1、377/377哈佛大學HR課程 Harvard人力資源管理概論人力資源管理概論 第一章 人力資源概述 一、人力資本是知識經濟的資源支撐和智力依托 20世紀60年代，美國經濟學家沃爾什發表人力資本論，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經濟發展的外在因素，而是注重人的能力形成和發展對于社會經濟發展的決定作用，把人力作為經濟發展的內在因素加以研究。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本

2、等同，提倡將人力視為一種內含于人自身的資本各種生產知識與技能的存量總和。 人力資本理論的提出深化了人類對自身生產潛力和經濟價值的認識。將人力歸結為人力資本，明確強調了人力資源的內在質量對于財富生產和經濟發展的重要意義。人作為生產者，其有效的生產能力主要不是取決于人口或勞動者的數量，而是取決于人口或勞動者的內在質量。在人口素質低下的情況下，即使有龐大的人口數量也可能導致人力資源有效供給的短缺。這就在理論上極大地發展了古典經濟學的勞動理論。 歷史和現實的經驗表明，人力資本是經濟發展的根本動力和關鍵因素。這是因為：第一，一個國家的人力資本存量越大，即人口和勞動者的科學技術知識水平和生產能力越高，勞動

3、力的質量便越高，而勞動力質量的提高，一方面會直接提高勞動邊際生產率，另一方面通過要素更有效率的組合和應用，還會導致物質資本生產率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規律的影響。馬克思正是從這個角度批駁了收益遞減規律。結果將使既定資源下的社會生產盡可能地向邊界外移。而且，由于科技知識對于經濟的作用具有一種積累效應，隨著人力資本的發展，這種外移的速度將出現遞增趨勢；第二，人力資本的發展還將有助于重塑人的道德品格、精神本質。并且人的全面發展，將為經濟的增長與發展創造基本動力。正是基于這種認識，為迎接知識經濟時代的到來，有必要研究發展中國家的人力資源開發和配置，為知識經濟的發展提供資源支撐和智力依托。 人力

4、資本論強調人的智力、素質、道德修養在經濟社會發展中的作用，但它把人力資本與非人力資本（實物資本、貨幣資本）放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。在知識經濟中，經濟的發展對資源的消耗由自然界的物質資源大量消耗轉向對人力資源的消耗，人力資源在經濟中的地位必然發生深刻的變化。要清楚地知道人力資源在知識經濟中處于什么樣的地位，我們必須分析知識經濟條件下商品的生產和商品的特征，從而使人們對知 識經濟社會有個輪廓性的認識。 (一)知識經濟條件下的商品生產及其特點 1.知識經濟中的商品生產 工業經濟或工業社會，商品的生產是生產者在農場、礦山或工廠中，利用大規模機器體系消耗大量的自然資源而實現

5、的。生產力水平的高低取決于機器設備的現代化水平和規模的大小，裝備現代化的水平越高，規模越大，在單位時間內消耗掉的自然資源量就越多，生產水平就越高。這樣，企業的規模有越來越大的傾向，機械設備的規模也逐漸增大，大有頃刻間吞盡地球資源之勢。在這樣的環境里，無論是資本的投入量，還是勞動力的投入量，都遠遠超出了一般個人和家庭所能承受的范圍，從而出現了勞動力與非人力資本的分離，擺脫了自然經濟對生產力發展的束縛，出現了勞動階層的分化。 現在自然資源的有限性已經成為工業經濟社會發展的桎梏，工業經濟發展所造成的環境污染也嚴重影響著人類自身的生活質量，甚至生存和發展，因此經濟發展的資源消耗發生了根本性轉變，由從自

6、然資源的消耗轉向人力資源的消耗。對人力資源消耗包括兩個方面的內容：一是對勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。 在知識經濟中，資源消耗的轉變，以及生產設備現代化水平的提高，使工業生產領域中所容納的勞動力數量逐漸減少，其他非工業經濟領域，尤其是第三產業的勞動力數量逐漸增加，特別是現代新興的智力產業必將成為社會中新的經濟增長點。在這種情況下，勞動者對非人力資本（實物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動者對自身的智力和創造力的依賴程度逐漸增加，從而出現人力資本與勞動者的再次結合。現在的軟件開發，企業咨詢策劃所依賴的不是設備，而是智力。在這種社會里，勞

