1、管理知識和技能培訓東莞市中海龍倉儲有限公司操作部2015年7月管理的定義現代漢語詞典中把管理稱為“看管”的意義。通過一個人掌握的技能，運用一定的方法，實施管理職能的活動就是管理。管理就是搞清人以及人與人之間的關系。管理就是整合資源。管理者管理者(managers)通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。管理者：就是為了完成組織目標，實施管理職能的人。 制定目標的SMART原則具體 SPECIFIC可測量 MEASURABLE可實現 ATTAINABLE相關 RELEVANT時效 TIME-BASED合格管理者的標準 （1）打造一個與企業有共同目標、共同信仰、

2、共同價值追求而富有創新行為的團隊。（2）以文化管理的方法管理團隊。（3）以人格魅力領導團隊。（4）具有保證結果的能力。管理十二條的內容管理的概念管理的前提管理的要求管理的方法管理的方式管理的技能管理的關鍵管理的理論管理的本質管理的核心管理的終極目標管理的最高境界管理的概念現代漢語詞典中把管理稱為“看管”的意義。通過一個人掌握的技能，運用一定的方法，實施管理職能（計劃、組織、協調、控制）的活動就是管理。管理就是搞清人以及人與人之間的關系。管理就是整合資源。管理人與人之間關系指：員工與員工之間的關系員工與管理者的關系員工與顧客的關系企業與職能部門的關系企業與合作團隊的關系處理人與人之關系的三條原則

3、：必須保證自己的人品和素質必須要有利益（物質和精神）必須要有適當的溝通管理者整合資源指：人、財、物、信息、標準管理就是通過整合資源，實現資源的價值的最大化注：管理就是資源整合，互相完善。沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人再完美也有缺點，但是團隊卻可以相互的補充和完善、相互吸收。管理的前提管理的前提：了解人性和了解人，知道人性的優缺點。人性的優點：自信、自強、期望榮譽感、幫助他人、參與心、想要有更多的朋友等。人性的缺點：自私、遺忘、抗拒、逃避等。企業文化標準中管理標準的管理者管理團隊的個人素質標準：有標準，愛憎分明、嫉惡如仇，識人與用人了解人性的運用人都有優缺點，在管理過程中，作為管理者要會識

4、別。了解人性的重點是為了產生更好的管理有效方法。管理的要求管理的要求：修身修煉自己的人性弱點，改造自己的人性弱點。做為管理者，要起到表率作用，要率領團隊完成職責，越是高級管理人員，自身就要不斷的自我修煉。凈雅的管理模式就是一個不斷自我修煉、自我反省的過程。管理的方法管理的方法：的管理方法因人不同實施不同的管理方法因實際情況不同實施不同的管理方法因果定律管理方法管理的測量方法：過程：被測量人自已做的事就是過程。結果：做這個事的結果的完成情況。效果：第二方或第三方對這個事情的評價。站在企業文化的角度，因人不同實施的不同的管理方法按崗位不同來分：經理主管 組長員工按管理內容來分：目標管理、標準管理、

5、人生觀和價值觀管理組長層面：管理者給員工談目標，幫助員工樹立目標，設計目標并幫助員工找方法實現目標。主管層面：主要抓目標管理和標準管理。經理層面：主要抓人生觀和價值觀的管理。管理的方式管理的方式：人治讓自己、他人改變的只有人，而不是事。人治的方式：用語言的方式改變用行為的方式改變如何達到人治的結果？通過文化管理。發現問題的方式 1要隨時隨地的跟員工交流，獲取價值信息 例：在洗刷的時候，就餐的時候，也可以跟員工閑聊幾句，問一下近況及對某些事情的看法2深入基層的溝通，可以知道員工對于組織的看法以及管理存在的問題3非正式的溝通，可以思索到很多的問題 例：員工值班打掃衛生期間，可以問一下對于洗碗流程改

6、造的感受等等4通過內部人員的定期工作匯報5通過發生的案例發現存在的問題6多運用逆向思維感知問題7走到、看到、想到8關注小事9關注外界的信息，感知到的問題獎罰分明。團隊中要嚴抓重點的事情：例如不服從、弄虛作假、撒謊等對于一個團隊而言，當所有的人都把錯誤的事情當成正確的事情，是一個團隊最大的悲哀！作為一個一把手，標準意識起到決定的作用。管理者如何建設團隊文化（1）理解企業的文化標準。（2）以身作則，堅持正義。文化不是說給別人聽、寫給別人看的，而是身體力行去做的，只有做了才有感染力，身教重于嚴教，身教是決定團隊建設的核心。（3）嚴厲檢查，加大宣傳。管理者不但要明確企業的標準，對于違反企業標準的事情要

