1、 HYPERLINK l _Toc73267621 中國家族企業可持續發展與制度變革 HYPERLINK l _Toc73267622 一種企業人力資本崗位激勵思路 HYPERLINK C:Documents and SettingsAdministrator桌面 l _Toc73267623 企業內訓的全面評估方案 HYPERLINK l _Toc73267624 培訓評估的的重要意意義 HYPERLINK l _Toc73267625 培訓評估的的方法及及層次 HYPERLINK l _Toc73267626 有效培訓評評估的主主要流程程 HYPERLINK l _Toc73267627

2、塑造戰略導導向型企企業文化化 HYPERLINK l _Toc73267628 XX公司企企業文化化案例 HYPERLINK l _Toc73267629 一個上市公公司的文文化病變變 HYPERLINK l _Toc73267630 關于大型國國有建筑筑集團公公司組織織機構設設計 暨景城城建筑集集團公司司組織機機構變遷遷的思考考中國家族企企業可持持續發展展與制度度變革北京管管理咨詢詢有限公公司 總經理理 何 洋家族企業業（Faamilly EEnteerprrisee）是指指為一個個家族所所有并控控制的企企業。從從廣義講講是指由由家族成成員所擁擁有的企企業，強強調的是是家族對對企業的的所有權

3、權；從狹狹義講則則指企業業不僅為為家族成成員所擁擁有，并并且為其其所控制制。據資資料顯示示，世界界上大約約80%的企業業與家族族有關。在在美國和和歐洲，早早期的工工業化是是隨著家家族企業業的興起起而發展展起來的的，當時時的企業業基本上上都是家家族式經經營。即即使在當當代，世世界各國國的家族族企業仍仍然是企企業群體體中數量量最為龐龐大的部部分，也也是各國國經濟中中最為活活躍的成成分。在在美國家家族企業業也是經經濟的主主導力量量：755%以上上的企業業屬于家家族企業業；上市市公司中中由家族族控制的的超過440%；家族企企業占國國民生產產總值的的40%；在財財富5500強強企業中中有超過過1/33的

4、企業業可以被被看作是是家族企企業；世世界上最最成功的的一些企企業就是是從家族族企業發發展而來來的，而而且有的的仍為創創業的家家族或是是后來繼繼承的家家族控制制著，如如強生、福福特、洛洛克菲勒勒、沃爾爾瑪、杜杜邦、寶寶潔、摩摩托羅拉拉、惠普普、迪斯斯尼等等等。然而而，據美美國一所所家族企企業學院院的研究究顯示，約約有700%的家家族企業業未能傳傳到下一一代，888%未未能傳到到第3代，只只有3%的家族族企業在在第4代及以以后還在在經營。麥麥肯錫咨咨詢公司司研究結結論是：家族企企業中只只有155%能延延續三代代以上。由由此，“富不過過三代”似乎是是家族企企業的宿宿命。一、 中國國家族企企業可持持續

5、發展展面臨的的問題中國的家家族企業業產生于于近代社社會，其其間由于于重大歷歷史事件件的影響響曾產生生了某種種程度的的間斷。比比較一致致的看法法是，現現階段中中國家族族企業產產生于 19778年改改革開放放之后。中中國200多年改改革開放放培育和和造就了了一支浩浩浩蕩蕩蕩的民營營企業大大軍。它它們中的的絕大多多是家族族企業，從從夫妻檔檔、兄弟弟班、父父子兵、親親友團起起家，逐逐步發展展壯大，已已經成為為我國經經濟的一一個重要要組成部部分。然然而，中中國家族族企業的的發展還還處在幼幼稚期，絕絕大多數數還處在在第一代代創業階階段，不不可避免免地存在在著許多多成長中中的問題題和“各領風風騷三五五年”的

6、現象象。愛多多垮臺、巨巨人倒下下、三株株風波等等知名案案例，引引起了理理論界和和眾多私私營企業業家的深深思。中中國家族族企業的的前途何何在，如如何實現現家族企企業的可可持續發發展，哪哪些問題題制約了了家族企企業的可可持續發發展，應應該怎樣樣解決等等等，都都成為理理論界和和家族企企業老板板們非常常關心的的問題。幾年來，通通過對我我國大量量具備家家族企業業特征的的民營企企業的研研究，并并通過為為一些家家族企業業提供管管理咨詢詢服務的的實踐，我我們對中中國家族族企業發發展現階階段所面面臨的主主要問題題和現狀狀有了一一定的認認識。例例如，在在企業戰戰略方面面，有的的家族企企業根本本沒有戰戰略，滿滿足于

7、小小富即安安的夫妻妻店；或或因創業業者知識識水平所所限，難難以逾越越專業化化管理和和規模化化經營的的門檻，致致使企業業發展緩緩慢，雖雖可維持持但難以以長大；要么有有的家族族企業剛剛剛初具具規模卻卻采取盲盲目的發發展戰略略，如不不切實際際的多元元化，導導致企業業夭折等等。在企企業文化化方面，家家族企業業老板個個人的喜喜好和特特征常常常體現為為企業文文化特征征，創始始人個人人的價值值觀成為為企業文文化的主主體部分分。家族族企業文文化受家家族血緣緣關系及及家族自自身文化化影響，在在企業創創辦初期期會起到到積極的的作用，如如家族成成員能在在資金、經經驗和感感情等方方面互相相支持，有有很強的的家族凝凝聚

8、力。但但是隨著著企業的的擴大，非非家族成成員的進進入，這這種家族族文化的的不利一一面將會會顯現，如如家族成成員間的的產權不不清晰、利利益分配配不均，“族外人”對企業缺乏責任和忠誠，企業產權制度及治理結構不能適應企業規模化和專業化發展等問題。總之，隨著家族企業的成長，將不可避免地面臨種種問題，如企業傳承問題、產權制度問題、治理結構問題、組織結構問題、人才結構問題、和企業文化等方方面面的問題。本文將著重討論家族企業的制度安排問題，以及要實現企業的可持續發展必須面對的制度變革。二、 家族族企業的的產權制制度特征征及其利利弊家族企業業產權制制度的主主要特征征是，股股權高度度集中在在家族或或企業主主個人