7、動者通過營銷自己的智力謀生和發展，智力產品成為社會的主要產品。 現在，世界經濟的增長率遠低于產業革命之初，原因除自然資源有限性的約束外，更主要的原因在于所生產的商品在質量上不能創造出新的需求。人類對商品的需求已由數量方面的需求轉向質量方面的需求，人們開始注重追求生活的高質量。這樣就要求商品的價值中要更多地凝結智力。誰能生產出滿足現代社會生活需要的高智力商品，誰將具有競爭力，誰也才能獲得智力勞動的回報財富。 2.知識經濟中商品的特征 在知識經濟條件下的商品生產中，商品的性質也發生了巨大的變化。物化勞動在商品價值中的比重逐漸減少，活勞動在商品價值中比重逐漸增加是知識經濟中商品的特征之一，這是由知識

8、經濟中社會需求的變革和商品生產的變革所決定的。同時在知識經濟條件下商品價值的實現也發生了深刻的變化。 在知識經濟條件下，商品是基于“社會上具有一定廣度的人們的主觀意識即社會主觀而產生的”。而這種主觀意識是可以變化的。在擁有豐富信息的社會和知識經濟中，這種變化會越來越大，知識商品的價格也會隨主觀意識而發生變化，甚至一文不值。這種主觀意識變化的原因不總是取決于商品數量的供求關系，更取決于知識商品的創新。 根據上述分析，我們可以得到下面的結論：（1）在知識經濟下，商品的生產主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力；（2）在知識經濟下，資本與勞動再次結合，主要指人力資本與勞動者的結合。相反，勞動者對非人力

9、資本的依賴程度弱化；（3）知識化的商品在市場上的存續期變短，知識創新成為更緊迫的事。從這三個基本結論，可以清楚地感受到，人力資源在知識經濟中處于基礎地位人力資源的數量和質量是決定經濟增長和發展的關鍵因素。市場經濟中的商品競爭更直接地體現為人力資源質量上的競爭。 (二)人力資源在知識經濟中的作用 人力資源在知識經濟中的基礎地位與教育在知識經濟中的基礎地位是一致的，人力資源在知識經濟中的具體作用體現為： 1.人力資源是經濟增長的決定因素 經濟增長是指國民生產總值或國內生產總值在量上的擴張，可以用兩個指標來加以衡量：一是絕對指標，即國民生產總值或國內生產總值在絕對量上的增長；二是相對指標，即用增長比

10、率來衡量增長的速度。盡管這兩個指標分別能從絕對量和相對量兩個角度反映經濟的增長水平，但不能清楚地反映出每一要素在經濟增長中的貢獻水平。為此經濟學家們進行卓有成效的探索，其中所建立的經濟增長模型能夠清楚地看到人力資源對經濟增長的決定作用。 從當前的發展趨勢看，經濟增長模型一般采用三個要素，即資本、勞動力、技術進步。而資本又分為物質資本和人力資本。其中，我們能夠看到人力資源在資本勞動力和技術進步中所起的作用。人力資本、勞動力、技術進步分別是人力資源不同側面的表現，其量的多少、質的高低取決于人力資源的數量及素質，尤其是人力資源的素質。 人力資源的素質是指勞動過程中勞動者的勞動態度、工作質量、創新能力

11、、獨立工作能力、動手解決問題能力、自學能力、知識水平等，可歸納為精神素質、文化素質、技能素質。高素質的勞動者是企業的半部家產，人力資源的素質高低決定產品的質量優劣和勞動生產率的高低，以及投入與產出的比例。 2.人力資源結構是經濟發展的決定因素 經濟發展既表現為經濟的增長，也表現為經濟結構的優化。一些國家在特定的歷史階段表現為經濟增長量的停滯或萎縮，但經濟結構卻得到了優化，不能說經濟沒有發展。相反，一些國家在經濟的量上得到了擴張，但經濟結構畸形化，也不能承認其經濟得到了好的發展。經濟結構是否優化成為衡量經濟發展與否的首要因素。 我們在深刻分析一個國家經濟結構是否優化時會發現，經濟結構是否優化不只

