適目的分析的三個方面：（1）目的的具體性；（2）目的的難易性；（3）目的的可接受性；<3>合適目的的設立應注意如下三個問題：（1）目的具體性與難易性對工作效率的影響；（2）目的難易性與能力的關系；（3）明白可接受性對工作績效的影響。2.目的理論的評價（目的理論對于組織管理具有重要意義）<1>第一、目的理論對目的與鼓勵關系的新研究，有助于管理者注重目的所具有的動機作用，注重目的管理。<2>第二、目的理論有關設立合適目的的研究，為管理者提供了直接有效的鼓勵措施和技術。<3>第三、目的理論為目的管理技術的應用提供了心理上的理論根據。3.目的理論的局限性：（1）未考慮公平性問題；（2）在應用領域上受限制；三、強化理論強化理論的提出者是美國心理學家“斯金納”。（一）強化理論的重要內容1.強化的類型<1>積極強化（也稱正強化）<2>悲觀強化（也稱負強化）如受到警告處分的職工，由于體現好，組織上撤銷對她的警告。<3>懲罰（如批評、降職、減薪、罰款、開除等）<4>消退（也稱衰減）它是指撤銷對某種行為的積極強化，以終結行為或減少行為浮現的也許性。2.強化的程序一般可分“持續化與間斷強化”兩類，其中間斷強化作如下分類：(多選)<1>按強化比例與否變化可將間斷強化分為“固定比例強化與可變比率強化”。<2>準時間間隔與否固定可將間斷強化分為“固定間隔強化與可變間隔強化”。（二）強化的基本原則(簡答)1.獎懲結合；2.以獎為主，以罰為輔；3.及時強化；4.獎人所需；注：獎人所需有三層含義：一是獎勵的內容應因人而異；二是獎勵的時機也應因人而異；三是獎勵的程序應因人而異；第四節狀態型鼓勵理論一、公平理論注：公平理論的提出者是美國心理學家“亞當斯”于1967年提出的。公平理論的基本觀點：1.報酬分派與不公平感的產生。2.個人消除或減輕不公平的方式：（1）通過自我解釋達到自我安慰；（2）變化比較對象或另選比較方式；（3）采用行動變化她人的收支狀況；（4）采用行動變化自己的收支狀況；（5）放棄工作，重尋新的分派關系。3.公平理論的實踐意義<1>在不公平感產生的因素上，應解決好公平分派與對的判斷的關系。<2>在解決不公平感的方式上，應解決好制度改革與觀念轉變的關系。〈3〉在利分派的比較方式上，應解決好比較范疇和比較原則的關系。二、挫折理論1.所謂挫折是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種悲觀的情緒狀態。2.挫折從也許轉變為現實有三個必要條件：<1>個人所追求的目的是重要的，其行為動機是強烈的；<2>個人覺得目的原本是也許達到的；<3>達到目的的過程中，個人遇到難以克服的障礙。3.挫折產生的因素<1>外部因素。又可分為“自然條件與社會條件”兩種。<2>內部因素。又可分為“個體生理因素、個體心理因素”。4.挫折反映的個體差別(多選)<1>個體的抱負水平；<2>個體的忍受力；<3>個體對挫折的經驗；5.挫折的行為體現<1>襲擊性行為（美國多拉德提出的）（A）直接襲擊。如與阻礙自己的領導當面爭執，甚至動手。（B）轉向襲擊。如工作遇到挫折后回家打罵家人；個人遭受天災之后向社會發泄不滿。<2>退化性行為（A）盲目的輕信。像幼兒順從于牽手其手之人同樣。（B）固執。如明知原有行為難以達到目的，還是要反復過去失敗行為。（C）逆反。如你要我往東我偏要往西。<3>妥協性行為（A）自我安慰，也稱合理化或文飾作用。（B）自我整飾。（C）成因推諉<4>積極性行為（A）升華；（B）補償；（C）變化6.應付挫折的措施(重點考核)<1>對的看待挫折；<2>變化情境；<3>合適的精神發泄。第七章群體概述第一節群體的一般概述一、群體的定義：所謂群體就是兩個人以上，為了達到共同的特定目的，彼此互相依賴和互相作用的一種整體。作為群體的一種明顯標志,就是群體內的成員應具有共同的信念和群體意識(單選)二、群體的特性：有如下四個方面：(簡答)1.在心理上各成員之間互相依附；2、在行為上各成員有共同的規范，彼此互相影響；3、在整體上各成員具有群體意識；4、在行動上各成員有共同的目的為宗旨；三、群體的要素有四個方面：1.活動；2.互相作用；3感情；4、規范；四、群體行為(在群體中,個體行為統一于群體目的,而形成組合起來的行為,就是群體行為)影響群體行為的因素：(論述題)1.要素：M：各成員的態度.知識.技能T：重要任務的多種特性Q：構造和內部控制L：領導人的技能.