1、勞動合同相關規定及案例分析目錄一、勞動動合同的的訂立二、勞動動合同的的履行和和變更三、勞動合同同解除和和終止四、勞務務派遣五、非全全日制用用工六、規章章制度一、勞動動合同的的訂立勞動合同同的雙方方當事人人必須具具備主體體資格；勞動合同同的內容容和形式式必須合合法；勞動合同同需由用用人單位位與勞動動者協商商一致訂訂立。勞動合同同有效訂訂立的條條件注意：勞動合同同生效勞動關關系建立立;建立勞動動關系的的唯一標標準是實實際用工工，不論論勞動者者是否簽簽訂了書書面勞動動合同，將受到到同等保保護;勞動關系系建立日日期之前前的書面面勞動合合同只具具有合同同效力，如果合合同一方方違約，按照民民法規定定追究其

2、其違約責責任。一、勞動動合同的的訂立固定期限限勞動合合同；無固定期期限勞動動合同；以完成一一定工作作任務為為期限的的勞動合合同勞動合同同的種類類一、勞動合同同的訂立立無固定期期限勞動動合同是指用人人單位與與勞動者者約定無無確定終終止時間間的勞動動合同，即合同同期限長長短不能能確定，并不是是沒有終終止時間間。一旦出現現了法定定情形或或者雙方方協商一一致解除除的，無無固定期期限勞動動合同同同樣也能能夠解除除。一、勞動動合同的的訂立訂立無固固定期限限勞動合合同的幾幾種情形形勞動者在在該用人人單位連連續工作作滿十年年；用人單位位初次實實行勞動動合同制制度或者者國有企企業改制制重新訂訂立勞動動合同時時，

3、勞動動者在該該用人單單位連續續工作滿滿十年且且距法定定退休年年齡不足足十年的的；連續訂立立二次固固定期限限勞動合合同，且且勞動者者沒有本本法第三三十九條條（勞動動者過錯錯解除條條款）和和第四十十條第一一項（患患病或非非因工負負傷）、第二項項（不勝勝任工作作）規定定的情形形，續訂訂勞動合合同的。一、勞動動合同的的訂立不訂立勞勞動合同同的法律律責任用人單位位自用工工之日起起一個月月不滿一一年未與與勞動者者訂立書書面勞動動合同的的，應當當向勞動動者每月月支付二二倍的工工資。用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，視為用用人單位位與勞動動者已訂訂立無固固定期限限勞動合合

4、同。用人單位位違反勞勞動合同同法規定定，不與與勞動者者訂立無無固定期期限勞動動合同的的，自應應當訂立立無固定定期限勞勞動合同同之日起起向勞動動者每月月支付二二倍的工工資。勞動者在在同一用用人單位位連續工工作滿十十年后的的次日；勞動者在在同一用用人單位位連續工工作滿十十年，且且距法定定退休年年齡不足足十年的的情況下下，用人人單位初初次實行行勞動合合同制度度或者國國有企業業改制重重新訂立立勞動合合同的日日子。勞動者與與企業連連續訂立立二次固固定期限限勞動合合同后，續訂勞勞動合同同的日子子。用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的日日子。一、勞動動合同的的訂立1.用人單

5、位位書面通通知勞動動者簽訂訂勞動合合同，勞勞動者拒拒簽勞動動合同，并書面面表示不不愿意簽簽訂勞動動合同。用人單單位以此此作為免免于支付付未簽訂訂勞動合合同二倍倍工資的的理由，妥否？思考一、勞動動合同的的訂立2.用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，視為用用人單位位與勞動動者已訂訂立無固固定期限限勞動合合同。是是否應以以書面形形式簽訂訂無固定定期限勞勞動合同同？思考9一、勞動合同同的訂立立試用期試用期是是用人單單位和勞勞動者為為相互了了解、選選擇而約約定的不不超過6個月的考考察期。關于貫徹徹執行若干問題題的意見見10一、勞動合同同的訂立立試用期試用期的的期限以完

6、成一一定工作作任務為為期限的的以及期期限三個月的的：不得約定定試用期期；三個月合同期期限一一年的：不得超過過一個月月；一年合合同期限限三年年的：不得超過過二個月月；合同期限限三年年以上的的以及無無固定期期限的勞勞動合同同：不得超過過六個月月。一、勞動動合同的的訂立勞動者在在試用期期間享有有全部的的勞動權權利，試試用期內內的勞動動者不能能因為試試用期的的身份而而在權利利方面受受到限制制，與其其他勞動動者區別別對待。同一用人人單位與與同一勞勞動者只只能約定定一次試用期。用人單單位調整整勞動者者崗位時時，不能能以新崗崗位為由由重新約約定試用用期；用用人單位位與勞動動者續訂訂勞動合合同時，不能再再次約

7、定定試用期期。試用期工工資不得得低于本本單位相相同崗位位最低檔檔工資或或者勞動動合同約約定工資資的百分之八八十，并不得得低于用用人單位位所在地地的最低低工資標標準。試用期一、勞動動合同的的訂立A從某公司司離職10年后，又又被獵頭頭公司推推薦應聘聘至某公公司就職職管理崗崗位，請請問某公公司再次次聘用A，能否對對A設定試用用期？思考13一、勞動合同同的訂立立試用期試用期包包含在勞勞動合同同期限內內，勞動合同同僅約定定試用期期的，試試用期不不成立，該期限限為勞動動合同期期限。試用期為為約定條條款，如如雙方沒沒有事先先約定試試用期，用人單單位不能能以試用用期為由由解除勞勞動合同同。試用期內內用人單單位