9、手手中。根根據中國國家族企企業研究究課題組組20001年對對廣東、湖湖北、四四川的444家家家族企業業的調查查數據看看家族企企業的股股權結構構。家族企業的的發起方方式發起方式企業數占被調查企企業比重重%資金來源兄弟聯手818家族內部夫妻聯手1125家族內部個人獨創2455家族內部父子合作12家族內部從上表可可以看出出，家族族企業中中個人獨獨創和夫夫妻聯手手兩種發發起形式式占所有有企業的的80%，說明明中國家家族企業業中以一一家為主主體的家家族企業業占絕大大多數。另另據郭朝朝先、陳陳斗仁先先生對中中國私營營企業股股權結構構的典型型調查分分析數據據，我們們得出如如下結果果。私人股東結結構及持持股構

10、成成業主同姓兄弟異姓兄弟技術人員管理人員股權比例66%14%3%3%3%人數12-32-3不定不定根據以上上典型調調查分析析可以看看出，家家族成員員持有的的股份已已經占到到私營企企業股份份的833%，充充分體現現了家族族控股的的特征。在在我們提提供咨詢詢服務的的一些家家族企業業當中，有有的家族族股份或或業主個個人股份份甚至超超過了995%。從從上表還還可以看看出，家家族企業業的股權權結構中中，除企企業主及及其家族族所占有有股份的的大部分分外，技技術人員員、管理理人員也也占有一一部份股股份。這這是企業業主為了了適應企企業規模模的擴大大和經營營范圍的的擴展及及專業化化管理，在在企業股股權結構構方面

11、采采取的措措施，對對一些有有能力的的技術人人員和管管理人員員給予股股份贈與與，使他他們擁有有企業的的一部分分股權，以以留住人人才。這這也說明明，家族族企業已已經開始始認識到到，要使使企業長長壽和可可持續發發展，過過于集中中的股權權結構需需要逐步步進行社社會化改改革。家族企業業的股權權高度集集中在家家族手中中會使企企業具有有無限擴擴張的動動力。業業主憑借借自己的的企業家家人力資資本權威威，能夠夠在硬的的預算約約束下，靈靈活迅捷捷地根據據市場情情況調配配生產要要素，這這種集中中的股權權結構在在家族企企業創業業初期可可以極大大促進企企業的發發展，使使家族股股東真正正體會到到企業的的利益和和家族及及個

12、人的的利益高高度一致致，以血血緣關系系為紐帶帶形成一一致對外外的內部部向心力力和凝聚聚力，使使家族成成員愿意意全心全全意地投投入到企企業的生生產經營營活動中中去，并并為家族族和自己己的最大大利益去去努力工工作，從從而取得得創業成成功。單一的產產權結構構也有其其難以克克服的弊弊端。首首先，它它容易導導致家族族及其成成員對企企業的干干預。就就像國有有企業產產權結構構單一擺擺脫不了了政府對對企業的的干預一一樣，家家族企業業產權結結構過于于集中也也必然導導致家族族對企業業經營的的干預。他他們往往往把產權權關系與與血緣關關系聯系系起來，以以血緣關關系來建建立企業業的內部部管理，導導致企業業無法擺擺脫家族

13、族血緣關關系的干干預，造造成企業業的經營營困境。其其次，單單一的產產權結構構是家族族企業獲獲得企業業發展資資金的途途徑受到到限制，不不利于企企業規模模的擴大大。家族族企業特特別是中中小規模模的家族族企業的的資金來來源主要要依賴于于家族內內部，往往往無法法提供企企業進一一步發展展所需要要的巨額額資金。家家族企業業產權的的高度集集中阻礙礙了企業業實現向向現代企企業制度度的轉變變，不利利于吸引引作為人人力資本本的優秀秀技術人人才和管管理人才才，成為為企業可可持續發發展的巨巨大障礙礙。因此此，對于于初建和和規模不不大的家家族企業業來說，單單一的產產權結構構有利于于企業的的發展。但但是對于于那些定定位于

14、不不斷擴大大企業規規模和拓拓展經營營范圍的的家族企企業來說說，在企企業發展展到一定定規模后后必須走走開放產產權使之之社會化化的道路路。三、 家族族企業的的治理結結構特征征及其利利弊家族企業業產權結結構的單單一反映映在治理理結構上上的特征征是，所所有權和和經營權權合一。和和家族企企業產權權高度集集中的情情況相類類似，家家族企業業所有權權與經營營權的合合一在其其發展初初期是必必然的和和有利于于企業發發展的。首首先，它它保證了了經營主主體有充充分的經經營自主主權，做做出的決決策能更更靈活的的適應市市場變化化。其次次，家族族成員之之間彼此此信任感感很強，幾幾乎不存存在任何何委托代代理關系系所產生生的監

15、督督成本和和代理成成本問題題。這對對創業初初期的家家族企業業來說是是非常有有利的。然而，隨隨著企業業規模和和經營范范圍的擴擴大，所所有權與與經營權權集中的的弊端就就會出現現，表現現為所有有者不堪堪管理重重負和決決策失誤誤等等。此此外，企企業的傳傳承也會會出現問問題。一一般而言言，家族族企業的的繼承總總是在家家族內部部進行，這這就需要要家族成成員中有有善于經經營的人人員，企企業才能能存活，否否則企業業生存就就會面臨臨威脅。這這也是目目前我國國家族企企業中大大型的長長壽公司司為數還還很少的的重要原原因之一一。在市市場經濟濟條件下下，市場場的不確確定性給給企業帶帶來很大大的經營營風險，這這時能夠夠預

