《管理學學導論》》第五講組組織變變革與組組織文化化復旦大學學管理學學院芮明杰教教授12國際認證證權權威認證證全國迷你你型MBA職業業經理雙雙證班3一組織織變革基基本內容容組織變革革的動力力：技術術/經濟濟/競爭爭組織變革革的內容容：結構構/人員員/環境境變革過程程：解凍凍—改變變—再凍凍結變革阻力力：個體體阻力/組織阻阻力變革方式式：自發發自覺的的變革/上層推推動的變變革變革推進進：舊的的既得利利益是確確定的，，變革帶帶來的潛潛在收益益可能非非常大，，但是它它的受益益者是不不確定的的。在這這種情況況下，維維護舊利利益格局局的力量量就要比比追求新新體制的的力量強強。4組織變革革的必要要性和影影響因素素組織變革革是為了了更好適適應組織織內外條條件的變變化。誘發組織織變革的的需要并并決定組組織變革革目標方方向和內內容的主主要因素素有：1）戰略略：在兩個層層次上影影響組織織結構，，一是不同同的戰略略要求開開展不同同的業務務和管理理活動，，由此影影響到管管理職務務和部門門設計；；二是戰略略重點的的改變會會引起組組織業務務活動重重心的轉轉移和核核心職能能的改變變，從而而要求組組織變革革；52）環境境：是導致組組織結構構變革的的一個主主要影響響力量。。因為任任何組組織都都或多多或少少是個個開放放的系系統，，適應應新的的環境境條件件要求求，目前許許多企企業的的管理理者開開始朝朝著彈彈性化化或有有機化化的方方向改改組其其組織織；3）技技術：：技術以以及技技術設設備的的水平平，不僅影影響組組織活活動的的效果果和效效率，，而且會會對組組織的的職務務設置置與部部門劃劃分、、部門門間的的關系系，以以及組組織結結構的的形式式和總總體特特征有有相當當程度度的影影響。。6組織變變革的的過程程：成功而而有效效的組組織變變革，，需要要經歷歷解凍凍、改改革、、凍結結三個個有機機結合合的過過程。。1）解解凍：：是實施施變革革的前前奏。。1、該該階段段主要要任務務是發發現組組織變變革的的動力力，營營造危危機感感，塑塑造出出改革革乃是是大勢勢所趨趨的氣氣氛，，2、采采取措措施克克服變變革阻阻力；；3、同同時具具體描描繪組組織變變革的的藍圖圖，明明確組組織變變革的的目標標和方方向，，以形形成待待實施施的比比較完完善的的組織織變革革方案案。72）改改革：：1、任任務是是按照照所擬擬定的的變革革方案案的要要求開開展具具體組組織變變革運運動或或行動動，使使組織織從現現有模模式向向目標標模式式轉變變。2、改改革分分為試試驗和和推廣廣兩個個步驟驟。3）凍凍結：：采取措措施保保證新新的行行為方方式和和組織織形態態能夠夠不斷斷得到到強化化和鞏鞏固。。這就是是凍結結或重重新凍凍結階階段，，缺乏乏這一一階段段，變變革的的成果果有可可能退退化消消失。。8管理變變革的的阻力力———個體體阻力力個體阻力對未知的恐懼經濟因素選擇性信息加工習慣安全9管理變變革的的阻力力———組織織阻力力組織阻力對現有資源分配的威脅經濟因素對現有權力關系的威脅結構慣性有限的變革點對專業知識的威脅群體慣性10管理變變革阻阻力：：綜述述管理變革的的阻力力心理上上的障障礙留戀既既得利利益對革新新者懷懷有成成見對不確確定性性的恐恐懼慣性與與保守守傾向向111、心心理上上的障障礙：：懶的心心理：：多一一事不不如少少一事事，不不改不不變最最省事事；穩的心心理：：擔心心出亂亂子，，失去去職位位；怕的心心理：：怕失失敗，，怕受受指責責；等的心心理：：等紅紅頭文文件，，等別別人的的經驗驗。2、威威脅到到既得得地位位、權權力、、利益益。中高層層管理理者比比一般般員工工更容容易產產生抵抵制情情緒；；老員工工比新新員工工更反反對制制度變變革。。3、對對發動動制度度變革革的人人懷有有成見見4、對對未來來不確確定的的東西西的恐恐懼：：不適適應工工作條條件；；害怕怕完不不成指指標；；12組織的的保守守傾向向對組織織的壽壽命周周期研研究認認為，，所有有的組組織除除非它它處于于快速速增長長或內內部動動蕩時時期，，否則則其年年齡越越長或或越成成熟，，它就就變的的越保保守，，主要要表現現在：：組織織中形形成了了許多多規則則、慣慣例；；創業業激情情消退退。