1、人才測評的理論與方法第一講：人才測評對現代企業管理的意義討論：企業管理為什么需要人才測評？閱讀材料1：人力資源對企業競爭的重要作用：德魯克：“企業只有一項真正的資源：人。”華生（IBM總裁）：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”因此，人力資源是企業生存的關鍵因素。現代企業是一種競爭性生存，生存取決于企業競爭力，體現為與競爭對手相比較的競爭優勢。一般地，企業競爭優勢構成包括：成本優勢；產品、服務差別優勢。1人力資源是企業獲取并保持成本優勢的控制因素。（1）高素質員工減少教育培訓成本。（2）高素質員工有高生產率，降低生產成本支出。（3）高素質員工更能動腦

2、尋求節約方法，合理化建議，減少浪費，降能耗，材耗，降成本。（4）高素質員工能力強，自覺性高，無須監督，可大大降低管理成本。2人力資源是企業獲取并保持產品或服務差別優勢的決定因素。產品或服務的差別優勢：質量更高的產品或服務；對手提供不出的創新產品、服務。（1）對前者：高素質員工（能力、工作態度、合作精神）對高質產品、服務起決定作用。（2）對后者：高素質員工（創造力、創新精神）更能設計創新產品和服務。3人力資源是制約企業管理效率的關鍵因素。“管理出效率，人才是關鍵。”這里的人才是管理人才。企業效率依賴于有效的管理。有效管理依仗于高素質的企業經營管理人才。（戰略、人力資源、市場營銷、財務、生產、產品

3、研發）4人力資源是企業在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴財富。（1）知識經濟時代信息、科技、創造力成為最重要戰略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競爭資源。 德魯克：“在知識經濟時代企業成敗關鍵依賴于知識白領。” 哈默和錢辟：“知識經濟下企業需要：know why人而非know how人 彼德圣吉：“知識經濟時代，企業需要具有整體思維、系統思維、應變思維能力的員工、應擁有洞察力、創造力、判斷力，具備整合式創新才能，能創造性地解決企業面對的動態性復雜問題”。（2）健康心理和健康人格也成為知識經濟時代企業的競爭性資源。 a).企業競爭成敗敬業精神樂業持久穩定的工作熱情（情緒穩定） b)再造、變革實

4、驗精神持之以恒的探索和對待失敗的堅韌意志力。 c)開放社會下企業成功員工對信息的開放、接受程度員工兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點的開放態度。（“海納百川，有容乃大”）d)知識經濟強調“拋棄分工”、“重新組裝”作業流程，新的工作流程系統下更需要人際協調和合作。因此，工作熱情、意志力、開放態度、協調溝通技能，團結合作精神等內在健康人格均對企業競爭力具有重大意義。 結論：知識經濟時代，企業的生存依賴智慧型加心理健康型人才。閱讀材料2：企業在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測評我們經常會聽到用人部門經理或人事經理問到如下問題：“應聘者是否適合我們？”“人才測評需要解決什么問題？” “他的簡歷

5、上的工作經歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結論，我怎樣能及時有效地知道應聘者是否適合我們部門。”“我怎樣才能確認他說的職業經歷和表現的真實性？”“我怎樣才能知道他的技術水平是否很深，他的能力是否很強，他的人品性格是否如他所說的那樣？”“怎樣把具有管理潛能的優秀技術人員鑒別選拔出來？”“如何確定某個職員適合做什么工作？”“如何確定某個職員需要接受哪種培訓？”上述問題，問的正是人才測評需要解決的問題。前四種屬于較單純的測評技術問題，相對容易回答。而后兩種問題，屬于人員安置和培訓的問題，或者說是職業生涯發展上的問題，不僅僅是一個單純的測評技術問題，相對來說牽扯的因素要多很多。以上問題，只是諸

6、多人事問題中的一角，人事決策中經常遇到許多問題，都需要人才測評技術來幫助解決，比如：人員能力參差不齊，業務部門抱怨，招聘標準不統一；穩定性不佳，離職率高；從技術到管理的角色轉化不到位：發展太快；人員和任務難以達到均衡，管理團隊不和諧；人際沖突：優點和缺點一樣突出的人；提職困惑：提拔哪一個對企業發展更好；培訓針對性問題：管理技能培訓訓隔靴搔癢那么，上述問題揭示出人才測評需要解決的幾個方面的問題，也是人力資源測評所要遵循的業務流程：1選擇對象如：為了選拔具有管理潛能的優秀技術人員。2選擇測評指標如，需要測評了解這些人員的心理類型。3選擇測評方法面試？專業知識考試？心理測驗？情境模擬？4解釋測評結果

7、必須對某種測試結果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統計、常識或經驗。5匹配數據庫（匹配經驗）得到某種人才測評的絕對結果，是為了作出人事決策“此人是否適合做這個職位”。但如果僅僅簡單停留在測評結果的解釋上，而沒有深厚的行業常模的積累，則使得測評結果的應用只能停留在經驗的匹配上。專業的咨詢獵頭公司或心理學等專業從業人士累積了較詳盡的各類職業人才測評結果的常模數據庫，據此可以準確地判斷一個人的測評結果符合什么行業的要求。比如“凡是公共關系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個性”。6應用于工作決策由此可見，一個人才測評的問題，必須涉及到上述所有環節的完成。而前面開頭所列舉的6個問題問得更多的是人才

