1、中層管理者的激勵技能1雖然與下屬朝夕相處，幾乎天天打交道，卻不了解他們：為什么有的積極努力，有的士氣低落，有時情緒高昂，有時沒精打采。 自以為自己部門的人沒有問題，自己對下屬們都挺了解，部門業績還好，自己威信也挺高，人際關系也好，所以激勵根本不是大問題。也許，這是因為你做得很好，但也許是因為真相被掩蓋著罷了。 認為激勵是公司的事，老總的事。自己作為中層管理者又不能隨便給下屬加薪、晉職，所以，激勵沒有搞好是公司沒搞好，與自己無關。 將激勵等同于獎勵，將獎勵等同于發獎和加薪。一提起激勵就是錢，好象有錢激勵的事都好辦，沒有錢什么激勵的事都不用做。 只抓工作（業務）不管激勵，心想只要業務做好，下屬們的

2、獎金也有了，積極性也提高了，成就感也來了。豈不知，沒有工作熱情的下屬怎能做好業務？是先抓業務還是先抓激勵？許多中層管理者陷入了業務與激勵的二律背反。 把激勵當成救火。誰鬧情緒了，誰提出要走了，才想起激勵。平時，感覺不到激勵的必要。 隨意、無原則地激勵?？吹蒙系娜耸裁炊夹?，怎樣都好，高度肯定，積極評價，封官許愿；看不上的什么都不好，什么都不行，當然用不著激勵了。 不講策略，不講方法，認為反正自己是好心，反正自己是為了下屬，豈不知你的一相情愿，常常不僅沒有起到激勵作用，反而打擊了下屬的積極性，引起下屬們的不滿。常見的問題2激勵目標：了解和認知中層管理者在激勵上的一些誤區目標：學會具體地、個別地分析

3、下屬的需要和期望目標：掌握一些適合中層管理者特點的激勵策略和方法3 為什么士氣低落士氣低落的原因中層管理者常見的激勵誤區 激勵分析 分析之一：這小妞在想些什么？ 分析之二：“胡蘿卜”還是“大棒” 分析之三：為什么滿意，為什么不滿意 分析之四：為什么不公平 激勵菜譜 激勵菜譜（中層管理者不能直接動用） 激勵菜譜（中層管理者可以直接動用）激勵的原則 原則之一：公平原則 原則之二：剛性原則 原則之三：時機原則 原則之四：清晰原則 激勵的策略 策略一：創造良好的工作氣氛 策略二：認可與贊美 策略三：金錢激勵 策略四：中層管理者如何運用晉升激勵 策略五：根據人格類型進行激勵 目錄4除了錢，請分享自己無效

4、的或有效的激勵真實案例提示：每人現場“作業”1分鐘：51、士氣低落的原因 下屬士氣低落不是一時、一事偶發的，而是有其長期的、內在的、累積的原因：原因之一：需求長期得不到滿足一些常見的情景工資長期沒有得到增長工作場所缺乏安全措施沒有晉升空間沒有學習、深造的機會不能發揮自己的能力不了解自己的未來職業發展下屬想得到什么滿足基本生存需要希望得到改善能實現自己的一些抱負追求自我發展和個人價值喜歡挑戰性的工作希望能干的比較明白中層管理者的做法工資制度我管不了那是公司的現狀你上來我去哪兒你干好工作就行了你真能干好嗎？不信任從來沒有考慮過缺凳子、爛桌子6原因之二：控制過嚴控制過嚴的場景下屬工作時時受到監視下屬

5、工作事事都要請示下屬沒有絲毫權力你要這樣和那樣下屬做的都不隨中層管理者的意下屬處處有問題受壓制的下屬過分關照下屬制度政策沒有靈活性 中層管理者的想法不看著就不好好干活沒有我你們不干活我是中層管理者我有經驗你懂什么我不管行嗎？一點也不讓人放心就要管嚴一點他沒有經驗又年輕理所應當的事下屬的想法象個監工，討厭有些事情我可以做好我沒有辦法進行工作什么都把著不放，能做好嗎？你的就一定都對嗎？你也有第一次和干錯事時我需要挑戰和成長我又不是小孩子死板、教條7原因之三：目標問題目標太低沒有挑戰目標過低干著沒勁目標過低不需費力目標過低等于大鍋飯目標太高夠不著目標過高干也白干目標過高干脆別干目標過高形式主義8原因