12、取決于本國的自然資源的稟賦，更取決于人力資源的結構是否優化。人力資源結構的優化不僅表現為靜態上的人力資源結構能與經濟結構保持協調一致和相對平衡，而且表現為動態上人力資源結構的變化能與經濟發展所需經濟結構相適應。一般畸形的人力資源結構形成畸型的經濟結構；畸型的經濟結構也會引起人力資源結構的畸型。若無有效的得力措施加以調整，畸型的人力資源結構與畸型的經濟結構必將影響經濟的協調發展。 經濟結構的調整往往是從調整人力資源結構開始的，采取的手段又大都是市場強烈性手段，否則經濟結構難以優化。所謂市場強烈性手段，即政府調整經濟結構時，先指明經濟結構運動的方向，引導具有相關素質的勞動者首先進入這一經濟部門，并

13、獲取相應高的先入收入，從而強制或誘導其他勞動者轉崗改行，接受新經濟部門的素質培訓，向這一經濟部門配置相應的人力資源，直至先人收入縮小為零時，人力資源處于飽和狀態，經濟結構得以有效調整。 如果沒有相應素質的人力資源和具有一定彈性的人力資源結構，經濟結構的演進速度必將受到約束，即使后來被政府所認識，進行經濟結構的調整也必將付出較高的成本。 3.人力資源是可持續發展的決定因素 可持續發展的涵義廣泛，內容豐富：一是可持續發展表現為經濟穩定增長；二是可持續發展表現為經濟結構的不斷優化；三是可持續發展表現為經濟發展與環境的和諧；四是可持續發展表現為現代人能夠為未來人生存和發展提供條件。由此可見，可持續發展

14、具有以下幾個方面的特征： (1)可持續發展鼓勵經濟增長。因為這是國家實力和社會財富的體現。同時，可持續發展不僅重視增長數量，更追求提高質量，提高效益，節約能源，減少污染，改變傳統的生產和消費模式，實施文明生產和文明消費。 (2)可持續發展以保護自然為基礎，與資源和環境的承載能力相協調。因此，發展的同時必須保護環境，包括控制環境污染，改善環境質量，保護生命支持系統，保護生物的多樣化，保護地球生態的完整性，保證以可持續的方式使用可再生資源，使人類的發展保持在地球承載能力之內。 (3)可持續發展以改善和提高人類的生活質量為目標。現在我們不可回避的問題是世界大多數人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續發展

15、必須以解決貧困為前提。因此，對發達國家來講，可持續發展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經濟的穩定增長。 以上三大特征可以概括為：生態持續、經濟持續和社會持續三者的統一。三者能否統一取決于社會活動的主體人，即人類對可持續發展的認識程度，人力資源的素質，以及人對生產、生活方式的控制能力。在自然資源約束、環境保護、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質的人力資源，需要用人的聰明才智來調節上述三者的關系以達到平衡。 4.人力資源是企業興盛之本 任何企業都擁有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。對于企業，物力資源和財力資源是企業的有形資源，雖說是衡量企業的重要尺度

16、，但它具有有限性。而人力資源正好與之相反，是一種無形資源，具有相對的無限性，是可再生的資源。企業可以通過教育、培訓和開發等活動提高人力資源的品質，增加人力資源的數量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業發展過程中非人力資源稀缺的壓力。從企業的生產經營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。企業效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強度和效用。企業只有提高人力資源的素質，對人力資源進行合理有效的管理，調動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才能提高，企業的效益才能提高，企業也才能長盛不衰。 二、人力資源是企業首要的戰略資源 (一)人力資源是企業的首要戰略資源 1.知識要素是企業競爭致

17、勝的第一要素 知識經濟時代一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產要素地位的空前提高。但是，如果只是把知識經濟問題當做不過是工業文明條件下科學技術的地位問題，這無論在廣度和深度上，都還遠遠沒有逼近知識經濟變革所涉及的內涵。在知識經濟時代，對知識本身的地位的認可，與工業文明社會最實質的差異在于：知識不僅不再是資本生產的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產過程的關鍵要素。 在這一背景下，對知識的需求成為人類實現其他一切預期的前提，知識生產本身才成為社會經濟生活的中心。不僅社會經濟組織形態、社會生活結構方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應于工業文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產潛力的

18、開掘人的創新能力的最大限度發揮而進行空前深刻的改造。知識經濟之所以是一個繼工業文明即以資本生產為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。 這一變革的核心在于企業在組織、管理和經營理念上將要發生空前深刻的變革，變革將圍繞對知識觀和對人力資本價值的再認識而進行。畢竟人類考慮其他的生產要素（如土地，勞動力和資本）已近500年了。企業將不能再通過用低技能、低工資的雇員不斷重復生產商品來保證增長。最能利用其知識優勢的個人和組織將會增大其產品在整個產業中的份額。今天，企業的發展依靠創新，創新依靠知識。 工業經濟時代金融資本一度成為推動企業成長與經濟發展的主要資本要素，而知識經濟環境下，代表創