16、測市市場變化化、具有有創新精精神的企企業家對對企業的的發展具具有至關關重要的的作用。而而企業家家的來源源僅僅限限于家族族內部，對對企業的的發展極極為不利利。此時時采取所所有權與與經營權權分離的的策略，逐逐步把經經營權交交給懂經經營、會會管理的的職業經經理人員員，實現現資本與與管理的的分工合合作，將將會極大大的提高高企業的的管理運運作效率率，有利利于企業業的長期期可持續續發展。四、 家族族企業的的生命周周期與制制度變革革19788年改革革開放以以來在中中國崛起起的一批批新興家家族企業業，經歷歷了大約約10年的的飛速發發展時期期，到990年代代大多數數銷聲匿匿跡；而而在900年代成成長起來來的企業

17、業，到990年代代末大多多數也已已日薄西西山，例例如巨人人、飛龍龍、三株株、愛多多等等。然然而，也也有一些些家族企企業渡過過了這一一危險期期，存活活了下來來，取得得了巨大大的發展展，有些些成為上上市公司司，例如如正泰集集團、太太太藥業業、格蘭蘭士、天天通股份份、希望望股份等等等。這這種狀況況是否說說明了中中國家族族企業有有一個110年左左右的“壽命危危險期”。因此此，我們們必須思思考中國國家族企企業壽命命與企業業成長的的關系，從從而找到到一些中中國家族族企業可可持續發發展的對對策。西方學者者對家族族企業的的生命過過程作過過深入地地研究，有有多種理理論體系系，著名名的有美美國艾迪迪思研究究所伊查

18、查克 艾迪迪思(IIchaak AAdizzes)博士的的企業生生命周期期理論和和哈佛大大學拉瑞瑞葛雷納納教授的的企業成成長五階階段模型型等。其其中艾迪迪思的企企業生命命周期理理論影響響較大并并被廣泛泛接受。見見下圖：該理論主主要從企企業生命命周期的的各個階階段分析析了企業業成長與與老化的的本質及及特征。艾艾迪思把把企業生生命周期期形象地地比作人人的成長長與老化化過程，認認為企業業的生命命周期包包括三個個階段十十個時期期：成長長階段，包包括孕育育期、嬰嬰兒期、學學步期，青青春期；成熟階階段，包包括盛年年期、穩穩定期；老化階階段，包包括貴族族期、內內耗期或或官僚化化早期、官官僚期和和死亡期期。每

19、個個階段的的特點都都非常鮮鮮明，并并且都面面臨著死死亡的威威脅。根根據上圖圖我們可可以看到到：孕育期，凡凡是希望望創辦企企業的人人都擁有有雄心勃勃勃的創創業計劃劃。一旦旦他們對對風險做做出承諾諾，一個個企業就就誕生了了。但是是很多雄雄心勃勃勃的人總總是不能能做出最最后的承承諾（只只是空想想），致致使企業業流產。企業誕生生了，進進入嬰兒兒期，此此時企業業缺乏規規章制度度，創始始人在經經營管理理上大權權獨攬，唱唱“獨角戲戲”，并且且常常出出差錯，因因而控制制力很弱弱，往往往頭疼醫醫頭腳疼疼醫腳，也也就是根根據危機機進行管管理。但但這還不不是嬰兒兒期企業業存在的的主要問問題。這這時資金金不足才才是關

20、鍵鍵，因為為一旦企企業失去去資金的的支持，嬰嬰兒期企企業將難難逃夭折折的命運運。學步期是是企業迅迅速成長長的階段段。創始始人這時時相信他他們做什什么都是是對的，因因為他把把所有的的事情都都看作機機會，這這常常會會種下禍禍根。他他們更愿愿意按照照人而不不是職能能組織企企業。創創始人仍仍然是決決策的中中心人物物。但是是學步期期的企業業控制力力很弱成成為主要要矛盾。表表現在三三個方面面，一是是缺乏戰戰略眼光光容易被被眼前的的機會所所驅使；二是缺缺乏一種種系統化化的制度度，如果果說嬰兒兒期是根根據危機機進行管管理，在在學步期期管理則則成為企企業的危危機；三三是仍然然以家族族成員為為管理主主體，缺缺乏一

21、種種科學化化的授權權體系。那那些未能能建立管管理、領領導制度度的學步步期企業業將會掉掉入“創始人人家族陷陷阱”。 青春期是是企業成成長最快快的階段段，規模模效益開開始出現現，市場場開拓能能力也迅迅速加強強，市場場份額擴擴大，產產品品牌牌和企業業的名聲聲已為世世人所知知曉。在在這個階階段，公公司采取取新格局局。創始始人雇請請職業管管理人員員，并逐逐步實現現授權管管理、制制度化和和規范化化管理。這這個時期期對企業業創始人人是個極極大的考考驗。青青春期過過渡順利利的家族族企業產產權結構構可能發發生了變變化，股股權開始始出現多多元化或或社會化化，創始始人逐漸漸從管理理層淡化化，經營營工作逐逐步由職職業

22、經理理人承擔擔。但是是這一切切并非易易事。往往往是創創始人自自己仍然然參與很很多管理理工作，與與管理層層發生矛矛盾；創創始人、管管理層和和董事會會之間發發生矛盾盾，家族族成員之之間發生生矛盾，以以及老人人和新人人之間沖沖突不斷斷。這些些矛盾和和沖突成成為這一一時期企企業的主主要問題題。如果果處理不不當，企企業內部部可能發發生政變變，由職職業經理理人全面面接管，創創始人被被迫出局局（離異異），要要么職業業經理人人被趕走走（企業業倒退到到學步階階段），要要么家族族成員之之間反目目為仇，家家庭破裂裂等等。企業渡過過青春期期，終于于進入盛盛年期和和穩定期期，這是是企業生生命周期期中最理理想的狀狀態。在

23、在這一階階段的企企業得以以擺脫了了創始人人的影響響而獲再再生，并并不斷走走向成熟熟。在青青春期，創創始人在在經歷了了多次的的危機后后，開始始學會了了授權。職職業型的的企業家家也開始始步入企企業。企企業也從從以量取取勝轉向向以質取取勝，從從苦干轉轉向巧干干。在盛盛年期，企企業的靈靈活性和和可控性性達到平平衡，出出現了一一些企業業運作的的理想化化特征：企業的的制度和和組織結結構完善善；企業業者的創創造力、開開拓精神神得到制制度化保保障；企企業非常常重視顧顧客需求求、注意意顧客滿滿意度；計劃能能夠得到到不折不不扣地執執行；企企業對未未來趨勢勢的判斷斷能力突突出；企企業完全全能夠承承受增長長所帶來來的

