1、第一講保證勞動合同依法訂立的策略和試用期的正確使用策略新勞動合同法法實(shí)施半年年多來，一些些企業(yè)陸續(xù)遇遇到了前所未未有的新問題題和新案例，加加之20088年5月1日日實(shí)施的新勞勞動爭議調(diào)解解仲裁法，使使得企業(yè)在處處理勞動關(guān)系系方面帶來了了更多的困惑惑和迷茫，目目前勞動合合同法實(shí)施條條例（草案案）也在征求求社會各界意意見。本課程程從剖析新法法下的最新勞勞動爭議案例例入手，結(jié)合合勞動合同同法與勞勞動爭議調(diào)解解仲裁法，幫幫助廣大企業(yè)業(yè)管理人員真真正掌握切實(shí)實(shí)可行且符合合新法的員工工管理操作技技術(shù)，同時傳傳授如何正確確運(yùn)用新法預(yù)預(yù)防和解決企企業(yè)勞動爭議議的方法和技技巧。一、締結(jié)勞動合合同過程中防防范就業(yè)

2、歧視視的策略勞動合同締結(jié)之之初，首先是是用人方招聘聘員工，員工工來應(yīng)聘，最最后通過招聘聘面試、筆試試、考核后決決定錄用等等等，這一系列列的過程中完完成勞動合同同訂立前期的的協(xié)商過程，因因此，在勞動動合同建立之之初，就要注注意一些法律律問題，比如如企業(yè)在招聘聘過程當(dāng)中，最最容易出現(xiàn)的的一個問題就就是就業(yè)歧視視。所以，在在企業(yè)招聘和和求職者應(yīng)聘聘締結(jié)勞動合合同關(guān)系的第第一步，企業(yè)業(yè)招聘應(yīng)避免免出現(xiàn)就業(yè)歧歧視。（一）哪些招聘聘行為屬于就就業(yè)歧視【法律看點(diǎn)】新勞動法及及就業(yè)促進(jìn)進(jìn)法均規(guī)定定：“勞動者就業(yè)業(yè)，不因民族族、種族、性性別、宗教信信仰等不同而而受歧視?！薄坝萌藛挝徽杏糜萌藛T，不得得以是傳染病病

3、病原攜帶者者為由拒絕錄錄用。但是，經(jīng)經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳傳染病病原攜攜帶者在治愈愈前或者排除除傳染嫌疑前前，不得從事事法律、行政政法規(guī)和國務(wù)務(wù)院衛(wèi)生行政政部門規(guī)定禁禁止從事的易易使傳染病擴(kuò)擴(kuò)散的工作?！北苊獬霈F(xiàn)就業(yè)歧歧視就是應(yīng)在在四個方面予予以注意：民族；種族；性別；宗教信仰；在工作當(dāng)中，最最容易出現(xiàn)的的歧視是性別別歧視，當(dāng)然然企業(yè)一般不不會在招聘廣廣告里寫只招招女性或者只只招男性，但但有些企業(yè)在在招聘的時候候搞不同標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，比如某些些職位要求女女性的求職者者是碩士以上上畢業(yè)，男性性的求職者是是本科以上畢畢業(yè)，這也是是違法的，因因?yàn)檫@種不同同待遇其實(shí)就就是就業(yè)歧視視，它破壞的的是文明社會會大家共同所所享

4、有的就業(yè)業(yè)機(jī)會的均等等權(quán)，造成了了某些人的不不公平?！景咐磕称髽I(yè)在一所大大學(xué)進(jìn)行校園園招聘，由于于這家企業(yè)很很有名，招聘聘的時候就有有很多學(xué)生來來報(bào)名參加，于于是這個企業(yè)業(yè)就組織了一一個考試，并并聲明將根據(jù)據(jù)考試的結(jié)果果擇優(yōu)錄用?？伎荚囈院?，這這個企業(yè)為了了表示公正，張張榜將參加考考試的學(xué)生的的成績公布出出來，給排在在前幾名成績績的學(xué)生發(fā)放放錄用通知，但但是有一個學(xué)學(xué)生看到自己己的成績排名名是第二名，而而這個企業(yè)要要錄用8名員工，結(jié)結(jié)果居然自己己沒拿到錄用用通知，他覺覺得很奇怪，然然后就去問這這個企業(yè)為什什么沒有錄用用自己。這家企業(yè)的管理理人員告訴他他，由于這個個學(xué)生的血型型是AB血型，而而

5、這家企業(yè)的的老板認(rèn)為AAB血型的人人團(tuán)隊(duì)合作精精神太差，因因此他們錄用用人一律不錄錄用AB血型的人人，除了ABB血型之外的的其他血型都都錄用。這個學(xué)生說，他他從小長大沒沒驗(yàn)過血型，但但在這家企業(yè)業(yè)的應(yīng)聘登記記表中有血型型一項(xiàng)，他認(rèn)認(rèn)為這對于應(yīng)應(yīng)聘根本不重重要，于是自自己就順手隨隨便填了ABB型。這個企企業(yè)的管理者者于是讓這個個學(xué)生去他們們指定的醫(yī)院院做血型的化化驗(yàn)。第二天，這個學(xué)學(xué)生按照企業(yè)業(yè)的要求，到到了指定的醫(yī)醫(yī)院做了血型型的化驗(yàn)，第第三天他還帶帶了一個朋友友，兩人一起起來這家企業(yè)業(yè)，他們出示示了化驗(yàn)結(jié)果果為B型血，于是是這家企業(yè)馬馬上為其補(bǔ)發(fā)發(fā)了錄用通知知，但錄用通通知補(bǔ)發(fā)給這這個學(xué)生以

6、后后，這個學(xué)生生當(dāng)場就撕掉掉了，而跟他他一起來的那那個朋友就在在旁邊照相，原原來這個所謂謂的朋友是記記者。第二天天，這件事就就登在報(bào)紙上上了，對這家家企業(yè)造成了了很大的影響響。點(diǎn)評：這就是非非常典型的一一種就業(yè)歧視視，因?yàn)槊糠N種血型的人都都享受就業(yè)機(jī)機(jī)會均等權(quán)。企業(yè)在招聘的過過程中，要看看考試成績擇擇優(yōu)錄用，于于是考試成績績特別差的人人就不會被錄錄用，結(jié)果這這些求職者認(rèn)認(rèn)為由于自己己學(xué)習(xí)成績不不好而不被錄錄用，企業(yè)就就是成績歧視視，企業(yè)對于于什么是就業(yè)業(yè)歧視，怎么么做就不會產(chǎn)產(chǎn)生歧視也很很迷茫?！景咐吭谀硞€勞動人事事部門組織的的大學(xué)生專場場招聘會上，某某媒體現(xiàn)場發(fā)發(fā)了幾百張調(diào)調(diào)查問卷，問問參

7、加招聘的的學(xué)生在找工工作的過程當(dāng)當(dāng)中，遇到的的就業(yè)歧視有有哪些，并對對問卷進(jìn)行了了排序，統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果顯示，排排名第一的是是經(jīng)驗(yàn)歧視，第第二是性別歧歧視。點(diǎn)評：經(jīng)驗(yàn)歧視視是什么意思思？很多單位位都要求有兩兩年以上本崗崗位工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，可是大學(xué)學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生生沒有從事過過工作，哪來來的工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)？所以大學(xué)學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生生認(rèn)為這是一一種要求經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)對他帶來的的歧視，而企企業(yè)就有點(diǎn)糊糊涂了，企業(yè)業(yè)認(rèn)為自己招招聘員工，連連擇優(yōu)錄用都都不可以，連連要求本崗位位經(jīng)驗(yàn)都不可可以，那在招招聘廣告上還還能寫什么呢呢，如果什么么都不能寫，招招人難道就什什么都不選，誰誰愿意來都行行，這些人根根本不適用崗崗位工作怎么么辦？（二）