19、新能力、以人力資本為主要形式的智慧資本躍居領導地位。如微軟公司的股票市值超過固定資產占整個底特律固定資產一半的通用汽車公司，由此可見知識的巨大價值。 高技術產業發展的結果，打破了傳統的資產管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發生巨大的變化！因為知識經濟環境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在創新能力成為資本的同時，知識也產品化了。 至此，經濟的戰略性資源已不再是傳統的金融資本，而是知識，是創新能力,是信息，而非機器。老牌工業公司的落伍，新興高科技企業的崛起，是歷史發展的必然。 2.知識經濟時代的人力資源效率 現代經濟學中有恩格爾定律、格來興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網理論、加速理

20、論、創新理論、基尼系數、消費函數、儲蓄函數、需求函數、供給函數、哈羅德多馬經濟增長模型、希克斯漢森模型等。這些理論在現實中不斷地得到檢驗、修正，反過來，它又推動社會經濟的有序前進。由此可見，現代經濟學家不斷地在和社會前進。 知識就是力量。但是，知識并不等于力量。知識蘊含著力量，一旦爆發出來，能夠呼風喚雨，排山倒海。可是，知識成為力量有個轉換過程。知識分子要善于把知識深化，更要善于把知識轉化為力量。 3.建立適合企業自身的人力資源系統 知識經濟的到來，使發展中國家面臨著完成工業化以及接受信息化、知識化的雙重挑戰。發展中國家的企業尤其是大中型企業，必須從現在起進一步強化科技創新意識，改善資本與產品

21、結構，再造企業組織，調整營銷策略，改變管理方法。然而，知識經濟帶來的挑戰，說到底還是人才的競爭。加強企業人力資源管理對于推動企業實現現代化的飛躍，具有重要意義。 “人才”這一事關企業活力和生命資源的重要性已被企業界廣泛認識。無論企業規模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。 然而，與其說企業缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優良的“人才機制”。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標準和“用人”機制。 一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣的循環鏈表示 ：吸引人使用人激勵人教育人企業發展吸引人它們之間相互作用、相

22、互補充，共同促進企業發展。而企業快速發展的現狀和由此帶來的光明前景，增加了對企業內外優秀人才的吸引力，從而使企業步入良性循環。怎樣才能實現企業對人力資源管理模式的有效運作呢？ 首先，要確定企業聘人的依據。即制定一個明確的“識才”標準。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質量”。行為質量是由人員對行為所持的“態度”以及相關“知識”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業長期以來對人才的“行為質量”缺乏切合實際的評估和“保養”，僅僅依據“個人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進行辨別與使用。更有甚者，有的企業衡量、選拔人不看才能，而靠關系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也

23、就在所難免了。與此相反，人力資源管理專家認為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠關系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔責任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅持“非凡才智加敬業精神”的標準。 其次，要建立優勝劣汰的用人機制。“使用人”是人力資源管理循環鏈中最為核心的一環，是人力資源管理機制的關鍵。在實際運作中，一個企業只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發人、培育人，也就更能留住人、吸引人。 美國微軟公司的“員工職業階梯”制等，在企業內形成了使

24、員工既具有危機感和競爭意識，又不斷催生新人的人力資源管理機制。再次，要正確運用激勵手段，激發員工的進取精神。 4.人才是企業首要的戰略資源 (1)人才是比物質資本更重要的特殊資源 由于隨著各國經濟的發展，不可再生的物質資源日益減少。正如由雅克 德洛爾任主席的國際21世紀教育委員會向聯合國教科文組織提交的報告教育 財富蘊藏其中中所指出的:“根據現在的生產速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實際上都會日益缺乏。另外，在物理學、化學和生物科學基礎上發展起來的工業不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海

25、洋變成龐大的垃圾箱”。因此，只有通過更新人的觀念、開發人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經濟與社會得以持續發展。此外，在信息社會里，信息（知識、技術）是生產經營和企業發展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。在這意義上說，人已經成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。所以，開發人力資源已成為管理活動的一個重要任務和目的。 (2)人才的智力和創造力 通常，人們認識事物并運用知識技術解決實際問題的能力叫做智力。智力與創造力雖然有一種非常密切的聯系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進行創造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。但是，智力又不是創造力

