大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練實(shí)務(wù)新一年的大學(xué)生就業(yè)求職大幕業(yè)已來(lái)開。據(jù)相關(guān)媒體報(bào)道，大學(xué)畢業(yè)生求職階段普遍存在這一種心理狀態(tài)極度焦恐的癥候，主要表現(xiàn)為：簡(jiǎn)歷制作務(wù)求精美、手機(jī)24小時(shí)開機(jī)、迷信網(wǎng)絡(luò)求職、頻繁出入各種招聘現(xiàn)場(chǎng)，不放過(guò)任何求職機(jī)會(huì)。四處奔走，食不下咽，夜不成寐，坐立不安，希望與失望并存，自信與茫然同在，患得患失，焦躁不安的心態(tài)籠罩著大學(xué)畢業(yè)生們。這種心態(tài)的存在，意味著大學(xué)生新員工進(jìn)入企業(yè)之后必將面臨著對(duì)比鮮明的心理轉(zhuǎn)變。因此，如何將不良心理狀態(tài)快速轉(zhuǎn)化為良性心理狀態(tài)，將波動(dòng)心理狀態(tài)轉(zhuǎn)化為平靜心理狀態(tài)，變不利因素為有利因素，促進(jìn)大學(xué)生新員工健康心理的形成，是大學(xué)生新員工培訓(xùn)和崗位訓(xùn)練的重要課題。

與之對(duì)應(yīng)的是，用人企業(yè)和部門主管們，也已開始著手規(guī)劃2006年度大學(xué)生新員工的崗前培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練工作，力求新員工能夠在最短的時(shí)間內(nèi)給企業(yè)或團(tuán)隊(duì)注入新鮮血液，快速達(dá)到崗位要求，彌補(bǔ)人力不足，提高效率，創(chuàng)造效益，從而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)2006年度各項(xiàng)工作目標(biāo)。

那么，如何達(dá)成上述目標(biāo)呢？大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)，應(yīng)該培訓(xùn)什么內(nèi)容呢？如何進(jìn)行大學(xué)生崗位訓(xùn)練，加快大學(xué)生新員工的角色轉(zhuǎn)變，在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到工作崗位的能力要求呢？筆者，結(jié)合多年來(lái)大學(xué)生新員工的崗前培訓(xùn)與崗位教練經(jīng)驗(yàn)，談一點(diǎn)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和看法。

首先，大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)應(yīng)該培訓(xùn)什么，采取什么方式進(jìn)行培訓(xùn)？

目前大多數(shù)企業(yè)的做法，筆者不敢詬病，但也不甚茍同。筆者大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)必須根據(jù)大學(xué)生新員工的心理特點(diǎn)、學(xué)習(xí)模式、生理特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)實(shí)際及崗位特點(diǎn)展開崗前培訓(xùn)。大學(xué)生新員工心理特點(diǎn)主要表現(xiàn)為兩個(gè)極端，一個(gè)極端是盲目自信，目空一切，對(duì)事物否定心態(tài)大于肯定心態(tài)，充滿懷疑精神；另一個(gè)極端是缺乏自信，盲目悲觀，否定自我，畏懼現(xiàn)實(shí)。這兩種反差鮮明極端心態(tài)在大學(xué)生新員工個(gè)體身上呈交織狀態(tài)，并不是甲存在第一種極端心態(tài)，乙存在第二種極端心態(tài)。因此，心態(tài)健康培訓(xùn)必須是大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)和崗位訓(xùn)練的重要內(nèi)容。而大多數(shù)企業(yè)忽視了這一點(diǎn)，在大學(xué)生健康心態(tài)培訓(xùn)方面一片空白。那么，如何開展大學(xué)生健康心態(tài)培訓(xùn)呢？筆者認(rèn)為包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：

第一、開展大學(xué)生新員工求職經(jīng)歷、求學(xué)經(jīng)歷、興趣愛好、家庭出身等方面的交流，從而區(qū)分大學(xué)生新員工不同的心理狀態(tài)；

第二、大學(xué)生新員工心理狀態(tài)大致區(qū)分為三類：A、一帆風(fēng)順，盲目自信；B、經(jīng)歷坎坷，不失自信；C、飽經(jīng)挫折，悲觀失望。