8、測評的方法技術問題，例如智力測驗、氣質測定，品德測驗等通過問卷選擇題等量表形式來進行測評的方法。閱讀材料3：人才測評是企業人力資源采購的質檢保障體系企業的測評觀念非常重要。觀念不同，對于開展人才測評的多方面基礎工作就會準備不足，進而對人才測評的效果產生影響，從而對人才測評技術本身產生懷疑等等。我們傾向持“人才測評是企業人力資源采購的質檢保障體系” 的觀念。任何一個企業組織，一般來說，對于購買設備成本的控制和購買設備的質量檢驗是相當重視的，不同級別的部門主管會有不同的審批金額權限，對設備性能將給企業或組織的工作效率帶來的收益做出嚴格的評估。同時會設立專門的物料質檢部門，有專門的質檢員，有較為先進

9、的檢驗設備儀器等等，這都是為了對企業生產的初始環節-原材料這一關把好關。因為如果不合格的原料進入下一道工序，成為有質量問題的半成品時，在檢測審核的成本以及其返工所造成的損失就會高出初始進料時的檢測成本費用很多。而當這一有質量問題的半成品再次被漏檢過關，形成有質量問題的產品，那時再檢測審核出有質量問題產品的成本以及其返工所造成的損失就遠遠大于初始進料時的檢測成本。假設，這一有質量問題的產品又被蒙混過關，進入市場，被顧客發現返修，或被顧客在消費者協會或報刊投訴，那時的損失就遠遠不是數十倍數百倍于進料檢測的成本費用了，那對企業有形的損失及對企業長遠發展的影響是無法估量的。同樣，對于錄用人員的測評也是

10、這樣，購買的機器設備隨著使用年限的增加，會逐年折舊降低價值。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水的，還要有各種福利保險等等，其給企業帶來的費用會越來越大。一個正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。所以進人時要由相當高級別的主管把關審核，并對其才能與企業組織的實際需求的匹配程度做出嚴格評估。如果在錄用時沒有科學的評估和測評程序及工具手段，那么進人的可靠性就會打折扣。一旦不慎錄用了一個不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對其進行不斷的培訓，花在培訓的成本一般是高于測評費用的。若此人經過培訓仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對工作滿意度下

11、降，就會產生流動，或被辭退或自己跳槽，這時對企業所造成的損失就非常大了。若此人雖然能完成工作，但存在其他問題，與企業的文化格格不入，則會影響企業其他人員的風氣，使企業的產品或服務質量下降，給企業帶來很大的不利。若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業的市場形象，那時的損失就遠遠不是錄用人員時的測評費用所能累計的了。因此，人才測評可以看作是企業在購進特殊的生產資源人力資源時的質量檢測過程，而且是必不可少的直接關系到企業投入產出效益的一個生產環節，這時強調的是人才測評的篩選淘汰功能。招人進入企業是這樣，企業選拔晉升干部時也是這樣，同樣要有科學系統的測評或考核程序和工具手段。一個員工在他現有

12、本職崗位上做得好，不表明他在更高一級的管理崗位上就能勝任，若按他現在崗位上工作績效好壞來決定他是否升遷，則會進入一個誤區。一般來說，工作績效較突出可以用加薪或獎金的方式來肯定鼓勵，但他是否能夠勝任更高一級的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質。有一句名言說得好：“雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠”。這時強調的是人才測評的擇優功能。由此可見，人才測評既是企業生產要素的質量檢驗關，確保企業的組織戰略被合格的人員執行貫徹，同樣也是企業發展力量的傳動帶，源源不斷為企業輸送骨干的力量。將人才測評看做是直接關系到企業投入產出效益的一個質量檢驗環節，這一管理觀念將帶來一系列的經

13、營管理上的好處，如下列問題自然就會成為各級生產經營部門經理必須思考并著手解決的問題：特定職位的人員質量要求規格是什么？達到哪些指標才算合格？把人才招聘看做一種采購生產資料的觀念，就要求有選擇業務承包方的觀念。大企業有自己的人力采購規格（招聘規格）制定部門（通常是負責企業文化的部門或負責制定公司所有職位分析的部門）也有自己的測評工具和機構，同時對高級人才的質量把關通常還交給協議配套企業即獵頭公司來做。小企業采購人員與采購規格的制定者常常是同一個人兼任，中高級人才通常委托獵頭公司把關檢驗。如果將人才招聘這一項業務外包給獵頭公司來做，那么需要提供什么樣的人才“采購”質量規格書？職位分析及職位說明書這

14、一企業管理的基礎工作，自然成為順理成章的首要生產經營環節。企業在產品或服務的質量體系說明中必然要有明確定義的人員質量體系要求，如采用什么樣的業務模式？用什么精度的設備？采用什么規格的原材料？由什么樣質量規格的人員運轉完成？對人才的要求必然會達到質量體系的高度。不同的人才測評觀念帶來一系列不同的操作流程。閱讀材料4：人才測評可以做到什么？實現人職匹配，以最小的投入確保組織內部人力資源的合理配置，提高生產力。“合適的人在合適的位置上”。使所錄用的人都能勝任工作并對所從事的工作，感到滿意，減少人員流動給企業帶來的損失。減少人員初始培訓與能力開發的開支，將由于人員問題而引起的損失降到最低點。為后備干部