7、嚴厲處理。文化管理還要去大肆宣傳、講解標準。管理的關鍵管理的關鍵：識人和用人識人：識別部門團隊中的每個人的性格、優缺點。用人：根據識別出來的每個人的特點進行合理安排工作和職位。識人識的是什么？ 識別人的價值觀，習慣、性格、愛好、優點、缺點，最在意的人和事，最忌諱的人和事，分個性和共性。用人將一個事情、一個崗位安排合適的、能勝任的能發揮其特長的人去做。如何識人？ 1、多和員工本人溝通，了解價值觀、習慣、性格、愛好、優點、缺點、最在意的人和事，最忌諱的人和事。 2、多和同事、家人、朋友溝通，了解人的價值觀、習慣、性格、愛好、優點、缺點、最在意的人和事、最忌諱的人和事。 3、注意觀察日常小事、小的行

8、為、語言，尤其是不經意的時候發生的，來分析它的價值觀、性格、愛好、優點、缺點，最在意的人和事、最機會的人和事。 4、通過員工日常做的事情，去分析思考、總結他在價值觀、習慣、性格、愛好、優點、缺點、最在意的人和事、在忌諱的人和事等方面的表現，通過34次判斷以上的內容：他是一個什么樣的人。 5、將自己初步判斷的標準用到日后對他的驗證或者和員工本人溝通，進一步確認是否屬實。 如何用人 1、將他最能發揮其特長、愛好的工作交給他，這里一般指的是利用員工的優勢，但一般重點不在于改變員工的缺點，重點只在于利用他的優點。這樣的員工在企業一般上進心不強，沒有大的發展空間，一般可能是這種方式。 2、如果這個員工的

9、價值觀、性格、愛好很優秀，也可以將他性格當中最短板的工作交給他，但事先一定要講，這是為了培養他。 3、有德有才要重用，有德無才要穩用，有才無德要慎重利用。無德無才是棄而不用。這是用人的原則。管理的本質管理的本質：治人本質是什么？指事物本身固有的、決定事物性質和發展的根本屬性。它區別于表面的，通常較為隱蔽，只有透過現象去觀察才能發現。所謂治人就是改造人，改造人的思想、行為習慣。轉變消極為積極，變被動為主動。所謂的改造人指的是相對的，不是絕對的改造，指統一共同的價值觀，共同的目標管理的核心管理的核心：提高工作效率（組織效率和個人效率）管理如果不能提高效率那就是一種無效的的管理。如何能夠提高工作效率

10、如何能夠提高工作效率？系統思考可以提高工作效率系統思考就是從點考慮到線，從線到面的考慮問題。系統思考是縱向的思考、橫向的思考和逆向的思考。管理的終極目標管理的終極目標：安人安人：讓員工心安理得，讓員工感受到幸福，讓員工有成就感，認員工實現自己的價值。管理的最高境界管理的最高境界：無為而治無為而治：自己管理自己，自己要求自己，自己將別人對自己的要求轉變成自己對自己的要求去做事情。如何做到無為而治？管理者搭建平臺建立良好的機制創造良好的組織氛圍管理者要有明確的是非標準管理者要幫助每一名員工樹立目標管理者要努力讓每一名員工有使命感管理者要讓每一名員工清楚的知道做不好是自己的問題管理的技能管理的技能：

11、發現問題溝通激勵發現問題的定義發現：經過研究、探索等，看到或找到前人沒有看到的事物或規律。問題：須要研究討論并加以解決的矛盾、疑難。發現問題：運用一定的方法，依據參照物發現符合或不符合的事物或規律。目的：發現問題的目的是為了，最終達到管理的預期效果。發現問題：目的解決問題發現問題的目的1找到發生問題的原因2總結問題產生的規律3解決問題4舉一反三5預防為主所發現問題的區分以及解決重點大問題：（不用發現，一般會非常明顯，能夠引起所有人的關注），重在解決問題的時效性，以及事后的原因分析和預防措施。其他問題：（具有隱蔽性、潛伏性、形成慢的特征，但對結果會有很大的影響），要認真對待，及時發現，依據對組織