6、之四：老挨批 原因之五：不公平 常見的批評總是批評下屬的能力不行當著同事的面批評下屬沒有事實根據的批評習慣性的偏向主觀的批評下屬可能的反映自信心逐漸喪失大概我就不行，不用說創造性、主動性了感到難堪不會接受、辯解和不服自有理由加以抗拒、抵觸和不滿憤怒怨恨、反感、情緒極端化不公平有兩種情形確實不公平中層管理者的主觀上偏心、有偏見事實了解不全、資料不全造成的感到不公平制度、政策等不透明、操作的人為性凡事都要求公平的下屬9中層管理者常見的激勵誤區誤區之一：激勵是公司的事情激勵方法參考同行業及本地區的薪資水平，定期調整員工的工資水平定期設立公司部門業績排行榜，如利潤比賽、銷售比賽等設立一些特殊的成就獎，

7、如超額獎、節約獎定期改善工作環境并提高工作條件根據任務完成情況等指標，安排員工攜帶配偶出去旅游等給員工配股決定者老總制定老總與人力資源部規定老總拍板公司統一規定是否改善老總定董事會決定10誤區之二：重業務不重激勵 下屬的想法“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時間又這么緊，這么累也不讓喘口氣，還不給加班費，誰愿意這么玩命的工作，再催，老娘不干了”部門長的做法“小王，這項工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。我讓你來是工作的，不能講什么條件”。11激勵與獎勵不是一回事，獎勵側重于事后、激勵主要是事前，獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。

8、誤區之三：激勵=獎勵激勵，不就是獎勵嗎？發發獎金送個紅包買件禮品這是獎勵但不是激勵獎勵對員工或下屬的工作給以一定的表彰，或獎勵一定的金錢、獎品、禮物等，是對結果加以表揚和鼓勵的行為。激勵從下屬的內在動力出發，使員工在開始工作時就充滿熱情，發揮潛在的能量，它是一種內在的、更深刻的鼓勵下屬工作的方式。12誤區之四：下屬不就是想要錢嗎？下屬跟我說這困難，那困難要錢下屬要求長工資要錢下屬要求晉升還是要加薪下屬辭職時加錢就能解決問題下屬業績突出點獎金、提成說來說去不就是一個錢字嗎？對于激勵來說，錢是一項重要的激勵資源，一項缺一不可的物質基礎，即沒有錢是萬萬不可的，但只有錢也是萬萬不可的，而有的部門長卻把

9、這當成了萬能的金鑰匙，不管遇到了什么情況都用這把鎖去開，結果是有的打開、有的打不開。結果只是相信金錢的巨大力量，而沒有考慮到錢同時也會造成一項巨大的成本，要知道你的財力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用物質投資而同樣產生激勵的方法呢。在你的工作過程中請想一想，下屬真的都是只要錢就行了嗎？或錢是萬能的嗎？13誤區之五：我的激勵沒問題有的中層管理者自認為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題我的部門業績挺好，用不著激勵我在部門威信高，他們都服我我手底下都是哥們，從不給我丟臉我的下屬好對付，給點小恩小惠就行誰不好好干我就開了她我有權誰敢不聽殊不知這常常是中層

10、管理者一相情愿的，你知道下屬是如何看待自己的上司嗎？一項調查表明：下屬認為80%的麻煩是來自于上司，80%的下屬認為上司是笨蛋實際上呢14誤區之六：隨意的激勵你是不是或濫用激勵、毫無原則激勵下屬、或沒有方法地等隨意激勵你的下屬呢？激勵時有時無，下屬做同樣的事今日有激勵，明天就沒了。激勵時大時小，同樣的業績激勵的力度和范圍此一時彼一時，不一樣。激勵時強時弱，有時激勵的力度太大，資源耗盡，有時不使用任何激勵。激勵言行不一，經?？陬^答應，沒有實際的激勵；或實際與所說的激勵不一樣。激勵因情而變，高興時或心情好時將下屬猛夸一頓，情緒不好時大發脾氣。激勵因人而變，與自己關系好或聽自己話的大大激勵一番，反之