第三、針對(duì)A類人員，通過(guò)強(qiáng)調(diào)工作難度，崗位能力要求，進(jìn)行挫折教育，從而改變其自滿、自大、驕傲心態(tài)；針對(duì)B類人員，通過(guò)鼓勵(lì)、肯定，進(jìn)行自信訓(xùn)練，針對(duì)C類人員結(jié)合其自身優(yōu)勢(shì)，設(shè)置訓(xùn)練課目，放大其優(yōu)點(diǎn)，從而進(jìn)行自信訓(xùn)練。

第四、大學(xué)生健康心態(tài)訓(xùn)練的關(guān)鍵是組織開展團(tuán)體游戲活動(dòng)，根據(jù)各自的心理特點(diǎn)和能力特點(diǎn)分配角色。譬如讓C類人員擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，分配A類人員充當(dāng)基層成員。B類人員擔(dān)任中層干部。對(duì)A類人員進(jìn)行批評(píng)指導(dǎo)；B類人員給予肯定、表?yè)P(yáng)；C類人員單獨(dú)溝通，表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)、肯定。

第五、通過(guò)健康心態(tài)培訓(xùn)，從而改變大學(xué)生在求職過(guò)程中所形成的各種不健康心理狀態(tài)，避免大學(xué)生新員工步入工作崗位后由于不良心態(tài)產(chǎn)生不良的工作態(tài)度，從而促進(jìn)新員工盡快實(shí)現(xiàn)心態(tài)轉(zhuǎn)變，適應(yīng)工作崗位的需要。避免A類人員由于自大、自滿，好高騖遠(yuǎn)，不甘從事基礎(chǔ)性工作，甚至產(chǎn)生對(duì)老員工的否定、輕視、排斥心理，對(duì)公司制度的逆反心理，難以融入企業(yè)文化氛圍，得不到團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同，游離于團(tuán)隊(duì)之外；B類人員，按部就班，表現(xiàn)平庸；C類人員猥猥瑣瑣，不敢承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)入角色緩慢。

其次，根據(jù)大學(xué)生新員工的學(xué)習(xí)模式特點(diǎn)，從而設(shè)定崗前培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，組織開展相關(guān)培訓(xùn)。企業(yè)的一般做法是：新員工入司以后，必須開展企業(yè)榮譽(yù)、發(fā)展史、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、人事福利制度、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析等相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，卻很少關(guān)注大學(xué)生新員工的崗位素質(zhì)、基礎(chǔ)能力、職業(yè)素養(yǎng)及生涯規(guī)劃培訓(xùn)，認(rèn)為這是新員工步入工作崗位后，自己應(yīng)該學(xué)習(xí)修煉的部分。采取的培訓(xùn)方法，幾乎無(wú)一例外采取授課講解形式培訓(xùn)。考核的方法也是傳統(tǒng)的比試。其實(shí)，企業(yè)崗前培訓(xùn)采取傳統(tǒng)的學(xué)校教育方法和形式，存在諸多的弊端：首先是：大學(xué)畢業(yè)生十年寒窗，形成了對(duì)于傳統(tǒng)授課方法的麻痹心理，同時(shí)形成了一套應(yīng)付應(yīng)試教育的方法；加之，企業(yè)培訓(xùn)人員與學(xué)院派教授在教育心理分析、授課經(jīng)驗(yàn)和水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)表達(dá)水平等方面相比相形見絀。顯然，采取授課和筆試相結(jié)合的傳統(tǒng)教育方式培訓(xùn)，相對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生學(xué)習(xí)模式而言，不可能取得令人滿意的培訓(xùn)效果，因此，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)的根本目標(biāo)。其次是：大學(xué)畢業(yè)生對(duì)于注入式教育缺乏新鮮感，但是在崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)前景方面有著強(qiáng)烈的求知欲，他們對(duì)經(jīng)驗(yàn)和能力的渴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于對(duì)知識(shí)的渴求。因此，企業(yè)針對(duì)大學(xué)生新員工的培訓(xùn)，應(yīng)該在培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容方面加以創(chuàng)新，形成與學(xué)院教育想?yún)^(qū)別的培訓(xùn)體系。第三，學(xué)院教育注重知識(shí)的吸收，而企業(yè)培訓(xùn)則必須注重能力的轉(zhuǎn)化；學(xué)院教育的重點(diǎn)傳授知識(shí)，轉(zhuǎn)變對(duì)象的觀念；而企業(yè)培訓(xùn)的則重點(diǎn)是訓(xùn)練能力，改變對(duì)象的行為。因此，必須明確企業(yè)培訓(xùn)與社會(huì)教育的區(qū)別。從而構(gòu)建企業(yè)針對(duì)大學(xué)生新員工的培訓(xùn)體系。