15、隊伍建設提供參考依據，使企業有足夠的儲備來保障組織的穩定性。因此，掌握有效的人員甄選測評技術，對企業組織戰略的實現是非常重要的。簡單地說就是，人才測評技術可以并且已經在以下方面得到了廣泛的應用：人員招聘：應聘人員的基本素質評價；應聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序；被聘人員的發展使用建議。考核評估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質與發展潛能評價。培訓：培訓需求分析；培訓計劃建議。員工職業發展規劃：能力及心理認知狀況；人才基本素質與發展潛能評價；培訓診斷與輔導；人才的使用發展建議。晉升選拔：管理潛能評價；具有發展潛力的潛在人才的識別；人才晉升的選擇性排序。企業文化與團隊建設：人才個人與團隊

16、的協調性；團隊現狀分析診斷；團隊發展建議；人-組織適合度分析。企業人力資源規劃：人力資源普查與整體狀況評價；員工滿意度調查。閱讀材料5：企業人才測評的意義人才測評對企業人力資源的開發和有效利用，有著重要的意義。1人才測評是企業人力資源管理的起點雇傭一個不恰當的員工來從事工作，員工難以適應企業環境和職位要求，不僅影響企業人力資源開發的效益，而且可能破壞團隊的和諧性，出現過高的人員離職率。由此可見，企業人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環節開始，如何提高招聘的成功率，提高培訓的產出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發的成本，是人力資源部門亟待解決的現實問題。而人才測評是招聘環節中的質量檢驗關，

17、通過對企業各類人員的素質測評，可以廣泛而系統地收集各種素質特征的信息，在充分占有材料的基礎上進行分析并作出判斷。因此，無論是在收集素質特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求素質標準進行決策的時候，測評者都要涉及到企業文化、素質標準及人力資源管理與開發的方方面面。測評質量的好壞，對于企業人力資源開發的效率與效果有決定性影響；通過企業招聘、轉正、晉升等各方面的人才測評，對于企業人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業的管理者了解并掌握人力資源開發的不足與問題，了解和掌握人力資源開發的進程，做到“心中有數”，為合理使用，培養、選拔人才提供依據。2人才測評是企業人力

18、資源科學配置的基礎人力資源管理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對于如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么，并明確某個職位需要哪些知識技能基礎，和要求從業者有什么樣的精神面貌素質，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。通過人員考評，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機、性格、氣質特點等與職位發展的匹配性，實現人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用。傳統的人事配置，主要是依靠配置者的經驗分

19、析與主觀判斷，如僅僅依據求職者的學業文憑等等，結果往往是事不合人，人不稱事，人事內耗。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關系、走后門或打擊報復的手段，任人唯親，任人唯權，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通過人才測評這一形式和方法，實現用人選人制度的科學化與公開化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風。3人才測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具人事選拔和員工發展是企業人力資源開發部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從大量的應聘人員中，選出認同企業文化和價值理念的，符合崗位各項要求的，具有發展潛力的新人進入企業；二是從本企

20、業選拔優秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業發展的規劃和指導。而在管理人員選拔方面，在企業內部發現有管理潛質的人才，加以合理培養和使用，是最經濟，最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業普遍采用的做法。內部選拔的管理者在對企業文化的認同，管理風格的匹配方面都優于外部招聘者，他們對企業是寶貴的財富。這也有助于管理團隊成為團結、有戰斗力的集體。現代人才測評技術為科學選拔企業各級管理人員提供了有效的系統化的方法。人才測評都是建立在對人員技能和素質的歷史行為表現的全面了解與概括的基礎上，判斷人員職業素質的特征和傾向。從而對員工的職業發展進行某種預測，并輔之以規劃指導，為企業系統地開發和選拔

21、人才提供客觀的依據。這種預測的有效性取決于職業素質特征的穩定性程度。通過人才測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現狀及未來變化的趨勢，因而在進行人事管理的近期與長期的規劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，能區分優先次序制定切實可行的戰略與方案。某些企業傳統的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當做物質，像記錄設備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。“活”的人力資源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區別，看不出素質上的差異。應用現代人才測評技術可以幫助企業了解員工，員工了解自己，能明確

22、各人長處和短處，優勢和缺陷，能明確人員素質與實際工作崗位所擔負的責任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。與此同時，人才測評使企業能夠制訂員工發展方向和培訓計劃，使每個員工都明確自己的發展道路，使企業可以根據每個員工的發展方向實施有針對性的培養計劃，為每個人制訂培訓目標和培養計劃提供依據。從而為企業用人所長，避人所短，取長補短，優化組合提供依據，并根據測評結果指導培訓開發人的潛能，系統全面地開展培訓工作。4人才測評是加強企業競爭能力的保障21世紀將是高科技競爭的世紀。世界范圍內興起以微電子技術、通信網絡技術、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新

23、材料、新能源等開發與應用為主體的新技術革命。它帶來社會生產力的飛躍，在新技術革命的條件下，科學技術日益迅速地轉變為生產力，人的智力尤其是人在科技上的創造力日益成為生產力發展的最重要的因素。這就使得企業在對待高技術員工的關系上發生了重大的越來越清晰的管理模式變化。員工不雨僅僅是員工，他內在的智力資源可以轉化為企業所有者權益的一部分，企業將越來越采用合伙人的方式來管理組織員工的工作，以實現企業的目標。而由于員工智力資源的內在性，他將隨著員工的人員流動而引起企業的重要的生產力的流動，企業的業務模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業為保持相對的穩定性和競爭力而給予員工股票期權。合伙人的管理模式特別注