8、和勞勞動者都都可以解解除勞動動合同，區別是是用人單單位解除除勞動合合同需滿滿足一定定條件，勞動者者則只需需提前三三天通知知用人單單位即可可解除勞勞動合同同。14一、勞動合同同的訂立立服務期用人單位位與勞動動者約定定服務期期，必須須滿足一一定的條條件，如如未提供供專項培培訓費用用或未進進行專業業技術培培訓的，不應設設定服務務期。15一、勞動合同同的訂立立約定服務務期的培培訓有嚴嚴格的條條件專項培訓訓費用的的數額應應當是比比較大的的，考慮慮地區差差異較大大，具體體由本地地區實踐踐中確定定；專業技術術培訓包包括專業業知識和和職業技技能，如如派勞動動者去國國外學習習如何使使用先進進的新引引進的生生產線

9、等等，不包包括必要要的、正正常的職職業培訓訓；培訓形式式可以是是脫產、半脫產產，也可可以是不不脫產的的。一、勞動合同同的訂立立服務期的的相關規規定服務期年年限法律律沒有明明確規定定，可由由勞動合合同雙方方當事人人協議確確定。用人單位位與勞動動者應依依法約定定違約金金，約定定的違約約金數額額不得超超過用人人單位所所提供的的培訓費費用。用人單位位與勞動動者約定定了服務務期，勞勞動者依依照勞動動合同法法第三十十八條規規定解除除勞動合合同的，不屬于于違反服服務期約約定，用用人單位位不得要要求勞動動者支付付違約金金。因勞動者者的過錯錯被用人人單位解解除約定定了服務務期協議議的勞動動合同的的，勞動動者應當

10、當按照服服務期協協議的約約定，向向用人單單位支付付違約金金。一、勞動合同同的訂立立競業限制制對負有保保密義務務的勞動動者，用用人單位位可以在在勞動合合同或者者保密協協議中與與勞動者者約定競競業限制制條款，并約定定在解除除或終止止勞動合合同后，在競業業限制期期限內按按月給予予勞動者者經濟補補償。競業限制制約定的的重要內內容是經經濟補償償，該經經濟補償償金不能能包含在在工資中中，只能能在勞動動關系結結束后，在競業業限制期期限內按按月給予予勞動者者。一、勞動合同同的訂立立競業限制制競業限制制的人員員僅限于于高級管管理人員員、高級級技術人人員和其其他負有有保密義義務的人人員，實實際上限限于知悉悉用人單

11、單位商業業秘密和和核心技技術的人人員。競業限制制的范圍圍、地域域，應當當以能夠夠與用人人單位形形成實際際競爭關關系的地地域為限限。競業限制制期限不不得超過過二年。目錄一、勞動動合同的的訂立二、勞動動合同的的履行和和變更三、勞動動合同解解除和終終止四、勞務務派遣五、非全全日制用用工六、規章章制度二、勞動動合同的的履行和和變更正常情況況下勞動動合同的的履行勞動合同同雙方當當事人應應當按照照勞動合合同的約約定全面面履行各各自的義義務。勞勞動合同同具有較較強的人人身屬性性。勞動者：達到用用人單位位對工作作數量、質量的的要求，依法接接受用人人單位的的管理，遵守用用人單位位的規章章制度等等；對用用人單位位

12、管理人人員違章章指揮、強令毛毛線作業業或者提提供的勞勞動條件件不符合合約定標標準的，可以依依法拒絕絕履行。用人單位位：及時時足額支支付勞動動報酬，不得強強迫或者者變相強強迫勞動動者加班班，但出出現危害害公共安安全和公公眾利益益的緊急急情況下下，法律律允許用用人單位位延長勞勞動者工工作時間間適當突突破上限限二、勞動動合同的的履行和和變更勞動合同同的變更更是指勞動動合同依依法訂立立后，在在合同尚尚未履行行或者尚尚未履行行完畢之之前，經經用人單單位和勞勞動者雙雙方當事事人協商商同意，對勞動動合同內內容作部部分修改改、補充充或者刪刪減的法法律行為為。經雙雙方協商商一致，可以變變更勞動動合同約約定的內內

13、容。二、勞動動合同的的履行和和變更勞動合同同的變更更 用人單位位變更名名稱、法法定代表表人、主主要負責責人或者者投資人人等事項項，不影影響勞動動合同的的效力，勞動合合同應當當繼續履履行，單單位不能能以此為為借口拒拒絕履行行勞動合合同。二、勞動動合同的的履行和和變更勞動合同同的變更更 變更勞動動合同，應當采采用書面面的形式式。實踐踐中，對對于用人人單位與與勞動者者協商一一致調整整工資、崗位等等情形下下，以書書面形式式發放勞勞動者的的工資單單、崗位位變化通通知等，隨著勞勞動合同同的持續續履行和和雙方事事實上的的認可，也應視視為書面面變更。二、勞動動合同的的履行和和變更特殊情況況下勞動動合同的的履行

14、目錄一、勞動動合同的的訂立二、勞動動合同的的履行和和變更三、勞動動合同解解除和終終止四、勞務務派遣五、非全全日制用用工六、規章章制度三、勞動動合同的的解除和和終止2008年2月，王某某（女，24歲，已婚婚）進紙紙箱廠工工作,簽訂3年期勞動動合同期期，至2011年1月31日止。2010年12月，紙箱箱廠決定定不再與與其續訂訂勞動合合同，并并將印有有上述決決定內容容的終止勞動動合同通通知書送達王某某，并請請其做好好工作移移交。王王某于2011年2月1日離開紙紙箱廠。2月10日，王某某向當地地勞動保保障監察察機構反反映，幾幾日前她她已懷孕孕。婦幼幼保健院院為王某某出具的的醫學證證明顯示示，其受受孕時

