1、人力資源管理師考試試題附答案人力資源管理師考試試題附答案人力資源管理師考試試題附答案編輯整理：尊敬的讀者朋友們：（案進步的源泉，前進的動力。本文可編輯可修改，如果覺得對您有幫助請收藏以便隨時查閱，最后祝您生活愉快 業績進步，以下為人力資源管理師考試試題附答案的全部內容。20XX 年人力資源管理師考試試題附答案1單選題()導致人浮于事，生產或工作效率下降A.人力資源供求平衡B。人力資源供大于求C。人力資源供不應求D.人力資源供求失衡參考答案： B參考解析：企業人力資源供求關系的三種情況(1)人力資源供求平衡(2)人力資源供大于求:組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下(3）人才資源供小于

2、求:企業設備閑置，固定資產利用率低2簡答題 簡述寬帶薪酬體系設計的原則 . 參考解析：戰匹配原則。薪酬制度與企業戰的匹配程度直接影響到企業的整體績效，因此一個 決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術型和創新型企業，而 （2）文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協作和溝通的企業文化基礎之上，它 用寬帶薪酬模式一定要重塑企業文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作 用.（3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統工程，它解決的是企業的激勵體系問題， 除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵等。 對于知識型員工或薪酬達到如豐富工作內容、增加學習機會或根據其

3、意向 派遣管理工作等，只有這樣才能產生真正的激勵效果.3單選題 KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）A.定性化、結果化B。定性化、行為化C.定量化、結果化 D參考答案:D參考解析:KPI 作為績效指標與考核標準的結合體，它必須是定量比的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的 .4單選題 崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的 (原則.B。明確任務目標C。合理分工協作D。責權利相對應參考答案： B參考解析：工作崗位設計應遵循以下三個基本原則： (1)明確任務目標的原則；（ 合

4、理分工協作的原則；(3)責權利相對應原則.崗位的存在是 為了實現特定的任務和目標服位設計中，首先應明確任務目標。5單選題 實現員工培訓規劃各項目標的重要保障是 (A.規劃的實施B。培訓的方法C。培訓的費用D.培訓的目標參考答案： B 我據培訓資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。6單選題 ()是培訓管理工作的第一環A.明確培訓目標培訓需求分析培訓規劃設計 DB參考解析：培訓需求分析是培訓管理工作的第一環，是否能準確地預測和把握真實的 需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經營目標的實現傳統的培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，而以戰為導向的培訓需求分析， 還包

5、括企業戰分析和員工職業生涯分析。7單選題 處于（的企業，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去 并提升員工對業目標的認同、對企業的歸屬感.B。發展期 C。穩定期D.成熟期參考答案： D參考解析:成熟期是指企業完成規模擴張，成為行業業內主要競爭者的時期。此時，企 起來，從根本上提高企業的素質。因此 ,企業應集中力量建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。8多選題 企業組織結構變革的方式包括(）A。改良式變革CD。爆破式變革E.計劃式變革 ADE參考

6、解析：組織結構變革的相關知識點 :（1）企業組織結構變革的征兆：企業經營業績下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落。（2)企業組織結構變革的方式 :改良式變革；爆破式變革 ;計劃式變革(較理想）。（3）人們反對變革的原因 :失去工作安全感;B。一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。(4）為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下相應措施：員工參與 ;組織變革相適應的人員培訓計劃；大膽起用新人9多選題 下列有關績效溝通的技巧說法正確的是（).A。溝通時態度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢問的方式進行B.溝通時應具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息C。要讓員工知

7、道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作D。不僅僅看到問題,更要看到成績,鼓勵多于批評的溝通才更有效 ,更具前瞻性E。溝通應及時，出現問題及時與組織溝通參考答案： ABCDE參考解析:績效溝通的技巧：溝通時態度坦誠，給員工以信任感和安全感 ,以詢問的方和需要,以便員工更好的配合工作；不僅僅看到問題 ,更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通10簡答題 成功率參考解析:yield ratio11單選題關于工作崗位分析與工作崗位評價，以下說法正確的是（A.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎;BC。工作崗位評價與工作崗位分析無關； D.以上說法均不正確.參考答案:A12簡答題 簡述為何企業應嚴格執行各項勞動

8、安全衛生管理制度 . 參考解析:（1）職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現為對勞動者 的急性傷害,如勞動安全衛生事故，也可能表現為慢性傷害，即各 類職業病。職業危害因素是勞動過程中各類物質因素以其固有的物理、化學或生物屬性對人造成的危害性或危險 定造成職業傷害。則表明勞動保護的可行性。事實表明 ,潛在的職業危害因素轉變為職業傷害， 必須具備一定的誘發或激發條件。（3）勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以 現為突發事件,但大量的事實表明，此類事故的發生正是由于在經常性的工作中沒有嚴格執 行有關制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為 積累的

