1、構建個別化的企業內部有效鼓勵機制摘要：本文通過對目前我國企業中鼓勵機制存在的問題進展分析，基于馬斯洛需求層次論，指出鼓勵方式要施行個別化，并提出了幾種實在可行的鼓勵方法。關鍵詞：企業管理鼓勵機制21世紀以來,中國的企業正在以史無前例的速度迅猛開展，企業間的競爭也日趨劇烈。為了在競爭中占有一席之地并脫穎而出，企業必須更加高效地利用和開發人力、物力和財力資源，特別是人力資源，離不開對員工的有效鼓勵。不同的鼓勵方式、鼓勵導向，其效果是不同的,不同的企業，不同的經營管理人，不同的環境對應的最正確鼓勵方法也是不同的。企業需要根據不同的情況構建個性化的鼓勵機制。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、

2、創造性、企業的綜合活力到達最正確狀態,鼓勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。因此,如何構建企業內部有效的鼓勵機制也就成為各企業面臨的一個非常重要的問題。一、鼓勵在企業管理中的作用1、有利于進步企業的消費率。完善的企業鼓勵機制與企業的消費率息息相關,有效的鼓勵機制可以充分發揮員工的積極性和創造性,在實際工作當中,企業綜合運用各種行之有效的鼓勵因素,制定適宜的政策,鼓勵員工發揮他們的聰明才智,使人力資源的各種潛在的才能激發出來,從而進步企業的消費率,并且在一定程度上還能節約企業的本錢。2、增強企業的凝聚力。科學的鼓勵機制幫助企業員工樹立自信心,使之共同努力拼搏,增強企業員工團

3、隊合作的精神,圍繞企業的核心目的凝聚企業的每個員工,從而使企業自上而下形成有機的整體。團結就是力量,在整個企業擰成一股繩以后企業的競爭力會大大加強,使得企業在劇烈的全球一體化的市場競爭當中立于不敗之地。3、吸引和留住優秀人才。科學完善的鼓勵機制可以實現優秀人才的價值,優秀的人才發揮他們的聰明才智的同時，企業合理有效的鼓勵機制才能吸引并留住人才,才能讓企業繼續經營和開展。人才是企業開展的源泉,是企業和社會開展的根本動力。企業的進一步開展會將社會上優秀的人才吸引過來變成企業的新穎血液。4、開發員工的潛在才能，促進在職員工充分地發揮其才能和智慧。美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工鼓勵的研究中發現，按時

4、計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的才能，假如受到充分鼓勵的話，員工的才能可以發揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效鼓勵的結果。企業理論證明，建立良性的企業文化，培育企業的靈魂，是企業構建鼓勵與和諧的軟環境的最關鍵的管理手段和方法。二、企業在鼓勵管理中存在的現實問題由于傳統意識和企業管理程度的限制,在鼓勵管理中仍然存在諸多問題：1、鼓勵措施針對性不強，鼓勵手段單一。在工作中很多企業對員工最正確需要的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的分析為根底，結合公司自身的特點來制定鼓勵政策和措施，因此有些鼓勵政策缺乏針對性，鼓勵空擋現象和鼓勵措施不當的錯位現象，造

5、成了人力、物力資源的浪費。2、只重視物質鼓勵而無視精神鼓勵。無視對員工深層次的鼓勵，企業中主要是物質鼓勵，幾乎不考慮精神鼓勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生鼓勵與需要的錯位。3、鼓勵的頻率和程度不合理。有些企業為了增強鼓勵效果，一味的增加獎懲力度，習慣性的在年底進展重獎或重罰，無視了鼓勵的及時性，也造成了局部員工因為沒有明確目的導致平時工作不積極，工作效率低下的現象。三、建立良好的鼓勵機制，搭建企業員工助跑器企業的開展需要員工的支持。管理者應懂得，員工的主動性、積極性和創造性將對企業生存開展產生宏大的作用。而要獲得員工的支持，就必須對員工進展鼓勵；要想鼓勵員工，又必須理解其動機或需求，個

6、人需要是鼓勵的基矗1、馬斯洛需求層次論。馬斯洛把人的需要劃分為五個層次：生理需要、平安需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。生理、平安需要是人最根本要求，感情和尊重的需要是中層次的需要，而自我實現的需要是最高層次的需要，是指人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。2、鼓勵形式-鼓勵方式個性化。需求理論告訴我們：對于組織中不同的員工、不同開展階段的員工、不同環境下的員工，他們的需求是不同的，而且經常變化，鼓勵方式個別化是鼓勵形式的關鍵。個別化的重要前提是，要理解員工真正的需求。與員工進展坦率地交流，讓他們說出心中最真實的想法。同時，需要隨時關注員工需求的動態變化，變靜態鼓勵為動態鼓勵

7、。當掌握員工的所思所想后，鼓勵才會變得更加得心應手。金錢鼓勵。金錢是使人們努力工作最重要的鼓勵，企業要想進步職工的工作積極性，根本的方法是用經濟性報酬。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的根本動因。所以，物質鼓勵仍是鼓勵的主要形式，如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬，在進展金錢鼓勵時要正確認識理解其意義。第一，金錢的價值不一。一樣的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢鼓勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進展社會比擬或歷史比擬，通過相比照擬，判斷自己是否受到了公平對

8、待，從而影響自己的情緒和工作態度。第三，金錢鼓勵必須反對平均主義，平均分配等于無鼓勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否那么企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的鼓勵。工作鼓勵。工作本身具有鼓勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，積極參與管理，創造和提供一切時機讓員工參與管理，調動積極性，形成職工對企業的歸屬感、認同感，給職工一種自我實現感。管理者要進展工作設計，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。工作中要做到充分的受權。受權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬

9、需要適宜的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著，話里除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，受權一定要建立在公開的程序和制度上面，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到受權的人真正能行使權利。精神鼓勵。精神鼓勵也稱軟性鼓勵，是一種低本錢的點燃員工激情的鼓勵方法。對于企業而言，按照員工的才能和工作的意愿，可以將員工分為四類，企業在管理時應根據不同類型的員工應用不同的精神鼓勵方法。1針對高意愿、強才能型員工的情感謝勵法。這類員工既有很高的工作意愿也有很強的工作才能，是企業的優秀人才和核心資產，他們大多具有比擬明晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己和別人的要求都比擬高，比擬在意工作的感受和別人的評價，比擬重視企業的文化和自身的開展。這就要求指導者要多關心他們的精神生活，多多給予正面評價。2給強意愿、低才能型員工提升才能的時機。這類員工工作很努力，對于自己的每項工作任務都認真對待，但是由于缺乏專業的訓練，總是不能很好的完成工作，達不到工作所要到達的目的。對