能力和其他特性E：群體所處的環境2.一種群體的行為，不僅深受上述多種參數的性質和限度的影響，并且還受這些變量互相之間關系的影響。3.在研究群體行為時,我們必須從整體出發,綜合.全面地把握所有影響變量及變量之間的關系,絕不能孤立地分析某一變量,并從對這一變量的分析來推斷群體行為的性質.第二節群體的分類(多選)一、從群體與否實際存在，可以將群體劃分為：1.假設群體，是指事實上并不存在，只是為了研究或記錄的需要，劃分出來的群體。2.實際群體，是指事實上存在的群體。二、根據群體規模的大小，可以把群體劃分為：1.分類：<1>大型群體，是指但凡群體成員之間只能以間接方式進行接觸和聯系的群體。<2>小型群體。是指但凡群體成員個人之間能面對面地接觸和聯系的群體。2.社會因素、心理因素如何作用于大、小型群體？<1>在小型群體中，心理因素是作用要不小于在大型群體中的作用。<2>在大型群體中，社會因素比心理因素有更大的作用。三、根據個體的歸屬，可將群體劃分為：1.實屬群體。是指個體實際所歸屬的群體。（就某個職工而言，她所在的班、組就是屬于此類）2.參照群體。也稱為原則群體或楷模群體。四、正式群體與非正式群體（一）正式群體。是指由正式文獻明文規定，群體的成員有固定的編制，有規定的權利和義務，有明確的職責分工之群體。（二）非正式群體。是指人們為了滿足社交的需要，而在工作環境中自發形成的一種無名錄，卻實際存在的群體。1.非正式群體它有如下五個方面的特性(簡答)：<1>規模小，并且一般不帶政治色彩；<2>群體以某種共同利益、觀點和愛好為基本；<3>群體內推選最有威信的人當首領；<4>群體內有一套不成文的懲罰制度和手段幾較強的自衛性和排外性；<5>群體的成員之間有一條比較敏捷的信息傳遞渠道。2.非正式群體在國際上的分類有如下幾種：(多選)<1>塞利士的分類：A：淡漠型；B：乖僻型；C：方略型；D：保守型；<2>道爾頓的分類：（1）垂直型，其成員具上下級關系。A：所謂共棲型，是指其成員具有較大的依賴性，領導盡量偏袒下屬，盡量予以以便和好處，以建立感情。B：所謂寄生型，是指其成員之間的關系為單方面的依賴關系。（2）平行型，其成員的社會地位大體在同一層次。A：所謂防衛型非正式群體，指的是其成員因面臨共同的危機或威而走到一起來的非正式群體。B：所謂進取型非正式群體，指的是其成員采用有效的積極行動，重要靠自己的才華，能力與團結精神等去努力打破不合理與不公平的特權現象，或者爭取自己的合法權益。（3）隨意型，這種非正式群體一般沒有明確的目的，并且不會對組織提出什么規定。<3>里維斯的分類A：友誼型群體B：嗜好型群體C：工作型群體D：自衛型群體E：互利型群體<4>以非正式群體的性質為根據的分類A：積極型B：中間型C：悲觀型D：破壞型第三節群體的形成一、正式群體的形成1.正式群體是為了實現組織賦予的任務而建立的。它在組織法規或組織系統中，有明確的組織地位、權責關系及職責范疇。2.按其延續的時間長短，可劃分為：A：長期性正式群體；B：臨時性正式群體；二、非正式群體的形成：心理因素(多選)（是非正式群體形成的首要因素）<1>價值觀念一致；<2>愛好與愛好一致；<3>性格、脾氣相近與互補。2.環境因素<1>工作與生活方式；<2>共同的利害關系；<3>親緣關系、地緣關系及歷史關系的影響。第四節群體的功能正式群體的功能(簡答),正式群體是為了完畢組織賦予的任務而產生的,重要功能是完畢組織任務和滿足成員的多種心理需要.完畢組織任務（重要功能）；滿足成員的心理需要：A：獲得安全感；B：滿足社交的需要；C：滿足自尊的需要；D：滿足自我確認的需要；E：增強自信心；F：增強力量感；G：其她方面；協調人群關系。影響和變化個人的觀念和行為。（二）一種高效率的群體一般具有如下六個特性：1.成員之間具有良好的溝通聯系；2、成員之間有高度的影響力和交互作用；3、共同參與制定政策；4、群體成員的工作積極性較高；

