....中國最大的資料庫下載....中國最大的資料庫下載房地產中介行業薪酬制度設計探討房地產中介行業薪酬制度設計探討文/湖北永業行房地產評估咨詢有限公司

潘世炳薪酬制度設計是現代企業管理的重要環節，它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬制度設計在房地產中介行業還是一個新的課題。本文初步探討房地產中介行業薪酬制度設計問題，希望對實際工作有所啟迪。一．薪酬酬制度設設計的原原則和思思路中國房地產產中介行行業發展展歷史不不長，但但競爭已已經相當當激烈。人人才的競競爭已經經成為企企業一種種重要的的競爭手手段。如如何培養養人才并并留住人人才是企企業的重重要課題題。有些些企業一一味地增增加工資資，或不不斷增加加業務收收入提成成并希望望以此留留住人才才。但這這些方式式能否作作為公司司的長期期管理手手段呢？？實際上上，薪酬酬制度設設計不能能單純考考慮一個個方面的的問題，需需要全面面長遠的的眼光。一一般來說說，薪酬酬制度設設計需要要遵循以以下幾個個原則：：一是企業發發展戰略略導向原原則。強強調薪酬酬制度設設計要從從企業發發展戰略略高度進進行分析析，制定定薪酬政政策和制制度必須須體現企企業發展展戰略要要求。要要激發有有助于企企業發展展戰略因因素的成成長和提提高，遏遏制、消消退和淘淘汰企業業發展戰戰略的不不利因素素。企業業在設計計薪酬時時，要客客觀分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素無足輕輕重，并并根據科科學的參參照標準準，給予予這些因因素一定定的權重重，以此此作為薪薪酬標準準的依據據。二是激勵作作用原則則。強調調薪酬制制度設計計要充分分考慮薪薪酬所帶帶來的激激勵作用用，包括括實質性性激勵和和精神性性激勵。實實質性激激勵主要要是指能能產生明明顯效果果的激勵勵方式，比比如增加加提成比比例或者者增加獎獎金等；；精神性性激勵主主要是指指根據員員工工作作性質，以以一定方方式體現現的帶有有象征性性的激勵勵，比如如對擁有有某些資資格的人人給予一一定補貼貼。設計計薪酬還還必須分分析企業業薪酬與與激勵效效果之間間投入產產出比例例關系，使使薪酬設設計獲得得最大的的激勵效效果。要要短期激激勵和長長期激勵勵相結合合，不斷斷滿足員員工生存存和發展展的需要要，吸引引更多高高級人才才。三是建立以以市場和和業績為為導向的的薪酬管管理機制制。企業業設計薪薪酬時，要要參照人人力資源源市場價價位，引引入人力力資源市市場價格格機制，重重點向關關鍵崗位位和關鍵鍵人才傾傾斜。降降低與市市場價位位接近且且操作簡簡單崗位位的增加加酬薪幅幅度，適適當拉大大崗位間間工資差差別。同同時既要要體現員員工勞動動價值又又要考慮慮企業成成本支出出。企業業在設計計薪酬時時，需要要處理好好人力資資源管理理與企業業發展戰戰略、企企業發展展與員工工發展以以及員工工創造與與員工待待遇之間間的三個個矛盾。要要能充分分體現員員工的勞勞動價值值，使員員工的發發展與企企業的發發展充分分協調起起來，保保持員工工創造與與員工待待遇之間間的平衡衡。同時時還必須須充分考考慮企業業自身發發展的特特點和支支付能力力。企業業的銷售售收入扣扣除各項項非人工工費用和和成本后后，要能能夠支付付起企業業所有員員工的薪薪酬。同同時為了了企業長長遠發展展，企業業在支付付所有員員工的薪薪酬，補補償所用用非人工工費用和和成本后后，還必必須要有有盈余，這這樣才能能保證企企業的可可持續發發展。四是平衡外外部競爭爭性和內內部協調調性的原原則。