1、勞動合同法全文逐條解析第一章總則第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。第二條中中華人民共和和國境內的企企業、個體經經濟組織、民民辦非企業單單位等組織（以以下稱用人單單位）與勞動動者建立勞動動關系，訂立立、履行、變變更、解除或或者終止勞動動合同，適用用本法。國家機關、事事業單位、社社會團體和與與其建立勞動動關系的勞動動者，訂立、履履行、變更、解解除或者終止止勞動合同，依依照本法執行行。專家點評評：本條增增加了一個用用工主體，即即民辦非企業業單位，且規規定事業單位位與實行聘用用制的工作人人員可依照本本法執行（法

2、法律、行政法法規或者國務務院另有規定定的，從其規規定）。第三條訂訂立勞動合同同，應當遵循循合法、公平平、平等自愿愿、協商一致致、誠實信用用的原則。依法訂立的的勞動合同具具有約束力，用用人單位與勞勞動者應當履履行勞動合同同約定的義務務。專家點評評：本條無無甚新意，合合法、公平、平平等自愿、協協商一致、誠誠實信用原則則是合同的基基本原則，任任何合同概莫莫能外。第四條用用人單位應當當依法建立和和完善勞動規規章制度，保保障勞動者享享有勞動權利利、履行勞動動義務。用人單位在在制定、修改改或者決定有有關勞動報酬酬、工作時間間、休息休假假、勞動安全全衛生、保險險福利、職工工培訓、勞動動紀律以及勞勞動定額管理

3、理等直接涉及及勞動者切身身利益的規章章制度或者重重大事項時，應應當經職工代代表大會或者者全體職工討討論，提出方方案和意見，與與工會或者職職工代表平等等協商確定。在規章制度度和重大事項項決定實施過過程中，工會會或者職工認認為不適當的的，有權向用用人單位提出出，通過協商商予以修改完完善。用人單位應應當將直接涉涉及勞動者切切身利益的規規章制度和重重大事項決定定公示，或者者告知勞動者者。專家點評評：此條對對用人單位影影響深遠，規規章制度需與與工會或者職職工代表平等等協商確定，民民主管理發揮揮到了極限。第五條縣縣級以上人民民政府勞動行行政部門會同同工會和企業業方面代表，建建立健全協調調勞動關系三三方機制

4、，共共同研究解決決有關勞動關關系的重大問問題。專家點評評：此條規規定在實踐中中基本上會流流于形式，毫毫無作用。第六條工工會應當幫助助、指導勞動動者與用人單單位依法訂立立和履行勞動動合同，并與與用人單位建建立集體協商商機制，維護護勞動者的合合法權益。專家點評評：此條也也是一個形式式條款，在目目前實踐中無無多大價值。第二章勞勞動合同的訂訂立第七條用用人單位自用用工之日起即即與勞動者建建立勞動關系系。用人單位位應當建立職職工名冊備查查。專家點評評：要求用用人單位建立立職工名冊備備查目的是為為了解決勞動動者在發生勞勞動糾紛時舉舉證困難，難難以證明雙方方勞動關系的的存續情況，有有這個規定，發發生糾紛時用

5、用人單位就負負有舉證義務務了。第八條用用人單位招用用勞動者時，應應當如實告知知勞動者工作作內容、工作作條件、工作作地點、職業業危害、安全全生產狀況、勞勞動報酬，以以及勞動者要要求了解的其其他情況；用用人單位有權權了解勞動者者與勞動合同同直接相關的的基本情況，勞勞動者應當如如實說明。專家點評評：告知義義務很重要，隱隱瞞真實情況況將影響到合合同的效力，另另外，與合同同無關的個人人隱私勞動者者可拒絕回答答。第九條用用人單位招用用勞動者，不不得扣押勞動動者的居民身身份證和其他他證件，不得得要求勞動者者提供擔保或或者以其他名名義向勞動者者收取財物。專家點評評：這個規規定對勞動者者很有意義，不不錯！有人問

6、問我，既然禁禁止勞動者提提供擔保，我我可以要求第第三人提供擔擔保啊，我說說，如果與勞勞動者無親無無故的第三方方，誰會給你你擔保？你這這樣實質上還還是要求勞動動者提供擔保保。第十條建建立勞動關系系，應當訂立立書面勞動合合同。已建立勞動動關系，未同同時訂立書面面勞動合同的的，應當自用用工之日起一一個月內訂立立書面勞動合合同。用人單位與與勞動者在用用工前訂立勞勞動合同的，勞勞動關系自用用工之日起建建立。專家點評評：不及時時訂立合同的的后果是每月月支付2倍的工資，甚甚至于直接視視為雙方已訂訂立無固定期期限勞動合同同，看來實踐踐中大量存在在的事實勞動動關系即將退退出歷史舞臺臺了。第十一條用人單位未未在用

7、工的同同時訂立書面面勞動合同，與與勞動者約定定的勞動報酬酬不明確的，新新招用的勞動動者的勞動報報酬按照集體體合同規定的的標準執行；沒有集體合合同或者集體體合同未規定定的，實行同同工同酬。專家點評評：勞動部部關于中華華人民共和國國勞動法若若干條文的說說明中規定：“同工同酬”是指用人單單位對于從事事相同工作，付付出等量勞動動且取得相同同勞績的勞動動者，應支付付同等的勞動動報酬，看來來，實行同工工同酬也存在在一個舉證問問題，從事相相同工作容易易舉證，但是是付出等量勞勞動且取得相相同勞績卻不不容易舉證了了。第十二條勞動合同分分為固定期限限勞動合同、無無固定期限勞勞動合同和以以完成一定工工作任務為期期限