8、怎樣正確確防范和避免免出現(xiàn)就業(yè)歧歧視企業(yè)在招聘員工工的時候不能能搞就業(yè)歧視視，但一方面面企業(yè)也有用用工自主權(quán)，所所謂用工自主主權(quán)就是可以以挑選員工，決決定錄用自己己需要的員工工，而不受任任何機(jī)關(guān)組織織個人的干涉涉，但挑選員員工的前提是是不搞就業(yè)歧歧視，現(xiàn)在的的問題就在于于，什么算就就業(yè)歧視，什什么不算就業(yè)業(yè)歧視，要分分清就業(yè)歧視視，一個原則則就是在招聘聘廣告里邊不不要體現(xiàn)跟政政治黨派、宗宗教信仰、民民族有關(guān)的內(nèi)內(nèi)容，第二要要注意對于一一個人先天帶帶來，經(jīng)過后后天主觀努力力不能改變的的性質(zhì)不能進(jìn)進(jìn)行選擇，比比如不能只招招某地區(qū)或者者不招某地區(qū)區(qū)?！景咐繋啄昵?，在深圳圳的一個企業(yè)業(yè)招聘中，要要求

9、一律不招招四川人，原原因是這家企企業(yè)以前招的的四川籍員工工太多了，他他們形成了一一種老鄉(xiāng)觀念念，而這家企企業(yè)的管理人人員不是四川川籍，于是四四川籍的員工工互相之間說說話都用四川川話，管理人人員聽不懂，于于是企業(yè)就想想招點(diǎn)別的地地區(qū)的人員，這這本是沒有就就業(yè)歧視惡意意的事情，但但是企業(yè)打出出來這樣的一一個廣告，就就觸動了四川川員工的利益益，結(jié)果四川川的兩個律師師帶著一堆四四川人，跑去去深圳打官司司。點(diǎn)評：企業(yè)在招招聘的時候，對對于無法通過過后天改變的的特征，不能能去進(jìn)行挑選選，包括一個個人出身，包包括血型、籍籍貫、性別等等等，但對于于可以通過后后天改變的特特征，則可以以進(jìn)行挑選，比比如學(xué)習(xí)成績績

10、、本崗位工工作經(jīng)驗(yàn)等等等，這不屬于于就業(yè)歧視?！景咐咳ツ昴称髽I(yè)在杭杭州地區(qū)招出出租車司機(jī)考考三證時，他他們提了一個個要求，必須須要聽杭州本本地話過關(guān)，聽聽不懂本地話話就沒有資格格參加招聘，企企業(yè)解釋說杭杭州有很多老老人不會普通通話，這些人人坐車只能用用杭州話交談?wù)?，如果出租租車司機(jī)聽不不懂杭州話，就就不能很好的的進(jìn)行服務(wù)，甚甚至可能會造造成麻煩，結(jié)結(jié)果很多的外外地出租車司司機(jī)就不接受受，認(rèn)為是歧歧視。點(diǎn)評：這起事件件，嚴(yán)格說來來不是歧視，作作為服務(wù)行業(yè)業(yè)需要的技能能，可以通過過努力后天努努力達(dá)到，因因此不屬于就就業(yè)歧視。在招聘過程中，相相當(dāng)一部分企企業(yè)的招聘流流程是先發(fā)出出招聘廣告，等等待求

11、職者來來應(yīng)聘投簡歷歷，然后刷選選簡歷，從中中刷選出們認(rèn)認(rèn)為符合基本本要求的，然然后進(jìn)行面試試，面試之后后還有其他的的復(fù)試等等，甚甚至還有實(shí)際際操作的考核核，最后從這這些求職者當(dāng)當(dāng)中優(yōu)中選優(yōu)優(yōu)，決定錄用用者，然后發(fā)發(fā)錄用通知書書。企業(yè)的錄用通知知書通常寫道道，“很高興興的通知，您您已經(jīng)被我們們錄用了，請請您于某年某某月某日，到到公司來報(bào)到到上班，您上上班以后的試試用期工資多多少，試用期期滿以后的工工資多少，您您的勞動合同同簽多少年，其其他福利等等等”，錄用通通知書最后寫寫道，“請您您接到這個通通知以后，到到我們指定的的企業(yè)醫(yī)院去去做體驗(yàn)，當(dāng)當(dāng)您上班報(bào)到到的第一天，要要帶上自己的的各種證件，還還要

12、帶上體檢檢報(bào)告和化驗(yàn)驗(yàn)結(jié)果”。結(jié)果有的求職者者被錄用了，拿拿著錄用通知知跟原單位辭辭職，然后按按照新企業(yè)的的要求做了體體檢，到新企企業(yè)報(bào)到上班班的時辦錄用用手續(xù)，結(jié)果果體檢報(bào)告和和化驗(yàn)單顯示示小三陽或者者大三陽或者者乙肝澳抗陽陽性，于是企企業(yè)以體檢不不合格拒絕錄錄用，求職者者已經(jīng)跟原單單位都辭職了了，現(xiàn)在該怎怎么辦？針對以上問題，22008年11月1號，跟跟勞動合同同法同時實(shí)實(shí)施的一部法法律叫就業(yè)業(yè)促進(jìn)法，它它里面有明確確的規(guī)定，用用人單位招用用人員，不得得以是傳染病病病源攜帶者者為由，拒絕絕錄用，例如如大三陽、小小三陽、乙肝肝澳抗陽性等等，這都屬于于傳染病病源源的攜帶者，從從醫(yī)學(xué)角度講講，這

13、些病的的傳染途徑非非常少，一般般接觸不傳染染，因此，企企業(yè)應(yīng)該宣傳傳好這些醫(yī)學(xué)學(xué)的基本知識識，讓更多的的員工去理解解，而且在招招聘的過程當(dāng)當(dāng)中，也沒有有必要去化驗(yàn)驗(yàn)這些項(xiàng)目。但是，對于特殊殊行業(yè)，國家家也有規(guī)定不不允許招傳染染病病源攜帶帶者，例如餐餐飲行業(yè)從業(yè)業(yè)人員，國家家規(guī)定必須要要有健康合格格證，要通過過衛(wèi)生防疫部部門專門的體體檢，這也是是為了消費(fèi)者者的利益保護(hù)護(hù)?，F(xiàn)在關(guān)于員工體體檢發(fā)生爭議議的現(xiàn)象還很很普遍，最主主要的原因是是企業(yè)的操作作流程本身有有問題，例如如把錄用通知知發(fā)了，然后后讓員工去體體檢，員工體體檢完了來報(bào)報(bào)到上班的時時候，又根據(jù)據(jù)體檢結(jié)果認(rèn)認(rèn)為體驗(yàn)不合合格，所以企企業(yè)應(yīng)把操

14、作作流程改一下下，就是在決決定錄用之前前先做體檢，把把所有考察和和考核全完成成，然后根據(jù)據(jù)結(jié)果發(fā)錄用用通知書，這這樣就不會出出現(xiàn)誤會，企企業(yè)的麻煩就就少，另一方方面，對員工工也很公平。第二講、保證勞勞動合同依法法訂立的策略略【法律看點(diǎn)】建立勞動關(guān)系，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立書面面勞動合同。已已建立勞動關(guān)關(guān)系，未同時時訂立書面勞勞動合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)自用工之之日起一個月月內(nèi)訂立書面面勞動合同。用用人單位與勞勞動者在用工工前訂立勞動動合同的，勞勞動關(guān)系自用用工之日起建建立。用人單位自用工工之日起超過過一個月不滿滿一年未與勞勞動者訂立書書面勞動合同同的，應(yīng)當(dāng)向向勞動者每月月支付二倍的的工資。（一）員工入職職時未訂立書