24、壓力力；企業業開始分分化出新新的事業業和組織織。產權社會化管理職業化產權社會化管理職業化夭折,早衰,死亡產權單一家族化管理制度變革半職業化管理嬰兒期企業壽命短長小大學步期青春期盛年期穩定期企業規模家族企業危機、沖突多發期家族企業成長與制度變革根據艾迪迪思的理理論，與與世界上上著名的的百年以以上家族族企業相相比，如如瑞士的的勞力士士（Loolexx）公司司和和美美國的杜杜邦公司司（年齡齡都超過過2000歲）、美美國的通通用汽車車公司和和西方電電氣公司司（也都都1000多歲），中中國相對對比較長長壽的家家族企業業只能算算剛剛度度過學步步期進入入青春期期，而絕絕大多數數還處在在嬰兒期期和學步步期的初

25、初級階段段。企業業在青春春期之前前（包括括青春期期），是是威脅和和危機最最多、變變革最劇劇烈、死死亡率最最高的時時期。這這也是我我國一些些剛剛進進入規模模化經營營，產權權制度和和治理結結構面臨臨變革的的家族企企業是否否能夠健健康成長長的關鍵鍵時刻。在在企業的的學步期期的后半半階段，隨隨著企業業規模擴擴大，創創始人就就要有意意識的建建立科學學的授權權體系，逐逐步吸納納職業管管理人員員進行專專業化管管理，為為產權制制度和治治理結構構變革的的順利實實現打下下基礎。企企業的青青春期是是實現這這些變革革的關鍵鍵時期，是是企業迅迅速發展展與管理理規范化化、企業業創始人人與職業業經理人人、創始始人與家家族成

26、員員、職業業經理人人與家族族成員等等各種矛矛盾最為為復雜、沖沖突最為為激烈的的時期。處處理不當當或矛盾盾激化，就就會出現現企業早早衰、倒倒退、分分裂以至至死亡等等惡果。在在青春期期，企業業除了要要避免多多元化陷陷阱和盲盲目投資資等經營營上的失失誤外，產產權制度度和治理理結構的的轉型是是順利渡渡過青春春期實現現企業更更大發展展的關鍵鍵所在。五、 家族族企業制制度變革革我國的家家族企業業要順利利渡過危危險和危危機四伏伏的學步步期和青青春期以以適應現現代市場場經濟的的需要，就就必須從從自身的的生存和和發展出出發，從從壯大自自身的力力量、強強化自身身的競爭爭力著眼眼，進行行制度變變革和創創新，走走股份

27、制制和公司司制的道道路。這這是我國國家族企企業的發發展趨勢勢和長遠遠發展方方向。家家族企業業的股份份化、公公司化的的重要意意義在于于：有利利于較快快集中資資金，向向產權主主體多元元化發展展；有利利于選擇擇合理的的經營方方式；有有利于克克服企業業決策的的隨意性性，增強強規范性性；有利利于產權權明晰，完完善資產產管理機機制。1產權權社會化化和多元元化家族企業業的股份份化、公公司化應應采取的的主要措措施是產產權的社社會化。前前面已經經談過家家族企業業產權單單一在企企業初期期的優勢勢及其隨隨著企業業發展到到一定規規模后的的局限性性。因此此產權社社會化是是實現家家族企業業可持續續發展的的一條必必然途徑徑

28、。所有有權讓渡渡是產權權社會化化主要措措施。以日本松松下電器器公司為為例，公公司的發發展過程程是松下下幸之助助個人股股權比例例不斷下下降和稀稀釋的過過程，從從企業之之初的1100%下降到到19550年的的43%，19555年的的20%，而19975年年更猛降降到2.9%，使使松下企企業的發發展突破破了個人人和家族族的局限限，保證證企業的的持續穩穩定發展展。再例例如，溫溫州正泰泰集團是是我國我我國著名名的民營營企業也也是家族族企業，在在企業規規模和發發展速度度上位于于全國民民營企業業前茅。總總裁南存存輝為了了企業的的健康可可持續發發展，“自剪羽羽翼”不斷稀稀釋自己己家族所所占股份份，是具具有戰略

29、略眼光的的制度變變革和創創新。經經過19980年年代的艱艱苦創業業，到119911年正泰泰公司正正式成立立，南存存輝兄弟弟及其他他家族親親友的股股份占企企業股權權的1000%，其其中南存存輝個人人占600%。此此后，正正泰開始始了快速速擴張時時期。至至19994年正正泰集團團組建時時，成員員企業已已達388家，股股東近440名。此此時，南南存輝個個人股份份在集團團中的比比例下降降到400%。19998年，南南存輝股股權又一一次大幅幅度稀釋釋。南存存輝兄弟弟股份降降至288%，其其他三位位家族成成員創業業股東分分別為11077%不等等的股份份。通過過稀釋股股權，正正泰基本本上一直直走在健健康的發

30、發展道路路上。2兩權權適當分分離建立立有效的的激勵與與約束機機制企業發展展到一定定規模，經經營權交交由專門門的管理理專家進進行管理理也是企企業發展展的必然然選擇。國國外已有有許多家家族企業業通過所所有權與與經營權權分離獲獲得可持持續發展展，成為為百年老老店的例例證，例例如杜邦邦、福特特、松下下等著名名公司。所所有權與與經營權權分離之之后，企企業能否否成功，能能否長久久地發展展，歸根根結底是是人才問問題。董董事會和和高層管管理人員員應適當當引進家家族成員員以外的的優秀人人才，家家族與外外部管理理人之間間建立起起委托代代理關系系。由此此也就引引發了現現代企業業制度所所產生的的職業經經理人的的道德風