5、群體成員具有良好精神狀態；6、群體成員辦事認真、快捷；二、非正式群體的功能(簡答)（一）對組織發展的重要功能：1、增進作用；2、阻礙作用；（二）對其成員的重要功能1、滿足其成員心理上和感情上的需要；2、對其成員起著控制作用；3、對其成員起改造作用；4、對其成員的鼓勵作用；三、在管理中加強對非正式群體的引導和運用(3點簡答)（一）對的結識非正式群體.（二）運用非正式群體的積極因素1.運用非正式群體成員之間的感情密切以及凝聚力，引導她們互相學習，不斷提高業務水平和工作能力。2.運用非正式群體內部壓力大，原則化傾向強的特點，做好工作保證組織目的的實現。3.運用非正式群體內部信息溝通敏捷、迅速的特點，使領導能及時收集群體的意見和規定，從而提高決策的精確性、及時性。4.運用非正式群體核心人物影響大、活動能力強的特點，予以一定的權力。5.努力使非正式群體的組織構造與正式的組織構造趨于一致，從而使職工獲得最佳的工作心理狀態。（三）做好轉化工作，限制非正式群體的悲觀因素1.要做好其核心人物的轉化工作。2.要使這種非正式群體的目的納入組織目的的軌道。3.要注重與她們的感情聯系。第八章群體動力第一節群體的規范與壓力一、群體的規范（一）群體規范的涵義和作用1.群體規范的涵義規范：指群體成員共同接受、共同遵守、商定俗成的行為準則管理心理學所講的“群體規范”既涉及群體中的規章制度，還涉及人們心理活動的一切參照原則。2.群體規范的分類(多選)A.正式規范與非正式規范;B.社會承認的規范與反社會規范3.群體規范的作用(簡答)A、維持和鞏固群體的作用B、樹立評價原則的作用C、群體動力的作用D、行為導向的作用（二）群體規范形成的因素群體規范的形成，除了一部分是群體自身由于特殊需要而正式規定的之外，大部分來源于模仿、暗示、順從等心理的一致性。皮爾尼克的“規范分析法”的內容(簡答)：1、明確規范內容2、制定規范剖面圖將規范進行分類3、進行改革;她覺得,這種群體規范改革對象是抽象的群體,而不是具體的個人,這種對事不對人的做法易于為群體成員接受.二、群體的壓力與順從（一）從眾與順從（1）從眾：個體在群體壓力下，不僅在行為上與其她人保持一致，并且在信奉上也變化本來的觀點，放棄原有的意見之現象（2）順從：個體在群體的壓力下，只在表面上體現出與群體其她人保持一致的行為，但內心卻仍然堅持個人意見的現象從眾與順從的區別在于與否出于內心自愿.（二）從眾行為產生的因素(多選)1.出于知覺的歪曲；2.出于判斷的歪曲；3.出于行為的歪曲。（三）影響從眾行為的因素(多選)1、群體因素：a.群體的性質b.群體的成員c.群體的氛圍d.群體的凝聚力e.群體的一致性2、個體特性：a.智力水平的高下b.情緒的穩定性c.“自我映像”d.個性特性c.態度與價值觀e.生活閱歷3、問題的性質個體在面臨復雜、沒有把握的問題時，容易從眾。（四）群體壓力的產生群體壓力：當一種人在群體中與多數人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力群體壓力的心理基本，一般是當事人群體歸屬、社會交往以及安全、尊重等需要。人們一般都膽怯受到所在群體的冷落、孤立、排斥和唾棄。（五）群體壓力、從眾行為與管理對策1.從眾與不從眾群體壓力的成果，一般是個體的從眾。當個體對群體的壓力不予接受時，叫做不從眾。不從眾可分為如下三種狀況:反從眾(個體不僅不從眾,并且公開違抗群體的規范,而與群體唱對臺戲)獨立(指個體在群體的壓力下仍保持相對獨立性,使自己的行為但是份受群體壓力的影響)集體主義自決(案例分析),是指以集體主義思想為指引,對群體的意見通過獨立分析之后所作出的行為反映.當她覺得群體意見對的時,她予以支持,并非由于群體的壓力變化了她的意見.同樣,當她覺得群體的意見是一種原則性錯誤時,她則抗拒群體的壓力,堅持不從眾.2.群體壓力與管理對策(論述題)①群體壓力有積極的和悲觀的辨別,在管理工作中，要善于運用沿著對的方向發展的群體壓力.②要善于分析“不從眾”者的狀況,對出于“集體主義自決”的不從眾者，不僅不能對其施加壓力，并且要予以支持。而對那種故意和群體鬧對立的、情緒性的執拗行為，要予以協助和教育;③應當盡量避免用壓制的方式看待群眾中的不批準見,特別是要注意保護和支持群眾的獨創精神.3.從眾行為與管理對策(簡答),概括為積極的去發揚,悲觀的去局限反對.（1）要充足運用從眾行為的積極作用。（2）要警惕和避免從眾心理、從眾行為的悲觀作用。（3）領導者在作決策時，要避免在“表面一致”的狀況下，匆忙地作出決策。（4）注重并善于傾聽不同的及背面的意見。第二節群體凝聚力一、群體凝聚力的概念群體凝聚力：或稱群體內聚力，指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的互相吸引力兩個方面群體對其成員的吸引力是由多種因素給合的(多選)A.群體