15、間間約在2011年1月初。為為此，王王某認為為勞動合合同期滿滿時，她她已屬于于“三期”女職工，勞動合合同不得得解除或或終止,要求紙箱箱廠撤銷銷終止勞勞動合同同決定，重新訂訂立期限限至少不不短于其其“三期期”結束束的勞動動合同。勞動保障障監察機機構受案案后隨即即展開調調查。在在調查中中，紙箱箱廠稱，王某在在勞動合合同到期期前懷孕孕，連王王某自己己可能都都未能察察覺，公公司對此此怎能知知情。所所以，該該公司不不能構成成違法終終止“三期”女職工勞勞動合同同的違法法行為。案例基本本情況介介紹三、勞動動合同的的解除和和終止根據上述述案情中中已經給給出的事事實，你你認為紙紙箱廠終終止王某某的勞動動合同合合

16、法嗎？為什么么？如果你是是承辦此此案的勞勞動保障障監察員員，為確確保得出出準確的的處理結結論，你你認為還還有哪些些事實需需進一步步調查或或核實？案例思考考問題三、勞動動合同的的解除和和終止是指勞動動合同在在訂立以以后，尚尚未履行行完畢或或者未全全部履行行以前，由于合合同雙方方或單方方的法律律行為導導致雙方方當事人人提前消消滅勞動動關系的的法律行行為。勞動合同同的解除除勞動合同同的終止止是指勞動動合同的的法律效效力依法法被消滅滅，即勞勞動關系系由于一一定法律律事實的的出現而而終結，勞動者者與用人人單位之之間原有有的權利利義務不不再存在在。三、勞動動合同的的解除和和終止發生階段段不同:終止發生生在

17、合同同履行完完畢,解除發生生在合同同履行過過程中;可能性不不同:終止是可可預見的的,只要勞動動合同不不解除,必然會終終止,解除是不不可預見見的;形式分類類不同:終止并非非當事人人的主動動行為導導致,解除是用用人單位位和勞動動者雙方方或其中中一方主主動行為為的結果果;程序要求求不同:終止沒有有提前通通知的程程序性規規定；對對部分單單方解除除存在著著應當提提前30日通知對對方當事事人或額額外支付付一個月月工資的的程序性性規定。勞動合同同解除與與勞動合合同終止止的區別別三、勞動動合同的的解除和和終止1.勞動者單單方解除除，用人單位位無過錯錯提前三十十天（試試用期提提前三天天）勞動合同同解除的的幾種情

18、情形三、勞動動合同的的解除和和終止2.勞動者單單方解除除，用人單位位有過錯錯用人單位位支付經經濟補償償未按合同同約定提提供勞動動保護或或勞動條條件；未及時足足額支付付勞動報報酬；未依法繳繳納社會會保險費費；規章制度度違法，損害勞勞動者權權益；因欺詐等等原因致致使勞動動合同無無效的；用人單位位免除自自己法定定責任等等致使勞勞動合同同無效的的；違反法律律、行政政法規強強制性規規定致使使勞動合合同無效效的；其他勞動合同同解除的的幾種情情形三、勞動動合同的的解除和和終止3.用人單位位單方解解除，勞動者有有過錯試用期間間被證明明不符合合錄用條條件的；嚴重違反反規章制制度；嚴重失職職、營私私舞弊，造成重重

19、大損害害的；與其他單單位建立立勞動關關系影響響本單位位工作任任務完成成，或經經用人單單位提出出拒不改改正的；因欺詐等等原因致致使勞動動合同無無效的；被依法追追究刑事事責任的的。勞動合同同解除的的幾種情情形三、勞動動合同的的解除和和終止4.用人單位位單方解解除，勞動者無無過錯用人單位位支付經經濟補償償勞動者患患病或非非因工負負傷，在在規定的的醫療期期滿后不不能從事事原工作作，也不不能從事事由用人人單位另另行安排排的工作作的；勞動者不不能勝任任工作，經過培培訓或調調整崗位位，仍不不能勝任任的；勞動合同同訂立時時所依據據的客觀觀情況發發生重大大變化，致使勞勞動合同同無法履履行，經經用人單單位與勞勞動

20、者協協商，未未能協商商變更勞勞動合同同的。提前30日以書面面形式通通知或額額外支付付一個月月工資例外：勞動合同同法第42條勞動合同同解除的的幾種情情形三、勞動動合同的的解除和和終止從事接觸觸職業病病危害作作業的勞勞動者未未進行離離崗前職職業健康康檢查，或者疑疑似職業業病病人人在診斷斷或者醫醫學觀察察期間的的；在本單位位患職業業病或者者因工負負傷并被被確認喪喪失或者者部分喪喪失勞動動能力的的；患病或者者非因工工負傷，在規定定的醫療療期內的的；女職工在在孕期、產期、哺乳期期的；在本單位位連續工工作滿十十五年，且距法法定退休休年齡不不足五年年的；法律、行行政法規規規定的的其他情情形。勞動合同同法第4

21、2條規定的的情形三、勞動動合同的的解除和和終止合同期滿滿；勞動者不不符合主主體要求求（依法法享受養養老保險險待遇、死亡或或宣告死死亡、失失蹤、達達到法定定退休年年齡）；用人單位位不符合合主體要要求（被被宣告破破產的、被吊銷銷營業執執照、被被責令關關閉或撤撤銷、用用人單位位提前解解散）；法律、行行政法規規規定的的其他情情形。例外：勞動合同同法第42條勞動合同同終止的的幾種情情形三、勞動動合同的的解除和和終止補償金：勞動合同同終止或或解除前前十二個個月的平平均工資資，月工工資按照照勞動者者應得工工資計算算，包括括計時工工資以及及獎金、津貼和和補貼等等貨幣性性收入。勞動者工工作不滿滿12個月的，按照