8、的勞動合合同。專家點評評：以勞動動合同期限作作為勞動合同同的分類，勞勞動法是這樣樣規定：勞動動合同的期限限分為有固定定期限、無固固定期限和以以完成一定的的工作為期限限。第十三條固定期限勞勞動合同，是是指用人單位位與勞動者約約定合同終止止時間的勞動動合同。用人單位與與勞動者協商商一致，可以以訂立固定期期限勞動合同同。專家點評評：勞動合合同法頒布之之前的合同可可以約定合同同終止的條件件，達到約定定的終止條件件合同則終止止，且無經濟濟補償金，現現在只可以約約定合同終止止的時間了。第十四條無固定期限限勞動合同，是是指用人單位位與勞動者約約定無確定終終止時間的勞勞動合同。用人單位與與勞動者協商商一致，可

9、以以訂立無固定定期限勞動合合同。有下列列情形之一，勞勞動者提出或或者同意續訂訂、訂立勞動動合同的，除除勞動者提出出訂立固定期期限勞動合同同外，應當訂訂立無固定期期限勞動合同同：（一）勞勞動者在該用用人單位連續續工作滿十年年的；（二）用用人單位初次次實行勞動合合同制度或者者國有企業改改制重新訂立立勞動合同時時，勞動者在在該用人單位位連續工作滿滿十年且距法法定退休年齡齡不足十年的的；（三）連連續訂立二次次固定期限勞勞動合同，且且勞動者沒有有本法第三十十九條和第四四十條第一項項、第二項規規定的情形，續續訂勞動合同同的。用人單位自自用工之日起起滿一年不與與勞動者訂立立書面勞動合合同的，視為為用人單位與

10、與勞動者已訂訂立無固定期期限勞動合同同。專家點評評：勞動法法實施十余年年來，勞動者者鮮有要求簽簽訂無固定期期限勞動合同同而成功的，其其原因就是勞勞動法規定定簽訂無固定定期限勞動合合同必須符合合“當事人雙方方同意續延勞勞動合同”這個條件，實實踐中只要勞勞動者一提出出要求，用人人單位就馬上上決定不續延延勞動合同，導導致無固定期期限勞動合同同只在勞動者者夢中才出現現，現在好了了，這個絆腳腳石被刪除了了，簽訂無固固定期限勞動動合同變得多多么簡單，不不知道又有多多少企業在黯黯然神傷？第十五條以完成一定定工作任務為為期限的勞動動合同，是指指用人單位與與勞動者約定定以某項工作作的完成為合合同期限的勞勞動合同

11、。用人單位與與勞動者協商商一致，可以以訂立以完成成一定工作任任務為期限的的勞動合同。專家點評評：我仔細細讀了很多遍遍勞動合同法法，沒有發現現以完成一定定工作任務為為期限的勞動動合同終止需需支付經濟補補償金的規定定，看來，經經我一點明，精精明的用人單單位又馬上有有歪主意了，哈哈哈第十六條勞動合同由由用人單位與與勞動者協商商一致，并經經用人單位與與勞動者在勞勞動合同文本本上簽字或者者蓋章生效。勞動合同文文本由用人單單位和勞動者者各執一份。專家點評評：生效的的要件是協商商一致、簽字字蓋章，合同同是否鑒證，是是否用勞動部部門的合同范范本，是否備備案并不重要要。第十七條勞動合同應應當具備以下下條款：（一

12、一）用人單位位的名稱、住住所和法定代代表人或者主主要負責人；（二）勞動動者的姓名、住住址和居民身身份證或者其其他有效身份份證件號碼；（三）勞動動合同期限；（四）工作作內容和工作作地點；（五五）工作時間間和休息休假假；（六）勞勞動報酬；（七七）社會保險險；（八）勞勞動保護、勞勞動條件和職職業危害防護護；（九）法法律、法規規規定應當納入入勞動合同的的其他事項。勞動合同除除前款規定的的必備條款外外，用人單位位與勞動者可可以約定試用用期、培訓、保保守秘密、補補充保險和福福利待遇等其其他事項。專家點評評：工作地地點條款的增增加，限制了了用人單位隨隨意調動員工工工作地點以以迫使員工離離職的行為，本本條相對

13、于勞勞動法的規定定，取消了勞勞動紀律條款款、勞動合同同終止的條件件條款、違反反勞動合同的的責任條款，細細微變化也能能體現側重于于對勞動者的的保護。第十八條勞動合同對對勞動報酬和和勞動條件等等標準約定不不明確，引發發爭議的，用用人單位與勞勞動者可以重重新協商；協協商不成的，適適用集體合同同規定；沒有有集體合同或或者集體合同同未規定勞動動報酬的，實實行同工同酬酬；沒有集體體合同或者集集體合同未規規定勞動條件件等標準的，適適用國家有關關規定。專家點評評：本條與與第11條都規定定了勞動報酬酬約定不明的的處理，區別別在于一個是是有簽訂勞動動合同，一個個是未簽訂勞勞動合同，簽簽了合同的，多多了一個重新新協