26、本身。“資源人”的管理哲學把創造力概括為“具有生產性的思維”。這樣的思維能產生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點、新的感受等等。 心理學家們還總結了對人的創造力影響最大的三種因素：智力因素、動機因素和個性因素。智力因素包括記憶、認識、評價、復合過程和散發過程。動機因素包括內驅力、獻身事業、追求普遍規律、渴求發現等。個性因素包括獨立性、容忍多種解釋、對事業的神圣感和自信。其中，動機因素和個性因素都是直接受環境支配或受環境影響的，在正式組織的環境下更是如此。例如，有創造力的人喜歡復雜的和不均衡的現象，有更廣闊的個人視野，追求判斷上的獨立性和自我支配權，拒絕外部對自我沖動的

27、抑制和干擾，等等。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環境才能獲得。 對于眾多的人來說，創造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進和開發。“資源人”的管理哲學致力于人的發展與完善，不僅重視對人的知識、技術、能力等方面的教育和培訓，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎上的“第二次投資”，即對創造力的投資。 創造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。智力投資意味著資金費用，創造力投資主要是管理者對人們思維的啟發、激勵和引導，包括價值觀念的建設、對環境的改造、對創造活動的尊重等等。智力投資所能產生的經濟效益是可以計算的，而創造力投資的“產出”則往往難以計算，因為這種投資包含了

28、社會的、文化的和感情的投資因素，它不僅創造有形資產，而且還創造無形資產。 與智力投資一樣，對創造力投資能夠形成未來生產力。更新技術、設備這方面的投資能形成當年的或近期的生產力，直接反映在產量和利潤的增長上，其形式是技術工程。而對創造力的投資則是形成未來生產力和無形資產的社會工程，有時甚至是文化工程。 (3)精英人才的品質 我們所說的英雄，應當理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。例如，“干一流的事業”、“珍惜有限的機會”、“追求卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的

29、最為寶貴的品質。在20世紀70年代，美國企業管理協會曾用了4年時間對4000名經理進行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經理作為重點研究的對象。研究得出的結論是：成功的經理人員除了專業知識之外，還必須具備以下四種能力： 企業家的特性，效率高，有主動進取心。 才智上的特殊能力，邏輯思維能力強，富于創造力和判斷力。 人際關系的特殊，主要是有較強的自信心，能發揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關系，樂觀，深入基層。 成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習慣和艱苦奮斗的作風。 如果對上述4種能力進行

30、抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質。這些品質不僅是人的自我形態，而且一旦作用于人的行為，就能創造奇跡。 (4)向精英人才看齊 任何組織固然都應當制定發展目標，對人的自我實現、自我完善的過程給予鼓勵。但這種目標在設計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強者和精英人才為標準，而不是以管理者本人的自我人格為標準。在對人們進行鼓勵時，也應該以“向精英人才看齊”為號召。 追求卓越。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強者，有賴于對自我信念和追求的激勵。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。而人格作為一種動力系統，它是人的心靈的發動機。 人的行為產生的原因可以分

31、為外驅力和內驅力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態的力量發生作用的。科學研究證明，素質高、發展程度高的人，其行為的動力主要是內驅力。這是一種“最成熟的人”。“正在成熟”和“已成熟”的人主要靠感染力來帶動，即所謂“跟著感覺走”。而“不成熟”的人則要靠外驅力（如強制、鞭策、督促）來推動。 綜合來看，英雄主義者的人格動力系統有三種來源： 首先出眾意識。這是一種最為強大的內驅力，它使人自信，追求卓越。客觀上的作用是使人充分發揮潛力和能量，使人處于持續不斷的發展過程之中。 其次批判意識。它使人經常向現實挑戰，同時歡迎來自現實和他人的挑戰 最后超前意識。這是一種向前看的品質，它使人追求高遠的目標、向未

32、來和理想靠近，使人在達到某個目標之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預見性。 在組織中獲得影響他人的權力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發揮個人才能的基礎上爭取目標的實現，這反映了自我實現的三種動機。 追求發展。高額獎金對于人的行為動機和過程確實具有激勵的作用，但是在得到這筆獎金之后產生的心理反應卻是滿足。對人的發展所給予的激勵（包括挑戰）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。 (二)管理者要了解什么是人力資源 1.什么是管理 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。 在現代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是