22、實實際工作作的月數數計算平平均工資資月工資高高于用人人單位所所在直轄轄市、設設區的市市級人民民政府公公布的本本地區上上年度職職工月平平均工資資三倍的的，向其其支付經經濟補償償金的標標準按職職工月平平均工資資三倍的的數額支支付，向其支付付經濟補補償年限限最高不不超過12年補償金、賠償金金等計算算標準三、勞動動合同的的解除和和終止賠償金：違法解除除或終止止勞動合合同時支支付經濟補償償標準的的二倍額外支付付一個月月工資（代通知知金)勞動者上上一個月月的工資資標準確確定未簽訂勞勞動合同同的雙倍倍工資不明確補償金、賠償金金等計算算標準三、勞動動合同的的解除和和終止王某到紙紙箱廠工工作僅3年，只訂訂立了一

23、一次為期期3年的固定定期限勞勞動合同同。故當當王某與與紙箱廠廠的勞動動合同屆屆滿時，已構成成終止勞勞動合同同的法定定條件。紙箱廠廠不愿續續訂勞動動合同，而作出出終止勞勞動合同同的決定定具有法法律依據據。王某在勞勞動合同同期滿前前處于孕孕期，是是在勞動動合同終終止后根根據王某某檢查得得到的醫醫學結論論判斷的的，紙箱箱廠在客客觀上無無法知悉悉王某處處于孕期期，已出出現不得得因期滿滿終止勞勞動合同同的情形形。紙箱箱廠在不不知情的的情況下下終止勞勞動合同同，不具具有違法法的故意意或過失失。但紙箱廠廠獲知王王某在勞勞動合同同期內已已處于孕孕期后，應當主主動撤回回勞動合合同終止止決定，恢復與與王某的的勞動

24、關關系，續續延雙方方的勞動動合同。案例解析析一三、勞動動合同的的解除和和終止勞動合同同期滿前前，當王王某接到到紙箱廠廠送達的的終止勞動動合同通通知書后有無告告知紙箱箱廠其處處于孕期期，或告告知其需需要做相相關檢查查證實懷懷孕的情情況；王某或紙紙箱廠對對市婦幼幼保健院院的檢查查結論，以及所所出具的的醫學證證明內容容有無異異議；紙箱廠是是否同意意及時撤撤回終止止勞動合合同決定定，恢復復雙方的的勞動關關系，以以及在紙紙箱廠不不同意恢恢復勞動動關系的的情況下下，王某某的投訴訴請求事事項有無無變更或或調整。案例解析析二三、勞動動合同的的解除和和終止紙箱廠同同意撤回回原終止止勞動合合同決定定,并決定與與王

25、某重重新訂立立一期勞勞動合同同。紙箱箱廠與王王某協商商訂立期期限從2011年2月1日起至2012年10月31日止的勞勞動合同同,待王某長長達將近近22個月的孕孕期、產產期、哺哺乳期屆屆滿后，勞動合合同終止止。勞動動合同續續訂后，王某一一直請病病假,紙箱廠也也未安排排王某工工作。2011年5月9日，王某某親屬向向紙箱廠廠的勞資資管理人人員透露露，王某某在5天前已做做引產手手術。紙紙箱廠隨隨即決定定于5月13日起終止止王某的的勞動合合同，向向王某送送達終止勞動動合同通通知書。紙箱廠廠的理由由是：王王某引產產后已不不屬于“三期”女職工工，勞動合同同法規定不得得終止勞勞動合同同的情形形消失。王某于5月

26、22日再次向向勞動保保障監察察機構投投訴，要要求紙箱箱廠補發發她5月13日-31日的工資資，理由由是她與與紙箱廠廠存在勞勞動關系系。勞動動保障監監察機構構立案調調查處理理，并查查明，紙紙箱廠職職工當月月的工資資當月發發，發薪薪日為每每月的20日；紙箱箱廠終止止王某勞勞動合同同的同時時決定自自5月8日起停發發王某的的工資。案情變化化三、勞動動合同的的解除和和終止Q:勞動保障障監察機機構在本本案調查查過程中中形成以以下兩種種不同意意見，你你支持其其中的哪哪一種？為什么么？意見一，王某投投訴要求求紙箱廠廠支付工工資，屬屬于勞動動保障監監察機構構實施監監察的范范疇，但但經過調調查，紙紙箱廠之之所以自自

27、2011年5月13日起停發發王某的的工資，是由于于紙箱廠廠已經明明確作出出終止王王某勞動動合同的的決定。紙箱廠廠在2011年2月與王某某續訂的的期限為為22個月的勞勞動合同同尚未期期滿，又又未出現現法律規規定的其其他勞動動合同終終止情形形，因而而該廠終終止王某某勞動合合同缺乏乏法律依依據。但但勞動合合同終止止爭議是是通過勞勞動爭議議處理程程序解決決的事項項。勞動動保障監監察機構構在法律律法規、部門規規章以及及地方性性法規、規章沒沒有明確確規定有有權責令令用人單單位撤銷銷終止勞勞動合同同決定的的情況下下，應告告知王某某可以依依照勞動動爭議處處理或者者訴訟的的程序，通過申申請勞動動爭議調調解、仲仲