14、商的機會會。第十九條勞動合同期期限三個月以以上不滿一年年的，試用期期不得超過一一個月；勞動動合同期限一一年以上不滿滿三年的，試試用期不得超超過二個月；三年以上固固定期限和無無固定期限的的勞動合同，試試用期不得超超過六個月。同一用人單單位與同一勞勞動者只能約約定一次試用用期。以完成一定定工作任務為為期限的勞動動合同或者勞勞動合同期限限不滿三個月月的，不得約約定試用期。試用期包含含在勞動合同同期限內。勞勞動合同僅約約定試用期的的，試用期不不成立，該期期限為勞動合合同期限。專家點評評：原勞動動部規定：勞勞動合同期限限在六個月以以下的，試用用期不得超過過十五日；勞勞動合同期限限在六個月以以上一年以下下

15、的，試行期期不得超過三三十日；勞動動合同期限在在一年以上兩兩年以下的，試試用期不得超超過六十日，本本條有很大變變化，特別提提醒：實踐中中很多用人單單位先和員工工簽訂幾個月月的試用期合合同，試用期期滿后再決定定是否簽訂正正式勞動合同同，這是很愚愚蠢的，徒增增加了一次短短期的固定期期限勞動合同同，新法規定定連續訂立二二次固定期限限勞動合同的的就可簽訂無無固定期限勞勞動合同了。第二十條勞動者在試試用期的工資資不得低于本本單位相同崗崗位最低檔工工資或者勞動動合同約定工工資的百分之之八十，并不不得低于用人人單位所在地地的最低工資資標準。專家點評評：本條的的出臺，用人人單位隨意約約定試用期工工資的行為壽壽

16、終正寢了，發發生糾紛時相相同崗位最低低檔工資是多多少舉證責任任也在用人單單位。第二十一條條在試用期期中，除勞動動者有本法第第三十九條和和第四十條第第一項、第二二項規定的情情形外，用人人單位不得解解除勞動合同同。用人單位位在試用期解解除勞動合同同的，應當向向勞動者說明明理由。專家點評評：以往很很多企業均存存在一個認識識誤區，認為為試用期內可可隨時叫勞動動者走人，看看來知識得更更新一下了。第二十二條條用人單位位為勞動者提提供專項培訓訓費用，對其其進行專業技技術培訓的，可可以與該勞動動者訂立協議議，約定服務務期。勞動者違反反服務期約定定的，應當按按照約定向用用人單位支付付違約金。違違約金的數額額不得

17、超過用用人單位提供供的培訓費用用。用人單位位要求勞動者者支付的違約約金不得超過過服務期尚未未履行部分所所應分攤的培培訓費用。用人單位與與勞動者約定定服務期的，不不影響按照正正常的工資調調整機制提高高勞動者在服服務期期間的的勞動報酬。專家點評評：違約金金往往是用人人單位鉗制勞勞動者的利器器，本條注定定是一個爭議議多發條款，如如何區分本條條的“培訓”和勞動法第第68條規定的的“職業培訓”，這足以影影響到違約金金條款的效力力，限于篇幅幅，點到為止止。第二十三條條用人單位位與勞動者可可以在勞動合合同中約定保保守用人單位位的商業秘密密和與知識產產權相關的保保密事項。對負有保密密義務的勞動動者，用人單單位

18、可以在勞勞動合同或者者保密協議中中與勞動者約約定競業限制制條款，并約約定在解除或或者終止勞動動合同后，在在競業限制期期限內按月給給予勞動者經經濟補償。勞勞動者違反競競業限制約定定的，應當按按照約定向用用人單位支付付違約金。專家點評評：本條很很有意思，草草案規定經經濟補償應當當在勞動合同同終止或者解解除時一次性性支付，數額額不得少于勞勞動者年工資資收入，操作作性極強。最最后改來改去去，經濟補償償變成了按月月支付，且補補償標準沒了了，如果勞動動者月薪2萬，用人單單位每月補償償200元是否否合法，顯然然這將增加大大量勞動糾紛紛，與“構建和發展展和諧穩定的的勞動關系”的立法宗旨旨是否背道而而馳？第二十

19、四條條競業限制制的人員限于于用人單位的的高級管理人人員、高級技技術人員和其其他負有保密密義務的人員員。競業限制制的范圍、地地域、期限由由用人單位與與勞動者約定定，競業限制制的約定不得得違反法律、法法規的規定。在解除或者者終止勞動合合同后，前款款規定的人員員到與本單位位生產或者經經營同類產品品、從事同類類業務的有競競爭關系的其其他用人單位位，或者自己己開業生產或或者經營同類類產品、從事事同類業務的的競業限制期期限，不得超超過二年。專家點評評：勞動者者以他人名義義開業生產或或者經營同類類產品、從事事同類業務，自自己在幕后操操作，同時還還可每月從原原單位領取“競業限制補補償金”，豈不美哉哉？第二十五