33、有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術 這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（CIBARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創造性的一種因素。那些單純在行醫中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的導致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事”

34、為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現目標的科學手段。可把管理職能劃分為計劃、組織、協調、指揮、監督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢

35、，確立企業的目標、行動方案、程序與各種規章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規定上下級之間的權力和責任等。協調是指將相對分散的行動與努力加以聯系并使之相配合，促其趨于一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。 管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。可以歸納出以下四項管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。 (2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各

36、種資源，以滿足人類的物質和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 2.什么是人力資源管理 如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題： (1)人力資源成本不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 (2)效率面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 我們更可以說，企業的衰亡主要是由于不能合

37、理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。 人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存

38、在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現代人力資源管理是在九個相互關聯的因素的作用下發展起來的： (1)工業革命； (2)自由的勞資談判的出現； (3)科學管理； (4)早期工業心理學； (5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現； (7)人際關系運動； (8)行為科學； (9)20世紀60年代及

39、70年代的社會立法與法院裁決。 (三)人力資源管理的主要職能 每個組織都在想方設法完成最高管理層制定的組織目標和任務。要實現和完成這些目標和任務，就必須認真地審核和有效地使用現有的各種資源，尤其是人力資源。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計劃和方針政策。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發展、評價及調整 1.人力資源管理的六種職能 所有的經理，只要著手于對組織中的人進行管理的時候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發展、評價以及調整。 （1）吸引 確認組織中工作要求；決定做這些工作的人數及技術；對有資格的工作申請人提供均等的雇用機會。 （2）

40、錄用 即根據工作需要確定最合格人選的過程。 （3）保持 保持雇員有效工作的積極性；保持安全健康的工作環境。 （4）發展 這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為其目標的。人事專家通常以KSAOs來代表知識、技巧、能力，及其他特性（以下簡稱KSAOs）。 （5）評價 即對工作、工作表現以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 （6）調整 即試圖讓雇員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。 人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發展、評價及調整。由于這六個方面構成了一個相互聯系的網絡，從而建立了人力資源管理系統 事實上，這個系統也可從以

41、下四方面理解： (1)制定人力資源計劃。包括對人力資源現狀作出評估，依據組織的發展戰略、目標和任務并利用科學方法對未來人力資源供給和需求做出預測（如人員數量、種類、結構及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調整人員、減員等各種方案。 (2)有效地配置各種人員。包括招聘和挑選組織需要的各個種類和各個層次的人才，如考試、錄用、安置、調配、辭聘等。 (3)員工個人發展。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據組織發展的需要以及個人的發展要求而對員工開展的提高性培訓與教育。這可以滿足員工個人發展的要求，以增強和激發其工作的積極性、主動性和創造性。 (4)員工生活福利等方面

42、的工作。這主要是為了促使組織保持一支具有競爭力的優秀的員工隊伍而制定的有關員工福利、保險、醫療、安全、衛生等方面的政策、規定和措施。 2.美日管理比較 美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運用與培養也大異其趣。 美國人重視“目標管理”，因此他們懂得，掌握了現代科學知識和具有較高生產技能的人，是社會生產中最有價值的財富。卡耐基說：“將我所有的工人、設備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個鋼鐵大王。”在美國，為了得到一個人才，他們不惜重金，有時甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。 例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他

43、便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現在的經理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長拿出100萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的。 “高價收買”不僅使美國國內人才輩出，而且吸引了許多外國科學家奔向美國，如愛因斯坦、費米等。可以說，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結晶。 日本則不同。日本公司對人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對人才的培養，是采取群體方式進行的。為了培養人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓練各部門的員工，按照既定的次序進行。 首先重視對新員工的進廠教育，這是許多日本企業在人才培訓上必走的一步，如豐田公司要對新員工進行一年的教育

44、。除了加強專業知識的教育外，“愛社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時，集體高唱公司歌，背誦公司的價值規范，演講公司精神等。公司還經常提出同員工利益攸關的奮斗目標，使員工感到個人的前途與公司的發展息息相關，松下1966年發布號召：5年內生產率增倍，員工工資增倍，35歲以上的員工保證有自己的住房。這樣的許諾，極大地激發了員工勞動的積極性，員工緊張的勞動獲得了一定的物質利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。 日本企業采取的“終身雇傭”制，解除了員工對失業的擔心，自愿地把個人的命運與企業的命運連在一起，盡力為企業工作。再加上日本企業多數采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考