31、風險、逆逆向選擇擇、所有有者和經經營者信信息不對對稱以及及委托代代理成本本高等問問題。因因此，如如何構建建委托人人與代理理人之間間的契約約關系，建建立有效效激勵及及約束機機制，以以促使代代理人的的行為選選擇能使使委托人人的利益益得到保保證，是是家族企企業所有有權與經經營權分分離之后后必須解解決的問問題。要要降低代代理成本本，就需需要形成成對經營營者有效效的激勵勵與約束束機制。在討論對對經營者者的激勵勵與約束束機制時時，我們們不能不不注意到到當今理理論界和和企業界界都已逐逐步接受受的一個個理論，即即人力資資本理論論。著名名經濟學學家魏杰杰教授在在這方面面曾做出出非常精精辟的論論述。“企業治治理結

32、構構的內容容已從界界定企業業所有者者與經營營者的相相互關系系，轉向向界定貨貨幣資本本與人力力資本的的相互關關系。所所謂貨幣幣資本，就就是指出出資人的的資本，也也就是說說，無論論出資人人以土地地出資，還還是以資資產出資資，或者者是以貨貨幣出資資，最后后都被統統稱為貨貨幣資本本。所謂謂人力資資本，就就是指人人作為資資本而存存在，具具有資本本的功能能。人力資資本則主主要是指指兩種人人，一種種人叫技技術創新新者，另另外一種種人叫職職業經理理人。也也有人把把職業經經理人叫叫企業家家，企業業家只不不過是職職業經理理人的優優秀者而而已。在在現代經經濟條件件下，技技術創新新者和職職業經理理人這兩兩種人已已作為

33、人人力資本本而存在在。”根據魏杰杰教授的的理論，對對職業經經理人人力力資本的的激勵與與約束主主要采取取如下方方式：一是對對人力資資本的經經濟利益益激勵。主主要包括括五個方方面的內內容：崗崗位工資資、年終終獎、期期股期權權、職務務消費、福福利補貼貼；二是是對人力力資本的的權利與與地位激激勵。也也就是對對人力資資本的地地位和權權利作了了重新的的界定，主主要是提提高了人人力資本本在企業業經營活活動中的的地位，增增大了人人力資本本在經營營活動中中的權力力。這種種對人力力資本的的權利與與地位的的激勵，在在企業中中產生了了三種與與之相匹匹配的制制度，即即國外比比較流行行的首席席執行官官（CEEO制）及及與

34、之配配套的小小董事會會制、獨獨立董事事制等。3管理理層持股股中國200多年的的家族企企業發展展歷程，大大體上經經歷了家家族創業業、家族族化管理理、專業業化管理理到建立立現代企企業制度度等幾個個重要階階段，這這也是一一個企業業規模不不斷擴大大，企業業組織不不斷完善善，企業業產權逐逐漸明晰晰的過程程。在這這個過程程中，為為調動專專業人才才和職業業經理人人在家族族企業工工作的積積極性，先先后采取取了工效效掛鉤制制、承包包制、重重獎制、年年薪制等等一系列列激勵措措施。這這雖在一一定程度度上刺激激了專業業管理人人才和職職業經理理人的積積極性，但但仍存在在管理層層行為短短期化、負負盈容易易負虧難難、激勵勵

35、不足和和約束不不夠等諸諸多問題題。通過過近年來來的實踐踐，專家家們認為為，在各各種激勵勵制度中中，股權權激勵應應該是保保證職業業經理人人和企業業各自利利益統一一的最為為有效的的措施，被被稱為企企業留住住人才的的“金手銬銬”。家族企業業在用人人上存在在著缺陷陷，也可可以稱為為“人才陷陷阱”。一是是，處在在初創期期的家族族企業，由由于資本本積累有有限，創創始人又又急于擴擴張，采采取的多多為高積積累底分分配政策策，而求求職者多多抱有，“撈一把”和對薪酬較高的期望值，因此雙方的愿望都難以實現。二是，處于二次創業的家族企業雖然擁有較為雄厚的資本，薪酬水平也較可觀，但也難以較長時間地留住人才，更難以保證各

36、種人才全心全意地為企業工作。其結果是人才的工作滿意度低而流失率高，各自的利益都不能得到滿足。為了有效效解決“人才陷陷阱”問題，我我國一些些家族企企業大膽膽借鑒國國際上先先進經驗驗并作了了一些有有益的嘗嘗試，實實施管理理層持股股，對職職業經理理人進行行有效的的股權激激勵。例例如深圳圳華為推推行“勞者有有其股”，使一一大批年年輕的博博士、碩碩士為華華為努力力工作。在在一些上上市的家家族企業業，管理理層收購購也在興興起，例例如粵美美的、深深圳方大大等企業業都在實實施管理理層持股股。管理理層持股股的股權權結構使使經營者者自身的的利益與與公司股股東的利利益緊緊緊聯系在在一起，將將追求自自身價值值最大化化

37、與追求求企業利利潤最大大化劃上上了等號號，人力力資本得得到最大大限度地地優化配配置。管理層持持股的方方式 職職業經理理人及技技術骨干干或技術術創新者者持股是是承認人人力資本本產權價價值的重重要體現現，也是是實現產產權多元元化和社社會化的的有效措措施，可可采取如如下方式式實現：管理干股股。管理理干股在在一些特特殊情況況下如公公司創建建時或改改變業務務時使用用，對某某些任職職較長的的管理層層也可采采用。贈贈與經理理人員干干股，在在一個指指定期間間內，經經理人員員不得支支配這些些股票。一一旦限制制期滿，經經理人員員沒有離離開公司司，則可可以自由由處理這這些股票票。如在在指定期期限內自自動離職職、辭退

38、退由公司司無償收收回。在在指定期期限內，可可享有分分紅權，但但一般沒沒有表決決權。直接持股股。公司根根據業績績考核將將股票以以較低價價格售與與管理人人員，持持股者享享有分紅紅權和配配股權，沒沒有表決決權，既既定時限限后才能能轉讓或或出售變變現，有有些公司司規定離離退休時時才能變變現，有有些公司司規定在在持股后后510年內內分期變變現。績效股。在股票票贈與基基礎上進進行了改改進，為為了獲得得一定數數額的免免費股票票，管理理層不僅僅要在公公司工作作滿一段段時間，而而且在期期滿后，公公司在某某個或數數個業績績指標增增長達到到一定比比例時才才能獲得得免費股股票。 期期 股。在實干干于風險險抵押經經營的