15、書面勞動合同同引發(fā)的案例例分析及應(yīng)對對策略有的企業(yè)很善意意的去守法，沒沒有任何想違違法的地方，而而且在操作過過程當(dāng)中，也也沒什么問題題，但也會出出現(xiàn)一些很被被動的局面，比比如下面案例例：【案例】某企業(yè)在月初辦辦完錄用某員員工的手續(xù)以以后，告訴該該員工勞動合合同要到月底底25號再簽，原原來這家企業(yè)業(yè)要招聘很多多員工，企業(yè)業(yè)為了提高工工作效率，想想一次性對所所有新員工簽簽訂勞動合同同，在接下來來的很多天里里，每天都陸陸陸續(xù)續(xù)有新新員工入職，但但是到了255號，所有新新入職員工被被通知到人事事部去簽合同同時，某員工工卻由于生病病而住進(jìn)了醫(yī)醫(yī)院，而且處處于昏迷狀態(tài)態(tài)，企業(yè)要求求該員工家屬屬代替簽合同同

16、，家屬以沒沒有授權(quán)而拒拒絕，于是這這件事就擱置置了下來。兩兩個月之后，該該員工由于病病情惡化成為為了植物人，但但其家屬卻將將這家企業(yè)告告上了法庭，要要求企業(yè)從第第一個月以后后付雙倍工資資。如果在這一個月月之內(nèi)，不是是企業(yè)原因不不簽合同，也也不是員工原原因不簽合同同，怎么辦？如果是企業(yè)業(yè)原因，當(dāng)然然企業(yè)要付雙雙倍工資，如如果是員工原原因，當(dāng)然企企業(yè)可以不付付雙倍工資，但但是誰的原因因都不是，但但此時事實(shí)勞勞動關(guān)系已經(jīng)經(jīng)形成，就很很容易產(chǎn)生糾糾紛。為了保障企業(yè)能能夠百分之百百的依法把書書面合同完成成，最好應(yīng)在在員工入職當(dāng)當(dāng)天或者之前前就把書面合合同簽好，如如果在建立勞勞動關(guān)系之初初，雙方當(dāng)事事人就

17、簽合同同有爭議，或或者對合同內(nèi)內(nèi)容協(xié)商不一一致，這時勞勞動關(guān)系根本本不建立，所所以也不會帶帶來糾紛。（二）勞動合同同到期后未及及時續(xù)訂書面面勞動合同的的案例分析及及應(yīng)對策略新勞動合同法法在立法的的時候，采用用了加重企業(yè)業(yè)違法成本的的做法，按照照勞動合同同法的規(guī)定定，員工入職職之后一個月月內(nèi)，必須把把書面合同簽簽了，如果超超過一個月還還沒簽書面合合同，企業(yè)的的行為就屬于于違法了?！景咐磕称髽I(yè)所有員工工的勞動合同同都是20007年12月31號到期，（在在現(xiàn)實(shí)中，企企業(yè)將合同簽簽訂時間進(jìn)行行統(tǒng)一，有利利于管理操作作，因此，很很多企業(yè)都是是將年底作為為統(tǒng)一簽合同同的時間），而而2008年勞勞動合同法

18、已已開始實(shí)施，這這家企業(yè)的勞勞動合同文本本里有很多條條款已經(jīng)不符符合新法要求求了，所以企企業(yè)要將20007年的勞勞動合同進(jìn)行行修訂，但企企業(yè)所委托的的律師可能太太忙，將這件件事拖到了11月中旬，等等到企業(yè)再上上會審定印刷刷下發(fā)時，已已到了2月份，人事事經(jīng)理感到事事態(tài)嚴(yán)重，但但此時已到春春節(jié)放假，就就這樣，由于于各種原因，合合同下發(fā)時已已到了20008年4月份，此時時，員工提出出了索賠兩倍倍工資的要求求，這家企業(yè)業(yè)通過向員工工解釋原因并并誠懇道歉，雖雖然平息了員員工的波動，但但此事仍對企企業(yè)形成了一一些負(fù)面影響響。企業(yè)雖然度過了了難關(guān)，但是是對企業(yè)長期期來講還是不不利，因?yàn)檫@這件事對企業(yè)業(yè)的公信

19、力造造成了影響，因因此，企業(yè)按按照勞動合合同法的規(guī)規(guī)定在一個月月之內(nèi)把書面面合同簽了，才才能使得勞動動者感到滿意意，避免不必必要的麻煩?！痉煽袋c(diǎn)】勞動合同鑒證是是勞動行政部部門根據(jù)勞動動合同當(dāng)事人人的申請，依依法審查、證證明勞動合同同的真實(shí)性、完完備性和可行行性的一項(xiàng)行行政服務(wù)措施施。現(xiàn)在有很多企業(yè)業(yè)，包括一些些地方勞動部部門，要求員員工把勞動合合同簽完以后后，還要做勞勞動合同鑒證證，即由勞動動行政部門根根據(jù)合同雙方方當(dāng)事人的申申請，依法對對合同進(jìn)行審審查證明，確確認(rèn)勞動合同同的真實(shí)性、完完備性和可行行性，勞動部部門做完合同同鑒證后會蓋蓋一鑒證章，這這種勞動合同同鑒證在很多多地區(qū)是收費(fèi)費(fèi)的，

20、那么，勞勞動合同不做做鑒證，合同同是否生效呢呢？【法律看點(diǎn)】新勞動合同法法第十六條條：勞動合同同由用人單位位與勞動者協(xié)協(xié)商一致，并并經(jīng)用人單位位與勞動者在在勞動合同文文本上簽字或或者蓋章生效效。該法律條文指出出，勞動合同同鑒證與否并并不影響合同同的效力，但但是有些地方方的勞動部門門，為了創(chuàng)收收而逼著企業(yè)業(yè)去做鑒證，這這是沒有法律律根據(jù)的行為為，勞動合同同簽訂以后的的鑒證是自愿愿原則，如果果合同雙方不不愿意做完全全可以不做。同樣，認(rèn)為勞動動合同鑒證以以后，合同內(nèi)內(nèi)容就萬無一一失的想法也也是錯的，比比如一些勞務(wù)務(wù)爭議案件就就是這樣引起起的?！景咐磕称髽I(yè)跟員工簽簽完合同后在在當(dāng)?shù)貏趧硬坎块T做了勞動

21、動合同鑒證，結(jié)結(jié)果員工跟企企業(yè)就勞動合合同履行過程程中的某條款款發(fā)生爭議，員員工要求爭議議仲裁委員進(jìn)進(jìn)行仲裁，爭爭議仲裁委員員裁決企業(yè)敗敗訴員工勝訴訴，企業(yè)不服服又到法院起起訴，法院首首先審查勞動動合同，最后后出乎企業(yè)意意外的是，法法院認(rèn)定勞動動合同里的某某些條款是違違法的，基于于這些違法法法院裁決企業(yè)業(yè)敗訴，企業(yè)業(yè)則認(rèn)為這個個勞動合同是是經(jīng)過勞動部部門鑒證的合合同，應(yīng)該是是合法有效的的合同。實(shí)際上，按照勞勞動合同法的的規(guī)定，認(rèn)定定勞動合同無無效的權(quán)利機(jī)機(jī)關(guān)只有兩個個：一是勞動動爭議仲裁委委員會，一是是法院，其他他任何機(jī)關(guān)都都沒有權(quán)利認(rèn)認(rèn)定合同無效效，該案例說說明，合同內(nèi)內(nèi)容即使通過過了勞動部

22、門門的合同鑒證證，也并不意意味著合同就就百分之百沒沒有無效條款款。第三講無固固定期勞動合合同的正確使使用策略（上上）勞動合同法規(guī)規(guī)定，勞動合合同期限分為為三種：固定期限勞動動合同，是指指用人單位與與勞動者約定定合同終止時時間的勞動合合同。無固定期限勞勞動合同，是是指用人單位位與勞動者約約定無確定終終止時間的勞勞動合同。以完成一定工工作任務(wù)為期期限的勞動合合同，是指用用人單位與勞勞動者約定以以某項(xiàng)工作的的完成為合同同期限的勞動動合同。有下列情形之一一，勞動者提提出或者同意意續(xù)訂、訂立立勞動合同的的，除勞動者者提出訂立固固定期限勞動動合同外，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無固固定期限勞動動合同：勞動者在該用用人單位連