24、重員工的職業價值趨向和企業的長遠發展目標是否相符。而人才測評不僅能對人的知識和智力進行定性和定量的測量和評價，同時能揭示人的性格特點和價值趨問。第二講人才測評的歷史與現狀討論：l、談談你所了解的我國古代的人才測評。 2、據你所知科學的人才測評是如何形成的？閱讀材料一：人才科學測評的形成和發展人才對經濟發展和企業生存既然具有如此重要意義，則人才的開發和有效利用就是企業管理順理成章的事情。但是，無論開發還是有效利用，都必須以對人才的優差測評結果為前提和基礎。對企業而言，所謂對人才的測評，實質就是對企業擬聘員工或在職員工的與其工作有關的心理素質進行測量評估。對人才的測評古已有的，但其走上科學之路卻始

25、于19世紀。在系統學習探討人才科學測評的原理和方法之前，有必要先了解人才科學測評的形成和發展。一、我國古代人才測評具有悠久歷史和杰出貢獻人才測評的思想和實踐在我國由來已久，我國古代的科舉考試制度一直被認為是現代人才測評的淵源的一。據禮記射義中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。約2600年前，孔子根據自己的觀察評定學生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語上也；中人以下，不可語上也”。比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進言：“權，然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚，王請度之。”三國時劉劭在人物志中提出“八觀”之法以論證鑒識人才。即以觀察人的感情、行為入手，分析

26、其心理狀態，以達到正確、全面認識人才的目的。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質；“觀其志質，以知其名”，從人的氣質上去判斷其性格特點以及將來可能成就的事業。他還提出從人的言談（“辭”）的應對（“應贊”）來考察人的智力，“察其應贊，猶視智的能否也”。此已相當于今天的面試。值得一提的是，劉劭的人物志1937年被美國學者西羅克（Shryock）翻譯為英文人類才能的研究介紹到西方，引起西方學術界的關注和重視。漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。隋唐至清末1300多年通行科舉制，對人才的選拔以考試結果為依據。科舉制在人力測評史上具有重要意義。首先，作為一種

27、選擇官員的制度，它實際上是現代各國公務員制度的肇始。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。18世紀以來，法、德、英、美、西方諸國參照仿效，建立了各自的文官考試制度。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現相當于今天言語能力測驗的填字和類比測驗的“帖經”和“對偶”。清代后期我國民間流行的“七巧板”、“九連環”、“華容道”等屬典型的創造能力測量。后來劉湛恩先生用英文寫了中國人使用的非文字智力測驗一書將其介紹到西方，著名心理學家武德沃斯（Woodworth）將九連環稱作中國式“迷津”而大加贊賞。二、人才科學測評的產生與發展人才科學測評作為一種方法工具，與任何科學方法、工具一樣，其產生發展

28、均有其社會需求和科學發展的推動。1人才測評的產生（1）工業革命引發了對人才科學測評的需求自培根時代以來，西方持續幾個世紀的科學技術的發展大大推動了經濟的發展。隨工業革命的成功，19世紀中后期，西方社會急需與科技發展和工業生產發展相適應的人力資源。前一適應提出了在普及基礎教育和中等職業教育基礎上選拔優才接受高等教育的需要；后一適應提出了職業選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業或專業訓練，以培訓創造最大利潤的熟練工人和專業技術人員。因此，尋求恰當的測評方法，按照人的心理素質，尤其是智力高低作為選拔人才的標準提到了議程。（2）科學心理學為人才科學測評奠定了理論和方法學基礎首先，科學心理學的發

29、展產生了人才測評的需要。人才測評的對象是心理素質，因此，它的產生必然與科學心理學息息相關。現代科學心理學始于1879年德國人馮特（Wundt）在德國萊比錫建立世界上第一個心理學實驗室。馮特在研究人類心理的共性時卻發現了個體之間心理上的差異性。由此，產生了個體心理差異的概念和對其研究及其研究工具測量工具的需要。第二，科學心理學為人才測評確定了對象。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（JMCattell，1890，1894）均對個體差異作過較系統的研究，并對智力差異的測評興趣甚濃。可惜他們的思路是試圖從生理、感覺、知覺動作過程等較低級心理過程的角度探討其智力的相關性。以現代的觀點看

30、，從前者顯然不能推及后者。他們的路徑或對象錯誤啟發了后來的研究。一是克雷匹林（EKraepelin）從知覺、記憶、聯想和運動機能測量心智正常者和病態者之間的能力區別。二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認為智力的高下在于綜合能力的差異并首創填充法測量智力。斯皮爾曼（CESpearman，1904）發表了著名的論文普通智力，此文奠定了他的智力結構二因素論的理論基礎，為日后比奈（ABinet）智力測量的編制提供了基礎。比奈1903年在智力的實驗研究中提出智力研究和測量的對象應是一切高等心理過程，它們表現在推理、判斷及運用舊經驗解決新問題的行為上。在另一篇與人合作的論文中他們建議測驗應測量