那么，企業(yè)如何結(jié)合大學(xué)生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)構(gòu)建崗前培訓(xùn)體系呢？建議如下：

一、根據(jù)企業(yè)、崗位的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向。可采取壓縮合并關(guān)聯(lián)課程、開發(fā)新課程、修改原有課程的方法，向新員工傳達(dá)最新的企業(yè)和社會(huì)資訊。變知識(shí)教育為信息教育，給予參訓(xùn)人員思考和反饋的空間，變封閉式教育為開放式訓(xùn)練，讓參訓(xùn)人員形成發(fā)散思維的習(xí)慣，從而幫助建立職業(yè)觀點(diǎn)和意識(shí)；變頭腦教育為行動(dòng)訓(xùn)練，通過(guò)學(xué)員互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)游戲，提高大學(xué)生新員工的行動(dòng)能力。

二、在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式。可采取變單講師授課為多講師同時(shí)授課；變講授方式授課為導(dǎo)師點(diǎn)評(píng)方式授課；變語(yǔ)言授課方式為演示方式授課；變教室式授課為現(xiàn)場(chǎng)式或場(chǎng)景模擬式授課。

三、建立科學(xué)有效培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系。考核重點(diǎn)不是授課對(duì)象而是授課者。將授課對(duì)象的參訓(xùn)感受，作為對(duì)授課者評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)；通過(guò)，授課對(duì)象的參訓(xùn)感受，擬定崗位訓(xùn)練的重點(diǎn)。檢測(cè)授課對(duì)象的感受和參訓(xùn)成果可以通過(guò)：答辯、模擬訓(xùn)練、書面測(cè)試等方式開展，而并非單一的筆試。

最后，讓我們通過(guò)對(duì)比兩套大學(xué)生新員工崗前方案，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)大學(xué)生崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，從而建立科學(xué)的大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)體系。

方案一：方案二：

通過(guò)方案一一和方案案二的對(duì)對(duì)比，相相信讀者者朋友不不難分辨辨二者的的優(yōu)劣。但但是，單單純的崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)方案及及其實(shí)施施，無(wú)法法完全解解決新員員工快速速轉(zhuǎn)變角角色，適適應(yīng)工作作崗位的的需要。因因?yàn)椋蟠髮W(xué)生新新員工不不同于一一般工人人，其所所從事的的崗位工工作往往往是智力力管理而而非勞動(dòng)動(dòng)作業(yè)。因因此，在在崗前培培訓(xùn)和崗崗位訓(xùn)練練兩個(gè)階階段之間間，還應(yīng)應(yīng)該包括括基層崗崗位的實(shí)實(shí)習(xí)階段段。

所謂謂基層崗崗位實(shí)習(xí)習(xí)階段，即即大學(xué)生生新員工工在崗前前培訓(xùn)之之后進(jìn)入入崗位訓(xùn)訓(xùn)練之前前在相關(guān)關(guān)基層作作業(yè)崗位位實(shí)習(xí)的的階段。例例如，制制造企業(yè)業(yè)新員工工在進(jìn)入入崗位前前，在生生產(chǎn)車間間、銷售售終端、售售后車間間崗位實(shí)實(shí)習(xí)，熟熟悉生產(chǎn)產(chǎn)工藝流流程、產(chǎn)產(chǎn)品、基基層作業(yè)業(yè)崗位的的勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度和特特點(diǎn)，磨磨練其意意志，培培養(yǎng)大學(xué)學(xué)生新員員工的吃吃苦務(wù)實(shí)實(shí)精神；；零售企企業(yè)在進(jìn)進(jìn)入崗位位之前，安安排在門門店、配配送、售售后、客客戶服務(wù)務(wù)終端基基層作業(yè)業(yè)崗位實(shí)實(shí)習(xí)，使使其形成成細(xì)致務(wù)務(wù)實(shí)的工工作作風(fēng)風(fēng)和吃苦苦耐勞的的工作精精神。基基層崗位位實(shí)習(xí)工工作及要要求必須須與基層層作業(yè)崗崗位員工工一視同同仁，甚甚至要求求更加嚴(yán)嚴(yán)格，避避免其優(yōu)優(yōu)越感，無(wú)無(wú)所事事事。此階階段應(yīng)作作為大學(xué)學(xué)生新員員工的重重點(diǎn)觀察察和考核核階段，從從而對(duì)其其進(jìn)行崗崗位分配配。