外外部競爭爭性強調調企業在在設計薪薪酬時必必須考慮慮到同行行業薪酬酬市場的的薪酬水水平和競競爭對手手的薪酬酬水平，企企業薪酬酬設計與與同行業業的同類類人才相相比具有有一致性性。保證證企業的的薪酬水水平在市市場上具具有一定定的競爭爭力，能能充分地地吸引和和留住企企業發展展所需的的戰略、關關鍵性人人才。內內部協調調性強調調企業在在設計薪薪酬時要要協調好好幾個關關系：一一是橫向向協調關關系，即即企業所所有員工工之間的的薪酬標標準、尺尺度應該該是一致致的；二二是縱向向協調關關系，即即企業設設計薪酬酬時必須須考慮到到歷史的的延續性性，一般般情況下下，一個個員工過過去、現現在乃至至將來收收入標準準體系應應該基本本上是一一致并有有所增長長的，過過去現在在將來能能協調一一致。工工資有一一個剛性性問題，員員工工資資水平在在正常情情況下只只能漲，不不能跌，否否則會引引起員工工很大的的不滿。當當然還需需要協調調好業務務人員和和后勤人人員、老老員工與與新員工工、個體體與團體體等幾個個關系。.在堅持效率優先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻。是要給員工們更多的機會，在不晉升的情況下適當提高工資級別。同時不妨也試一試不用金錢的激勵方法，不把增加薪酬作為唯一手段。二．如何何設計薪薪酬制度度設計薪酬分分配制度度主要抓抓住三個個環節：：一是合理界界定企業業所需崗崗位及崗崗位職責責。根據據行業特特點，房房地產中中介行業業崗位一一般可以以分為三三類：一一是管理理崗位，主主要是董董事會和和總經理理管理班班子；二二是業務務技術部部門，包包括市場場開拓、業業務操作作、技術術審核等等環節；；三是后后勤部門門，包括括人事、財財務、后后勤、檔檔案管理理等等。根根據公司司業務需需要，對對三類崗崗位及其其中相關關工種，特特別是對對于管理理層和后后勤部門門，需要要進行嚴嚴格的職職責界定定，規定定必須承承擔的工工作，有有所為，有有所不為為。一般般來說，管管理層主主要是從從全局高高度掌握握市場、技技術及管管理動態態，疏通通市場和和業務關關系渠道道，控制制市場和和技術風風險等等等；業務務技術部部門則主主要是開開拓市場場，按照照技術要要求完成成業務技技術工作作，創造造經濟效效益；而而后勤部部門主要要是配合合業務技技術部門門的工作作，做好好后勤服服務和配配套工作作。各崗崗位具體體工作不不同，但但相互銜銜接，共共為一體體。設計計薪酬制制度首先先要合理理界定崗崗位職責責，特別別要加強強定編定定崗定員員管理，優優化組織織和人員員結構；；深入崗崗位分析析，細化化崗位管管理，編編寫崗位位說明書書；加強強員工動動態管理理，推進進員工適適當輪崗崗。二是根據崗崗位差別別設計管管理層和和后勤部部門的薪薪酬制度度。根據據薪酬設設計原則則，考慮慮到不同同類型崗崗位的特特點，為為不同類類型的崗崗位設計計不同的的薪酬激激勵模式式，建立立企業的的分層分分類薪酬酬體系。、主主要包括括年薪制制薪酬體體系、績績效薪酬酬體系、等等級薪酬酬體系等等。設計管理層層薪酬制制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬體系。主主要從全全公司總總體效益益角度來來核定業業績，并并參照分分管部門門的業務務收入情情況，確確定年薪薪和其他他收益。總總體收益益水平可可以參考考公司全全年總收收入和總總利潤，按按照一定定的比例例確定總總的薪酬酬，再根根據貢獻獻大小分分配。當當然年薪薪的確定定是基于于一定任任務和工工作量為為前提的的。.....