11、如果激勵經常是隨意的一種行為，這樣的激勵還不如不激勵。152、激勵分析有時候,下屬們的表現令人難以理解：他們無所事事令人失望；不按你的指令做事令人沮喪；你給了不少獎勵他總是推一下動一下，不推不動。怎么辦呢？怎樣激勵才能有效呢？對人的本性的分析，可以幫助你找到答案。分析之一：這小妞在想什么需要層次理論可以幫助我們 16認為“金錢是永不滿足的，所以金錢沒有層次性，什么時候都好使，或者說什么時候用錢激勵都不會錯”。但是實際上，金錢是無法滿足一些層次的需要的，比如尊重和自我實現。難道只有你有遠大的理想而你的下屬沒有，只許你心安理得地獲得同行和同事的尊重而下屬只想要錢？何況你能給下屬的錢總是有限的，而下

12、屬對錢的欲望總是無限的，你怎能期望那點錢就能不斷地激勵他呢？ 17分析之二：“胡蘿卜”還是“大棒” 涉及到對于人性的基本判斷。X-Y理論18分析之三：為什么滿意，為什么不滿意員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件熱情就會高嗎？與下屬關系緊張，關系搞好就能提高積極性嗎？雙因素理論 19特別提示公司中的大多數關于不公平的議論和不滿意是由于事先沒有與員工溝通“游戲規則”引起的。 20 為什么士氣低落士氣低落的原因中層管理者常見的激勵誤區 激勵分析 分析之一：這小妞在想些什么？ 分析之二：“胡蘿卜”還是“大棒” 分析之三：為什么滿意，為什么不滿意 分析之四：為什么不公平

13、 激勵菜譜 激勵菜譜（中層管理者不能直接動用） 激勵菜譜（中層管理者可以直接動用）激勵的原則 原則之一：公平原則 原則之二：剛性原則 原則之三：時機原則 原則之四：清晰原則 激勵的策略 策略一：創造良好的工作氣氛 策略二：認可與贊美 策略三：金錢激勵 策略四：中層管理者如何運用晉升激勵 策略五：根據人格類型進行激勵 目錄21接下來的內容：激勵菜譜激勵的原則激勵的策略要休息8分鐘么？22一定要是有心人，才會做好激勵中層激勵，部門長的EQ不能太低233、激勵菜譜值得注意的是在公司里，激勵的方法實際上分為兩類：一類是公司層面上的，另一類是中層管理者可以直接動用的，自己就可以決定的激勵方法 24激勵菜

14、譜（中層管理者不能直接動用）激勵方法排行榜方法：設立全公司的業績排行榜，每月（季）將員工的銷售業績或生產業績進行排行，同時舉行打榜比賽。獲勝者有獎，可設“榜主獎”，對于連續3個月名列第一者發獎。類似的獎勵：銷售額比賽、利潤比賽、質量比賽、其他游戲活動特點優點舉行打榜比賽，活躍工作氣氛的同時提高工作效率；對業績不好者有壓力 簡單、方便；是一種競賽活動注意事項要有一定的企業文化環境了解員工目前最關注的是什么規則不能復雜、獎勵要有誘惑性活動結束，盡快發獎25激勵菜譜（中層管理者不能直接動用）激勵方法旅游方法：讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游或團體旅游類似的獎勵：考察、參觀、聽音樂會、做專項研究、露天聯歡

15、會、看足球比賽職業發展方法：讓員工依據各自的業務、送他們去外面參加會議，講習班或研修班。讓員工在職攻讀更高的學位或學歷，如MBA舉辦內部培訓，讓員工參加。為員工制訂專項職業發展計劃公布明確的職業發展路徑特點優點較高層次的獎賞：85%希望帶著自己的配偶去想去的地方，這是很好的獎賞缺點：昂貴、離開工作崗位、耗費體力優點87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓，是一種積極的激勵MBA熱，75%中國雇員認為如果公司出些錢讓他們讀MBA的話，是很好的激勵缺點：比較昂貴；可能影響工作，如脫產；離職26激勵菜譜（中層管理者不能直接動用）激勵方法晉升/增強責任與地位方法：升職或升級讓他主持一個項目、讓他做顧問