23、續(xù)續(xù)工作滿十年年的；連續(xù)訂立二次次固定期限勞勞動合同后，續(xù)續(xù)訂勞動合同同的。上述連續(xù)訂立固固定期限勞動動合同的次數(shù)數(shù)，自勞動合合同法實(shí)施后后續(xù)訂固定期期限勞動合同同時開始計(jì)算算。一、從華為辭職職門事件說起起（一）華為辭職職門事件【案例】2008年1月月1日開始實(shí)施施勞動合同同法，而在在2007年9月底開始，被被外界解讀為為直接規(guī)避勞勞動合同法相相關(guān)條文為目目的華為“辭職門”事件發(fā)生，華華為共計(jì)70000多名工工作滿8年的老員工工，相繼向公公司提交請辭辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭辭職是由華為為公司組織安安排的，辭職職員工隨后即即可以競聘上上崗，職位和和待遇基本不不變，唯一的的變化就是再再次簽署的勞

24、勞動合同和工工齡。全部辭辭職老員工均均可以獲得華華為公司支付付的賠償，據(jù)據(jù)了解總計(jì)高高達(dá)10億元。來自華為員工的的消息顯示，華華為鼓勵員工工辭職的方案案9月已獲通過過，10月前華為為公司先后分分批次與老員員工私下溝通通取得共識，10月開始至11月底實(shí)施，必須在2008年1月1日勞動合同法實(shí)施之前完成。共計(jì)將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。按照華為公司的的要求，工作作滿8年的員工，由由個人向公司司提交一份辭辭職申請，在在達(dá)成自愿辭辭職共識之后后，再競爭上上崗，與公司司簽訂新的勞勞動合同，工工作崗位基本本不變，薪酬酬略有上升。老員工辭職之后后，這些有著著華為

25、最老的的工號也將消消失，某種程程度上體現(xiàn)等等級的工號制制度取消，所所有工號重新新排序，排序序不分先后，也也不再體現(xiàn)員員工工作年限限長短。 據(jù)華為員工工透露，華為為總裁任正非非、副總裁孫孫亞芳在內(nèi)的的一批華為創(chuàng)創(chuàng)業(yè)元老，也也將進(jìn)行“先辭職再競競崗”。華為多位員工提提供的信息顯顯示，此次“先辭職再競競崗”時，所有自自愿離職的員員工將獲得華華為公司相應(yīng)應(yīng)的補(bǔ)償，補(bǔ)補(bǔ)償方案為“NN+1”模式式。N為在華為工作作的年限，打打個比方，如如果某個華為為員工的月工工資是50000元；一年年的獎金是660000元元，平攤給每每個月就是55000元的的獎金，假如如他在華為工工作了8年。那么他他得到的最終終賠償數(shù)額

26、就就是100000元(工資+年獎金平攤攤)乘以“8+11”，計(jì)900000元。而此次自愿辭職職的老員工大大致分為兩類類：自愿歸隱隱的“功臣”和長期在普普通崗位的老老員工，工作作年限均在88年以上。其其中一些老員員工已成為“公司的貴族族”，坐擁豐厚厚的期權(quán)收益益和收入，因因而“缺少進(jìn)取心心”。由于這些些老員工的收收入相對較高高，華為公司司為他們辭工工支付的賠償償費(fèi)，外界預(yù)預(yù)測總計(jì)將超超過10億元。由此，可以將華華為“辭職門”事件可以概概括為以下要要點(diǎn)： 華為讓70000多名工工作超過8年的員工辭辭職 華為共支付付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金近100億元 員工辭職后后再競聘上崗崗由于這次“主動動辭職”人數(shù)眾多

27、，全全國總工會對對該事件展開開調(diào)查，華為為方面拒絕透透露是否經(jīng)過過深圳市勞動動行政部門批批準(zhǔn)，并表示示這不是一次次裁員行為。華華為方面解釋釋稱，“近10年來，華華為通過快速速發(fā)展，員工工人數(shù)已達(dá)到到7萬余人，但但也積累了一一些問題，聘聘用主體關(guān)系系混亂，不利利于業(yè)務(wù)運(yùn)作作，需要重新新規(guī)范。員工工辭職后，絕絕大部分員工工會通過競崗崗回到原來的的崗位?！睋?jù)透露，這這次行動中有有100多人沒沒有得到華為為的續(xù)約，至至此，長達(dá)一一個多月的“77000人集集體辭職事件件”結(jié)束。（二）企業(yè)應(yīng)從從中吸取的教教訓(xùn)華為事件實(shí)際上上是一個比較較失敗的案例例，盡管不一一定違法，但但是通過這個個案例，企業(yè)業(yè)有很多問題

28、題需要反思：第一，華為為這件事為什什么引起特大大的社會轟動動，就是因?yàn)闉樗屍咔T員工辭職，這這個做法太超超常規(guī)，即是是在全球范圍圍內(nèi)，也沒有有哪個企業(yè)讓讓七千職工同同時辭職，華華為不經(jīng)過仔仔細(xì)的考慮，只只是憑一時的的興起就做這這樣一個行為為，引起了非非常大的社會會轟動。第二，作為知名名公眾公司，做做一件事需要要選擇好的時時機(jī)，而華為為讓員工辭職職這件事跟勞勞動合同法即即將實(shí)施的時時間點(diǎn)機(jī)緣巧巧合，盡管華華為解釋是為為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)人力資源政政策的改革，為為了打破所謂謂工號制度，但但是，公眾不不會輕信這些些解釋，公眾眾會依然認(rèn)為為化為是為了了規(guī)避勞動動合同法。第三，勞動合合同法出臺臺以后，媒體體

29、宣傳、政府府宣傳都說勞勞動合同法里里邊設(shè)置了很很多對員工保保護(hù)的條款，而而且這種保護(hù)護(hù)對員工很有有利，結(jié)果華華為事件卻讓讓老百姓的想想法變了，老老百姓認(rèn)為華華為讓員工辭辭職，一定是是對企業(yè)有利利、對員工可可能不利的行行為，而華為為七千多名職職工沒有一個個反抗，因此此，老百姓產(chǎn)產(chǎn)生了一種想想像當(dāng)中的恐恐懼，認(rèn)為自自己的權(quán)益將將來實(shí)現(xiàn)不了了，所以就更更加不能接受受華為這件事事?；谝陨蠋讉€原原因，導(dǎo)致華華為非常被動動，但華為最最后的善后處處理工作還是是很積極，華華為對所有辭辭職的員工提提出，如果想想收回辭職報(bào)報(bào)告，都可以以無條件收回回，最終平穩(wěn)穩(wěn)結(jié)束了“辭辭職門”事件件。第四講無固固定期勞動合合同

30、的正確使使用策略（下下）無固定期限合同同為什么讓企企業(yè)恐懼，有有人提出，國國外大部分國國家的法律規(guī)規(guī)定員工跟企企業(yè)勞動關(guān)系系一建立就是是無固定合同同，中國的企企業(yè)恐懼無固固定期限合同同，那是因?yàn)闉閷趧雍虾贤ㄓ姓`誤解，無固定定期限勞動合合同不等于終終身制，當(dāng)簽簽了無固定期期限合同員工工出現(xiàn)了法律律上規(guī)定可以以解除合同情情形的時候，企企業(yè)仍然可以以解除與其的的勞動合同，所所以不能夠把把無固定期限限合同看成是是終身合同。實(shí)際上，對于法法律的解讀，只只有兩個方式式：一是立法法機(jī)關(guān)去解釋釋，還有一個個是司法機(jī)關(guān)關(guān)，別人沒有有權(quán)利去解釋釋法律，勞勞動合同法規(guī)規(guī)定符合法定定解除條件的的無固定期限限合同員

