1、怎么管理手下的銷售人員“鷹”10 年國內銷售型企業人員管理咨詢統計資料表明：銷售人員的年流失3080，同時，平均每流失一個銷售人員，企業遭受的直接與間4 （其中最大損失是該員工的不良情緒對團隊和客戶產生的影響）30的優秀以上。30 9 年外企營銷管理的從業經“特質慧眼識“鷹”。招聘前建立適合“銷售特質”的參數標準目前大多企業招聘銷售人員的要求基本一致：有一定的工作經驗，大專以上文憑，積極主動，吃苦耐勞，良好的形象和表達能力，有一定的社會關系但龍平先生根據 3 年來對 3470 多名銷售人員特質和業績相關數據的追蹤調查發現，以上各項特點和優秀的銷售行為似乎沒有關聯。他從三個方面著手揭示了優秀銷售

2、人員所具備的特質：1、由業績差異發現優秀的銷售特質：5 心理、情緒穩定、大方自信。與銷售業績相關性最小的因素是：文化程度、工作經驗、年齡、工作時間。2、由客戶的滿意度發現優秀的銷售特質：5 誠實可靠、對客戶經常關心幫助、不怕被拒絕。客戶最討厭的銷售人員的表現是：話多、欺騙、不負責任、沒主意、沒耐性。3、由行業特性和銷售流程發現優秀的銷售特質：欲和“屢敗屢戰”報的贊美，并以此更努力地工作；一個知名品牌的銷售人員則需要“耐心， 悉心維護客戶和一貫化的自我管理能力”。因此，企業在招聘銷售人員時，如果僅僅只是憑感覺，而不是根據企業特定的需求設定銷售特質的話，招來的人員往往不能給企業的銷售帶來大的起色。

3、因此，招聘專員可以用一些計量的方法，挖掘出企業現有的表現特別出色的優秀銷售人員身上的共同特點，并以此為標準，建立起一套真正適合本企業的招聘測評系統：140 40 秀銷售人員樣本，可以借鑒同行業的樣本信息；2、由優秀、中等、差等樣本銷售人員填寫筆試和標準化面試表格；3、樣本測評資料結果，量化進入 MINITAB 統計分析軟件；4、通過銷售業績和多項測試數據之間進行多元回歸分析，找出優秀銷售人員共同擁有最大的前五個相關因素；5、建立有效銷售招聘測試能力評估數據模型，并進行有效性驗證。析判斷能力，d、內向且有恒心，e、善于處理細節。然后根據五項因素的。其中ab是各項特質在所有特質中所占的比例，x、c

4、 的系數，最后A 的得分高低給應聘銷售人員排名，得分高的排名在前，說明其具有較高的銷售潛質，反之，則與優秀銷售人員的要求有一定差距。在招聘中給應聘者做上述的測試，用客觀數據模型篩選出合適的人員， 這樣能極大地提高招聘有效度。招聘時 各類測試巧安排巨大的誘惑（上不封頂的薪酬設置、快速升職）和較低的就業門檻（般學歷在大專以上，能吃苦耐勞者），是對面試和場景測試給出的幾項要點提示： 面試1、用統一標準提問。運用動機問題的提問方式代替無效的是非選擇性問題。如“顧客反映產品價格偏高，你如何處理？”2、避免光環效應。對應聘者的評分不要受其文憑、衣著、外貌或某人推薦等影響； 場景測試“最討厭的員工名單”等。

5、一個合適的應聘人員列出的名單往往是極少是，甚至是空白（一個有效的合作者看到別人更多的是優點），者一般會寫出一長串“討厭者的名單”聘用后激勵計劃差異化不同人群中產生的效應是不一樣的。 培訓2、培訓前必須了解銷售者特質，固執己見和沒有理解欲望的人，以及缺乏自我動力的人很難在培訓后取得效果；3、4、培訓是針對銷售人員的強項還是弱項？實踐表明，對強項進行培訓，得到的效果更佳；5、根據不同人員的可提升領域，分設單獨的培訓班。（表 1547人的業績數據樣本） 不同的管理模式員的積極性，常采取民主式的管理手段。但實際上，光“集權”不行，光“民主”也不行。只有兼容集權與民主式的管理手段才是最合適的，我們姑且把這種手段稱為“優勢管理”“優勢管理”手段更有效。 考評嚴