31、記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運動技能。這些對象既包含智力因素，也包含非智力因素的個性因素，大大擴展了人才測評的對象。從比奈開始，人才測評的主要對象被確定為人的高級心智能力和個性。（3）科學心理學為人才測評奠定了科學方法和科學方法論。就方法而言，高爾頓設計使用了等級評定量表、問答法、自由聯想法。卡特爾編制了幾十種測量工具。艾賓浩斯首創了填充法。比奈更創造了世界上第一個真正意義上的智力測量工具。從科學方法論來看。卡特爾在1890年心理測驗與測量一文中認為心理學若不“立根基于實驗與測量上，決不能有自然科學的準確”。他同時提出“如果我們規定一個一律的手續使在異時、異

32、地得出的結果可以比較、綜合則測驗的科學和實用價值均可以增加”。顯然，卡特爾已提出人才測評的可信度（信度）問題以及編制施測工具、施測方法、程序的規范化、標準化的問題。克雷匹林和艾賓浩斯對高爾頓和卡特爾研究路徑和對象的修正則顯然提出了人才測評的有效性（效度）問題。1898年在個性心理學中的測量一文中，比奈提出心理測量的根本原理在于將個人的行為與他人比較以歸類，這成為現代人才測評理論的基本思想。同時，比奈采用智力年齡的方法計算成績，并建立了常模，更是人才測評結果評估的方法論上的創新，目前世界上為數眾多的智力測量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。（4）科學心理學和統計學的發展為人才測評奠定了定量

33、評估的基礎科學研究或科學方法的一個重要特征是定量或量化結果。人才測評的最終結果要用數字進行定量化評估。這種量化評估的理論基礎和方法與科學心理學和統計學的發展密切相關。最早是高爾頓將統計學用于個體差異資料的分析。他不但擴充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還提出了相關概念并創造了一種粗略的計算相關系數的方法。其學生皮爾遜（KPearson）1896年對高爾頓的相關概念予以數學上的突破，找出了計算公式，創立了積差相關理論和積差相關法。2人才測評的發展人才測評經歷了19世紀末期和20世紀初期的形成期，產生了集大成的比奈西蒙智力測量量表；后經1908年的修訂，迅速傳至世界各地。各種語言的版本紛

34、紛出現，在全世界形成人才測評的熱潮。兩次世界大戰對兵員選拔的需求以及戰后政府公務員、企業員工、學校學生選拔的需求對人才測評更起到推波助瀾的作用。從20世紀初期人才測評的興起，20年代走向狂熱，40年代達到頂峰，50年代轉向穩步發展，在此期間人才測評主要有如下幾方面的發展。（1）“心理商數”概念的提出。早在1911年，德國漢堡大學心理學家斯騰（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實足年齡所得的“心理商數”來表示聰明程度。美國斯坦福大學推孟（LMTerman）教授1916年修訂的斯比智力測驗量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。但“心理商數”的意義不僅只在智力測量中，這一概念對人的心理素質各

35、方面測量的結果均具有表征意義。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。（2）編制出一批操作測驗，彌補了語言文字量表在理論上的不足，同時也方便了文盲和言語障礙者進行心理測驗。編制出團體智力測驗，擴大了測驗的應用范圍。第一次世界大戰中美國軍隊對兵員選拔和分派兵種的需要大大推動了團體智力測驗的發展。戰后這種測驗經改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。 （3）多重能力傾向測驗逐漸受到重視。早在一次世界大戰前，一些特殊能力（如音樂、美術、機械等）傾向測驗已經在實際應用中得到發展。30年代后，隨因素分析理論的發展。多項能力傾向測驗在二次大戰后編制出來，這種成套測驗為分析個人心理品質的內部結構提供了適用的

36、工具。一般能力傾向（智力）測驗也向多元分析形式發展。如威克斯勒（D.Wechsler）智力測驗量表其特點一是用離差智商代替比率智商，二是由各個分測驗結果可以得到言語、操作和全量表三個分數，既可以區分個體間差異，也可以評定個體自身智力不同方面的差異。對人的智力的描述，從籠統地談聰明、不聰明，轉向區分智力的不同則面。說明人人皆有所長和所短。（4）標準化教育測驗的發展。正當心理學家們忙于發展智力測驗的時候，傳統的學校考試也正在進行一場改革，卡特爾的學生桑代克（E.L.Thorndike）等人，利用心理測驗原理，編制了第一批標準化的教育測驗。他也被后人尊稱為教育測驗的鼻祖。一些專門的教育測驗機構在一些

37、國家陸續成立起來，如美國教育測驗中心l947年成立，是目前界上最大的測驗編制和研究機構它有心理學家、教育學家和各方面的學科專家2000余人，并配有現代化的計算設備。（5）人格（個性）測驗的發展。心理測驗的另一領域涉及情感適應、人際關系、動機興趣、態度、性格等人格特點。人格測驗的先驅是克雷匹林（E.Kraepelin），他最早用自由聯想測驗來診斷精神病人。1917年武德沃斯設計了人格問卷或自陳量表用于士兵的個人資料調查表，其后一直被奉為情緒適應調查量表的范本。1921年羅夏克（Rorschach）發明墨跡測驗成為投射測驗的發端。人格測驗后來也發展到要求數量化，如明尼蘇達多相人格調查量表等。 （6