16、給予充滿榮譽的職務、給予特別任務公司股份方法：將公司的若干股份作為獎勵，給員工以期權等形式，或直接獎給員工；員工持股計劃每名員工都有分紅的權利、內部股特點優點：一般來說激勵效果明顯缺點：職位有限增強某個人的地位可能會有些負作用難以多次重復使用優點：使公司成為員工自己的公司、為了自己的事業而工作缺點股權變更敏感、有時代價很高、難以操作27激勵菜譜（中層管理者不能直接動用）激勵方法加薪方法：增加其基本工資標準增加津貼額增加其他取得更多收入的機會特殊成就獎方法：表揚員工在職責之外的特殊表現獎勵員工的重大成就改善服務獎明星計劃、革新獎、內部發明獎特點優點：加薪是一件令人高興的事；對于迫切希望掙很多錢的

17、員工來說，具有激勵作用缺點：有不少員工認為是應該的、成本較高由于加薪一般是定期進行（年度）有不少員工認為是應當的、例行的注意事項：只獎勵第一次的表現有彈性，易操作優秀員工獲得滿足感和成就趕需要明確什么是特殊成就，不可濫用28激勵菜譜（中層管理者不能直接動用）激勵方法福利方法：美味的工作餐（免費）嚴格的社會保障、額外的商業保險為員工提供飲料或食品報銷子女的部分入托費或學費交通補貼、住房補貼、住宅電話班車、健康保險儲蓄購買健身卡、送健身器械節日禮金、付錢為員工訂雜志、美容業績獎方法：提成季度獎、年終獎、先進業績獎贈送貴重物品 贈送住房、贈送轎車顯示身份方法：配專車配秘書寬敞的辦公室、令人尊敬的“名

18、分”彈性工作時間、會員卡、貴賓卡特點優點：培養出員工的歸屬感感受到公司對員工的關懷與其他公司相比，有優越感穩定大多數員工缺點：費用比較高如果公司沒有很好的競爭機制，福利項目很容易養出惰性。與員工工作成就無關注意事項：促進員工努力完成公司最重要的目標利潤獎勵業績良好的員工，刺激業績增長獎勵與業績之間要有準確的關系，使員工心服口服注意事項：使用于較高職位的人員29激勵菜譜（中層管理者可以直接動用）激勵方法特點道賀：中層管理者親自向下屬道賀公開表揚讓員工到辦公室，當面感謝幫助員工做一件他最不愿意做的事請公司老總或讓你的上司會見你的下屬，表示感謝不要經常做選擇關系到公司的重大工作完成后進行一塊去吃飯，

19、你請客看到員工做得好，立即表揚他員工有哪些地方做得好時，立即告訴他告訴其他員工，你對某個員工相當滿意只要你能承受隨時30激勵菜譜（中層管理者可以直接動用）激勵方法特點討論員工的想法或建議時，首先對這個建議適當的肯定，或者將這個建議稱贊幾句寫工作報告時，寫工作總結時，要提到執行工作的員工姓名，不埋沒員工的功勞替員工承擔過失隨時偶爾使用優秀員工的姓名為某一計劃命名送鮮花給有成績的女職員把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來，送給他注意分寸31一個項目完成后，外出放松半天，干什么都行讓優秀員工做某個項目的臨時負責人請公司總經理向杰出員工寫賀信員工工作受挫折時，表示理解送下屬虛擬的業績，使他的業績達到某