39、基基礎上，管管理層（群群體）以以一定的的資產抵抵押和現現金取得得在約定定期限、以以約定價價格購買買公司股股份的自自由權利利，期股股享有分分紅權，將將來以期期股分紅紅所得逐逐步實現現認股。 虛虛擬股票票。虛擬股股票一般般在上市市公司中中運用，是是根據考考核給予予經營者者或技術術人員一一種“虛擬的的”股票，虛虛擬股票票發放不不會影響響公司的的總資本本和所有有權結構構，持有有者沒有有所有權權，但可可以享有有分紅權權和股票票價格上上升帶來來的收益益。 股股票增值值權。持有股股票增值值權的管管理層可可以以現現金或股股票或二二者兼有有的形式式獲取期期權差價價收益。股股票增值值權的一一般形式式是，允允許經理

40、理人員以以現金形形式獲取取期權差差價收益益，而不不需行使使期權，因因此又稱稱之為現現金增值值權。 延延期支付付。計劃將將管理層層的部分分獎金折折算為股股票數量量存于專專門賬戶戶；在任任期內不不能出售售，在任任期結束束或退休休時可以以依據股股份價值值兌現。 限限制股票票。將限限制股票票贈送或或以超低低價售予予管理層層；當每每股凈資資產等指指標上升升到某一一目標價價位時，管管理層可可以轉讓讓股票以以獲利。 管管理層收收購。是指公公司的管管理人員員通過收收購本公公司而成成為股東東。管理理層收購購擴大了了管理層層的股權權參與度度，收購購后管理理層持股股比例通通常可達達 300%以上上，管理理者的自自身

41、利益益與公司司利益更更緊密地地聯系在在一起；另外，管管理層收收購也能能享受稅稅收優惠惠。 管管理層持持股的的的相關問問題對于已改改制的家家族企業業，家族族企業的的股份可可部分退退出讓職職業經理理人購買買；對于于還是獨獨資的家家族企業業，可將將企業改改制與推推行管理理層持股股相結合合，根據據企業的的總資產產或凈資資產等有有關具體體情況，合合理確定定股本總總額和管管理層持持股數額額和比例例。實際際操作過過程中，會會遇到一一些相關關的困難難和問題題，例如如人力資資本的定定價問題題，職業業經理人人績效評評估以確確定其如如何持股股和持股股比例；再例如如家族企企業股權權過大，管管理層承承受能力力有限，買買

42、不起相相應數額額的股份份，持股股工作難難度大。為為此，首首先應該該對資產產進行重重新評估估，消除除虛夸部部分；其其次，應應該本著著激勵的的目的，在在不損害害原有股股東利益益的前提提下向管管理層持持股提供供優惠和和便利；同時，必必須開辟辟多種購購股通道道，如采采用以下下幾種方方式： 贈贈與干股股。從企企業資產產增值中中切出一一塊作為為干股，用用于多年年任職并并有突出出貢獻的的管理層層； 打打折購股股。認股股金額以以一定折折扣計算算，適用用于有突突出貢獻獻的管理理層的； 資資產租賃賃。適用用于子公公司，通通過向母母公司租租賃資產產經營而而降低總總股份規規模； 分分期付款款。根據據認股人人資信采采取

43、靈活活的付款款方式。六、 小 結家族企業業的可持持續發展展不可避避免的還還涉及到到企業的的傳承、企企業文化化、政府府政策環環境、中中國入世世后在新新的國際際經濟環環境下如如何發展展等問題題。本文文只對可可能是中中國家族族企業發發展到生生命周期期的現階階段學步期期向青春春期轉化化以及青青春期階階段，企企業內部部所面臨臨的或是是急需解解決的制制度問題題，特別別是對產產權制度度和治理理結構相相關的問問題和一一般規律律進行初初步探討討。結論論是，中中國的家家族企業業，曾經經和正在在其特定定的社會會經濟環環境中遵遵循著自自身的生生存規律律衍生和和發展，能能夠適應應新的環環境而進進入二次次創業的的企業正正

44、在經歷歷“青春期期成長的的煩惱”。要實實現企業業的穩定定可持續續發展，他他們必須須正確面面對“成長的的煩惱”和接受受變革。參考書目：1 MManaaginng CCorpporaate Liffecyyclee/Icchakk Addizees, Preentiice Halll, 199992 制制度安排排企業業存亡診診斷書/魏杰，中中國發展展出版社社，20002.43 中中國家族族企業現現狀、問問題與對對策/姚姚賢濤、王王連娟，企企業管理理出版社社，20002.64 中中國家族族企業研研究/甘甘德安等等，中國國社會科科學出版版社，220022.1005 打打造新型型家族企企業/盛盛珂，中中

45、國職工工出版社社，20002.106 家家族企業業經營管管理/郭郭躍進，經經濟管理理出版社社，20003一種企業人人力資本本崗位激激勵思路路捷盟咨詢公公司企業人力資資源發展展核心的的問題是是對企業業不同層層次、不不同類型型的人根根據其忠忠誠度、實實際能力力、工作作業績和和承擔的的企業責責任，分分別進行行制度安安排，而而不是對對所有的的人使用用一樣的的制度，特特別是激激勵和約約束制度度。有些些人就是是要強激激勵，同同時進行行強約束束；有些些人只需需要一般般激勵和和一般約約束，關關鍵是看看這個人人對企業業的發展展具有什什么樣的的影響和和作用。企企業的人人力資本本就是企企業中必必須強激激勵，同同時也