38、）20世紀60年代后，由于認知心理學的崛起，將實驗法與測驗法結合，產生了信息加工測驗。為了解心理能力提供了一些補充方法，使心理測驗出現了新的發展趨勢。 縱觀心理測驗的發展歷史，可看出以下幾點：（一）先是以解剖生理特征為根據，而后轉向對心智活動的測量。（二）由測量簡單的感知能力，發展到測量復雜的認知能力。（三）由籠統的單一量數以評定個體間差異的觀念，轉變為以多個量數兼顧個體間差異與個體內差異的觀念。（四）心理測量學是隨著實驗心理學內發展而產生的，二者在發展過程中由合到分，最后又走到一起來了。 目前的心理測驗雖然看起來很簡單，卻是經過幾代心理學家用了近一個世紀的時間反復探索才找到的，其發展主要受了

39、兩方面因素的影響。一是心理學理論的發展。1904年英國心理學家斯皮爾曼（C.Spearman）提出智力的二因素學說，認為人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測驗所測得的只是一般能力。后來人們又對特殊能力發生興趣，而編出各種特殊能力測驗。30年代智力的多因素學說興起，瑟斯頓（L.L.Thurstone）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發展出一批多重能力傾向測驗。60年代美國南加州大學教授吉爾福特（JP.Gui1ford）的智力結構理論代之而起，提出發散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創造力的新領域。二是統計學方法的進步。早期的心理測驗主要應用相關法進行研究。20世紀30年代后，

40、因素分析法盛行，不但推進了能力測驗的發展，還促進了人格理論與人格測驗的發展，卡特爾編制16種人格因素測驗即采用了因素分析法。當代信息加工測驗方法的發展與一系列新的數學模型的提出是同計算機的應用分不開的。三、人才測評在我國的發展早在本世紀20年代西方測驗理論的發展早期，我國老一代的心理學家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經開始向西方測驗理論學習，引進、改編和編制了一批較科學的心理測驗。不幸的是，由于國家的動亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續，使心理測驗的研究工作中斷了幾十年。直到1978年以后，心理測驗的研究工作才在我國重新開始。近十幾年來，測驗研究工作才得到了迅速的發展。

41、今天，我國已經形成了一支初具規模的測驗編制、實施和研究的隊伍。當前，我國主要的測驗考試機構有： 1、國家教育委員會考試管理中心。該中心于1987年6月經國務院批準成立，負責全國普通高校的招生考試。全國成人高等學校的招生考試，全國中學教師專業合格證書考試，以及受國外機構委托的考試，如TOEFL、GRE等。考試管理中心與全國高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。僅高考一項，每年就有近300萬考生參加。2、全國高等教育自學考試指導委員會。該委員會負責全國高等教育自學考試工作，每年有300多萬人次參加考試。該委員會擁有專職工作人員3000余人，在全國各省、地、市均設有常駐辦事機構，每年組織80余個專

42、業的1200余門課程的考試。3、國家人事部錄用考試中心。該中心于1990年正式成立，負責政府機關工作人員（公務員）的錄用考試工作。人事部考試錄用司從1988年開始進行政府工作人員錄用考試的試點工作，以后逐年擴大。1990年為30多個國家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個國家部委組織了聯合招干考試。到1990年底，全國已有12個省市的人事部門成立了考試中心，負責政府工作人員的考試錄用工作。近年來，公務員考錄已制度化、正常化。4、國家人事部職稱考試指導中心。該中心于1991年成立，負責全國的職稱考試工作。迄今，已經組織了計算機軟件人員考試，統計員（師）考試、經濟員（師）考試。 5、國家

43、對外漢語教學領導小組漢語水平考試中心。該中心負責組織被稱為“中國托福”的漢語水平考試。除每年在國內組織來華留學生參加考試外，從l991年起，已開始在海外進行漢語水平考試。 6、衛生部考試中心。該中心負責組織衛生系統內各級各類醫務人員的資格考試工作。 此外，從1988年以來，國內還先后成立了北京人才評價與考試中心、上海任職資格評價中心、鞍山心理測量研究所等專門從事心理測量學研究的機構，開發出一批社會迫切需要的心理測驗。近十幾年來，我國在測驗。考試科學化方面取得了明顯的進展，先后開發出一些科學化程度較高的測驗。這些進展主要表現在： 1、引進、修訂了一批國外的權威測驗。從1978年以來，國外最著名的

44、一批測驗多數已被修訂為中文版，如明尼蘇達多相人格問卷、卡特爾16種人格因素測驗、韋克斯勒智力測驗、斯坦福比奈智力測驗等。 2、已開發出適應各方面需要的各類心理測驗，包括智力測驗、能力傾向測驗、職業能力測驗。操作測驗、個性測驗、興趣測驗，等等。 3在高考、自學考試等大規模考試的科學化方面取得了許多進展，大量引人了客觀性試題，采用了機器判卷，對試題進行考后的題目分析，某些科目建立了題庫，在試點省實行了分數標準化。 4、將計算機、光電閱讀機等科學技術手段引入測驗實踐，開發出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經接近國際先進水平。閱讀材料二：人才測評的歷史及現狀要深入了解掌握人才測評，就必須了解人才測評的