20、條條除本法第第二十二條和和第二十三條條規定的情形形外，用人單單位不得與勞勞動者約定由由勞動者承擔擔違約金。專家點評評：以往勞勞動者提前解解約的想法往往往被高額的的違約金鎮住住，本條讓用用人單位的“秘密武器”又丟了一個個，今后勞動動者跳槽可容容易多了，自自由的感覺真真好！第二十六條條下列勞動動合同無效或或者部分無效效：（一）以以欺詐、脅迫迫的手段或者者乘人之危，使使對方在違背背真實意思的的情況下訂立立或者變更勞勞動合同的；（二）用人人單位免除自自己的法定責責任、排除勞勞動者權利的的；（三）違違反法律、行行政法規強制制性規定的。對勞動合同同的無效或者者部分無效有有爭議的，由由勞動爭議仲仲裁機構或者

21、者人民法院確確認。專家點評評：勞動者者提供虛假學學歷證明，合合同可能因欺欺詐而無效；與16歲以下未未成年人簽訂訂合同，合同同違反法律強強制性規定而而無效：“用人單位有有權根據生產產經營變化及及勞動者的工工作情況調整整其工作崗位位，勞動者必必須服從單位位的安排”，可能因排排除勞動者權權利無效。第二十七條條勞動合同同部分無效，不不影響其他部部分效力的，其其他部分仍然然有效。專家點評評：俗語云云：一粒老鼠鼠屎，壞了一一鍋粥，合同同可不一樣，比比如合同中有有一條約定未未經公司同意意不得辭職，該該條雖無效，但但對其它條款款沒有影響，不不能因此認定定為整個合同同無效。第二十八條條勞動合同同被確認無效效，勞

22、動者已已付出勞動的的，用人單位位應當向勞動動者支付勞動動報酬。勞動動報酬的數額額，參照本單單位相同或者者相近崗位勞勞動者的勞動動報酬確定。專家點評評：如果合合同約定的勞勞動報酬遠高高于相近崗位位報酬（比如如高薪從海外外挖來的高端端人才），但但由于用人單單位的原因導導致合同無效效，最終勞動動報酬參照本本單位相同或或者相近崗位位勞動者的勞勞動報酬確定定，這對無過過錯的勞動者者的不公平的的，我認為應應當根據造成成合同無效的的過錯責任分分別作出規定定更合理。第三章勞勞動合同的履履行和變更第二十九條條用人單位位與勞動者應應當按照勞動動合同的約定定，全面履行行各自的義務務。專家點評評：全面履履行原則是合合

23、同履行的基基本原則，本本條采納了合合同法中的的規定。第三十條用人單位應應當按照勞動動合同約定和和國家規定，向向勞動者及時時足額支付勞勞動報酬。用人單位拖拖欠或者未足足額支付勞動動報酬的，勞勞動者可以依依法向當地人人民法院申請請支付令，人人民法院應當當依法發出支支付令。專家點評評：勞動報報酬的支付不不僅要及時，還還要足額。本本條規定勞動動者可申請支支付令，看起起來很美，但但“支付令”并非“執行令”，用人單位位只要一提出出書面異議，支支付令將自動動失效，勞動動者還得從仲仲裁程序從頭頭再來，中看看不中用的條條款。第三十一條條用人單位位應當嚴格執執行勞動定額額標準，不得得強迫或者變變相強迫勞動動者加班

24、。用用人單位安排排加班的，應應當按照國家家有關規定向向勞動者支付付加班費。專家點評評：支付加加班費的前提提是用人單位位“安排加班”，如用人單單位未安排，勞勞動者主動、自自愿加班的，顯顯然不在此限限。第三十二條條勞動者拒拒絕用人單位位管理人員違違章指揮、強強令冒險作業業的，不視為為違反勞動合合同。勞動者對危危害生命安全全和身體健康康的勞動條件件，有權對用用人單位提出出批評、檢舉舉和控告。專家點評評：合同雖雖需“全面履行”，但勞動者者也有權說“不”。第三十三條條用人單位位變更名稱、法法定代表人、主主要負責人或或者投資人等等事項，不影影響勞動合同同的履行。專家點評評：萬變不不離其宗，合合同仍需履行行

25、。第三十四條條用人單位位發生合并或或者分立等情情況，原勞動動合同繼續有有效，勞動合合同由承繼其其權利和義務務的用人單位位繼續履行。專家點評評：用人單單位發生合并并或者分立后后，往往會出出現原崗位消消失或變更、工工作地點發生生變化等情況況，勞動者如如無異議，當當然可繼續履履行，如勞動動者不同意呢呢？第三十五條條用人單位位與勞動者協協商一致，可可以變更勞動動合同約定的的內容。變更更勞動合同，應應當采用書面面形式。變更后的勞勞動合同文本本由用人單位位和勞動者各各執一份。專家點評評：變更勞勞動合同需采采用書面形式式，很好！在在這之前，用用人單位單方方面隨意調整整員工工作崗崗位、工作地地點、勞動報報酬的