46、必必須強約約束的重重要人力力資源。要較好地解解決一個個企業人人力資本本的激勵勵問題，必必須從目目標確定定、目標標考核、獎獎金提取取、崗位位分配等等幾個方方面系統統的解決決。一、目標確確定目標的確定定，特別別是經濟濟目標的的確定常常常成為為實施目目標管理理的瓶頸頸，企業業的決策策者為此此很苦惱惱。目標標確定時時，往往往是總部部與各公公司在目目標制定定上討價價還價，為為此可以以采用總總部與各各公司聯聯合確定定目標基基數法，由由總部和和各公司司一起來來確定各各公司的的目標值值。在確定目標標基數時時，充分分尊重各各公司對對未來的的預期（自自報目標標數），并并結合總總部對目目標的規規劃（要要求目標標數）

47、，采采用算術術平均法法（或加加權平均均法）確確定目標標基數。即即目標基數=（公司司自報目目標數+總部要要求目標標數）/2 （算術術平均法法）或：目標基基數=公司自自報目標標數*權重1+總部要要求目標標數*權重2 其中：權重重1+權重重2=1100% （加加權平均均法）考核時，完完成目標標基數，以以目標基基數乘以以完成目目標獎勵勵系數作作為完成成目標獎獎勵；超超額完成成目標基基數，以以實際完完成數與與目標基基數的正正差額乘乘以超額額獎勵系系數作為為超基數數獎勵；未完成成目標基基數，以以實際完完成數與與目標基基數的負負差額乘乘以扣減減系數作作為未完完成目標標扣減。同同時，根根據各公公司自報報目標數

48、數與實際際完成數數比較，以以實際完完成數與與自報目目標數的的正差額額乘以少少報懲罰罰系數作作為少報報罰金；以實際際完成數數與自報報目標數數的負差差額乘以以多報獎獎勵系數數作為多多報獎勵勵，最后后上述各各項求和和，確定定對各公公司的獎獎勵基金金。即獎勵基金=完成目目標獎勵勵+超基數數獎勵+未完成成目標扣扣減+少報罰罰金+多報獎獎勵二、目標考考核以生產性公公司為例例，根據據企業組組織結構構中功能能定位的的不同，可可將企業業組織分分為利潤潤中心（各各子公司司）目標標考核和和成本中中心（各各非獨立立法人生生產公司司）目標標考核。1利潤中中心（各各子公司司）目標標考核考核指標一一般可分分為銷售售管理、新

49、新產品開開發與技技術管理理、質量量管理、生生產管理理、財務務成本管管理、基基礎管理理、人力力資源管管理和企企業文化化建設等等大項，它它們在整整個考核核中分別別占不同同的權重重。各大大項中又又分為幾幾項具體體指標，在在每一大大項中各各指標又又分別占占不同的的權重。目標考核得得分=（某某大項中中各項具具體指標標得分*權重11）*權重22另外，對完完成目標標的對策策與措施施進行檢檢查，根根據檢查查結果進進行扣減減分；設設立利潤潤、質量量、安全全三個否否決項，三三個指標標中某一一項超過過一定值值，該指指標所屬屬的某一一大項考考核分為為0。最最后根據據目標考考核得分分、對策策與措施施檢查扣扣減分、指指標

50、否決決情況對對各公司司進行綜綜合評定定，得出出目標考考核綜合合評分。2成本中中心（各各非獨立立法人生生產公司司）目標標考核考核指標一一般可分分為質量量管理、技技術管理理、生產產管理（如如生產安安全、交交貨期等等）、成成本管理理和企業業文化建建設等大大項，它它們在整整個考核核中分別別占不同同的權重重。各大大項中又又分為幾幾項具體體指標，在在每一大大項中各各指標分分別占不不同的權權重。目標考核得得分=（某某大項中中各項具具體指標標得分*權重11）*權重22另外，對完完成目標標的對策策與措施施進行檢檢查，根根據檢查查結果進進行扣減減分；設設立成本本、質量量、安全全三個否否決項，三三個指標標中某一一項

51、超過過一定值值，該生生產公司司綜合考考核分為為0。最最后根據據目標考考核得分分、對策策與措施施檢查扣扣減分、指指標否決決情況對對各公司司進行綜綜合評定定，得出出目標考考核綜合合評分。三、崗位激激勵獎金金的提取取設：S公公司自報報目標數數D總部要要求目標標數P目標基基數（PP=（SS+D）/2）A期末實實際完成成數高報獎獎勵比例例低報懲懲罰比例例超額提提成比例例為完成目目標值獎獎勵比例例未完成成目標值值懲罰比比例（=0.6）M公司獎獎勵基金金總額N公司負負激勵總總額K公司考考核系數數（K=公司考考核得分分/1000）1完成或或超額完完成目標標基數（1）自報報目標數數高于目目標基數數MP*+（AA

52、P）*（SSA）*KK（2）自報報目標數數低于目目標基數數MP*+（AAP）*（AAS）*KK2未完成成目標基基數（1）自報報目標數數高于目目標基數數N（PPA）*（SSA）*K（2）自報報目標數數低于目目標基數數N（PPA）*（SA）*KK四、人力資資本崗位位系數的的確定1總部高高管和職職能部門門將職能部門門根據其其重要度度、復雜雜度、對對人員素素質的要要求度等等分為AA、B、CC類，各各類給定定一個系系數（部部門系數數），再再在職能能部門內內部將各各處室根根據其重重要度、復復雜度、對對人員素素質的要要求度等等為A、BB、C類類，確定定相應的的處室系系數，則則各崗位系數數=部門門系數*處室系

53、系數*崗崗位基礎礎系數2生產公公司根據全員勞勞動生產產率增加加值、人人員規模模、資產產規模、產產品結構構、產品品生命周周期等因因素，各各因素給給定一個個權重，并并根據區區間給定定一個系系數，各各因素系系數加權權之和即即為該生生產公司司的難度度系數。生產公司各各職能部部門如總總部職能能部門一一樣，劃劃分A、BB、C類類，確定定部門系系數和處處室系數數，則各崗位系數數=公司司的難度度系數*部門系系數*處處室系數數*崗位位基礎系系數五、人力資資本崗位位激勵1正激勵勵（激勵勵獎金分分配）為在強調效效率的同同時，兼兼顧公平平，提取取總裁調調劑基金金（=公司獎獎勵基金金總額*總裁調調劑基金金提取比比例）后

