1、對國企建立職業經理人制度的考慮經理人階層的出現是市場經濟高度興旺、現代企業制度逐步建立健全的必然產物。他們通過經營管理活動以激活并保持企業生命力，從而促使企業開展，促進社會消費力的開展。因此，他們的存在已成為現代經濟開展的基矗沒有一支高水準的經理人隊伍，現代企業就不能普遍建立，也就不可能形成真正意義上的現代企業制度。一、我國國企經理人階層的形成及其現狀對于中國來說，經理人才資源非常稀缺，這與我國長期實行方案經濟體制親密相關。新中國建國初期，在私營公司中曾存在著經理人群體，但隨著對資本主義工商業的社會主義改造的完成，這種職業經理人群體消失了。此后，在方案經濟體制下，由于國有企業的所有權與經營權是

2、合二為一的，“政企不分，從而導致“官商不分，國企的廠長、經理，既是企業的管理者，又是政府官員，享受相應的行政待遇。因此，國企的管理者并不是真正意義上的經理人，他們不是一個獨立的階層，而是歸屬、依附于政府官員的群體。至中國重新出現職業經理人是在20世紀80年代，我國率先在非國有經濟領域開展市場經濟，舉辦“三資企業、恢復私營經濟的合法地位，在上述企業中出現了一批市場化的職業經理人。在國有企業，隨著現代企業制度改革的深化，政企分開的公司制企業成為其組織形式，而這種企業的駕馭者必須是職業化、市場化的經理人，于是一大批國有企業的指導干部逐步轉化為職業經理人。但是，這種轉換并不徹底，其外在原因在于我國標準

3、化、制度化的經理人機制還未真正形成；其內因在于中國社會市場發育還不成熟，方案經濟影響既深且廣，傳統的官本位文化以及官商一體的經濟管理體制還有待改革與更新。其詳細表現為：1.從國企經理人的來源來看，目前我國約90%的國企負責人由行政部門任命，職工選舉的不到10%，董事會聘任的不到1%。這說明，國企的選人機制沒有跳出傳統的管理形式，市場化程度很低，多是從黨政機關干部中挑選，對其要求往往是政治條件高于經營管理才能。這種行政任免制導致國企經理人“做官多于“做事，對于復雜殘酷的市場競爭那么難以勝任。2.國企經理人權利與職責的失衡。傳統的行政任免制必然導致企業家官商不分，經理者與有關監管部門之間形成“自己

4、人管自己人的怪現象。國企經理者對國有資產享有支配權，控制著資產的營運，但對其權利卻缺乏真正的監管制約，因此在國企經理人中負盈不負虧是一種普遍現象。企業因經營管理不善而虧損，經營者美其名曰“交學費，廠長經理照樣當，或異地為官，享受待遇不變，損失那么由國企的所有者國家來“買單。二、建立、完善國企經理者制度的對策1.努力營造有利于國企經理人充分發揮才能的良好社會環境。經理者是企業的組織者和指揮者，對企業的興衰成敗起著關鍵作用。我們必須充分認識到：隨著我國國有企業體制改革的深化和完善，企業開展的體制障礙將逐步被去除，在健全合理的現代企業制度下，企業經理者的經營管理程度將是起決定性作用的因素。特別是我國

5、參加T之后，將有更多的國際性大企業進入中國市場參與競爭，國內企業與之相比，在規模、技術、資金、體制上都處于優勢，尤其是經營管理人才的缺失將在很長時間內難以超越。因此，我們必須弱化“官本位觀念，樹立經理者是壯大國有企業、推動國民經濟開展的中堅力量的觀念，并為之營造一個良好的工作環境。如：標準的行政環境，行政干預過多不利于企業的開展和經理者的成長；完善的法律環境，在法律上形成對企業及經理者的有力保護，確立其主體地位；穩定的政策環境，保證經理者對企業的經營管理有章可循、有法可依；寬松的社會言論環境，特別是在轉軌時期，社會言論應對尚不成熟的經理者給予充分的理解和保護，等等。轉貼于論文聯盟.ll.2.建

6、立和完善國企經理者的鼓勵機制。長期以來，“不患寡而患不均的均富思想對人們的影響根深蒂固，因此社會民眾對于成功的經理者獲得較高的報酬一直持有非議，疑其不合理、不合法。在這種環境下，一些經理者在做出重大奉獻后卻得不到合理的經濟報酬，甚至不敢去拿按協議理應獲得的獎勵。長期如此，必將挫傷經理者的積極性和創造性，甚至會刺激一些人用非法手段或渠道來獲取各種有形或無形的收入。因此，對于國有企業來說，經理者的鼓勵機制不僅涉及到企業經營者本身報酬的公平性問題，還涉及到整個社會收入分配體制的改革。因此必須結合我國國有企業的實際情況，逐步探究具有中國特色的有效的經理者鼓勵機制。筆者認為，在社會主義市場經濟條件下，應