28、裁的方方式撤銷銷紙箱廠廠的終止止勞動合合同決定定，繼續續履行勞勞動合同同。跟進探討討三、勞動動合同的的解除和和終止意見二認認為，王王某投訴訴請求勞勞動保障障監察機機構責令令紙箱廠廠補發工工資的事事項屬于于勞動保保障監察察范圍。紙箱廠廠雖以“不得終止止勞動合合同的法法定情形形消失”為由終止止勞動合合同，但但卻不具具備“勞動合同同期滿”這樣的前前提條件件。因為為雙方在在2011年2月原勞動動合同到到期后并并未續延延原勞動動合同，而是采采用續訂訂即再次次訂立勞勞動合同同的方式式保留雙雙方的勞勞動關系系。因此此在續訂訂勞動合合同尚未未履行完完畢的情情況下，紙箱廠廠停止履履行勞動動合同，是一種種解除勞勞

29、動合同同的行為為。如法法律規定定的勞動動合同單單方解除除情形均均未出現現，紙箱箱廠即構構成違法法解除勞勞動合同同。所以以，勞動動保障監監察機構構如查明明案情事事實中確確無其他他依法解解除勞動動合同情情形，可可認定紙紙箱廠解解除勞動動合同違違法，并并支持王王某要求求補發工工資的請請求。跟進探討討三、勞動動合同的的解除和和終止在本案處處理過程程中，勞勞動監察察機構根根據知情情者透露露的信息息又了解解到新的的事實：王某此此次懷孕孕由于不不符合計計劃生育育政策法法律的規規定，經經所在街街道和社社區計生生工作人人員宣傳傳政策，其親屬屬積極勸勸導，才才前往婦婦幼保健健院進行行引產手手術的。根據這這一事實實

30、，對案案件的處處理又產產生兩種種不同意意見：一種意見見認為，女職工勞勞動保護護規定第十五條條規定，“女職工違違反國家家有關計計劃生育育規定的的，其勞勞動保護護應當按按照國家家有關計計劃生育育規定辦辦理，不不適用本本規定”。故王某某引產后后不應享享受產假假。在紙紙箱廠通通知其上上班的情情況下，應當遵遵守企業業的規章章制度，到崗上上班或請請病假、事假。但王某某不請假假也不上上班的行行為顯然然已達到到紙箱廠廠規章制制度中嚴嚴重違紀紀的標準準，紙箱箱廠解除除王某的的勞動合合同合法法，不應應當支付付王賠償償金。另一種意意見認為為，勞動法第六十二二條規定定，女職職工生育育享受不不少于九九十天的的產假。這一

31、規規定并未未區分生生育是否否符合計計劃生育育政策。因此產產假是女女職工的的法定假假期。產產假期間間的相關關經濟待待遇可以以因不符符合計劃劃生育政政策而暫暫停享受受，但對對假期應應當予以以確認。紙箱廠廠在王某某產假期期間要求求其上班班，并以以王某不不到崗又又不請病病（事）假為由由，解除除其勞動動合同的的做法沒沒有法律律依據。問題探討討目錄一、勞動動合同的的訂立二、勞動動合同的的履行和和變更三、勞動動合同解解除和終終止四、勞務務派遣五、非全全日制用用工六、規章章制度四、勞務務派遣2015年7月28日，呂某某實名舉舉報A集團有限限公司及及其下屬屬單位（XX勞動服務務有限公公司、A集團XX有限公司司、

32、A集團XX有限公司司第一分分公司）存在非非法設立立勞務派派遣單位位、非法法派遣、非法使使用勞務務派遣人人員等違違法問題題，并要要求將查查處情況況向其反反饋。經查，XX勞動服務務有限公公司（下下稱“XX勞務公司司”）由由A集團XX有限公司司和XX學校（兩兩者均為為A集團下屬屬單位）共同出出資建立立，為A集團三級級公司，在A集團內部部編制上上屬于XX學校，但但在業務務開展、行政管管理上都都獨立于于XX學校，工工商注冊冊信息中中顯示其其經營范范圍為“勞務服服務”，該公司司未取得得勞務派派遣許可可。案例基本本情況介介紹四、勞務務派遣XX勞務公司司自有員員工22人（其中中5人停薪留留職），主要是是為A集

33、團及其其下屬單單位招聘聘、培訓訓所需人人員并以以借用形形式派送送到相關關單位。其一般般工作流流程是A集團下屬屬各單位位將所需需人員種種類、數數量報A集團，經經A集團審批批后將任任務下派派到XX勞務公司司，該公公司再組組織招聘聘，并和和招聘人人員簽訂訂勞動合合同（期期限3-5年），經經培訓合合格后，以簽訂訂借用協協議的形形式將員員工派送送到相關關單位（借用期期限和勞勞動合同同期限相相同）。根據單單位、崗崗位不同同，用工工單位按按照每人人每月20-100元不等向向XX勞務公司司支付費費用。截至2015年7月，在用用的借出出人員共共有6500余人。其其中，A集團XX有限公司司共有員員工3594，現在

34、崗崗借用人人員共2750人，崗位位有其主主營業務務相關崗崗位、經經警及部部分管理理崗位。A集團屬國國有企業業，下屬屬各公司司的借用用人員基基本實施施同工同同酬，也也可參與與正常的的職位晉晉升。案例基本本情況介介紹四、勞務務派遣XX勞務公司司出借員員工的行行為屬于于什么性性質？思考四、勞務務派遣勞務派遣遣是勞務務派遣單單位作為為用人單單位，與與被派遣遣勞動者者訂立勞動合同同，并與接接受以勞勞務派遣遣形式用用工的單單位訂立立勞務派遣遣協議，被派遣遣勞動者者按照約約定的派派遣期限限在用工工單位工工作的一一種用工工形式。其中，勞務派派遣單位位是用人人單位，接受以以勞務派派遣形式式用工的的單位是是用工單