54、后，用于于人力資資本崗位位分配。各崗位激勵勵薪酬額額=公司獎獎勵基金金總額*（1總裁調調劑基金金提取比比例）*崗位分分配系數數公司所有有參與分分配崗位位的分配配系數之之和其中：分配配系數=崗位系系數*個人綜綜合考評評系數2負激勵勵（實行行崗位扣扣減）各崗位負崗崗位激勵勵薪酬額額=公司負負激勵總總額*崗位負負激勵系系數公司所有有參與負負激勵崗崗位的負負激勵系系數之和和其中：負激激勵系數數=崗位系系數個人綜綜合考評評系數崗位負激勵勵從參與與負激勵勵崗位人人員的年年薪未分分配部分分中進行行扣減，直直至扣減減完全部部未分配配年薪部部分。在新經濟時時代，知知識不僅僅僅是與與土地、人人力及資資本這些些傳統

55、資資源并存存的另一一類資源源，而且且是當今今唯一有有意義的的一種資資源。彼得.杜拉克克企業內訓的的全面評評估方案案捷盟咨詢公公司 培培訓部經經理 徐劍中國加入WWTO，企企業面對對的市場場競爭也也就更加加激烈，許許多企業業開始認認識到培培訓對提提高企業業市場競競爭力的的重要作作用，于于是乎紛紛紛加強強內部培培訓！但但是，如如何去評評估培訓訓的效果果，如何何評估培培訓是否否有價值值，歷來來是培訓訓組織者者較為關關心和頭頭痛的事事情。的的確，當當問及受受訓員工工的感覺覺時，他他們的反反應通常常都是“效效果不錯錯”或者者“收獲獲頗多”，但但“不錯錯”究竟竟到什么么程度？“頗多多”是什什么意思思？卻并

56、并非人人人心中有有數。許許多培訓訓活動似似乎僅僅僅是為公公司裝點點了門面面，并未未取得實實質性效效果。許許多企業業的一把把手已經經將培訓訓看成是是一項對對未來的的投資，他他們就更更加關注注培訓的的實際效效果了！那么作作為一名名主管，如如何評估估培訓的的效果？如何總總結經驗驗將企業業內部的的培訓活活動開展展得更好好呢？以以下我們們將逐步步分析企企業培訓訓主管應應該如何何進行全全面的培培訓評估估！企業的培訓訓主管在在進行培培訓評估估之前，首首先必須須明確進進行培訓訓評估的的重要意意義，只只有端正正了進行行評估的的態度，才才能夠切切實地將將培訓評評估正確確地開展展下去。培訓評估的的重要意意義1許多企

57、企業已經經將培訓訓看成是是一項對對未來的的投資，那那么就應應該考察察這種投投資是否否起到作作用？也也就是說說培訓是是否真正正起到作作用了？無論對對培訓的的組織部部門還是是業務部部門經理理，投資資培訓的的決策層層都應該該明確回回答這個個問題。否否則，就就會產生生盲目投投資的行行為，不不利于企企業的發發展，也也不利于于培訓負負責人組組織下一一個培訓訓項目的的立項和和審批。2同時，作作為培訓訓負責部部門應全全面掌握握并控制制培訓的的質量，對對不合格格的培訓訓，應該該及時找找到失誤誤的地方方進行糾糾正，逐逐步提高高員工對對培訓項項目以及及組織培培訓部門門的滿意意度。同同時總結結工作中中成功的的亮點，本

58、本著不斷斷改進培培訓質量量的原則則，把培培訓工作作越辦越越好。3對參加加者的知知識、技技能、態態度的接接受與更更新能力力，綜合合素質與與潛在發發展能力力的評價價。參與與評估的的學員和和經理等等應以對對自己、對對同事、對對教員、對對企業負負責任的的態度，正正確認識識評估的的重要性性，客觀觀地、實實事求是是地進行行評估。4評估是是為了改改進培訓訓質量、提提高培訓訓效果、降降低培訓訓成本。針針對評估估結果，重重要的是是要采取取相應的的糾偏措措施并不不斷跟蹤蹤，而不不是評過過就完事事了。培訓評估的的方法及及層次在評估培訓訓效果方方面，當當前對培培訓評估估進行系系統總結結的模型型占主導導地位的的仍然是是

59、“柯氏（KKirkkpattricck）模模式”的四層層次模型型（詳見見表1），這這種評估估工具較較為實用用，它不不僅要求求觀察學學員的反反應和檢檢查學員員的學習習結果，而而且強調調衡量培培訓前后后的表現現和公司司經營業業績的變變化。柯柯氏將評評估活動動分為四四個級別別，對培培訓效果果進行評評估。對于培訓評評估，總總的規則則是：一一級評估估：觀察察學員的的反應；二級評評估：檢檢查學員員的學習習結果；三級評評估：衡衡量培訓訓前后的的工作表表現；四四級評估估：衡量量公司經經營業績績的變化化。表1 KKirkkpattricck培訓訓四級評評估模型型評估級別主要內容可以訊問的的問題衡量方法一級評估：

60、反應層評估估觀察學員的的反應 受訓訓者喜歡歡該培訓訓課程么么? 課程程對自身身有用否否？ 對培培訓講師師及培訓訓設施等等有何意意見？ 課堂堂反應是是否積極極主動？問卷、評估估調查表表填寫，評評估訪談談哦二級評估估：學習層評估估檢查學員的的學習結結果 受訓訓者在培培訓項目目中學到到了什么么? 培訓訓前后，受受訓者知知識及技技能方面面有多大大程度的的提高？評估調查表表填寫，筆試、績效考試，案例研究三級評估：行為層評估估衡量培訓前前后的工工作表現現 受訓訓者在學學習的基基礎上有有沒有改改變行為為? 受訓訓者在工工作中是是否用到到培訓所所學到的的知識？由上級、同同事、客客戶、下下屬進行行績效考考核、測