31、工，仍仍然可以被解解除，但是簽簽了無固定期期限合同，解解除勞動合同同時的解雇制制度對企業(yè)非非常不利，因因此，無固定定期限合同帶帶給企業(yè)的最最大問題是解解雇制度，而而不是合同期期限的問題。無固定期限合同同是在勞動合合同履行過程程當(dāng)中，沒有有固定時間點(diǎn)點(diǎn)終止合同，而而是要正常履履行，直到一一方當(dāng)事人依依照法律規(guī)定定去解除這個個合同時。法法律允許企業(yè)業(yè)單方解除勞勞動合同的情情形分為兩類類。法律為兩方當(dāng)事事人分別規(guī)定定的，單方解解除勞動合同同權(quán)的對比：對于勞動者：可以無理由解解除勞動合同同，只需提前前30天書面面通知企業(yè)。對于用人單位：不可以無理由由解除合同，解解除必須有理理由；解除理由還不不可以是隨

32、意意找的理由，而而必須是符合合法定事由的的。法律規(guī)定的企企業(yè)可以單方方解除的法定定事由，大多多數(shù)員工一般般情況下是不不出現(xiàn)?！痉煽袋c(diǎn)】勞動合同法第339、40、41條規(guī)定，有有下列情形之之一的，用人人單位可以單單方解除勞動動合同：（1）勞動者在在試用期間被被證明不符合合錄用條件的的；（2）勞動者嚴(yán)嚴(yán)重違反用人人單位的規(guī)章章制度的；（3）勞動者嚴(yán)嚴(yán)重失職，營營私舞弊，給給用人單位造造成重大損害害的；（4）勞動者同同時與其他用用人單位建立立勞動關(guān)系，對對完成本單位位的工作任務(wù)務(wù)造成嚴(yán)重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的；（5）勞動者以以欺詐、脅迫迫的手段或者者乘人之危，使使用人單位在在

33、違背真實(shí)意意思情況下訂訂立或者變更更勞動合同，致致使勞動合同同無效的；（6）勞動者被被依法追究刑刑事責(zé)任的；（7）勞動者患患病或者非因因工負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；（8）勞動者不不能勝任工作作，經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)或者調(diào)整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的；（9）勞動合同同訂立時所依依據(jù)的客觀情情況發(fā)生重大大變化，致使使勞動合同無無法履行，經(jīng)經(jīng)用人單位與與勞動者協(xié)商商，未能就變變更勞動合同同內(nèi)容達(dá)成協(xié)協(xié)議的；（10）用人單單位依照企業(yè)業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定定進(jìn)行重整的的；（11）用人單單位生產(chǎn)經(jīng)營營發(fā)生嚴(yán)重困困難的；（12）企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技技術(shù)革新

34、或者者經(jīng)營方式調(diào)調(diào)整，經(jīng)變更更勞動合同后后，仍需裁減減人員的；（13）其他因因勞動合同訂訂立時所依據(jù)據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動合同同無法履行的的。從勞動合同法法對企業(yè)規(guī)規(guī)定的可以單單方解除員工工勞動合同的的權(quán)利看，其其潛臺詞就是是盡量別解除除勞動合同，因因此，很多企企業(yè)就比較恐恐懼無固定期期限合同，這這種解雇制度度直接導(dǎo)致企企業(yè)不太愿意意跟員工簽無無固定期限合合同，實(shí)際上上，無固定期期限合同加上上解雇制度，實(shí)實(shí)際上相當(dāng)于于是以法律形形式為員工設(shè)設(shè)計(jì)的福利制制度，而這種種制度跟企業(yè)業(yè)追求利潤最最大化的思路路背道而馳，很很多企業(yè)愿意意給優(yōu)秀員工工很好的福利利，但是無固固定期限合同

35、同卻讓能力差差、表現(xiàn)不好好、沒有業(yè)績績、甚至年齡齡偏大的職工工得到了保障障。但是，無固定期期限合同本身身并沒有任何何問題，從國國外很多企業(yè)業(yè)的做法看，員員工到崗就是是無固定，這這里只有解雇雇制度的問題題，只要在將將來修訂勞勞動合同法的的時候，把解解雇制度設(shè)計(jì)計(jì)的寬松一點(diǎn)點(diǎn)，無固定期期限合同就可可以得到全面面的實(shí)施。（一）政協(xié)委員員張茵關(guān)于取取消無固定期期合同的提案案是否正確2008年兩會會期間，政協(xié)協(xié)委員張茵有有一個提案，也也是關(guān)于無固固定期限合同同的，她認(rèn)為為無固定期限限合同要使企企業(yè)回到計(jì)劃劃體制下的大大鍋飯，這是是養(yǎng)懶人的一一種合同，所所以她認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該修訂勞勞動合同法的的無固定期限限合同

36、，當(dāng)然然一些經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家也提出過過類似的觀點(diǎn)點(diǎn)，比如非常常有名的張五五常教授、郎郎遠(yuǎn)平教授等等等。勞動合同法最最大的問題是是兩種情況，一一是勞動者在在用人單位連連續(xù)工作滿十十年，二是連連續(xù)訂立兩次次固定期限合合同以后再續(xù)續(xù)訂，在過去去，很多企業(yè)業(yè)經(jīng)常使用一一些短期合同同，比如員工工合同一年簽簽一次、兩年年簽一次等等等，到了第三三次就成為無無固定期限合合同，似乎法法律太過剛性性。【案例】大連實(shí)德集團(tuán)旗旗下有一個大大連實(shí)德足球球俱樂部，這這個足球俱樂樂部也是公司司制，要跟球球員簽勞動合合同，以前都都是按賽季簽簽，但勞動動合同法實(shí)實(shí)施之后，簽簽兩次固定期期限合同，第第三次就成為為了無固定期期限合同，這

37、這個行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)與工作性質(zhì)質(zhì)完全不能和和勞動合同同法兼容，對對企業(yè)造成很很大的被動。（二）訂立無固固定期限勞動動合同的最新新爭議案例，以以及處理結(jié)果果和執(zhí)行情況況企業(yè)必須認(rèn)識到到，無固定期期限合同是好好的，短期合合同是不好的的，而且從這這幾年短期合合同盛行帶來來的結(jié)果看，已已經(jīng)出現(xiàn)了一一些社會問題題，比如現(xiàn)在在很多的企業(yè)業(yè)都意識到，招招一個想要的的人太難了，招招一個合格的的人太難了。另另一方面，求求職者也覺得得找工作難，到到任何單位找找工作，都要要面臨跟幾百百、甚至上千千的求職者去去競爭。為什什么會出現(xiàn)這這種情況，當(dāng)當(dāng)然有多種原原因，而一個個很重要的原原因，就是勞勞動合同過于于短期化。例如外資企

38、業(yè)最最初來中國，他他們按照國外外的理念，上上來就培養(yǎng)員員工，花費(fèi)大大量的人力、物物力、財(cái)力，但但按照當(dāng)時的的規(guī)定，卻簽簽定一年、兩兩年的短期合合同，兩年以以后，員工已已培養(yǎng)的非常常棒了，結(jié)果果合同到期他他不續(xù)簽，反反而跑到新的的單位工作了了，而新的單單位往往就是是這家企業(yè)的的直接競爭對對手，這樣一一來，很多企企業(yè)就不培養(yǎng)養(yǎng)人了，大家家都變成拿來來主義，不惜惜花高薪到社社會上找現(xiàn)成成，沒有人培培養(yǎng)員工，因因此市場上就就成為處處有有人，卻處處處不能用人的的局面了。短期合同簽兩年年，時間一到到，就變成雙雙方當(dāng)事人的的心結(jié)，員工工擔(dān)心勞動合合同到期后自自己的出處，企企業(yè)擔(dān)心操作作崗位的安排排，這必然使