12、產生的影響來進行處理發現問題的角度1基于現實，了解組織的發展需求2依據大環境的發展方向，判別反映出來問題的重要性3站在全局角度思考所發現的問題4要用政治眼光來總結概括問題的性質5考慮問題是否會對一部分特殊群體產生作用6站在大局角度，運用整體、辯證的思維方式來對待所發現的問題問題產生的規律1 凡是有利益沖突的地方，肯定會有問題出現2管理者管理技能不成熟的時候，與下屬一般會產生沖突3倉促的決定和計劃，容易產生問題4部門相互之間的配合、協調會產生問題5員工關注的大的事情（如：選拔、績效考核、評價），會產生問題6大范圍的人事調動，會對員工產生影響7管理者與被管理者找不好定位的時候會產生問題8.組織中一

13、段時間沒有任何大的活動，容易產生問題9.墨菲定律：“你想讓事情往那個方向發展，它就會朝哪個方向發展”。凡是都要往積極的方面去想。10.繁華背后，必定潛伏著大的危機，任何事物的發展都是有高谷和低谷時期，但是只要有事情的產生，都是內部管理出現問題所致。發現問題前提前提發現問題的前提是有標準一個合格的管理者必須要有清晰的做人、做事的標準才能發現問題如何能有標準呢？了解、認同、理解企業的企業文化，正確的運用企業的思維方式，掌握企業的各項制度基本知識用眼睛來發現問題通過眼睛來查看自己管理的員工和職責的執行情況通過眼睛發現工作中符合或不符合的事物通過眼睛觀察對方的表情、神色基本知識用行動來發現問題通過對實

14、際的現場進行自身的行為上的做、觸覺等方式來判別用溝通的方式來發現問題（詳細溝通課程）基本知識通過借助企業要求的各種信息反饋形式來發現問題例：表揚卡、監督反饋表、建議、投訴、短信等方式獲得針對眼睛、行動、溝通所獲得的信息要經過自己的大腦思考后才能下判斷，運用的思維方式進行。發現問題的注意事項1要關注小事、關注細節，尤其是核心崗位的核心職責出現的小的問題以及細節方面的過失要重點關注2問題本身沒有大小之分，關鍵是問題產生在什么樣的背景之下，以及出現問題的人處在什么樣的位置，和對組織會產生什么樣的影響。3對于發現的問題，必須要落實清楚再做判斷，事情沒有調查就沒有發言權4問題一旦產生解決永遠比落實責任人

15、更重要5身為管理者，永遠要用自己管理的角度來分析出現的所有問題，這樣才能進步，才會積累出自己的經驗6發現問題一定要對事情發生時所處的背景，以及當事人當時的心理狀態、思想意識，進行全面的了解，獲取更多的信息，找出事情的本質 溝通的定義漢語詞典定義：使兩方或多方都能夠連接、通連。情感角度定義：通過人與人相互之間的交往、接觸，達到彼此之間相互了解、相互信任、相互配合、相互尊 重的過程。管理角度定義：為了達到組織目的而在組織內部成員之間或組織內部成員與組織外部人員之間進行的信息發送、接受、反饋從而達成共同協議的過程就是溝通溝通定義的三個注意點溝通一定要有目的，有目標溝通一定要明確溝通的內容，主題溝通的

16、最終一例要達成共同的協議例：很感謝今后我們一起的交流，我們達成了這樣協議，相信今后我們一定會按照這個協議來做溝通的方式日常工作的5080%的時間在溝通。我們都使用那些溝通的方式呢？語言和非語言日常工作中那些屬于溝通呢？開會、面談、面試、發文件、短信、電話、郵件、QQ、書信、座談、批評自我批評溝通的目的增加信任收集信息告知標準給以尊重改變心態溝通類型單獨溝通正式溝通開放式溝通討論式溝通單獨溝通單獨溝通表現形式：一個人對一個人的溝通單獨溝通適用范圍上級與下級進行目標溝通、心態改變溝通平級之間個性化問題的溝通朋友（同性、異性）之間情感交流溝通上級為了了解一些信息對下次情感進行關懷 詳見溝通的技巧正式

17、溝通正式溝通具體表現形式：一般是采取例會形式或以傳達要求為主的溝通 正式溝通基本知識在和員工一起工作的過程中，你會有很多時候作了指示但結果不是自己想象的吧。這時，你是否覺得“他太無能了”“他掌握得太慢了”“他的工作方法有問題”等，認為責任在于“員工”呢？不要一味的“員工沒有按我的想法做”而批評員工，作為管理者作指示要讓員工容易著手開展工作、能主動的行動起來。你需要反思你是否做到了這點，如果沒有就需要改善。批評并不能夠改變員工的行動。找到為什么員工沒有按照自己的指示行動的原因，改變“自己”是重要。：對自己以外的人提要求：對自己提要求“員工的能力再高一點就好了”“公司再好一點就好了”“怎么改善對待

