1、房地產行業：如何使績效管理更有效以至于有的企業管理者坦言業的基礎管理入手，以企業的戰略為導向，改善績效管理的四個主要環節。基礎管理：績效管理的前提至少應包括兩個方面：屢敗屢戰的探索。的業績指標往往既不關鍵，又不科學。以戰略為導向的績效計劃績效計劃的第一個環節是制定績效計劃，就筆者咨詢過的企業來看，國內企業在制定績效計劃時往往出現兩種極端的現象：其結果是績效管理完全成了走過場，或者成了更高層次的大鍋飯。績效計劃不具備可實施性，指標過高，內容過全，讓人望而生畏。這種現象主要出現在一些私營企業中，員工只有成為“高大全”式的人物才有可能拿到全部業績工資。其結果是員工的士氣低落，毫無工作積極性可言。結果

2、，不少企業績效管理失敗的根本原因就在于績效管理同企業戰略兩張皮。有了好的企業戰略還需要公司員工共同努力去實現設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標與公司戰略之 間沒有實現有效的承接；指標與指標之間缺乏相互關聯的支持邏輯，不能解釋公司的戰略； 上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內在的關聯性等。的。可以進行客觀的評價。績效輔導：常常被忽視的關鍵環節直到現在，很多企業還簡單的把績效管理等同于績效考核，認為制定計劃然后考核計劃地完 但又往往被人忽視，不少管理者僅僅滿足于秋后算賬，而對過程疏于管理，管理者評價下級 個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束

3、，而是貫穿于績效管理的始終。績效輔導的作用在于能夠前瞻性地發現問題并在問題出現之前解決，還在于能把管理者與員 排除障礙，達到共同進步和共同提高，實現高績效的目的。績效輔導還有利于建立管理者與 員工良好的工作關系。通常來說，績效輔導的作用如下：了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協調調整。了解員工工作時碰到的障礙，以便發揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。可以通過溝通避免一些考核時意外的發生。掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。幫助員工協調工作，使之更加有信心地做好本職工作。步調一致。績效輔導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控

4、范圍之內的話，結果就不會出太大的意外。績效輔導貫穿著績效管理的全過程，在每次進行時，管理者都應該明確以下幾個問題： 1.所定工作目標進展如何？哪些方面進行得好？哪些方面需要進一步改善和提高？員工是否在朝著既定的績效目標前進？為使員工更好地完成績效目標，需要做哪些改善？在提高員工的知識、技能和經驗方面，管理者需要做哪些工作？是否需要對員工的績效目標進行調整，如果需要，怎樣調整？管理者與員工在哪些方面達成了一致？管理者與員工需要在哪些方面進行進一步的溝通探討？績效輔導上多下些功夫。績效考核：準確評價員工跑 100考核就會成為上下級互動交流的好方式。考核可以給團隊帶來促進作用。要使團隊保持戰斗力、凝

5、聚力，就要獎優懲劣。記得有一句2010業在進行考核時，應注意以下幾點：的執行情況來考核。桶因考核要因地制宜，公司人多，管理復雜，考核就要復雜些；公司人少，規模較小，則可適當簡練些。管理上一個重要的原則就是萬不要熱衷于追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法與企業的適用性。比 如360360得不償失。平衡計分卡也存在同樣的毛病。再比如 EVA，一個企業連財務管理都沒規范化就貿然實行在給一家國字號的醫藥流通企業咨詢時案在經過近一年的反復修改后終于壽終正寢。錄簽字認可，歸入檔案，作為下一次考核的依據，這樣是真正做到了尊重員工。績效反饋：為下一期績效助跑績效考核是要科學準確的衡量員工的績效、技能和工作態度，而衡量出的結果則需要進行反饋，績效反饋，也就是很多員工所說的“兌現業都是由于反饋不當造成了績效管理的“晚節不保是幾乎有 70%中國企業在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是觀說了算3008001500調薪機會，而那些平時績效水平較好、與老總接觸機會少的員工則得不到應有的回報。異動決策時，要么在進行一套繁瑣的程序，要么只能是拍腦袋。方面的能力欠缺，需要什么樣的幫助，等等，這些都可以從員工的績效中反映出來。際上是一種殺雞取卵的做法，這樣的企業是沒有前途的企業。績效反饋是績效管理過程的終點，也是下一個績效周期的起點，反饋的效果如何，直接影響到了