13組織文文化問問題企業文文化的的層次次與表表現形形式企業并并購中中的多多元文文化整整合14二變變革時時代的的理念念要求求企業衰衰退的的征兆兆—現現實中中一些些錯誤誤觀念念變革時時代需需要什什么樣樣的理理念？？15企業衰衰退的的征兆兆——不良觀觀念的的縮影影美國AT&T前前任總總裁在在《企企業成成長的的哲學學》中中指出出，大大企業業的衰衰退并并非沒沒有預預兆，，這種種預兆兆經常常表現現為以以下7個明明顯的的信號號。固守陳陳舊的的作業業方法法，總總認為為舊的的方法法最好好而不不愿意意革新新；沒有設設定新新的企企業目目標，，決策帶帶有很很大的的盲目目性；；反省思思考能能力逐逐漸減減退，，整日糾糾纏于于外部部事務務；制度主主義過過于根根深蒂蒂固，無法法用寬寬松而而有彈彈性的的制度度來適適應日日益變變化的的環境境；進取的的積極極性逐逐漸消消失，，使得無無數千千載難難逢的的機會會從眼眼前溜溜走；；新人被被老人人的經經驗所所束縛縛，新來的的年輕輕人盡盡管敢敢闖能能干，，但卻卻得不不到升升遷的的機會會，因因為職職位都都被““有經經驗的的”人人占據據了；；無法寬寬容批批評，，缺乏乏虛心心接受受不同同意見見的胸胸懷。。16管理者者的不不當表表現為了保保護自自己———不不提沒沒把握握問題題；為了維維護團團隊———不不提分分歧性性問題題；為不使使人難難堪———不不提質質疑性性問題題；為使大大家接接受———只只作折折中性性結論論。17基本觀觀念要要求市場觀觀念競爭觀觀念服務觀觀念風險觀觀念成本觀觀念危機觀觀念創新觀觀念效益觀觀念18三奠奠定定企業業發展展的新新理念念用人理理念創新理理念管理理理念質量理理念19用人理理念———健全機機制形成充充滿生生機與與活力力的覓覓才、、引才才、育育才、、用才才、留留才的的動態態機制制與環環境。。用人上上不搞搞平衡衡，分分配上上不搞搞平均均。員工能能進能能出，，干部部能上上能下下，收收入能能高能能低。。信息不不對稱稱，海海爾賽賽馬不不相馬馬。機會均均等，，能力力為本本，收收入差差距拉拉開。。20用人理理念———留人留留心事業留留人，，感情情留人人，待待遇留留人。。只有滿滿意的的員工工，才才有滿滿意的的顧客客，才才有滿滿意的的質量量。21用人理理念———用人所所長“世界界上本本沒有有垃圾圾，只只是放放錯了了地方方而已已?！薄痹趧討B態變化化環境境中，，戰略略資源源配置置的關關鍵在在人才才配置置，核核心是是用人人所長長、容容人所所短，，充分分發揮揮人的的潛能能。時刻檢檢討，，防止止“歸歸罪于于外””。在在激勵勵問題題上，，只有有手段段使用用的錯錯誤，，沒有有員工工行為為的錯錯誤。。人們們總是是會去去做受受到獎獎勵的的行為為，而而不管管這種種獎勵勵是戰戰略決決策者者有意意或無無意之之中施施加的的。22用人理理念———真心關關懷關心員員工的的發展展。關心員員工出出于真真心而而非功功利目目的。。從根本本上解解決問問題，，給員員工實實實在在在而而不是是虛幻幻的好好處。。23創新理理念改革歷歷來都都是自自下而而上的的。處處于實實踐第第一線線的個個人或或組織織突破破先行行的制制度進進行創創新，，如果果取得得了成成功，，“上上面””則會會對此此進行行認可可，使使其合合法化化，并并加以以推廣廣。創新的的風險險：做做好了了不獎獎勵，，做錯錯了要要處罰罰。營造創創新的的氛圍圍：剛剛剛讓讓人提提出建建議，，馬上上就對對其橫橫加指指責，，這不不可能能讓人人真正正關注注改進進。寬寬容失失敗，，鼓勵勵建設設性的的錯誤誤24管理理理念帶著方方案而而不是是問題題去請請示領領導形成內內部顧顧客關關系消除以以自我我為中中心加強部部門、、人員員之間間的溝溝通與與合作作25質量觀觀念質量：：企業業產品品的生生命線線質量與與品牌牌鼓勵刨刨根問問