35、單位，也也稱“實際用人人單位”。勞務派遣遣是勞動動關系運運行的特特殊形式式。一般般的勞動動關系運運行只涉涉及兩個個主體，即用人人單位和和勞動者者。而勞勞務派遣遣則涉及及三個主主體，即即用人單單位、用用工單位位、被派派遣的勞勞動者。用人單單位與用用工單位位訂立勞勞務派遣遣協議；用人單單位與被被派遣的的勞動者者簽訂勞勞動合同同。所以以，勞務務派遣的的重要特特征是“三個主體體，兩份份合同”，這也使使其區別別于“兩個主體體，一份份合同”的勞動關關系一般般運行模模式。勞務派遣遣的基本本概念及及特征四、勞務務派遣勞務派遣遣單位經經營勞務務派遣業業務；企業使用用被派遣遣勞動者者；依法成立立的會計計師事務務所

36、、律律師事務務所等合合伙組織織和基金金會以及及民辦非非企業單單位等組組織使用用被派遣遣勞動者者；用人單位位以承攬攬、外包包等名義義，按勞勞務派遣遣用工形形式使用用勞動者者的。排除了：派往境外外、國內內家庭及及自然人人；暫未明確確：機關、事事業單位位、社會會團體使使用被派派遣勞動動者。勞務派遣遣適用范范圍四、勞務務派遣用工范圍圍：臨時性、輔助性性或者替替代性的的工作崗崗位上計算方法法：被派遣勞勞動者人人數 (用工單位位訂立勞勞動合同同人數+被派遣勞勞動者人人數) 10%例外情形形：外國企業業常駐代代表機構構和外國國金融機機構駐華華代表機機構等使使用被派派遣勞動動者的，以及船船員用人人單位以以勞務

37、派派遣形式式使用國國際遠洋洋海員的的用工范圍圍和用工工比例四、勞務務派遣招聘和辦辦理錄用用備案手手續；與被派遣遣勞動者者訂立2年以上上的固定定期限勞勞動合同同；將勞務派派遣協議議的內容容告知被被派遣勞勞動者；不克扣用用工單位位按照勞勞務派遣遣協議支支付給被被派遣勞勞動者的的工資報報酬；為被派遣遣勞動者者辦理社社會保險險手續，按時繳繳納社會會保險費費；（跨跨地區派派遣用工所在在地分支機構構/用工單位位代）依法支付付被派遣遣勞動者者的勞動動報酬和和相關待待遇；依法出具具解除或或者終止止勞動合合同的證證明；勞務派遣遣單位的的義務四、勞務務派遣執行國家家勞動標標準，為為被派遣遣勞動者者提供相相應的勞勞

38、動條件件和勞動動保護；告知被派派遣勞動動者的工工作要求求和勞動動報酬；支付被派派遣勞動動者加班班費、績績效獎金金，提供供與工作作崗位相相關福利利待遇；對在崗的的被派遣遣勞動者者進行工工作崗位位所必需需的培訓訓；對連續用用工的，實行正正常的工工資調整整機制。用工單位位的義務務四、勞務務派遣勞務派遣遣一般在在臨時性性、輔助助性或者者替代性性的工作作崗位上上實施。勞務派遣遣單位不不得以非非全日制制用工形形式招用用被派遣遣勞動者者。用人單位位不得設設立勞務務派遣單單位向本本單位或或者所屬屬單位派派遣勞動動者；用工單位位不得將將被派遣遣勞動者者再派遣遣到其他他用人單單位。被派遣勞勞動者享享有與用用工單位

39、位的勞動動者同工工同酬的的權利。跨地區派派遣勞動動者的，被派遣遣勞動者者享有的的勞動報報酬和勞勞動條件件，按照照用工單單位所在在地的標標準執行行。對勞務派派遣用工工的其他他要求四、勞務務派遣目錄一、勞動動合同的的訂立二、勞動動合同的的履行和和變更三、勞動動合同解解除和終終止四、勞務務派遣五、非全全日制用用工六、規章章制度五、非全全日制用用工2010年11月13日，陳某某向當地地的勞動動監察機機構投訴訴某乳業業公司（下簡稱稱“A公司”）違反勞勞動法，侵害其其權益。勞動監監察機構構立案后后，查明明以下事事實：2010年2月，陳某某被A公司聘用用為非全全日制勤勤雜工，在公司司員工宿宿舍區工工作。A公

40、司規定定的陳某某每天工工作34小時，勞勞動報酬酬按每小小時計算算，每周周結算一一次。后后陳某書書面申請請A公司一個個月簽領領一次勞勞動報酬酬,A公司據此此同意。A公司未與與陳某簽簽訂過書書面勞動動合同，也未為為陳某繳繳納過社社會保險險費。2010年10月，A公司決定定將員工工宿舍區區的勤雜雜事務外外包給某某物業公公司，且且今后不不再自行行聘用勤勤雜工。10月30日，A公司通知知陳某終終止用工工關系。陳某認為為A公司不應應隨意解解除其勞勞動關系系，故請請求勞動動監察機機構認定定A公司用工工不簽訂訂勞動合合同，不不繳納社社會保險險費，無無正當理理由不經經預告解解除勞動動關系等等行為違違法。要求支付