26、案例實實在太多了，現現在，無書面面變更協議的的，變更行為為無效。第四章勞勞動合同的解解除和終止第三十六條條用人單位位與勞動者協協商一致，可可以解除勞動動合同。專家點評評：關于協協商解除，用用人單位提出出的，需支付付經濟補償，勞勞動者提出的的，用人單位位可不支付經經濟補償。第三十七條條勞動者提提前三十日以以書面形式通通知用人單位位，可以解除除勞動合同。勞勞動者在試用用期內提前三三日通知用人人單位，可以以解除勞動合合同。專家點評評：勞動者者履行提前通通知義務（書書面形式），一一定要保留用用人單位簽收收的證據，用用人單位拒絕絕簽收的，最最好可以提供供其它證據證證明已經書面面通知了用人人單位（如eem

27、s快遞詳詳情單），否否則，發生糾糾紛時，用人人單位反過來來說你未履行行提前通知義義務擅自離職職，那就被動動了，另外，注注意試用期內內勞動者不再再是可以隨時時通知解除勞勞動合同了。第三十八條條用人單位位有下列情形形之一的，勞勞動者可以解解除勞動合同同：（一）未未按照勞動合合同約定提供供勞動保護或或者勞動條件件的；專家家點評：強強行給員工“放假”或“停工”，可視為未未提供勞動條條件；（二）未未及時足額支支付勞動報酬酬的；專家家點評：拖拖一天或少付付一元，也是是未及時足額額支付勞動報報酬；（三）未未依法為勞動動者繳納社會會保險費的；專家點評評：勞動法法規定的五項項保險，一直直得不到有效效執行，有了了

28、這條規定，情情況或許會有有改觀；（四四）用人單位位的規章制度度違反法律、法法規的規定，損損害勞動者權權益的；專專家點評：實踐中很多多用人單位規規章制度均存存在不合法的的規定，原因因不是用人單單位要違法，而而是不知道該該規定違法，看看來，規章制制度還是由專專業人士審查查更保險。（五）因本本法第二十六六條第一款規規定的情形致致使勞動合同同無效的；專家點評：實踐中因因脅迫或者乘乘人之危而導導致無效的不不多，因欺詐詐而導致無效效的卻不少；（六）法律律、行政法規規規定勞動者者可以解除勞勞動合同的其其他情形。專家點評評：兜底條條款，避免遺遺漏，且為今今后新制定法法律預留接口口。用人單位以以暴力、威脅脅或者

29、非法限限制人身自由由的手段強迫迫勞動者勞動動的，或者用用人單位違章章指揮、強令令冒險作業危危及勞動者人人身安全的，勞勞動者可以立立即解除勞動動合同，不需需事先告知用用人單位。專家點評評：以上六六項勞動者均均需事先通知知用人單位方方可解除合同同，此款無須須事先通知。第三十九條條勞動者有有下列情形之之一的，用人人單位可以解解除勞動合同同：（一）在在試用期間被被證明不符合合錄用條件的的；專家點點評：試用用期內也不能能隨意辭退勞勞動者，是否否符合錄用條條件，由用人人單位舉證；（二）嚴重重違反用人單單位的規章制制度的；專專家點評：“嚴重”二字很重要要，什么情況況屬于“嚴重”，應當在規規章制度中進進行明確

30、以利利于操作。（三）嚴重重失職，營私私舞弊，給用用人單位造成成重大損害的的；專家點點評：“重大損害”應當以書面面形式量化，如如達到100000元則為為“重大損害”，否則裁判判者的自由裁裁量會讓你摸摸不著北；（四四）勞動者同同時與其他用用人單位建立立勞動關系，對對完成本單位位的工作任務務造成嚴重影影響，或者經經用人單位提提出，拒不改改正的；專專家點評：怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證證責任有點難難，此條的背背后是不是也也可以說明只只要不造成“嚴重影響”，建立雙重重勞動關系也也無妨？（五）因本本法第二十六六條第一款第第一項規定的的情形致使勞勞動合同無效效的；專家家點評：勞勞動者的欺詐詐手段，基本本上

31、是提供虛虛假資料，如如假文憑、假假證件、假經經歷等；（六六）被依法追追究刑事責任任的。專家點評評：法律僅僅限于被追究究刑事責任，被被勞教、刑事事拘留、行政政拘留均排除除在外；第四十條有下列情形形之一的，用用人單位提前前三十日以書書面形式通知知勞動者本人人或者額外支支付勞動者一一個月工資后后，可以解除除勞動合同：（一）勞動動者患病或者者非因工負傷傷，在規定的的醫療期滿后后不能從事原原工作，也不不能從事由用用人單位另行行安排的工作作的；專家家點評：用用人單位需充充分掌握醫療療期的有關規規定，否則，少少算一天都會會被認定為違違法解除，得得支付賠償金金了。（二）勞動動者不能勝任任工作，經過過培訓或者調

32、調整工作崗位位，仍不能勝勝任工作的；專家點評評：這里的的“調整工作崗崗位”是不需勞動動者同意的，實實踐中很多企企業往往會濫濫用該條；（三三）勞動合同同訂立時所依依據的客觀情情況發生重大大變化，致使使勞動合同無無法履行，經經用人單位與與勞動者協商商，未能就變變更勞動合同同內容達成協協議的。專家點評評：客觀情情況發生重大大變化，法律律只賦予用人人單位解除權權，這對勞動動者好像不公公平，很多情情況下，勞動動者更想解除除。第四十一條條有下列情情形之一，需需要裁減人員員二十人以上上或者裁減不不足二十人但但占企業職工工總數百分之之十以上的，用用人單位提前前三十日向工工會或者全體體職工說明情情況，聽取工工會