最后后，是崗崗位訓(xùn)練練階段，一一般稱為為新員工工實(shí)習(xí)期期。崗位位訓(xùn)練階階段在新新員工角角色轉(zhuǎn)變變和技能能提升最最為關(guān)鍵鍵，持續(xù)續(xù)的時(shí)間間也是最最長(zhǎng)的。非非常突出出的問(wèn)題題，也是是部門主主管和人人力資源源主管最最頭痛的的是，三三個(gè)月或或半年后后新員工工按照制制度規(guī)定定已經(jīng)到到轉(zhuǎn)為正正式員工工時(shí)間，但但是卻達(dá)達(dá)不到工工作崗位位的要求求；素質(zhì)質(zhì)太差的的人員當(dāng)當(dāng)然可以以堅(jiān)決淘淘汰，問(wèn)問(wèn)題是880％以以上的大大學(xué)生新新員工并并非是素素質(zhì)差，而而是崗位位難度較較大。大大多數(shù)情情況是，大大學(xué)生新新員工到到期完成成了轉(zhuǎn)正正手續(xù)的的辦理，但但是在部部門主管管心中，他他們還沒(méi)沒(méi)有完成成能力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正，還還達(dá)不到到工作崗崗位的要要求，只只能當(dāng)作作半個(gè)人人使用，無(wú)無(wú)法放心心讓其承承擔(dān)主要要崗位職職責(zé)，只只能承擔(dān)擔(dān)崗位的的輔助職職責(zé)。但但是，對(duì)對(duì)于大學(xué)學(xué)生新員員工而言言，由于于基礎(chǔ)輔輔助工作作多為一一看就會(huì)會(huì)，一學(xué)學(xué)就懂的的瑣碎、簡(jiǎn)簡(jiǎn)單、機(jī)機(jī)械、缺缺乏成就就感的項(xiàng)項(xiàng)目和內(nèi)內(nèi)容，不不滿現(xiàn)狀狀，急于于上手，卻卻無(wú)法取取得主管管的信任任，苦悶悶、悲觀觀、失望望的心態(tài)態(tài)又非常常普遍。部部門主管管和大學(xué)學(xué)生新員員工的矛矛盾便產(chǎn)產(chǎn)生了，也也是導(dǎo)致致大學(xué)生生新員工工實(shí)習(xí)期期流失的的主要原原因。

因因此，作作為部門門主管必必須明確確管理者者角色和和教練角角色的區(qū)區(qū)別。管管理者的的角色是是作為團(tuán)團(tuán)隊(duì)首腦腦，必須須明確團(tuán)團(tuán)隊(duì)的目目標(biāo)、分分工，運(yùn)運(yùn)用激勵(lì)勵(lì)手段進(jìn)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)隊(duì)業(yè)務(wù)管管理。而而教練角角色則是是部門主主管必須須同時(shí)承承擔(dān)大學(xué)學(xué)生新員員工的崗崗位訓(xùn)練練職責(zé)，運(yùn)運(yùn)用指導(dǎo)導(dǎo)、演示示、協(xié)助助的教練練方法，堅(jiān)堅(jiān)持律己己嚴(yán)，待待人寬的的教練原原則，針針對(duì)大學(xué)學(xué)生新員員工特點(diǎn)點(diǎn)和崗位位需求開開展新員員工的崗崗位訓(xùn)練練輔導(dǎo)工工作。