41、付“二倍工資資”、經濟補補償和“代通知金金”等.案例基本本情況介介紹五、非全全日制用用工根據上述述案情中中勞動保保障監察察機構已已經查明明的事實實，你認認為A公司與陳陳某有關關的用工工行為中中有無違違法行為為？如果果有，具具體是哪哪些違法法行為？陳某提出出的責令令A公司支付付“二倍工資資”、經濟補補償和“代通知金金”的投訴請請求事項項，能否否得到勞勞動保障障監察機機構的支支持？為為什么？如果你是是承辦此此案的勞勞動保障障監察員員，你認認為還應應當調查查或了解解哪些事事實？思考五、非全全日制用用工非全日制制用工是是指以小小時計酬酬為主，勞動者者在同一一用人單單位一般般平均每每日工作作時間不不超過

42、4小時，每每周工作作時間累累計不超超過24小時的用用工形式式。-勞動合同同法第六十八八條非全日制制用工概概念五、非全全日制用用工工作時間間。全日日制用工工采用標標準工時時工作制制或綜合合計算工工時工作作制、不不定時工工作制等等特殊工工時制。非全日日制用工工不僅每每日工作作時間短短，且其其中的“平均”、“累累計”又又使得單單日的作作息時間間安排有有很大靈靈活性。用人單位位數量。非全日日制用工工中可以以有雙重重或多重重勞動關關系，后后訂立的的勞動合合同不得得影響先先訂立勞勞動合同同的履行行。勞動報酬酬計算周周期。非非全日制制用用工工以小時時計酬，由于用用工靈活活，勞動動關系可可能隨時時終止，所以勞

43、勞動報酬酬結算周周期最長長不得超超過15日。非全日制制用工與與全日制制用工的的區別五、非全全日制用用工勞動報酬酬計算標標準。非非全日制制用工以以小時計計酬的標標準，不不得低于于用人單單位所在在地政府府頒布的的最低小小時工資資標準。小時最最低工資資標準一一般略高高于當地地政府同同期頒布布的最低低工資標標準按法法定工作作時間直直接換算算的水平平。社會保險險。非全全日制勞勞動者大大多按照照自由職職業者（靈活就就業人員員或個體體工商戶戶）的參參保方式式，由其其個人參參保繳費費。協議訂立立。非全全日制用用工作為為特殊的的用工方方式，法法律允許許非全日日制用工工雙方當當事人可可以訂立立口頭協協議，且且在非

44、全全日制用用工雙方方當事人人訂立的的勞動合合同或口口頭協議議中，不不得約定定試用期期。非全日制制用工與與全日制制用工的的區別五、非全全日制用用工用工終止止。非全全日制用用工雙方方當事人人任何一一方都可可以隨時時通知對對方終止止用工。用人單單位終止止非全日日制用工工，不向向勞動者者支付經經濟補償償。用工目的的。與全全日制用用工相比比，非全全日制用用工更強強調勞動動時間的的精準統統計與用用工的自自主靈活活，用人人單位獲獲得勞動動者實際際勞動給給付的用用工目的的也更為為直接和和明顯。因此，諸如下下崗、待待崗、離離崗休養養、內退退、留職職停薪、長病休休，以及及“托管管”、“掛靠”等勞動動關系運運行的特

45、特殊情形形，一般般不出現現在非全全日制用用工形式式中。非全日制制用工與與全日制制用工的的區別五、非全全日制用用工本案中陳陳某是在在A公司從事事非全日日制工作作的勞動動者。根根據勞動動合同法法對非全全日制用用工的特特別規定定:A公司可以以與陳某某只訂立立口頭協協議,無書面形形式的勞勞動合同同，A公司無須須承擔“二倍工資資”責任。勞動合同同法允許許非全日日制用工工雙方當當事人的的任何一一方隨時時通知對對方終止止用工，且用人人單位不不向勞動動者支付付經濟補補償。A公司不用用向陳某某支付經經濟補償償或“待通知金金”。A公司終止止陳某勞勞動關系系，不屬屬于違法法解除或或終止勞勞動關系系的行為為，故無無須

46、支付付陳某賠賠償金。處理結論論簡述五、非全全日制用用工本案中監監察員尚尚有三項項事實未未調查或或了解，一是A公司按小小時計算算并支付付陳某的的勞動報報酬數額額；二是是A公司按小小時計算算并支付付陳某的的勞動報報酬中有有無包含含社會保保險費，以及A公司有無無在勞動動報酬以以外支付付陳某社社會保險險費；三三是當地地政府公公布的小小時最低低工資標標準，以以及該工工資標準準是否包包含社會會保險費費。非全日制制用工的的小時最最低工資資標準由由省、自自治區、直轄市市規定，并報勞勞動保障障部備案案。確定定和調整整小時最最低工資資標準應應當綜合合參考以以下因素素：當地地政府頒頒布的月月最低工工資標準準；單位位

47、應繳納納的基本本養老保保險費和和基本醫醫療保險險費(當地政府府頒布的的月最低低工資標標準未包包含個人人繳納社社會保險險費因素素的，還還應考慮慮個人應應繳納的的社會保保險費)；關于非全全日制用用工若干干問題的的意見（勞社部部發200312號）處理結論論簡述五、非全全日制用用工基本案情情變化：一是，陳某堅堅稱是全全日制工工作，因因為其實實際工作作時間遠遠超出非非全日制制的工時時規定。勞動保保障監察察員從A公司調取取了交接接班記錄錄和勞動動報酬支支付清單單，并詢詢問了與與陳某在在同一崗崗位工作作過的其其他幾名名非全日日制從業業人員，證實A公司不僅僅安排陳陳某等人人每天工工作在4小時以上上，每周周基本