中國國最大的的資料庫庫下載對對于后勤勤部門的的考核主主要集中中在工作作職責的的到位情情況，以以及與業業務技術術部門的的服務和和配合情情況。按按照職能能到位情情況，可可以分為為幾個檔檔次，確確定薪酬酬標準。建建立以崗崗位工資資為主的的工資體體系。明明確崗位位職責和和技能要要求，實實行以崗崗定薪，崗崗變薪變變。其薪薪酬基于于崗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等級級薪酬體體系等。后后勤部門門各類人人員貢獻獻形式不不一樣，需需要設置置不同的的分配權權重。但不論哪種種薪酬設設計方式式都要求求薪酬一一部分固固定，一一部分浮浮動。薪薪酬制度度可將員員工的薪薪酬分為為固定工工資和浮浮動工資資兩部分分。固定定工資部部分可以以參照其其他行業業標準，由由基本工工資、崗崗位津貼貼、特殊殊津貼構構成。基基本工資資是員工工最基本本的工資資收入，一一般同一一個崗位位級別的的基本工工資相同同；崗位位津貼是是按照員員工所在在崗位及及其工作作年限的的長短、工工作效率率的高低低綜合確確定并處處于動態態調整之之中的收收入，一一般在一一定時間間內和一一定條件件下進行行調整；；特殊津津貼是對對企業特特殊人群群的一種種補貼，這這種補貼貼反映一一種企業業管理導導向。一一般來說說對于房房地產中中介機構構來說，擁擁有房地地產經紀紀人、房房地產估估價師等等相關資資格的，可可以考慮慮每種資資格進行行適當補補貼。浮浮動工資資包括獎獎金和加加班補貼貼，獎金金與單位位的經營營考核情情況掛鉤鉤，加班班根據職職工的考考勤情況況發放。員員工基本本工資、崗崗位津貼貼分配主主要與出出勤掛鉤鉤，根據據員工本本人的出出勤率考考核發放放。三是重點設設計業務務技術部部門的薪薪酬制度度。設計計業務技技術部門門的薪酬酬制度，是是薪酬設設計的核核心，它它關系到到企業經經濟利益益和發展展后勁。房房地產中中介行業業業務技技術部門門及人員員一般基基于績效效的薪酬酬模式，采采用績效效薪酬體體系。業業務技術術部門的的薪酬設設計主要要可以采采用底薪薪+提成成的模式式。底薪薪的確定定按照崗崗位不同同而不同同。底薪薪的確定定按照職職位或所所承擔的的責任來來承擔。按按照部門門經理、副副經理、項項目經理理等一定定系列差差別來設設置底薪薪，職責責多的底底薪高，職職責少的的底薪低低。具體體可以參參照后勤勤部門及及人員的的基本工工資、崗崗位津貼貼、特殊殊津貼的的構成方方式確定定底薪。底薪+提成成制按照照具體情情況又分分為三種種類型：：一是高高底薪，低低提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行業之間間的提成成發放獎獎勵。該該制度容容易留住住具有忠忠誠度的的業務技技術人員員，也容容易穩定定一些能能力相當當的人才才。但容容易帶來來員工懈懈怠情緒緒；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪為標準準，以高高于同行行業的平平均提成成發放獎獎勵。這這種薪酬酬制度對對于一些些能力很很棒、經經驗很足足的人員員有一定定的吸引引力。但但往往造造成兩種種極端，能能力強的的人收入入可觀，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成問問題；三三是中底底薪，中中提成。鑒鑒于以上上兩種薪薪酬制度度的利弊弊，更多多企業采采取了“折折中辦法法”。以以同行的的平均底底薪為標標準，以以同行的的平均提提成發放放提成。