18、員工的方式方法呢”“為了改善公司的現狀，自己應該怎么做呢？”自己自己作指示時，要傳達通過某項工作，員工會得到什么，有什么好處。這樣會提高員工的“贊同感”。結果是提高了員工具體行動的愿望。視點）員工所描繪的“自己的將來”想學會的“技能”在公司里所承擔的“使命”作指示時傳達對員工的有利點 例子）正式溝通傳達對員工利點“在這項工作中你所學到的東西將來無論你做什么工作都能有用處”傳達對員工的有利點“如果你能做好，在你將來成為公司管理者時會很有效果”關鍵點對接受指示開展工作的員工傳達工作的結果是十分重要的。員工會十分想知道自己的工作對組織以及周圍的人有多大的“貢獻”。但他們對自己的工作的價值不能夠完全理

19、解的占多數。為此，過幾天也可以，管理者必須要把其工作的價值傳達給員工。例如，指示的工作內容十分單調，干起來很乏味，但如果執行者能知道該工作結果的意義重大、貢獻度高，再有同樣的工作就會覺得值得努力去做。傳達工作的結果的事例）正式溝通傳達工作的結果“上回你完成的任務，連總經理都夸獎了”“上回你做的工作特別有效果”傳達工作的結果“上次正是因為你做的那項工作的結果，公司整體的效率提高了很多”關鍵點為了能夠讓指示的內容確實的體現在行動上，作指示的時間就尤為重要。首先為了能按期完成任務，作指示時要有一定的“充裕”時間。時間充裕，能夠應對一些突發的狀況。并且期限之前再次制造“確認工作進程”的機會，使工作能按

20、指示順利進行。即使是小的工作，讓員工養成一步一步按部就班完成的習慣，分步確認工作的進程是很重要的。為此作為管理者在作指示時不能說完了就結束了，自己做的指示要記錄下來，以此為憑據確認執行的結果。及時的分步指示的事例）正式溝通及時的分步指示“前些天托你做的工作，下星期就要到期了，現在進度怎么樣了”“時間可能稍微早了一點，你能幫我做件工作嗎？”及時的分步指示關鍵點為了保證指示的內容確實執行，員工對所指示工作內容的完全理解是前提。但是由于管理者和員工的認識的偏差，經常會有確認時發現做的和指示的完全不一樣的情況。因此在作指示時需要確認員工的理解程度。正式溝通確認理解程度作指示后，作為確認員工理解程度的方

21、法，讓員工重復所指示的內容。簡單的內容可能沒有必要，但初次接觸的工作內容或者復雜的內容就需要重復。通過讓員工重復，對于對方理解不充分的內容再度指示。員工有可能沒有100的完全理解指示的內容。作指示時，對于不清楚的內容、難理解的內容要求員工當場提問。人的記憶能力有限。腦細胞每一天都有死亡，記憶在可能消失的腦細胞里不如記在紙上有憑有據，而且能加深印象。因此隨時記錄的習慣需要養成。如果沒有記錄，萬一只是的內容含糊不清，就需要從新做起，效率很低。“現在請你重復我剛才講的內容”“有什么問題嗎？”“請記錄”“讓我看看你的記錄”提倡重復提倡提問提倡記錄正式溝通補充【管理者要身先士卒】作為作指示的管理者也會有

22、做不好的工作內容，這樣的內容原則上講不應該指示員工完成。這樣的工作員工也很有可能不能完成。并且即使員工在執行過程中對不明白的內容請教管理者也可能得不到有效的支援，時間的使用對管理者和員工雙方都是效率很低的。作為管理者“完成有困難”的工作應該自己做。【交給對方有參考價值的內容】根據對員工能力的判斷結果，在傳達“對員工而言難易度較高”的工作時，工作的“分步實施”要清楚的說明。讓員工理解“對員工而言難易度較高”的工作的分步實施的要點如下。利用業務手冊（如果有）請教過去做過相似工作內容的人制作“書面材料”進行傳達開放式溝通目的：為收集信息、增加同事間情感及部門間的情感而進行的溝通例：部門間協調會、交流