45、核晉級和提升。這樣做又和員工的切身利益緊密結合起來了。日本的企業就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調動員工的生產積極性。一些外國經濟學家評論說，日本企業員工這種同心協力和恪守職責的精神，是日本企業經營成功的關鍵。 (四)人力資源管理職能的實現 1.人力資源管理的內容 前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標作了分析，那么人力資源管理的具體內容和工作任務到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個方面： （1）制定人力資源計劃 根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給與需求的發

46、展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等政策與措施。 （2）培訓和發展 為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓，大多是有針對性的短期培訓，有人稱之為適應性培訓。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應變能力。 （3）工作績效評價 一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進

47、人力資源管理工作。 （4）幫助員工制訂個人發展計劃 人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做的目的是促進組織的發展，有利于使員工產生作為組織一員的良好感覺，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。當然，這種個人發展計劃必須與組織發展計劃具有某種程度的協調性或一致性。這樣做，有助于人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。 （5）員工工資報酬 工資報酬問題是關系到組織能否穩定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸

48、引力的工資報酬標準和制度。工資報酬將隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。 （6）員工福利 員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它包括政府規定的退休金或養老金、醫療保險、工傷事故、節假日、停車場費用等。 （7）勞動保護 人力資源管理部門應根據國家、政府有關勞動保護（如安全和衛生）條例與規定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓，開展這方面的工作檢查與監督。 （8）勞資關系 工會代表員工與資方就有關員工的報酬、福利、工作條件和環境等事宜進行談判。 （9）保管員工檔案 人力資源管

49、理部門應保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權查閱別人的檔案和材料。 （10）人力資源會計工作 人力資源管理部門應與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數量化的依據。 （11）人才挑選過程 經過資格（如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等）審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，

50、試用一段時間后正式錄用。有的也可以沒有試用期。 （12）入廠教育 入廠教育是幫助新員工了解和適應組織或雇主的第一步工作。一般而言，這種教育內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全和質量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權益及工資福利狀況等。 （13）工作設計和崗位分析 對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經驗、身體健康狀況、培訓與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責說明書。工作崗位職責說明書不僅是招聘工作的依據，也是未來對員工工作表現進行評價的標準。 （14）

51、人力資源招聘 根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業介紹所登記等）從組織內部或外部吸引應聘人員，并根據平等就業、擇優錄用的原則招聘所需要的各種人才。 （15）國家法律和政府政策 國家法律和政府政策，像有關人權條例、平等就業和同工同酬（特別是女性和少數民族者）以及關于衛生、安全、環境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。 （16）技術發展環境 科學技術的發展，促使很多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術、自動控制技術、機器人等的運用。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對

52、人力資源素質和專業技能與科學知識的要求。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創造新的職業和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓適應這種職業和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業技能的人才。 2.人力資源的管理框架 圖1-1 (此處圖略)較小組織的機構中人力資源管理部門圖 雇主 銷售員 行政管理 會計員 車間管理 人力資源管理(設置人事秘書) 辦事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓及發展經理勞資關系 雇用經理 補償經理 安全經理 一般而言，人力資源管理的功能和機構取決于組織的大小及其管理方式。對較小的組織而言，人力資源管理工作較

53、少，管理人員也只需幾個人，甚至是一兩個人即可了。對較大的組織而言，人力資源管理的活動多、工作量大，而每項活動都得有專人負責并聘請專家直接參與或開展咨詢和指導。 較小組織的機構中人力資源管理部門，如圖1-1所示。 (此處圖略)較大組織的機構中人力資源管理部門，如圖1-2所示。 (此處圖略)圖1-2 (此處圖略)較大組織的機構中人力資源管理部門圖 三、人力資源管理溯源 (一)人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發展大致可以分為：自然形態和自覺形態管理時 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓及發展經理 勞資關系 補償風險 安全專家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付

54、工資期。 1.自然形態的人力資源管理時期 18世紀中后期以來，在以蒸汽機為代表的第一次科技革命的推動下，人逐步成為機器的主宰并進一步推動了生產的發展，科學第一次脫離直接經驗的范疇發展成為獨立的知識形態。科學和生產力的發展，要求人們注意開發人力的智力資源，重視文化知識水平在生產中的作用，開始通過專門教育和培訓使勞動者獲得科技知識和技能，提高勞動者的素質。例如英國于1834年頒布法令規定工廠必須為14歲以下的童工開辦學校，1870年英國國會又通過改善國民教育的法案，打破了學校私辦的傳統；18301848年法國在校學生人數增加一倍； 19世紀初俄國頒布兩條法令，擴大入學的范圍，允許自由階層子弟入學。