大大學(xué)生崗崗位訓(xùn)練練的教練練技術(shù)，對(duì)對(duì)于大多多數(shù)企業(yè)業(yè)和部門門主管而而言還是是一片空空白。所所以形成成大學(xué)生生新員工工成長(zhǎng)緩緩慢和成成才率不不高的普普遍現(xiàn)象象。在這這里，介介紹四種種教練技技術(shù)，希希望對(duì)于于大學(xué)生生新員工工的崗位位訓(xùn)練有有所裨益益。

第一一種：導(dǎo)導(dǎo)師法。即即部門主主管親自自或指定定本部門門優(yōu)秀老老員工擔(dān)擔(dān)任新員員工導(dǎo)師師，負(fù)責(zé)責(zé)解答新新員工工工作和生生活中產(chǎn)產(chǎn)生的困困惑和問(wèn)問(wèn)題；現(xiàn)現(xiàn)身說(shuō)法法傳授崗崗位工作作技能技技巧；關(guān)關(guān)心新員員工思想想動(dòng)態(tài)及及時(shí)予以以引導(dǎo)糾糾正；明明確導(dǎo)師師承擔(dān)主主要職責(zé)責(zé)，如新新員工成成長(zhǎng)不力力，則對(duì)對(duì)導(dǎo)師相相應(yīng)處罰罰；如新新員工成成長(zhǎng)較快快，則激激勵(lì)新員員工的同同時(shí)給予予導(dǎo)師物物質(zhì)或精精神方面面的正面面激勵(lì)。

第二種：學(xué)徒法。即部門主管親自或指定本部門優(yōu)秀老員工擔(dān)任新員工師傅，徒弟從事輔助師傅的工作但不承擔(dān)工作責(zé)任，師傅承擔(dān)全部工作責(zé)任；同時(shí)師傅對(duì)徒弟有絕對(duì)管理權(quán)力，徒弟必須絕對(duì)服從師傅的指令。師傅必須向徒弟傳授工作技能技巧，幫助新員工快速成長(zhǎng)，否則，給予其相應(yīng)的處罰。

第三種：多頭法。即部門主管、優(yōu)秀老員工、其他領(lǐng)導(dǎo)組成新員工訓(xùn)練小組，負(fù)責(zé)新員工不同能力層次、內(nèi)容的訓(xùn)練與考評(píng)。

第四種：擠壓法。即新員工崗位分配之后，以其自我學(xué)習(xí)為主，給予其繁重的工作量和施加強(qiáng)大的工作壓力，磨練其意志。對(duì)于其成果給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)肯定或斥責(zé)批評(píng)，激發(fā)其潛能。

以上四種教練方法的運(yùn)用應(yīng)結(jié)合新員工的個(gè)性和心理特點(diǎn)和崗位訓(xùn)練的不同階段開展運(yùn)用，重點(diǎn)是訓(xùn)練新員工的心態(tài)，培養(yǎng)其職業(yè)價(jià)值觀和思維模式，傳授其工作技能和方法，形成良好的職業(yè)習(xí)慣。

大學(xué)生崗位訓(xùn)練對(duì)于大學(xué)生新員工而言，前期充滿新鮮感，進(jìn)步迅速；但是，對(duì)于深層次的崗位技能技巧，存在眼高手低，紙上談兵的問(wèn)題；而對(duì)于部門主管或老員工等企業(yè)教練而言，由于缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練內(nèi)容和科學(xué)的訓(xùn)練方法，因而導(dǎo)致訓(xùn)練效果不佳，產(chǎn)生恨鐵不成鋼的心態(tài)。從而，形成教學(xué)雙方的矛盾和對(duì)立。因此，帶訓(xùn)教練的能力、性格、心態(tài)非常重要。必須分別分析新員工的性格特點(diǎn)和教練的性格特點(diǎn)，求同存異，力求教學(xué)組合搭配合理，急性子教練和慢性子學(xué)員這一矛盾組合，必將導(dǎo)致教學(xué)失敗。同時(shí)，分析新員工和教練的興趣愛好，找出其中的共同點(diǎn)，促進(jìn)雙方的融合。最后，明確