33、或者職工工的意見后，裁裁減人員方案案經向勞動行行政部門報告告，可以裁減減人員：（一一）依照企業業破產法規定定進行重整的的；（二）生生產經營發生生嚴重困難的的；（三）企企業轉產、重重大技術革新新或者經營方方式調整，經經變更勞動合合同后，仍需需裁減人員的的；（四）其其他因勞動合合同訂立時所所依據的客觀觀經濟情況發發生重大變化化，致使勞動動合同無法履履行的；裁減減人員時，應應當優先留用用下列人員：（一）與本本單位訂立較較長期限的固固定期限勞動動合同的；（二二）與本單位位訂立無固定定期限勞動合合同的；（三三）家庭無其其他就業人員員，有需要扶扶養的老人或或者未成年人人的。用人單位依依照本條第一一款規定裁

34、減減人員，在六六個月內重新新招用人員的的，應當通知知被裁減的人人員，并在同同等條件下優優先招用被裁裁減的人員。專家點評評：勞動法法規定裁一人人也得履行本本條規定的程程序，此條與與勞動法的規規定相比，放放寬了裁員的的標準，增加加了裁員的范范圍。第四十二條條勞動者有有下列情形之之一的，用人人單位不得依依照本法第四四十條、第四四十一條的規規定解除勞動動合同：（一一）從事接觸觸職業病危害害作業的勞動動者未進行離離崗前職業健健康檢查，或或者疑似職業業病病人在診診斷或者醫學學觀察期間的的；（二）在在本單位患職職業病或者因因工負傷并被被確認喪失或或者部分喪失失勞動能力的的；（三）患患病或者非因因工負傷，在在

35、規定的醫療療期內的；（四四）女職工在在孕期、產期期、哺乳期的的；（五）在在本單位連續續工作滿十五五年，且距法法定退休年齡齡不足五年的的；（六）法法律、行政法法規規定的其其他情形。專家點評評：勞動者者具備上述條條件不代表有有了“護身符”，如有第399條之情形的的，同樣可被被辭退。第四十三條條用人單位位單方解除勞勞動合同，應應當事先將理理由通知工會會。用人單位位違反法律、行行政法規規定定或者勞動合合同約定的，工工會有權要求求用人單位糾糾正。用人單單位應當研究究工會的意見見，并將處理理結果書面通通知工會。專家點評評：此條地地位比較尷尬尬，首先，通通知工會只是是一種形式，工工會并無“話事權”，意見您盡

36、盡管提，我還還是要解除，其其次，如企業業未建立工會會，或者干脆脆就不通知工工會，法律也也沒規定該解解除行為就無無效。第四十四條條有下列情情形之一的，勞勞動合同終止止：（一）勞勞動合同期滿滿的；（二）勞勞動者開始依依法享受基本本養老保險待待遇的；（三三）勞動者死死亡，或者被被人民法院宣宣告死亡或者者宣告失蹤的的；（四）用用人單位被依依法宣告破產產的；（五）用用人單位被吊吊銷營業執照照、責令關閉閉、撤銷或者者用人單位決決定提前解散散的；（六）法法律、行政法法規規定的其其他情形。專家點評評：特別注注意第（二）項項，達到退休休年齡勞動合合同不一定終終止，開始依依法享受基本本養老保險待待遇才算數，要要是

37、您看到770歲的老爺爺爺還在履行行勞動合同可可不要奇怪。第四十五條條勞動合同同期滿，有本本法第四十二二條規定情形形之一的，勞勞動合同應當當續延至相應應的情形消失失時終止。但但是，本法第第四十二條第第二項規定喪喪失或者部分分喪失勞動能能力勞動者的的勞動合同的的終止，按照照國家有關工工傷保險的規規定執行。專家點評評：此條好好像表述有問問題，在本單單位連續工作作滿十五年，且且距法定退休休年齡不足五五年的，什么么情形消失時時終止？“ 滿十五年”無法消失，“不足五年”也無法消失失。第四十六條條有下列情情形之一的，用用人單位應當當向勞動者支支付經濟補償償：（一）勞勞動者依照本本法第三十八八條規定解除除勞動

38、合同的的；專家點點評：這就就是實踐中所所稱的“被迫解除勞勞動合同”；（二）用用人單位依照照本法第三十十六條規定向向勞動者提出出解除勞動合合同并與勞動動者協商一致致解除勞動合合同的；專專家點評：注意這里強強調解除勞動動合同是用人人單位提出的的；（三）用用人單位依照照本法第四十十條規定解除除勞動合同的的；專家點點評：理論論上稱為“非過失性辭辭退”，勞動者無無過失，用人人單位也無過過錯，但為了了保護勞動者者，仍需支付付經濟補償。（四）用人人單位依照本本法第四十一一條第一款規規定解除勞動動合同的；專家點評：裁員，支支付經濟補償償是應該的。（五）除用用人單位維持持或者提高勞勞動合同約定定條件續訂勞勞動合