23、會、茶話會的形式 開放式溝通的注意點對溝通的環境進行設計溝通話題的準備溝通要平等、互動對溝通的環境進行設計溝通的環境是能夠影響一個人的內心活動的，對溝通環境的要求視不同的人進行不同的設計。溝通話題的準備開放式溝通交流的話題要輕松、愉悅一些，可以圍繞興趣、愛好、習慣、工作方式等開展。溝通要平等、互動開放式溝通中，參加溝通的人要平等交流，要向好朋友一樣相互交流彼此的觀點和態度。不能只聽不講自己。想想，在自己的開放式溝通，是否做到了這一點？討論式溝通討論式溝通一般是評審改進會、制定決策會、征詢意見會 目的通過參加溝通的全體人員的積極討論得到高質量的“ .通過參加溝通的全體人員的積極討論達統一團隊目標

24、、標準、行為的過程通過參加溝通的全體人員的積極討論加深團隊的凝聚力改進方案或方法溝通的技巧傾聽發問傾聽傾聽的目的聽與傾聽的區別認真傾聽和不認真傾聽的區別達到信任目的傾聽的關鍵點傾聽時的注意事項傾聽1.目的傾聽的目的之一是讓員工對自己有“好感” ，增加彼此之間的信任。傾聽的目的之二是了解員工想表達的“真實”想法。2.聽與傾聽的區別：聽(hearing)是被動的接受，只是在感受聲波的震動；而傾聽(1istening)是細心的聽對方講的話，主動的理解所聽到的內容，是有目的的聽。注：兩者的不同體現在：聽只是吸收或記憶所聽到的語言；而傾聽是準確地理解和把握說話者信息的涵義案例：隊列中同時未按標準做的認真

25、和不認真溝通的結對比。認真聽講話感到被重視產生自愛產生好感信賴感成為同伴合作不認真聽講話感到沒被重視不產生自愛產生恨反感反抗成為敵人“認真的聽員工講話時的循環”“不認真的聽員工講話時的循環”認真傾聽和不認真傾聽的區別用表情傾聽管理者運用“表情”讓員工感到你對他的講話感興趣在認真傾聽有以下的方法。看員工的眼睛迎合員工的感情變化、看員工的眼睛注意點：員工講話時，管理者目光向下或向其他的方向看就會給員工“他沒有聽我講話”的印象。員工講話時，呆呆注視員工會給員工“以防備”的印象。、迎合員工的感情注意點：管理者在聽時做出的表情不要和員工相反。舉例說明：用嚴肅的表情聽員工認真的告白用漠不關心的表情的聽員工

26、認真的告白用高興的表情聽員工講高興的話題用呆板的表情聽員工講高興的話題用活躍的表情聽員工的興奮事冷靜的聽員工的興奮事用嚴肅的表情聽員工的傷心事面帶笑容的聽員工的傷心事員工講話時管理者看員工的眼睛員工講話時管理者躲避員工的目光正面事例反面事例三、用語言傾聽溝通中語言交流重要的是管理者對話中語言的“用語技巧” 。、邊聽邊加進迎合語對話中有效的加進“迎合語”，通過讓員工的話“順風順水”，實現制造和氣融融的談話氣氛。、邊聽邊刺激員工繼續在對話中，管理者在溝通中加入“引導用語”，通過打破沙鍋問到底的形式來引導員工一講完自己想講的話，實現傾訴的感覺。管理者對話用語技巧掌握得好的的前提下，溝通雙方能產生樂趣

27、和并達到建立信任的效果。用語言傾聽、邊聽邊加進迎合語在員工的講話的停頓處上加進迎合語，達到順水推舟的效果。并且讓員工感到“他對我的話感興趣”的效果。“迎合語”的關鍵在于“同意”、“感嘆”和“疑問”。、邊聽邊刺激員工繼續一開始就能把想講的話都整理好后再說的人是比較少見的，所以要想更深的理解員工講話的內容和目的，就有必要刺激員工講話的“全面、完整。邊聽邊加進迎合語，并能刺激員工繼續講話不說話，只點頭正面事例反面事例“是嗎？”“真的嗎？”“為什么？”邊聽邊加進迎合語：疑問“是嗎！”“不得了！”邊聽邊加進迎合語：感嘆“對”“原來如此”邊聽邊加進迎合語：同意關鍵點“接著呢？”“比如說？”“在講的詳細些”