39、使得雙方當(dāng)事事人都不會做做長遠(yuǎn)打算，勞勞動合同盡量量的長期化，或或者成為無固固定期限合同同，對于員工工、企業(yè)都有有利?！景咐?008年，某某地區(qū)有一個個員工，由于于他已在某企企業(yè)工作100年了，此時時合同到期，企企業(yè)通知他終終止合同，該該員工認(rèn)為按按照勞動合同同法的規(guī)定，自自己提出要續(xù)續(xù)訂無固定期期限合同，而而企業(yè)提出堅(jiān)堅(jiān)決不跟他續(xù)續(xù)訂合同，這這個員工就去去勞動爭議委委員會去仲裁裁，按照相關(guān)關(guān)法條規(guī)定，勞勞動爭議委員員會裁決企業(yè)業(yè)敗訴，企業(yè)業(yè)應(yīng)當(dāng)跟員工工續(xù)訂無固定定期限合同，而而企業(yè)收到勞勞動爭議委員員會的裁決后后，未在155天內(nèi)進(jìn)行起起訴，仲裁裁裁決書生效，這這個員工拿著著裁決書去找找企業(yè)

40、老板，要要求續(xù)簽無固固定期限合同同，老板二話話不說就將其其給轟了出去去。接下來，這位員員工去找法院院申請強(qiáng)制執(zhí)執(zhí)行，但法院院不受理，這這位員工就四四處呼吁媒體體，結(jié)果某媒媒體認(rèn)為這是是勞動合同同法實(shí)施以以后的新案例例，就追蹤這這事，記者陪陪著這位員工工到法院第二二次要求受理理，法院于是是又受理了強(qiáng)強(qiáng)制執(zhí)行申請請，受理以后后卻沒有辦法法強(qiáng)制執(zhí)行。從該案例來看，強(qiáng)強(qiáng)制執(zhí)行有障障礙，因此，勞勞動合同法對對當(dāng)事人的保保護(hù)有它的合合理性，同時時執(zhí)行性方面面也需要更加加的完善。第五講 勞動合合同主要內(nèi)容容的制定策略略一、工資條款和和崗位條款的的制定策略在雇傭雙方協(xié)商商制定勞動合合同條款的時時候，勞動動合同

41、法規(guī)規(guī)定，勞動合合同的必備條條款必須包括括以下內(nèi)容：（一）用人單位位的名稱、住住所和法定代代表人或者主主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的的姓名、住址址和居民身份份證或者其他他有效身份證證件號碼；（三）勞動合同同期限；（四）工作內(nèi)容容和工作地點(diǎn)點(diǎn)；（五）工作時間間和休息休假假；（六）勞動報(bào)酬酬；（七）社會保險(xiǎn)險(xiǎn)；（八）勞動保護(hù)護(hù)、勞動條件件和職業(yè)危害害防護(hù)；（九）法律、法法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)當(dāng)納入勞動合合同的其他事事項(xiàng)。勞動合同除上述述必備條款外外，用人單位位與勞動者可可以約定可備備條款，即為為勞動合同的的可備條款，例例如：試用期期條款、培訓(xùn)訓(xùn)條款、保密密條款、補(bǔ)充充保險(xiǎn)條款、福福利待遇條款款、競業(yè)限制制條款等

42、其他他事項(xiàng)。現(xiàn)在，很多地區(qū)區(qū)由當(dāng)?shù)貏趧觿有姓块T已已經(jīng)出臺了本本地區(qū)的勞動動合同范本，但但是，按照勞勞動行政部門門出臺的范本本去簽合同，未未必就是很好好的合同，因因?yàn)閯趧雍贤侗臼且环N種示范形式，并并不意味著內(nèi)內(nèi)容的百分比比完整和適用用，很多企業(yè)業(yè)有其不同于于其它企業(yè)的的特點(diǎn)，但是是當(dāng)?shù)貏趧有行姓块T出臺臺的本地區(qū)勞勞動合同范本本可能沒把這這些行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)體現(xiàn)出來。此此外，一些地地方的勞動行行政部門為了了做勞動合同同鑒證，要求求用工者必須須簽訂自己的的簽別范本合合同，這種做做法也是欠妥妥的。按照勞勞動合同法的的條款，把99項(xiàng)必須內(nèi)容容寫齊了，然然后針對不同同員工的不同同內(nèi)容，再增增加所需，實(shí)實(shí)

43、際上就是非非常標(biāo)準(zhǔn)的合合同。當(dāng)?shù)貏趧有姓坎块T出臺的本本地區(qū)勞動合合同范本一般般都嚴(yán)格按照照國家法律內(nèi)內(nèi)容設(shè)定，因因此并不能針針對企業(yè)個性性特點(diǎn)設(shè)定細(xì)細(xì)節(jié)條款，這這個合同總體體上看是一個個對員工更有有利的合同，因因?yàn)樗镞吋s約定的工作內(nèi)內(nèi)容、工作地地點(diǎn)、工作時時間、休息休休假、勞動報(bào)報(bào)酬、社會保保險(xiǎn)、勞動保保護(hù)和勞動條條件，以及職職業(yè)危害防護(hù)護(hù)，這些都圍圍繞對勞動者者的權(quán)益保障障，往往不能能把企業(yè)對勞勞動者的要求求寫清楚，因因此，在履行行合同的過程程當(dāng)中就可能能產(chǎn)生糾紛，引引發(fā)的勞動爭爭議就多。從從發(fā)達(dá)國家的的情況看，例例如美國，其其勞動合同都都非常的繁瑣瑣復(fù)雜，內(nèi)容容多的像一本本小說，其目目

44、的就是為了了達(dá)到“先君君子后小人”的的事先約定。（一）在合同中中約定工資條條款的策略對于勞動合同同法里要求求約定的內(nèi)容容，有的時候候企業(yè)也困惑惑，比如工資資，企業(yè)認(rèn)為為在合同中寫寫一個固定的的工資數(shù)，將將來在工作當(dāng)當(dāng)中去考核員員工變化工資資就比較麻煩煩，而且很多多企業(yè)實(shí)現(xiàn)工工資保密制（即即密薪制），如如果不寫工資資，勞動行政政部門檢查時時會認(rèn)定違法法，而如果寫寫了，企業(yè)又又認(rèn)為不利于于密薪制。實(shí)際上，勞動動合同法并并沒有強(qiáng)行規(guī)規(guī)定勞動報(bào)酬酬必須寫成具具體數(shù)字，因因此，妥善的的做法是將這這些內(nèi)容寫到到勞動合同的的附件中，例例如“詳見給給員工發(fā)的錄錄用通知”，這這就相當(dāng)于把把錄用通知變變成了勞動合

45、合同的附件。很多企業(yè)的薪酬酬福利政策按按照崗位職工工的級別實(shí)行行，因此在崗崗位制度中都都寫的很清楚楚，在合同中中的勞動報(bào)酬酬里只約定工工資按照公司司的工資制度度執(zhí)行，這也也等于將崗位位薪酬福利政政策制度變成成合同的附件件，所以勞動動合同里邊就就不出現(xiàn)工資資數(shù)額。（二）、在合同同中約定崗位位條款的策略略如果勞動合同規(guī)規(guī)定了工作內(nèi)內(nèi)容，而在將將來的工作過過程當(dāng)中，有有了一些變動動，但合同雙雙方對此協(xié)商商不能取得一一致，用工者者就不能讓員員工去變更工工作內(nèi)容，這這對用工單位位而言就很麻麻煩，因此，在在勞動合同中中約定工作內(nèi)內(nèi)容，也可以以約定工作內(nèi)內(nèi)容的調(diào)整，減減少由此帶來來的后期麻煩煩。【案例】某企