39、同，勞勞動者不同意意續訂的情形形外，依照本本法第四十四四條第一項規規定終止固定定期限勞動合合同的；專專家點評：合同終止需需支付經濟補補償，僅限于于固定期限勞勞動合同。（六）依照照本法第四十十四條第四項項、第五項規規定終止勞動動合同的；專家點評：此項的勞勞動合同終止止勞動者無過過錯，用人單單位支付經濟濟補償天經地地義。（七）法律律、行政法規規規定的其他他情形。專家點評評：兜底條條款，為今后后法律預留接接口。第四十七條條經濟補償償按勞動者在在本單位工作作的年限，每每滿一年支付付一個月工資資的標準向勞勞動者支付。六六個月以上不不滿一年的，按按一年計算；不滿六個月月的，向勞動動者支付半個個月工資的經經

40、濟補償。專家點評評：不滿六六個月的，支支付半個月工工資的經濟補補償在深圳已已經適用多年年了，更具公公平合理性。勞動者月工工資高于用人人單位所在直直轄市、設區區的市級人民民政府公布的的本地區上年年度職工月平平均工資三倍倍的，向其支支付經濟補償償的標準按職職工月平均工工資三倍的數數額支付，向向其支付經濟濟補償的年限限最高不超過過十二年。專家點評評：計算封封頂待遇僅適適用于高工資資收入者，普普通工資收入入者尚不夠格格“享受”。本條所稱月月工資是指勞勞動者在勞動動合同解除或或者終止前十十二個月的平平均工資。專家點評評：工資具具體包括哪些些項目，這關關系到經濟補補償金的數額額，勞動者得得仔細看清楚楚了。

41、第四十八條條用人單位位違反本法規規定解除或者者終止勞動合合同，勞動者者要求繼續履履行勞動合同同的，用人單單位應當繼續續履行；勞動動者不要求繼繼續履行勞動動合同或者勞勞動合同已經經不能繼續履履行的，用人人單位應當依依照本法第八八十七條規定定支付賠償金金。專家點評評：賠償金金不等于經濟濟補償金，支支付了賠償金金外，是否還還需支付勞動動合同解除或或終止的經濟濟補償金，這這是一個值得得思考的問題題。第四十九條條國家采取取措施，建立立健全勞動者者社會保險關關系跨地區轉轉移接續制度度。專家點評評：社會保保險關系無法法跨地區轉移移接續，是現現階段很多勞勞動者寧愿用用人單位支付付現金而不愿愿意參加社會會保險的

42、一個個原因，此條條僅是一個倡倡導性條款，尚尚無法解決現現實問題。第五十條用人單位應應當在解除或或者終止勞動動合同時出具具解除或者終終止勞動合同同的證明，并并在十五日內內為勞動者辦辦理檔案和社社會保險關系系轉移手續。專家點評評：不出證證明、不移檔檔案、不移保保險，是很多多用人單位挾挾制勞動者的的常用招數，勞勞動合同法首首次規定不出出證明造成勞勞動者損失的的，需承擔賠賠償責任，不不移檔案需受受處罰。勞動者應當當按照雙方約約定，辦理工工作交接。用用人單位依照照本法有關規規定應當向勞勞動者支付經經濟補償的，在在辦結工作交交接時支付。專家點評評：誠實信信用，辦理交交接，理應如如此，一手交交接、一手給給錢

43、，公平合合理，但是，不不排除用人單單位濫用該條條款，故意拖拖延不支付經經濟補償。用人單位對對已經解除或或者終止的勞勞動合同的文文本，至少保保存二年備查查。專家點評評：為什么么是二年？不不是一年、三三年？我想應應當是與勞動動保障監察條條例銜接吧，勞勞動保障監察察條例規定：違反勞動保保障法律、法法規或者規章章的行為在22年內未被勞勞動保障行政政部門發現，也也未被舉報、投投訴的，勞動動保障行政部部門不再查處處。第五章特特別規定第一節集集體合同第五十一條條企業職工工一方與用人人單位通過平平等協商，可可以就勞動報報酬、工作時時間、休息休休假、勞動安安全衛生、保保險福利等事事項訂立集體體合同。集體體合同草

44、案應應當提交職工工代表大會或或者全體職工工討論通過。集體合同由由工會代表企企業職工一方方與用人單位位訂立；尚未未建立工會的的用人單位，由由上級工會指指導勞動者推推舉的代表與與用人單位訂訂立。專家點評評：本條是是關于訂立集集體合同的規規定，可以概概括為十二個個字：平等協協商、民主程程序、訂立主主體。第五十二條條企業職工工一方與用人人單位可以訂訂立勞動安全全衛生、女職職工權益保護護、工資調整整機制等專項項集體合同。專家點評評：此條是是關于訂立專專項集體合同同的規定，正正因為“專”，所以不“全”，專項合同同中未約定的的內容，應當當另行簽訂勞勞動合同進行行明確。第五十三條條在縣級以以下區域內，建建筑業

45、、采礦礦業、餐飲服服務業等行業業可以由工會會與企業方面面代表訂立行行業性集體合合同，或者訂訂立區域性集集體合同。專家點評評：注意行行業性集體合合同、區域性性集體合同適適用的區域為為縣級以下區區域。第五十四條條集體合同同訂立后，應應當報送勞動動行政部門；勞動行政部部門自收到集集體合同文本本之日起十五五日內未提出出異議的，集集體合同即行行生效。依法訂立的的集體合同對對用人單位和和勞動者具有有約束力。行行業性、區域域性集體合同同對當地本行行業、本區域域的用人單位位和勞動者具具有約束力。專家點評評：履行報報批程序是集集體合同生效效的前提條件件，生效后的的集體合同具具有普遍的約約束力，即使使新入職的新新