28、“真不錯”邊聽邊刺激員工繼續關鍵點了解溝通員工的個人信息了解溝通員工的個人信息的方法、平時積累信息例：員工的平時工作習慣、生活習慣、朋友圈子、查閱個人檔案等方法積累.2、溝通時獲得信息例：主動詢問相關個人信息、成長經歷、家庭情況等每個人成長的經歷和環境都是不一樣的，對于了解員工的成長經歷和環境對于管理者來講是非常重要的，每個人都喜歡和熟悉自己的人交往，對于自己不熟悉或不了解自己的人交往起來是有一種陌生的感。因此對于加強員工的個人信息的了解是非常重要的。溝通的技巧：發問1.目的： “讓員工思考”。2.員工自己思考的優點：通過自己考慮，可養成自己解決問題的習慣。通過自己考慮，增強對于行動的“責任感

29、”。溝通的注意事項1溝通對于我們管理來講是非常重要的一個管理手段,目的是為了解管理現狀，知道員工的真正心理需求，經常的深入群眾2溝通有的時候，可以體現一名管理者對工作盡職盡責的情況，通過溝通可以看出管理者的實干精神3溝通不是只要耳朵去聽，還要不斷的去思考員工為什么這樣講，他背后的意思所要表達的是什么？4溝通要隨時隨地的，不分場合的跟員工交流，獲取價值信息往往人在最沒有思想防備的時候，所講出來的話才是最真實的。5溝通的時候不要直接就問員工你所要知道的信息 ，而是采取“軟著陸”從別的話題入手，引出自己的主題，不要目的性太強，讓員工有心理負擔6溝通的時候，要告知員工對就是對、錯就是錯，不可以概念模糊

30、，喪失標準7溝通考驗下屬對管理者的信任度，上級讓下級信任是藝術和水平的問題，但是下級信任上級是心態和態度的問題。8溝通之后，對于效果一定要跟進檢查激勵的定義定義：是激發鼓勵的意思通過物質、精神方面的激發，弘揚積極、打擊消極，樹立標準，起到勉勵員工的作用。人性的假設員工天生不喜歡工作，只要有可能就會偷懶。必須采取強制的措施或者懲罰措施，員工才能干好工作。員工只要有可能就會逃避責任，經常安于現狀。多數員工安于現狀，沒有雄心壯志。對應的管理方式就是：檢查、批評員工愿意參加工作員工如果做出承諾，會自己要求，完成工作要求。一般而言，每個人會自己主動承擔責任。絕大多數人都具備正確的決定能力。對應的管理方式

31、就是：信任、授權、鼓勵激勵員工的注意事項1、不要在物質方面給員工更多的承諾，承諾太多會使積極性下降。2、只有滿足基本的物質條件，才能讓員工安心工作。3、薪酬、物質條件的滿足產生員工的不一定有積極性，有滿足感，不離職。4、被認可、關注、授權和鼓勵，能夠產生高漲的熱情，如果持續的同一種方法，又能產生保健因素。5、及時沒有達到基本的物質條件，如果被授權、被激勵、被關注和正面引導，也會產生積極性。表揚目的表揚的目的就是“使好的行為習慣化”案例：主管期望員工在部門內養成積極的關注顧客意識習慣的案例。背景：員工在對客服務過程中，不經意的一句話講的“你的這種行為客人看到 了會怎么想”。每個人都有“想受到表揚

32、”的強烈欲望，因此員工如果被表揚為是好的行為，就會有意或無意地反復這個行為。對于員工而言，在團隊中找到成就感，獲得管理者和同事的認同、期望是很重要的工作動力來源。表揚的幾個方法用事實進行表揚用自己的心情進行表揚用小事進行表揚用積極式的語言進行表揚表揚的注意點：表揚可當眾表揚表揚要讓員工有受重視的感覺表揚最后要以今后具體的期望要求結束激勵表揚員工也要有激情，要大張旗鼓的表揚優秀的員工！使員工將好的行動看做“好”大的期待今后具體行動的習慣化批評目的批評的目的是為了讓員工意識到自身的言行是錯誤的，督促員工本人“反省”、使員工本人改正自己的“言行”的激勵方式。生氣式激勵與批評式激勵生氣式激勵：不考慮員工的成長， “沖動的”講員工的問題。用“我看不過去”、“不和我意”等理由講員工的問題。批評式激勵：批評式激勵是在考慮到員工的“成長”的前提上講員工的 問題，督促員工改善錯誤的言行。在批評中體現著