9、結果。(4）施之中，或者表現為生產組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進行有效的預防，錯誤行 為使得職業危害的可能性轉變為現實性。國家為了保護勞動者在生產過程中的安全健康，根據生產的客觀規律和生產實踐經驗的科學總結，規定了各項企業必須執行的安全生產管理制度。為防止重大勞動安全衛生事故的發生，企業必須全面完善并嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度。13簡答題簡述企業組織結構變革的征兆和方式。參考解析:企業組織結構變革的征兆。1)企業經營業績下降，例如，市場占有率縮小 ,產品質量下降,成本增加，顧客意見增多,缺少新產品、新戰等 .2）組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理

10、跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少 ,員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業組織結構變革的方式。職位等。這是企業中常用的方式。這種方式符合企業實際需要，局部變革阻力較小。爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業合并 ,從職能制結構改為事業部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分謹慎地使用。3)計劃式變革.對改革方案經過系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業組織結構的整合。這種方式比較理想，現代組織設計理論主張盡量采用這種方式 .14多選題 員工測評指標的標度，包

11、括 ( )等多種形多A。量詞式B.等級式CD.定義式E.數量式參考答案： ABDE15多選題 績效考評指標體系的設計方法包括（）A。要素圖示法個案研究法面談法D。頭腦風暴法E。經驗總結法參考答案： ABCDE參考解析：績效考評指標體系的設計方法 :要素圖示法，問卷調查法，個案研究法，面談法，經驗總結法，頭腦風暴法注意：提取關鍵績效指標的方法：目標分解法、關鍵分析法、標桿基準法16多選題 實施360度考評應密切關注的問題包括（A.使用客觀的統計程序B。應公開績效考評的結果C。要求考評者對期意見承擔責任培訓管理者成為 360EAC參考解析：實施 360溝通良好，客觀的統計程序，防止作弊、合謀，準確

12、識別偏見、偏好影響，保密，不同目 的考評內容不同17多選題 在企業人員招聘中，崗位知識的測驗 ,一般包括（A?；A知識測驗B。專業知識測驗C.專業能力測驗D.外語考試E。計算機考試參考答案： ABD參考解析：在企業人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應聘者對其應聘的崗 方面的要求有關.崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面 :基礎知識測驗、專業知識測驗、外語考試.18多選題 企業工資制度設計的基本原則包括（)A。公平性原則BC.競爭性原則 DE參考答案： ABCDE合法性原則19多選題 一般對企業來說，可供調查的選擇范圍有（）A。同行業中同類型可供調查的其他企業B。其他行業中有相似相近工作崗

13、位的企業C。與本企業雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業D.在本地區同一類勞動力市場上招聘員工的企業E.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業參考答案： ABCDE參考解析:確定調查的企業：同行業中同類型的其他企業； 其他行業中有相似相近工作崗位的企業;與本企業雇用同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業 ;在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業；經營策、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企 業20簡答題 現實虛擬參考解析:virtual reality21簡答題簡述績效反饋面談的步驟。參考解析：(1）為雙方營造一個和諧的面談氣氛 .（2)說明面談的目的、步

14、驟和時間。(3)討論每項工作目標考評結果。（4)分析成功和失敗的原因。(5）與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。（6）與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。22單選題 處于（）的企業，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并提升員工 對企業目標的認同、對企業

15、的歸屬感。A。創業初期B。發展期C。穩定期D.成熟期參考答案： D參考解析：成熟期是指企業完成規模擴張，成為行業業內主要競爭者的時期。此時， 所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。23單選題 仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的（）內不向人民法院起訴的即發生法律效力。A.3 日B。5 日C.7 日D.15 日參考答案： D參考解析:仲裁裁決被人民法院核定撤銷的，當事人可自收到裁定書之日起 15 日內提起訴訟24單選題 一般來說，企業人員晉升計劃的內容不包括 () A。晉升條件B。晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑參考解析：晉升計劃的內容一般由晉升

16、條件、晉升比率和晉升時間等指標組成。25簡答題 labor market 參考解析：勞動力市場26多選題 人力資源預測的局限性包括(）A。環境的不確定性B。企業內部的抵制C。預測的代價高昂D.知識水平的限制E.企業發展戰略參考答案： ABCD參考解析：人力資源預測的局限性 :環境的不確定性、企業內部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制。注意：影響人力資源需求預測的一般因素：顧客需求的變化 (市場需求）,生產需求， 勞動力成本趨勢(工資況，出勤率，政府的方針政策的影響，工作小時的變化，退休年齡的變化，社會安全福利27多選題 企業組織結構整合的目的主要在于 (A。實現組織間的相互協調B。實現組織

17、管理的系統化C.解決部門內部的分工問題 DE.保證企業生產經營活動的正常運行參考答案： AD參考解析：企業組織結構整合是企業最常用的組織結構變革方式， 是一種計劃式變革結構整合主要在于解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求因為經過結構分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確 也必然產生出各自不同的要求。在這種情況下,就會出現某種程度的矛盾及相互間 的重復交叉和沖突；組織成員間還會出現離散現象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業組織上下暢通、左右協調。28簡答題 panel interview參考解析：小組面試29簡答題 招募參考解析： recruitment30多選題 屬于審核關鍵績效指標要點的有(A。關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性B。多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性C.關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者 85%以上的工作目標D.關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間