1、人力資源管理 伍爭榮 主講1第一章 人力資源管理導論人力資源管理 伍爭榮 主講1第一章 人人力資源管理 伍爭榮 主講2 什么是人力資源？ 一個組織擁有的資源可以分為四種 實物資源 physical resources 財務資源 financial resources 知識資源 knowledge resources 人力資源 human resources 人力資源管理 伍爭榮 主講2 什么是人人力資源管理 伍爭榮 主講3人力資源與其他三種資源的比較 不同點： a、人力資源是能動的資源，會對他人的行為作出反應。 b、人力資源成本在企業的成本結構中的比例不斷提高。 共同點： 耗損性資源均會隨使用

2、時間的延長而不斷貶值。 人力資源管理 伍爭榮 主講3人力資源與其人力資源管理 伍爭榮 主講4什么是人力資源管理？定義： 一個組織對所有人力資源的獲取、開發、使用、評估和維護等管理活動及其過程。 具體的實踐環節看圖一人力資源管理 伍爭榮 主講4什么是人力資人力資源管理 伍爭榮 主講5工作分析人力資源計劃招聘培訓與開發職業計劃與發展績效管理薪酬管理勞動保障圖一 人力資源管理實踐雇主滿意員工滿意顧客滿意人力資源管理 伍爭榮 主講5工作招聘培訓人力資源管理 伍爭榮 主講6人事管理與人力資源管理的區別人事管理人力資源管理雇主滿意三方滿意重在管人，降低人力成本重在用人，提高員工的貢獻率被動應付政府文件獨立

3、、主動地管理人力資源忽視員工的成長和發展重視員工自我實現和價值提升人力資源管理 伍爭榮 主講6人事管理與人人力資源管理 伍爭榮 主講7 人生價值：人力資本（Human Capital） 提升員工價值、幫助員工自我實現，是人力資源管理的重要使命。 如何衡量人的價值？ 人力資本1：通過一定方式投資，掌握了知識和技能的人的價值。 人力資本2：人力、人的知識與技能的資本化。人力資源管理 伍爭榮 主講7 人生價值：人力資源管理 伍爭榮 主講8 思考與討論： 人的價值等于這個人一生中所得到的收入總和。 這句話對嗎？ 人力資源管理 伍爭榮 主講8 思考與討論人力資源管理 伍爭榮 主講9人力資源管理的兩種境界

4、1、制度化管理2、人性化管理 以人為本 情感管理 企業文化建設 人力資源管理 伍爭榮 主講9人力資源管理人力資源管理 伍爭榮 主講10管理的最高境界就是沒有管理！人力資源管理 伍爭榮 主講10人力資源管理 伍爭榮 主講11參考資料：成功企業的特性以人為本、尊重個人的企業文化對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發展的長遠計劃重視優秀人才的選拔與訓練人力資源管理 伍爭榮 主講11參考資料：人力資源管理 伍爭榮 主講12 人力資源管理部門的職責 一般設以下職位： 雇員招聘人員（招聘主管）：掌握求職者信息，選聘合適人員 培訓管理人員（

5、培訓主管）：組織培訓活動 工作分析人員：職務說明書的修訂 薪酬管理人員（薪酬主管）：擬定薪酬計劃，管理福利計劃 政府關系與法律專員：與勞動人事部門聯系，處理社會保障事務人力資源管理 伍爭榮 主講12 人力資人力資源管理 伍爭榮 主講13評論： 越來越多的中國企業將人事部改稱為人力資源部 是新瓶裝舊酒？還是實質性的改變？人力資源管理 伍爭榮 主講13評論： 越人力資源管理 伍爭榮 主講14參考：美國企業從人事管理向人力資源管理的演變過程經歷了4個階段a、20世紀早期：人事管理人員從主管手中接收了雇傭與解雇的權利， 成為“甄選者”b、30年代開始：工會力量的強大要求人事部門對付工會的組織運動， 成

6、為企業的“保護者”c、60年代70年代：美國的反歧視立法要求企業在用人方面不得 歧視，否則可能面臨訴訟，這要求人事部門保護企 業免受法律懲處，人事部門的“保護者”作用加強， 地位提高。d、90年代開始：人事管理演變為人力資源管理。人力資源管理 伍爭榮 主講14參考：美國人力資源管理 伍爭榮 主講15人力資源管理是業務經理與人力資源管理部門共同的任務案例：西門子公司招聘人才的“四眼原則”。案例： GE（通用電器）CEO杰克.韋爾奇,把50%的精力花在選人用人上,主要工作是研究經理檔案,尋找潛在人才。沒有業務經理的配合，人力資源部門無法開展工作。如培訓。人力資源部門的工作實際上是在為業務部門服務。

7、人力資源管理 伍爭榮 主講15人力資人力資源管理 伍爭榮 主講16思考：陷入困境的企業要降低勞動力成本，應該選擇 裁員手段，還是采用降薪手段，為什么？人力資源管理 伍爭榮 主講16思考：陷入工作滿意度工作滿意度：員工對他所從事的工作的態度。意義： 滿意的員工比不滿意的員工生產率更高？ 工作滿意度與員工身體健康有關； 滿意度是勞動者福利水平的重要指標。工作滿意度工作滿意度：員工對他所從事的工作的態度。什么決定工作滿意度？1、富有挑戰性的工作；有挑戰，才有激情。什么決定工作滿意度？1、富有挑戰性的工作；2、公平的報酬與晉升政策；2、公平的報酬與晉升政策；3、良好的工作環境：3、良好的工作環境：4、