46、業(yè)給一員工工的勞動合同同約定其為某某車間的銑工工，結(jié)果由于于另外一車間間活特忙，于于是讓這名員員工到另一車車間干銑工的的活，但這名名員工以企業(yè)業(yè)不可以單方方改變合同為為由拒絕了企企業(yè)的調(diào)動要要求。點(diǎn)評：勞動合同同中不應(yīng)單純純的寫崗位名名稱，而應(yīng)該該將工作內(nèi)容容所包括的都都涵蓋進(jìn)去，例例如可以使用用崗位名稱及及相關(guān)工作的的寫法，這樣樣就可以為單單位臨時安排排的事尋找到到合同依據(jù)。對于工作地點(diǎn)，勞勞動合同法沒沒有執(zhí)行之前前，工作內(nèi)容容可以約定，也也可以不約定定，但勞動動合同法執(zhí)執(zhí)行之后，就就要求對此進(jìn)進(jìn)行約定，例例如企業(yè)的銷銷售人員該怎怎么約定，工工作地點(diǎn)可能能是全國各地地，因此就很很難有效約定定

47、?！景咐磕称髽I(yè)的一名女女中層管理人人員，其勞動動合同約定的的工作地點(diǎn)是是本單位，她她本人在企業(yè)業(yè)里從事管理理工作，但企企業(yè)由于工作作需要派她去去出差，這名名員工以自己己“孩子小、離離不開”為由拒絕了了企業(yè)的出差差要求，企業(yè)業(yè)想根據(jù)企業(yè)業(yè)制度對其進(jìn)進(jìn)行處理，結(jié)結(jié)果這名職工工拿出勞動合合同反駁，使使得企業(yè)無話話可說。點(diǎn)評：對于工作作地點(diǎn)的約定定，企業(yè)應(yīng)該該把工作當(dāng)中中可能出現(xiàn)的的情況事先寫寫全，避免將將來產(chǎn)生爭議議。勞動合同法規(guī)規(guī)定的社會保保險(xiǎn)該怎么約約定？實(shí)際上上，社會保險(xiǎn)險(xiǎn)是不能約定定的，它不是是兩方當(dāng)事人人的事，而是是三方當(dāng)事人人的事，在這這個保險(xiǎn)關(guān)系系中，勞動者者是當(dāng)事人，用用人單位是當(dāng)

48、當(dāng)事人，社保保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也也是當(dāng)事人，勞勞動者和用人人單位兩方約約定三方的內(nèi)內(nèi)容就不妥，因因此，社會保保險(xiǎn)在勞動合合同中就顯得得多余，對此此，合同中往往往使用“甲甲乙雙方建立立勞動合同以以后，雙方均均應(yīng)該按照勞勞動法的規(guī)規(guī)定，繳納社社會保險(xiǎn)費(fèi)，乙乙方的個人繳繳費(fèi)部分由甲甲方在工資中中代扣代繳”。對于勞動保護(hù)和和職業(yè)危害防防護(hù)方面的約約定，企業(yè)一一定要把員工工所從事職業(yè)業(yè)的危害及企企業(yè)采用了什什么樣的職業(yè)業(yè)防護(hù)措施，和和這種職業(yè)危危害可能導(dǎo)致致的職業(yè)病等等內(nèi)容在勞動動合同中寫清清楚?！景咐磕硢T工是噴漆工工，但他所屬屬企業(yè)在勞動動合同里沒有有寫噴漆工的的職業(yè)危害。有有一天，這名名員工工作當(dāng)當(dāng)中發(fā)生

49、過錯錯，企業(yè)由此此要解除與他他的勞動合同同，這名員工工不服，企業(yè)業(yè)于是強(qiáng)行解解除了勞動合合同，這名員員工就去仲裁裁，員工提出出自己所從事事的噴漆工作作屬于有職業(yè)業(yè)病危害作業(yè)業(yè)工作，按照照職業(yè)病防防治法的規(guī)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)應(yīng)事先將職業(yè)業(yè)病危害告訴訴自己，而且且合同還得告告訴自己企業(yè)業(yè)采用了什么么樣的防護(hù)措措施預(yù)防這種種職業(yè)危害，因因此企業(yè)現(xiàn)在在不可以解除除合同，仲裁裁是結(jié)果企業(yè)業(yè)敗訴，原因因就是企業(yè)沒沒有履行告知知義務(wù)，就不不能解除合同同。點(diǎn)評：對于有職職業(yè)危害的內(nèi)內(nèi)容，一定要要在合同中寫寫清楚，否則則就會影響到到解除合同。第六講、試用期期的正確使用用策略勞動合同法規(guī)規(guī)定，試用期期的長短與合合同期的

50、長短短相關(guān)，具體體為：勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿滿一年不得超過一個月月一年以上不滿三三年不得超過二個月月三年以上和無固固定期限合同同不得超過六個月月同一用人單位與與同一勞動者者只能約定一一次試用期。勞動者的單方解解除權(quán)，必須須：勞動者在試用用期內(nèi)提前三三日通知用人人單位，可以以解除勞動合合同。用人單位的單方方解除權(quán)，必必須：在試用期間勞勞動者被證明明不符合錄用用條件的，用用人單位可以以隨時解除勞勞動合同。勞動合同法規(guī)規(guī)定，同一單單位與同一勞勞動者只能約約定一次試用用期，比如有有的企業(yè)員工工合同到期以以后，企業(yè)要要給其改變一一個工作，還還想繼續(xù)用他他，所以續(xù)簽簽合同的時候候，就會考慮慮

51、新的工作內(nèi)內(nèi)容該員工能能否勝任，于于是又約定一一個試用期，但但這種做法并并不符合法律律規(guī)定。另一種情況是，員員工曾經(jīng)在該該單位工作過過，后來離職職了，若干年年以后，該單單位又將其返返聘回來，這這個時候又要要簽勞動合同同，單位認(rèn)為為這么多年這這人可能有什什么變化，因因此想再來一一個試用期，但但這種做法恰恰恰違反法律律規(guī)定。有的時候，企業(yè)業(yè)會出現(xiàn)這種種情況，比如如某部門經(jīng)理理離職了，于于是從副經(jīng)理理中選出一個個人提拔為部部門經(jīng)理，但但考慮到能否否勝任部門經(jīng)經(jīng)理工作，于于是同員工簽簽訂這樣一個個協(xié)議，聲明明要有3個月月的試用，33個月之內(nèi)還還拿原工資，試試用合格后工工資按部門經(jīng)經(jīng)理發(fā)放，這這種協(xié)議實(shí)

52、際際也存在問題題，原因是這這人在入職時時就有試用期期了，但這個個試用期的重重點(diǎn)是工資問問題，并不是是勞動合同同法所說的的錄用問題，因因此，企業(yè)應(yīng)應(yīng)將這種情況況稱為考察期期或觀察期，以以避免出現(xiàn)法法律糾紛。（一）試用期條條款的正確制制定【案例】某大學(xué)畢業(yè)生找找著一個好工工作，用人單單位是一個非非常知名的企企業(yè)，但這位位大學(xué)生報(bào)到到上班以后，簽簽的勞動合同同是1年零1天，為什么么簽1年零1天，因?yàn)閯趧趧雍贤ㄒ?guī)規(guī)定一年以上上的勞動合同同，可以簽兩兩個月的試用用期，1年零1天就是1年以上，所所以他就是22個月的試用用期。不僅是普通企業(yè)業(yè)，甚至也包包括一些知名名的企業(yè)，企企業(yè)文化雖講講求以人為本本，善

53、待員工工等等，但為為了將試用期期延長，就四四處投機(jī)取巧巧，只要是合合法的都做，而而按照勞動動合同法的的規(guī)定，1年零1天的合同確確實(shí)是1年以上，確確實(shí)可以有兩兩個月試用期期，但企業(yè)這這樣做，絕對對大大損失了了企業(yè)文化。實(shí)際上，企業(yè)為為了讓多1個月的試用用期，不惜用用1年零1天的合同，類類似的做法對對企業(yè)而言是是不可取的，而而且也體現(xiàn)了了企業(yè)對法律律理解的不準(zhǔn)準(zhǔn)確，一般情情況下，國家家法律中的數(shù)數(shù)字，本身就就有非常準(zhǔn)確確的所述關(guān)系系，例如1年以上本意意就是說整11年就算1年以上，如如果懂得這個個基本常識，就就沒有必要跟跟員工簽1年零1天的合同，簽簽整1年的合同就就已經(jīng)合法了了，大家也不不會對此有質(zhì)