20、一數量請示后進行只要項目決定權在你注意分寸分清場合、注意分寸給予他更多的輔導和他在一起討論問題在業務會上，專門提到他的業績把公司給部門的旅游、出國等名額給他幫員工處理家庭難事讓其他下屬知道32將你手中的客戶交給他做，增強他的信心把其他一些好差事交給他做你替他應付一些難對付的客戶讓他代表部門參加公司會議新入職者特別有必要時集體旅游會餐讓員工參加同業大會或專業性會議讓他去拜訪大客戶讓他去風景好的業務點出差請示后，部門集體自費集體自費只要有機會33陪他一起健身讓他做部門里位置最好的座位出差買玩具給他的孩子給他接觸公司高層的機會請下屬到家里作客當著你朋友或配偶的面，表揚下屬作為的位置可以顯示重要性偶爾

21、只要你的配偶同意34定期向員工通報公司狀況，把其他員工的特殊表現，或其他部門的特殊貢獻提出來與下屬商量部門內的重大決定設立一個部門特別獎搞小活動，給員工一個以外驚喜部門內小型聚會取得上司同意單獨進行取得上司同意為祝賀某位下屬取得的成就，在部門里舉行一次未事先通知的慶祝會選拔“最酷的男士”、“最柔的女士”授權給優秀的下屬讓下屬訴苦讓下屬自己制訂工作計劃讓下屬挑選某項工作就某件事的授權非計劃內工作35這些您用過哪十幾種？364、激勵的原則通過對激勵需求的分析，了解了下屬內在動機和需求之后，根據激勵的資源激勵菜譜，是不是中層管理者就可以照此菜譜實施了呢？不是，在實際操作過程中，必須遵循一定的激勵原則

22、 37原則之一：公平原則公平原則就是相同的業績給予相同的獎賞或者不同的業績給予不同的獎賞。 既然有公平的原則就一定存在著相應的不公平，而實際中是不公平的現象多于公平現象。不公平主要體現于：不同的業績給予了相同的獎賞相同的業績給予了不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比38影響公平原則的非制度性因素：因素一：職責不明因素二：規則不清晰、不透明因素三：不信任因素四：不準確因素五：老想搞平衡因素六：中層管理者沒有“一碗水端平”因素七：評估的偏差39激勵只能上，不能下，即物質上的激勵只能是物質利益的不斷提高和增加，精神激勵的方式也只能是檔次的上升、水準的提高，而且一旦下降或減少以

23、往的激勵效果也將失去作用。激勵具有“抗藥性”，一種方法用幾次就不管用了；一旦滿足了較低層次的需求，就會立即追求較高層次的需求；有些需求，如自尊、權力、自我發展，是永不滿足的。公司的激勵資源，無論是物質上還是精神方面都是極其有限的，不是取之不盡，用之不竭的，由于激勵資源的有限性，要求中層管理者一方面要合理有效的使用可用的資源、同時也要不斷開發創新新的激勵資源。激勵的效果是有限的。每一次激勵不需要耗盡所有的資源，也許有時一個小小的激勵就夠了，不需要大動干戈，但是另一方面不管動用多少資源，激勵的效果也只能是一定的和有限的，不能設想你一旦使用資源后，其效果就是萬能的或能解決所有問題。因此，必須善用你的

24、激勵資源，使之發揮最佳的效果。所以，激勵的力度只能是先弱后強，先小后大。不能將激勵的資源一次用完，也不能將激勵的資源用在一人身邊。原則之二：剛性原則 40原則之三：時機原則時機原則就是在恰當的時機實施激勵，或者在不當的時機不實施激勵。 激勵的時機原則就是：中層管理者在適當的時機和場合給予下屬適時適當的激勵，使激勵的作用發揮最大、激勵的效果最佳。上述激勵的正確時機和不正確時機雖然說起來容易，但在實際激勵過程中，時機是非常難把握的：經常是在時機未到時去激勵、時機已過 才想起要激勵 41恰當的時機在上次表揚的一段時間后再表揚在下屬最渴望某種需求時能適時地滿足她在氣氛最佳時表揚她不要在人們把一件事快要