8、融洽的同事關系：4、融洽的同事關系：5、員工人格與工作的匹配5、員工人格與工作的匹配工作滿意度的因素分析類別具體指標工作內在興趣、活動多樣性、挑戰性、學習機會、成功機會等報酬、晉升數量、公平性、依據的合理性工作環境時間長短、休假安排、空間寬敞、氣溫、通氣設備、廠址等同事關系權利、友好態度、合作互助、業余活動等；上級的管理風格、技能等人格與職位匹配人格類型工作滿意度的因素分析類別具體指標工作內在興趣、活動多樣性、挑工作滿意度的管理意義1、滿意度與員工生產率： 早期（1930s1950s）觀點：快樂的工人是生產率高的人；反面證據： 流水線上的員工的生產率決定于流水線的節奏，而不是滿意度； 可能是高

9、的生產率導致高的滿意感，而不是相反；提高員工的業績表現會讓員工感到滿意。最新研究提供的正面證據：擁有高滿意度員工的組織，比只有低滿意度員工的組織，其組織效率要高得多。工作滿意度的管理意義1、滿意度與員工生產率：工作滿意度的調查在美國，71%的公司經常進行滿意度調查；其中90%由人力資源部主持該調查。滿意度調查本身能提高員工對公司政策改進的期望。但如果沒有后續政策的跟進，極可能帶來不滿情緒。一般用“總和評分法”。早先用“單一整體評估法”。工作滿意度的調查在美國，71%的公司經常進行滿意度調查；其中兩種滿意度調查方法1、工作描述指數法(JDI) Job Description Index2、明尼蘇

10、達滿意度問卷法(MSQ) Minnesota Satisfaction Questionnaire兩種滿意度調查方法1、工作描述指數法(JDI)工作描述指數法(JDI)五個衡量維度：1、工作本身；2、管理監督水平；3、工資支付水平；4、晉升機會；5、同事關系。工作描述指數法(JDI)五個衡量維度：對每一個緯度，提供若干工作描述的陳述句，被調查者只需選擇“是”、“否”或者“？”。對每一個緯度，提供若干工作描述的陳述句，被調查者只需選擇“是明尼蘇達滿意度問卷法(MSQ)共有100項調查內容。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：個人能力的發揮；成就感；能動性；公司培訓和自我發展；權力；公

11、司政策及實施；報酬；部門和同事的團隊精神；創造力；獨立性；道德標準；公司對員工的獎懲；本人責任；員工工作安全；員工所享受的社會服務；員工社會地位；員工關系管理和溝通交流；公司技術發展；公司的多樣化發展；公司工作條件和環境。每一個方面列出幾條描述句，按5級打分制選擇（從“非常不滿意”到“非常滿意”）。“明尼蘇達工作滿意調查表”也有簡單形式，即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加分20項全部得分而獲得。明尼蘇達滿意度問卷法(MSQ)共有100項調查內容。20個大滿意度調查的實施1、全體員工參與調查。 級別越高，滿意度越高。樣本選擇。2、提高信息的準確性： 讓被調查者相信，

12、將按調查結果進行管理，從而消除被調查者的游戲心態。 以無記名方式，消除后顧之憂。3、調查結果反饋： 首先從最高層開始； 反饋給參與調查的員工：以較小規模（小組會議）反饋，好于書面形式或大會傳達。滿意度調查的實施1、全體員工參與調查。2、滿意度與缺勤率： 穩定的負相關關系。2、滿意度與缺勤率：3、滿意度與流動率：負相關。不管滿意度如何，高績效者更樂意留在組織中。3、滿意度與流動率：員工缺勤與流動在員工經常缺勤的情況下，企業往往需要準備110120%的人員，才能彌補因缺勤導致的工時減少。員工缺勤：應該出現在工作場合而未能出席。請假也是缺勤。節假日、公休、帶薪休假不是缺勤。兩類缺勤：（1）自愿缺勤：

13、有能力出勤而缺勤。滿意度低下。（2）非自愿缺勤：員工生病、家庭成員生病、天氣原因等。 員工缺勤與流動在員工經常缺勤的情況下，企業往往需要準備110衡量缺勤狀況的指標1、缺勤率=缺勤工作日數/法定總工作日數 例：某部門員工10 人，某月法定工作日數22天，該月總計3人次缺勤，共5天。 缺勤率=5/220=2.27%。 注意：少于1天的缺勤不計算； 長時間缺勤只計算前4天。2、缺勤頻率=缺勤次數/法定總工作日數 上例中：缺勤頻率=3/220=1.36% 長病假等非自愿缺勤只計算1次。比較好的反映自愿缺勤的情況。衡量缺勤狀況的指標1、缺勤率=缺勤工作日數/法定總工作日數 員工流動（離職）離職：自愿離職與非自愿離職 辭職、不辭而別 退休、開除、遣散、死亡、懷孕 反應員工保持能力的指標：（1