55、這當然不是出自統治階級的“仁慈”，而是出于生產發展對勞動者的需要。這種狀況，就使人力管理開始作為一個獨立的過程脫離自然形態向自覺形態轉變，這時還只是自覺形態的初級階段。 2.自覺形態的人力資源管理時期 這個發展的過程大致可以分兩個階段： 第一階段古典管理理論中有關人力管理的思想（19世紀末至20世紀初）。 第二階段19世紀末到20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，其代表人物是美國的泰羅。他從19世紀末就在企業里進行試驗和研究，倡導科學管理，探討如何提高工人勞動生產率的問題。他們認為當時工人提高生產率的潛力是很大的。于是，他們在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據以

56、制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機器、材料以及作業環境加以標準化。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的刺激性的計件工資制度。他們認為，要提高勞動生產率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資。要使雇主和工人兩方面認識到，通過科學管理提高了勞動生產率，兩者都可以達到自己的目的。泰羅等人認為，這就是雇主和工人雙方“協調與合作”的基礎。 法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。他的管理理論主要包含在1916 年發表的工業管理和一般管理一書中，在他提出的經營的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。例如十四條管理原則中

57、第一條“分工”就是將生產過程中每個工人勞動專業化，使每個管理人員各負其責，以減少人力浪費，提高工作效率，增加產量。第二條“權力和責任”中就強調在用人中，必須授之以權、委之以責，使權力和責任互為因果，權責結合起來。 德國的社會學家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。他在集中研究組織理論時，也論述了一些人力管理的思想和原則。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點時指出： (1)一個組織為了實現其目標，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業，把它作為任務分配給組織中的各個成員。也就是我們常說的“因事設人”。在這樣分工中，使組織的每一環節由擁有必要職權的專門人員來完成任務。 (2)各種職務和職位是

58、按照職權的等級原則組織起來的，形成一個指揮的體系。在這個體系中，每個下級接受其上級的控制和監督，不僅要為自己的行動負責，還要為自己所屬的下級的行動負責。為此，他必須對自己所屬的下級擁有權力，發出下級必須服從的命令。 (3)組織中人員的任用，完全根據職務上的要求，通過正式考試或教育訓練來實現。每一個職位上的人員必須稱職，同時也不能隨意免職。 在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。 古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當時起了重要作用而且對以后人力管理理論的發展也有著深遠的影響。(二)現代人力資源管理理論新發展 這一時期的理論新發展可分為下面幾個階段。 1.第一階段“人際關系”、

59、“行為科學”理論中有關人力管理的思想（20世紀20年代以來） 西方人力管理理論在這個學派的理論中表現得最為集中。“人際關系”和“行為科學”，實際上是在企業管理中關于人的管理，重視人的因素，強調從人的行為本質中激發出動力的思想發展的兩個階段（或稱兩個分支）。 (1)人際關系（或人群關系）階段。人際關系管理理論是作為科學管理的對立面而出現的。科學管理理論是建立在這樣一個思想基礎上：如果管理人員規定出標準的操作方案和刺激辦法，進行嚴格的管理，生產率就可以提高，它不考慮個人行為的差別和人與人之間的關系影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。而人際關系學者則把注意力集中到人的因素方面來。這種人力管理思想的

60、產生，是前后進行了十年的美國的霍桑實驗的結果，代表人物是梅奧。 總之，傳統管理都是“以事為中心”，霍桑實驗證明要“以人為中心”，要在激勵人的積極性上下功夫。 梅奧的這些觀點主要反映在他于1932年出版的工業文明的人類問題、工業文明的社會問題等書中，在這些著作里，他建立了“人群關系”學說，形成了人群關系學派，這就為后來“行為科學”的產生與發展奠定了基礎，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現。 (2)“行為科學”階段。20世紀50年代初期，在美國建立了人群行為研究基金會，并在1953年邀請有關大學一些教授舉行討論會，在這次會上首次提出了“行為科學”這一名稱。與人群關系學派不同，行為科學家為充分開