7、該借鑒國外經歷，結合我國國情，進展企業經理者鼓勵機制的創新，建立科學的多元化的以經濟鼓勵為主、精神鼓勵為輔的鼓勵機制。1經濟鼓勵機制。從國外來看，現代企業經理者的報酬一般由根本薪金、年度獎金、股票和股票期權三局部構成。在國企，也可采用這種報酬構造多元化形式，經理者報酬既包括固定工資收入，也包括獎金、股票等不固定或風險收入；既含有限期收入，也含有股票期權等遠期收入。這樣，可將經理者的風險收入與其經營業績掛鉤，既可調動其積極性，鼓勵其長期行為，也可防止其盲目追求短期效益，抑制其時機主義行為。2非經濟鼓勵機制。人的需求是多層次、多元化的。經理者一般非常注重自己的聲譽、社會地位，獲得這些榮譽意味著社會

8、對他們價值的肯定。新的鼓勵機制應在充分發揮物質鼓勵的同時，為他們創造良好的工作環境和條件，讓他們在工作中體會到自己努力工作的使命感、成就感及榮譽感，滿足他們的自我實現要求。3.建立健全經理者的約束機制。經理者對企業享有經營管理權，控制著企業資產的運作，其權利必須受到制約，沒有監視和制約的權利必然產生腐敗。在國有企業中，由于客觀制度的不健全，權利缺乏監視、查處，懲治職務犯罪不力，有些廠長、經理權欲膨脹、貪圖私利，利用職務便利，在企業進展改組、基建、投資或經營中撈取各種不正當利益，甚至進展一些特殊的公款消費，如公款旅游、修豪宅、置換豪華轎車等。從國有資產的經理者變成侵吞者，極大地損害了國有企業經理

9、人的整體形象。因此，在健全鼓勵機制的同時，還應完善約束機制。應充分發揮“三會的監管約束機制。在現代企業，是由股東會、董事會、監事會對經理者的經營行為進展監視約束的，特別是監事會，它是專門對經理者實行監視的機構。應改變國企中這些機構形同虛設的現狀，強化其監視權利，健全其監視方式和手段，充分發揮其監視職能，形成有效的內部組織約束機制。在我國現代企業制度還不健全的轉軌時期，尤其要加大監管力度，徹底切斷監視者和經理者之間的任何行政或經濟利益關系，強化監視職責，監視不力者要負連帶責任；對于國企經理人因舉措不當造成經營性虧損或企業資產流失、破產的，不能因其轉換工作或退休就不承當責任，要追究其政治、經濟責任

10、，責其賠償，后果嚴重、觸犯法律的要追究其法律責任。此外，還要充分發揮各種中介機構對經理者進展評價監視。國有企業應建立有關監視機制，借助于會計師事務所、審計師事務所等中介機構對經理者的績效進展公正的評估。4.建立經理者階層的培養、選拔機制。(1)建立經理者的培養機制。作為現代企業的經營管理者，經理者應當具有良好的素質，諸如具有創新精神、敏銳的觀察力、戰略目光、決策與協調才能等等。這些素質的獲得離不開教育和培養。建立經理者的培養機制，要改變傳統的教學形式。以中國的BA教育為例。“案例教學是BA創始者哈佛商學院的法寶，用“最鮮活、最實用的案例教學是BA教育的核心。按這個精神，要把國外的先進管理思想理念與中國特定的社會經濟環境結合起來，建立中國案例教學庫，重視案例教學，改變原有的“填鴨式教學方式，采用討論式教學，重視與學生的交流，培養適宜中國國情的經理者。其次要建立科學的培訓體系。利用現有的大專院校、采用長短期結合、靈敏多樣的培訓方式，將專業知識培訓與實地掛職鍛煉相結合，培養一批具有較高的知識程度和理論才能的經理者隊伍。這對于我國成功地建立社會主義市場經濟體制和完成現代企業制度改革，具有關鍵意義。(2)建立經理者的選拔機制。經理者的選拔機制關系到能否將適宜的優秀人才推舉到經理者崗位上來。在現代企業中，應改變過去那種