48、上上沒有休休息日，工時總總數達40小時左右右。且A公司對陳陳某等人人也是“按實計酬酬”的。二是，經經過質證證，A公司在先先前調查查中，提提供并用用以證明明陳某主主動請求求每滿一一個月簽簽領一次次報酬的的申請書書，不被被陳某所所確認。陳某稱稱，其從從未提交交過申請請書，申申請書上上的簽名名不是其其本人筆筆跡；按按月發放放非全日日制勤雜雜工報酬酬是A公司的一一貫做法法，并非非其個人人申請所所致。A公司確認認申請書書的簽名名與陳某某的筆體體差異明明顯，也也承認該該公司對對原聘用用的所有有勤雜工工都是按按月核算算給付報報酬，但但同時辯辯稱，該該申請書書是從公公司的管管理資料料中找到到的。因因當時經經手

49、申請請書事務務的工作作人員已已離職，如何冒冒用陳某某名義制制作申請請書現無無從查證證。案情延伸伸發展五、非全全日制用用工對用人單單位的上上述做法法，有兩兩種不同同的意見見，你贊贊同哪一一種？為為什么？一種意見見認為，A公司雖把把陳某定定位于非非全日制制的勤雜雜工，但但實際上上安排陳陳某工作作的工時時數（平平均每天天的工時時數、每每周的工工時總數數）、勞勞動報酬酬發放周周期，均均有悖于于法律規規定，所所以在陳陳某否認認非全日日制用工工形式存存在的情情形下，應當將將A公司與陳陳某建立立的用工工關系視視為全日日制用工工關系，勞動保保障監察察機構應應當責令令A公司承擔擔全日制制用工的的法律義義務，并并

50、可對A公司克扣扣員工加加班工資資、瞞報報漏繳社社會保險險費等行行為，處處以罰款款等行政政處罰。另一種意意見認為為，A公司應當當嚴格遵遵守勞動合同同法有關非全全日制用用工的規規定。A公司超出出法律規規定的時時間限制制安排陳陳某工作作，單方方延長勞勞動報酬酬計發周周期，勞勞動保障障監察機機構對此此應當責責令A公司改正正，但不不能否認認雙方的的非全日日制用工工的勞動動關系。在雙方方勞動關關系已終終止的情情形下，“改正”主要表現現在A公司補發發超出非非全日制制用工法法定工時時部分的的加班工工資，當當然勞動動保障監監察機構構也可因因A公司克扣扣加班工工資的行行為，對對其處以以罰款。案件探討討五、非全全日

51、制用用工案件處理理工具箱箱1.勞動者與與用人單單位是否否具備勞勞動關系系主體資資格2.勞動者平平均每日日的工作作時間是是否不超超過4小時,且每周不不超過24小時3.用人單位位是否按按小時計計酬,且勞動報報酬發放放周期是是否不超超過15日4.是否訂立立書面形形式的勞勞動合同同或口頭頭明確預預定為非非全日制制用工用人單位位的登記記/注冊文件件或證書書;勞動者的的身份證證戶籍證證明等用人單位位有關員員工作息息時間的的規定員員工考考勤記錄錄員員工交接接班記錄錄員員工管理理日志等等用人單位位的員工工工資分分配制度度 工資資支付制制度,報酬的發發放記錄錄 支/取明細等等勞動合同同書中是是否有關關非全日日制

52、用工工的約定定；口頭頭協議的的內容是是否為勞勞動者確確認認定屬于于非全日日制用工工的勞動動關系5.超過法定定工時數數的情形形是否偶偶爾發生生；超過過法定報報酬發放放周期的的情形是是否偶爾爾發生或或因勞動動者的請請求而為為、協商一致致原則一段時間間（最好好自用工工開始以以來）內內的工時時記錄、報酬發發放記錄錄；勞動動者是否否有自愿愿提交的的書面申申請或確確認提出出過申請請目錄一、勞動動合同的的訂立二、勞動動合同的的履行和和變更三、勞動動合同解解除和終終止四、勞務務派遣五、非全全日制用用工六、規章章制度六、規章章制度2010年6月，某勞勞動保障障監察機機構接到到李某投投訴，稱稱用人單單位某電電子公

53、司司克扣其其工資100元。立案案后經過過調查，查明以以下事實實：李某某2010年3月入職，與公司司簽訂了了一份為為期3年的勞動動合同，合同中中特別約約定：如如違反公公司規章章制度，情節嚴嚴重的，公司有有權罰款款。2010年5月10日，李某某接到公公司的一一份處罰罰通知，理由是是李某上上班時間間經常上上網聊天天，根據據公司規規章制度度，三次次以上在在上班時時間上網網聊天的的視為嚴嚴重違紀紀，公司司由此對對李某罰罰款100元，并在在其工資資中予以以扣除。李某辯辯解，公公司從未未告知其其有關該該規章制制度的內內容,他一直不不知道公公司有該該制度；公司則則稱，規規章制度度早在2008年2月就已經經通過職職工代表表大會討討論通過過，并已已經公示示。新員員工入職職后，公公司在入入職培訓訓時都會會將規章章制度的的內容作作為培訓訓內容，要求每每個員工工全面遵遵守。勞勞動保障障監察機機構經調調查發現現，該規規章制度度確實是是在2008年2月就已經經通過職職工代表表大會討討論通過過，并已已經公示示，但沒沒有證據據證明該該公司將將規章制制度內容容已經告告知了李李某。案例基本本情況介介紹六、規章章制度用人單位位勞動規規章制度度包括哪哪些內容容？本案用人人單位勞勞動規章章制度能能否對