54、質(zhì)疑。可是，如果簽訂訂1年零1天的合同，表表面上只是多多了1天，但員工工就會想為什什么多1天，一定有有目的，這樣樣一想，往往往就把企業(yè)朝朝壞處想了，這這就是畫蛇添添足，同樣，整整3年就是3年以上，也也不要簽3年零1天。（二）試用期內(nèi)內(nèi)解聘員工的的操作要點(diǎn)【案例】某一企業(yè)跟員工工簽的勞動合合同約定了試試用期為2個月，結(jié)果果在這2個月的試用用期過程中，企企業(yè)發(fā)現(xiàn)這個個員工不符合合錄用條件，而而且企業(yè)也獲獲得了相關(guān)證證據(jù)，部門經(jīng)經(jīng)理于是找人人事經(jīng)理談，希希望趕緊招一一個人頂替這這人，人事部部則回應(yīng)暫時時很難招到人人，建議先繼繼續(xù)沿用，等等招到新人員員后馬上解聘聘該員工。兩個月試用期滿滿了以后，人人事

55、部還未招招到合適人員員，由于工作作需要，于是是部門經(jīng)理決決定延長該員員工的試用期期，部門經(jīng)理理通知這個員員工，告知他他的試用期滿滿了，而且告告知其不符合合錄用條件，但但是企業(yè)愿意意給其機(jī)會，不不過還得延長長試用期兩個個月，員工同同意接著干，結(jié)結(jié)果過了一個個月，人事部部把頂替人員員招好了，部部門經(jīng)理就讓讓這名員工離離開。此時，職工認(rèn)為為，企業(yè)延長長自己的試用用期，在延長長期中自己沒沒有工作失誤誤，表現(xiàn)完全全符合錄用條條件，于是提提出仲裁，企企業(yè)舉證證明明該員工不符符合錄用條件件，但仲裁員員最后判定企企業(yè)做法不合合法。勞動合同法規(guī)規(guī)定，一年的的勞動合同，最最長的試用期期不能超過兩兩個月，兩個個月以

56、后不能能再進(jìn)行延長長了，因此，延延長部分就不不再是試用期期，不是試用用期的時候，企企業(yè)舉證說明明試用期時候候不符合錄用用條件而解除除合同，其行行為是錯誤的的。因此，對對于試用期的的把握，必須須要按照法律律規(guī)定，在相相關(guān)時間內(nèi)做做出取舍。試用期期間的勞勞動合同關(guān)系系沒有處在完完全穩(wěn)定的狀狀態(tài)，雙方當(dāng)當(dāng)事人通過試試用期在考察察對方，因此此，勞動合合同法就規(guī)規(guī)定在試用期期期間，員工工可以提前33天通知企業(yè)業(yè)解除合同，這這樣對企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)營就就減少了人員員突然離職的的不利，對用用人單位而言言，法律規(guī)定定在試用期期期間勞動者被被證明不符合合錄用條件，用用人單位可以以隨時解除合合同。企業(yè)雖然可以隨隨時解

57、除合同同，但是前提提是要證明勞勞動者不符合合錄用條件，于于是在很多試試用期解除勞勞務(wù)合同的糾糾紛中，企業(yè)業(yè)習(xí)慣用不符符合錄用條件件為由解除合合同，但當(dāng)員員工要求仲裁裁時，企業(yè)并并沒有自己成成文的錄用條條件，因此，企企業(yè)在招聘的的過程中，應(yīng)應(yīng)該給對方出出示崗位職責(zé)責(zé)或者職位說說明書，并將將考核方式予予以告知，通通過這些比較較客觀的方法法去評價員工工，最后獲得得證據(jù)，證明明員工確實(shí)不不符合錄用條條件，才可以以隨時解除合合同而不付補(bǔ)補(bǔ)償金。三、用培訓(xùn)協(xié)議議及競業(yè)限制制協(xié)議管理核核心員工的策策略【法律看點(diǎn)】勞動合同法規(guī)規(guī)定：勞動者單方解除除合同一般不不需承擔(dān)違約約金。企業(yè)對于核心員員工普遍存在在管理難

58、度，這這是因?yàn)閯趧趧雍贤ㄒ?guī)規(guī)定，用人單單位不得與勞勞動者約定違違約金，過去去很多企業(yè)習(xí)習(xí)慣于對關(guān)鍵鍵崗位核心員員工約定合同同違約金，即即假如核心員員工在勞動合合同履行期間間提前離開，就就需要付出相相應(yīng)違約金，如如此情況下，很很多核心員工工都在勞動合合同里約定了了高額違約金金，通過這種種違約金保證證其對合同的的如期履行。（一）依法使用用培訓(xùn)協(xié)議為為員工設(shè)定服服務(wù)期【法律看點(diǎn)】勞動合同法規(guī)規(guī)定，用人單單位不得與勞勞動者約定由由勞動者承擔(dān)擔(dān)的違約金。但但下列兩種情情形除外（即即：僅有下列列兩種情況可可以給勞動者者設(shè)定違約金金）： 單位出資培培訓(xùn)并與接受受培訓(xùn)的員工工約定服務(wù)期期后，員工違違反服務(wù)期

59、約約定的，可以以設(shè)定違約金金。 勞動者違反反競業(yè)限制約約定的，可以以設(shè)定違約金金。依照法律程序，如如果企業(yè)想要要要留住員工工，就可以通通過為員工提提供出資培訓(xùn)訓(xùn)的方式。【案例】某企業(yè)招到新員員工后，對員員工首先要做做崗前培訓(xùn)，內(nèi)內(nèi)容包括企業(yè)業(yè)發(fā)展史、企企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、企業(yè)的的遠(yuǎn)景規(guī)劃、企企業(yè)的安全生生產(chǎn)教育及企企業(yè)的規(guī)章制制度，員工接接受完培訓(xùn)上上崗工作之前前，該企業(yè)跟跟員工簽訂協(xié)協(xié)議，聲明企企業(yè)為員工提提供了培訓(xùn)，所所以員工要為為企業(yè)服務(wù)至至少三年，否否則，要為企企業(yè)支付5萬元違約金金。勞動合同法規(guī)規(guī)定，企業(yè)提提供的專項(xiàng)培培訓(xùn)指消耗費(fèi)費(fèi)用的培訓(xùn)，違違約金的前提提是企業(yè)要出出資，在上例例中，

60、企業(yè)并并沒有花費(fèi)培培訓(xùn)資金，因因此，不能以以此為由給員員工約定服務(wù)務(wù)期和違約金金?！景咐?008年3月月份，在一起起勞動爭議案案件，員工被被企業(yè)派到外外邊培訓(xùn)了半半年，然后為為此簽訂了培培訓(xùn)協(xié)議，要要求員工為企企業(yè)服務(wù)5年，否則要要向企業(yè)支付付10萬元的違違約金，結(jié)果果員工培訓(xùn)之之后，工作不不到幾個月就就辭職去了行行業(yè)競爭對手手的單位，企企業(yè)于是要求求仲裁委員審審理，仲裁庭庭調(diào)查的時候候發(fā)現(xiàn)，該員員工跟企業(yè)確確實(shí)簽了此合合同，而且合合同是雙方當(dāng)當(dāng)事人真實(shí)意意思的表示，程程序合法有效效，而且企業(yè)業(yè)確實(shí)給這員員工提供了半半年培訓(xùn)，但但是培訓(xùn)花了了3萬多元，而而違約金則要要10萬，企業(yè)業(yè)的這種說法