45、歷史發展。人才測評作為一門科學的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實踐活動，卻有著淵源的歷史。中國人才測評的思想古就有之，早在2000多年前我國就有了科舉考試，用來為統治者選拔官員；只是到了本世紀初，現代人才測評技術才開始產生并得到廣泛的應用。分析中國古代人才素質測評的有關思想與方法，了解中國人才素質測評歷史發展的軌跡，對于人才素質測評的深入理解與研究是十分必要的。中國古代人才測評的內容，包括性、績、（功、黜）、德、才、識、智。用來揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識”等測評目標的指標有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事” 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物

46、”等等，概括起來不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作績效”、“生理因素與特征”，“服飾等外在客觀標志”、“五行陰陽等中介標志”。另外一種表現人才測評內容的表述是“六德”、“六行”、“六藝” 。“六德”即知、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂、射、御、書，數。顯然，這里的“六德”與“六行”主要是“德”與“性”，而“六藝”，則是“識”、“才”、“智” 、“績”。“德”為歷代人才測評中的重要內容。“識”即“知識”，古代主要是道德知識與一些實用學科的知識。這從歷代科舉考試中的內容便可以看出。“績”一般又稱“功”，是今天的績效。其具體內容

47、是針對考評目標的達成度或取得的工作效果、效率。在古代，我國還有人從“績”的反面“黜”，也就是“過失”，的多少來考評“績”的。三國時諸葛亮即總結過考黜篇。中國古代人才測評方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績制、保舉制等七種形態。“選”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等；“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等；“考”包括考察、考試、考驗、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等。“用”也是一種實踐考試形式。它是用實際的職位任務考查任職者素質的一種具體形式。試事是考驗的一種形式，是古代常用的一種素質測評形式。相當

48、于今天的情景測驗，這種形式在我國有著悠久的歷史。中國古代人才測評活動所采取的技術，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調查、組織考察、外調、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測評技術的早期表述形式。近年來，我們在干部選拔的科學化方面，已進行了卓有成效的探索， 1994年7月，人事部在全國專家工作會議上提出加強人才測評工作，逐步建立科學的人才評價機制的要求。1995年底召開的全國人事廳局長會議上再次強調，要發展人才測評事業。我國人才測評工作正在由點到面逐步開展起來，測評機構相繼成立，測評技術得到較為廣泛的應用。近年來，以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考

49、”等形式公開選拔領導干部的做法，在國內被許多部門、地方所采用，得到了基本認同。19971998年，北京市委組織部、人事局為了配合國家機關精簡機構，邀請人事部考試中心、北京市人才測評中心、中國科學院心理研究所、北京師范大學和北京社會心理研究所等單位測評專家，運用結構化面試的方法，連續兩年開展了對近1000名局、處級“雙高”人員（即高級管理人員和高級技術人員）的公開招聘活動，使得科學測評方法逐漸被社會所接受。國家一些部委機關為了適應干部制度改革，也在探索實施定性與定量結合的辦法考核、選拔和測評管理干部。中央組織部于1998年底開始在全國范圍內建立“全國公開選拔領導干部考試題庫”。人才測評在國外起步

50、早、發展快。西方對人才測評的研究，起源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。智力落后者是指智能發展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來進行單獨教育或訓練。精神病人是指心理素質方面的變態，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，當時許多人開始了個別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。但很長一段時間，人們苦于找不到有效的測量指標和技術手段。就智力測量而言，剛開始人們曾想尋求個體的物理特征和智力之間的關系，比如有人猜測頭圍的大小是否與智力有關，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實沒有關系。于是有人開始尋求個體的生理心理特征與智力的關系，諸如反應時，感覺靈敏度等因素，結果發現，這些因

51、素與智力也沒有關系。直到1905年，法國心理學家比奈把智力看做是人的一種高級心理活動，并開始尋求以高級判斷推理能力為核心的因素與智力的關系時，才編制出世界上第一個成功的智力測驗：比奈西蒙量表。從此以后，測驗成為一種測量個別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。隨著心理測驗地產生，人們不斷地編制和運用心理測驗。剛開始，心理測驗主要還是用在教育和臨床診斷中。第一次世界大戰時， 1917年美國參戰，許多心理學家開始研究為戰爭服務的方式。它們認為，選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的一般智力水平。采取團體施測的方法， 1917年3月1919年1月間，共有200多萬人參加的測驗，效果顯著。到了40年代和

52、50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。通常為了達到這個目的，心理學家需要事先對求職者進行一次簡單的臨床面談，然后進行一系列的紙筆測驗，通常包括能力測驗，也經常使用投射測驗。二次世界大戰后，西方各國科學技術的迅速發展和經濟的起飛，對人才資源開發提出了緊迫要求，特別是隨著公務員考試、晉升、培訓制度的深入推進和私營部門人才選拔的實踐，完善和開發新的人才測評技術成為急需。在這種背景下，西方各國非常重視人才測評這一新興事業，紛紛成立機構，組織隊伍，研究開發新技術并不斷拓展服務領域。加拿大公務員委員會，美國上千家大型企業，以及許多發展中國家，如

53、泰國、新加坡，韓國等都很重視人才測評技術的開發與應用。他們分別從教育測量學、心理學、行為科學、管理學等方面人手，對人的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評，形成一系列測評方法。在測評內容上，西方經歷了“通才型”和“專業型”的階段，目前，隨著社會政治、經濟、科技和文化方面越來越表現為“知識爆炸”的信息時代特征，各國出現了越來越趨向一致的“T”型（即通才十專業化）趨勢，同時，也越來越重視對人員的綜合素質如人格、智力、氣質、價值觀及潛能等的測評。在人才測評的方式上，最早試行測評制是德國和英國。而最早試行全國統一測評制的當數美國的公務考績，就是規定一種劃一的考核要素和標