25、忘記時才去激勵灰心喪氣時給予激勵加薪之后不適宜地馬上又加薪沒有晉升時公布晉升的規則在正式場合公布重要決定不當的時機剛表揚完又馬上接著表揚下屬提出要求就馬上許諾和應承剛批評完又表揚已忘記好長時間才實施激勵正在得意時表揚她在你剛給下屬加薪后又加薪其她人晉升后說她能力很高在非正式場合公布晉升等重要規定業績不好時表揚其態度等為搞平衡附帶也表揚一下其他人42原則之四：清晰原則清晰原則是指激勵的標準、激勵誰、針對什么來激勵、激勵的理由應當準確、明了。 清晰原則的要點激勵的對象是誰激勵的標準是什么激勵的具體內容激勵的透明度及共識性激勵的一些實施細則435、激勵的策略 策略一：創造良好的工作氣氛創造這種氣氛需

26、要：讓他們參與制訂自己的工作目標和計劃使他們感到個人對于工作品質和成果負有責任工作的交換、變化，新奇鼓勵獨立思考及決策融洽的私人關系良好的人際關系（親切、開放、互信）有張有弛每天面帶微笑、充滿自信寬容信任讓他們看到努力除了帶來精神上滿足和個人自尊以外，也帶來物質的滿足。44批評的技巧不恰當的批評方式簡單粗暴的批評不容下屬解釋和說明理由你必須服從于我、聽我的命令以主觀印象決定自己的判斷全盤否定、一無是處羞辱、埋怨、貶低受自己的情緒控制態度強橫恰當的批評方式一種建議性的有效批評與部下進行溝通，以商量的口吻進行允許下屬創新、和改進，給以鼓勵以事實為依據注重客觀具體、有針對性和肯定某方面維護自尊、信任

27、，使下屬感到受到重視理智、不受感情支配態度溫和有理有據45策略二：認可與贊美作為中層管理者，當你的上司經常對你的工作加以認可并贊美時，你感覺如何？美滋滋的，感覺不錯吧？你會更加努力地工作。如果你的下屬得到你的認可與贊美呢？ 障礙這么一點小事不值得贊美呀？我對他的大部分工作不滿意如何認可？總贊美下屬他們不就翹尾巴了嗎？我的威望是干出來的？我這人就是這樣，不會恭維別人。我哪里有時間去琢磨贊美她。下屬已經夠難管的了，還要贊美？若能這樣真心認可與贊美下屬的每一個小的進步，每一個進步的細節。那就只認可滿意的部分。誠摯的贊美使人進步。贊美下屬的同時也提高了自己。威望是能力等的結合體。適當改變自己，你也喜歡

28、贊美不是嗎？能花多少時間呢？就因為你老是看不慣，他們才抵制你！46策略三：金錢激勵 金錢獎勵的優點人人都喜歡容易支配、容易處理誰都能接受可以在長期的工作計劃里，隨時諸如一劑強心針金錢獎勵的缺點沒有保持價值和紀念意義沒有特殊感覺大家都猜得到是什么，沒有意外驚喜感到比較俗氣成本高47在使用金錢獎勵時一定要考慮到：最需要的是什么？不要動不動就猜想員工是為了錢；金錢的獎勵必須與業績有什么明確的相關性；金錢的獎勵標準和規則對于所有人都一樣。也就是說，金錢的獎勵是正式的、制度化的金錢的獎勵是其他獎勵的基礎，就是說，金錢的獎勵、獎勵標準應當較早制定出來、較早實施，在此基礎上，輔以其他激勵手段；在同樣業績情況下，需要不同的其他激勵手段。48策略四：中層管理者如何運用晉升激勵晉升對人的激勵作用是非常大的。晉升同時伴隨著地位、榮譽、薪酬等等多方面的提高。可以說，晉升激勵是所有激勵中最為有力，最為持久的方式。但是，晉升激勵也是許多中層管理者用得最少的激勵手段，特別是對于組織結構簡單的區域來說更是這樣。 障礙一：職位太少障礙二：逃避障礙三：怕下屬取代、超過自己障礙四：用自己人障礙五：裝聾作啞晉升激勵的障礙49策略五：根據人格類型進行激勵有四種人格類型, 對這種人格類型的下屬，要分別采取不同的激勵方式：指揮型的激勵技巧：讓他在工作中自