員員工會考考慮在這這樣的企企業長期期發展，“比比上不足足比下有有余”。目目前，大大部分企企業更傾傾向于這這種薪酬酬發放方方式。除了傳統底底薪+提提成的模模式外，薪薪酬制度度還有其其他新的的模式，主主要是分分解任務務量薪酬酬制、達達標高薪薪制和階階段考評評薪酬制制三類。分解任務量量薪酬制制，是按按照員工工完成的的工作量量，對比比平均工工作量，確確定員工工應得薪薪酬。具具體發放放方式有有一個數數學公式式可以計計算：應應得薪酬酬=平均均薪酬××完成任任務÷任任務額。比比如某公公司共有有20名名業務技技術人員員，某月月份制定定的銷售售任務1100萬萬，每人人的月平平均任務務是5萬萬。某業業務技術術人員完完成了88萬元，其其平均工工資為440000元，則則當月應應得薪酬酬為40000××8÷55=64400元元。這種種薪酬制制度可充充分激勵勵優秀的的業務人人員，并并且可以以讓濫竽竽充數的的業務人人員混不不下去。達標高薪制制是一個個達到一一定業務務標準才才能實現現的高工工資制度度。具體體測算公公式為：：應得薪薪酬=最最高薪酬酬—（最最高任務務額—實實際任務務額）××制定百百分比。“制制定百分分比”一一般應略略大于（最最高薪酬酬÷最高高任務額額）×1100%%的值。比比如某公公司采取取達標高高薪制，給給員工開開出的薪薪水是1100000元//月，員員工必須須實現220萬的的業績才才能拿到到這1萬萬元的薪薪水。平平均距離離20萬萬元中間間的差距距，按照照8%扣扣除。譬譬如完成成了100萬，實實際薪水水只能發發放20000元元。階段考評薪薪酬制借借鑒底薪薪+提成成制度，常常規按月月發薪酬酬，但采采取季度度總結考考核的方方式。每每月發放放薪酬的的時候，提提成不完完全發放放，譬如如提成只只發放33%，剩剩下的55%要到到三個月月后，按按照總業業績是否否達標進進行綜合合考評，然然后再發發放三個個月的累累計提成成薪酬。該該方式能能有效杜杜絕業務務人員將將本應該該完成的的業績滯滯后，或或提前預預支下個個月的業業績。對對于業務務人員來來說，每每三個月月都有一一筆不少少的“額額外”薪薪水，相相當于一一年多發發了4次次薪水，從從心理的的暗示效效應說來來說，對對業務人人員也是是一種不不小的鼓鼓勵。無論哪種薪薪水制度度，留住住人才并并且讓企企業可持持續發展展才是最最終目的的，對于于一個企企業來說說，絕對對沒有給給業務人人員發高高了薪水水或者發發低薪水水了一說說，只有有發對了了薪水或或沒有發發對薪水水之分。三、需要特特別關注注幾個問問題薪酬設計是是關乎公公司前途途的綜合合性系統統工程，涉涉及到方方方面面面的均衡衡問題，需需要特別別關注幾幾個問題題。一是業績的的考核要要與回款款率掛鉤鉤。要求求業務技技術人員員不僅能能夠做項項目，還還要能夠夠談項目目，并保保證項目目的回款款。要充充分顧及及風險控控制因素素,將部部分獎勵勵額延后后發放。二是要提倡倡全面薪薪酬的概概念。除除了現金金收入之之外，要要強調企企業的非非現金收收入，特特別要強強調，良良好寬松松的工作作環境、和和諧的企企業文化化、較多多的培訓訓機會以以及生活活成本降降低等等等都是薪薪酬的具具體表現現形式，不不宜僅僅僅局限于于現金薪薪酬。三是薪酬制制度的設設計要客客觀明了了，便于于操作。過過于復雜雜和過于于簡單的的薪酬制制度都會會降低薪薪酬的激激勵作用用。四是要充分分考慮整整個團隊隊的協作作,充分分發揮員員工參與與管理的的積極性性。在加加強激勵勵效果的的同時,,注意穩穩定核心心員工隊隊伍。五是要適當當給部門門負責人人一定的的權限,