54、準，也稱為統一考績制度。1920年，美國總統首次下令實行統一考績制度。1934年，政府規定考核內容共分16項指標，包括工作的速度、創造力、組織能力和領袖才能等。1943年，增訂為31項。英國也有十幾項考核指標，英國在1954年通過考級制選拔的初級官員，占同類人員的611。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對一個低級的文書人員，一般沒有必要考核他的授權能力，而且評定結果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。后來興起工作考績制度，就是按職位的內容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質量，數量，效率和智能等要素和標準，以此作為測評的準繩，使不同職務的測評要素和標準形成系列。美國匹茨堡市文

55、官委員會年報上有著明確的解釋：即根據工作人員的成績記錄及可見事實，為正確公平的測量。工作考績制吸取了統一考績制的經驗與教訓，規定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標準；考核必須根據不同職位標準，公正進行；加強考核者與被考核者的意見溝通等。其優點是：注重對解決問題實際能力和專業能力的測評，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測評標準，便于執行；測評同提拔、晉級、晉薪緊密聯系，能起到激勵職工的作用。其缺點是：盡管測評采用比較客觀的標準與方法，但在具體執行時仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現實能力，會使一部分人的潛力得不到發揮，由于美國公務考績制強調保護文官職員既得利益，致使能力主義的功

56、能觀蛻化，機構龐大，人浮于事。60年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而是擴展到中高層管理人員。由于其綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術，使測評的效果比原來更加可靠和有效。最近，又逐漸興起了行為測評方法，就是通過觀察分析一系列關鍵行為，用關鍵行為作為要素和標準進行考核，也稱為行為觀察法。這種方法強調的是描寫工作行為而不是評價工作行為，因此，比其他方法較少受個人偏見的影響，目前正越來越引起各國的重視。在我國，最先是以“關鍵事件法”的形式用于測評要素設計，近兩年來，逐漸引入行為事件訪談法”來確定關鍵的測評要素-勝任特征，同時也用此方法來評價工作勝任特征。近

57、幾十年來，西方出現了許多的專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評的技術運用于人力資源管理的各個領域中，并且已經形成了一個產業。就美國來講，每年僅人才測評服務的直接收入己多達十幾億美元，如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用，則多達100多億美元。90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業單位越來越認識到現代人才測評技術在員工錄用和培訓中的作用，需求的增加促進了各種測評研究和服務的機構不斷增多。在這些機構中有政府扶持辦的，也有民間社團組織辦的，還有個人私營性質的。從服務內容來看有專門從事人才測評服務的，也有以人才測評服務為基礎的管理咨詢公司。目前在北京，為人才測

58、評服務的公司和其他機構已有幾十家之多。可以說在我國人才測評技術及其應用也進入了一個繁榮發展的時期。第三講人才測評的類型與人才指標體系討論：l、談談你所了解的人才測評方法類型。 2、人才測評測什么？從哪些方面可以測出人才？閱讀材料一：人才測評的類型人才測評的類型，按不同的標準有不同的劃分。了解這些劃分，不但有助于了解人才測評概念的外延，而且有助于在測評中區分各種不同的情況而有的放矢。人才測評的類型，按測評目的和用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評，鑒定性測評與開發性測評。按測評時間劃分，可分為日常測評，期中測評和期末測評，定期測評與不定期測評。按測評結果劃分，有分數測評，評語測評、等級

59、測評以及符號測評。按測評活動劃分，可分為動態測評與靜態測評。按對素質潛能的測試情況劃分，可分為隱性測評與顯性測評。下面簡述從以下六個方面的標準來進行劃分的人才測評：按測評的內容指標體系來劃分，可以分為傳統的德、能、勤、績四個方面的人才測評；按測評對象的不同，可以分為以人為中心的人才測評和以職位為中心的人才測評；從測評的實施者來看，可以劃分為以自我評價為主的人才測評和以他人評價為主的人才測評；從測評實施的范圍來看，可以分為個體實施的人才測評和團體測評；從測評結果的表現上來看，可以分為以定性為主的人才測評和以定量為主的人才測評；從測評實施的形式上來看，可以分為按語言、書面和操作三個方面的人才測評。

60、1傳統的德、能、勤、績測評品行評價。無論是政府機關還是企業，都十分重視對品行的評價，品行評價包括人員的道德品質、理論素養、信念堅定性、政治敏銳性、形勢洞察力、政策理解力、人本觀、德才觀、績效觀、事業心、廉潔心、忠誠度和公正性等等。有時也指特定的心理素質方面的情感和意志因素，如情緒、情感、情操、堅定、果斷、頑強等內容。測評時可采用各種問卷、民主評議、調查法和模擬法。能力素質測評。能力素質測評包括知識技能、判斷能力、創新能力、決策能力、組織能力、表達能力、協調能力、應變能力和駕馭能力等的測評。有時多指智力因素，如思維力、觀察力、注意力、想象力、記憶力。有時還指身體能力或精力，包括對人員的身體形態及