46、員工也同樣樣適用。第五十五條條集體合同同中勞動報酬酬和勞動條件件等標準不得得低于當地人人民政府規定定的最低標準準；用人單位位與勞動者訂訂立的勞動合合同中勞動報報酬和勞動條條件等標準不不得低于集體體合同規定的的標準。專家點評評：訂立了了集體合同后后，勞動者獲獲得的實際權權利往往會大大于政府最低低標準，這就就是簽訂集體體合同的優勢勢。第五十六條條用人單位位違反集體合合同，侵犯職職工勞動權益益的，工會可可以依法要求求用人單位承承擔責任；因因履行集體合合同發生爭議議，經協商解解決不成的，工工會可以依法法申請仲裁、提提起訴訟。專家點評評：注意用用人單位違反反集體合同，侵侵犯職工勞動動權益的，提提起仲裁或

47、訴訴訟的主體是是工會而非勞勞動者，協商商是必經程序序，仲裁訴訟訟可選擇適用用，仲裁已非非前置程序，這這是對勞動法法的一個重大大突破。另外外我想，如果果職工違反集集體合同的約約定，用人單單位是要求職職工承擔責任任呢，還是要要求工會承擔擔責任？第二節勞勞務派遣第五五十七條勞勞務派遣單位位應當依照公公司法的有關關規定設立，注注冊資本不得得少于五十萬萬元。專家點評評：公司法法規定有限責責任公司注冊冊資本的最低低限額為人民民幣三萬元，法法律、行政法法規對注冊資資本的最低限限額有較高規規定的，從其其規定，勞務務派遣公司注注冊資本不得得少于五十萬萬元屬于特別別規定。第五十八條條勞務派遣遣單位是本法法所稱用人

48、單單位，應當履履行用人單位位對勞動者的的義務。勞務務派遣單位與與被派遣勞動動者訂立的勞勞動合同，除除應當載明本本法第十七條條規定的事項項外，還應當當載明被派遣遣勞動者的用用工單位以及及派遣期限、工工作崗位等情情況。專家點評評：明確勞勞務派遣單位位應當承擔用用人單位的義義務及與勞動動者簽訂合同同的必備條款款。勞務派遣單單位應當與被被派遣勞動者者訂立二年以以上的固定期期限勞動合同同，按月支付付勞動報酬；被派遣勞動動者在無工作作期間，勞務務派遣單位應應當按照所在在地人民政府府規定的最低低工資標準，向向其按月支付付報酬。專家點評評：實踐中中勞務派遣處處于法律真空空地帶，其不不正常發展有有點泛濫，為為了

49、限制這種種不正常的發發展，勞動合合同法的兩大大招數“簽訂二年以以上合同”“勞動者無無工作期間每每月支付最低低工資” 勢必讓勞務務派遣有序發發展。第五十九條條勞務派遣遣單位派遣勞勞動者應當與與接受以勞務務派遣形式用用工的單位（以以下稱用工單單位）訂立勞勞務派遣協議議。勞務派遣遣協議應當約約定派遣崗位位和人員數量量、派遣期限限、勞動報酬酬和社會保險險費的數額與與支付方式以以及違反協議議的責任。用工單位應應當根據工作作崗位的實際際需要與勞務務派遣單位確確定派遣期限限，不得將連連續用工期限限分割訂立數數個短期勞務務派遣協議。專家點評評：用工單單位為什么要要分割訂立數數個短期協議議？主要是為為了逃避社會

50、會保險和合同同期內正常工工資調整，對對此法律做了了禁止性規定定。第六十條勞務派遣單單位應當將勞勞務派遣協議議的內容告知知被派遣勞動動者。勞務派遣單單位不得克扣扣用工單位按按照勞務派遣遣協議支付給給被派遣勞動動者的勞動報報酬。勞務派遣單單位和用工單單位不得向被被派遣勞動者者收取費用。專家點評評：此條規規定了勞務派派遣單位的義義務。第六十一條條勞務派遣遣單位跨地區區派遣勞動者者的，被派遣遣勞動者享有有的勞動報酬酬和勞動條件件，按照用工工單位所在地地的標準執行行。第六十二條條用工單位位應當履行下下列義務：（一一）執行國家家勞動標準，提提供相應的勞勞動條件和勞勞動保護；（二二）告知被派派遣勞動者的的工

51、作要求和和勞動報酬；（三）支付付加班費、績績效獎金，提提供與工作崗崗位相關的福福利待遇；（四四）對在崗被被派遣勞動者者進行工作崗崗位所必需的的培訓；（五五）連續用工工的，實行正正常的工資調調整機制。用工單位不不得將被派遣遣勞動者再派派遣到其他用用人單位。專家點評評：派遣過過程的不透明明，方便了派派遣單位損害害勞動者的利利益。本條第第一款的規定定杜絕勞務派派遣的“暗箱操作”，規定了用用工單位的義義務，第二款款規定了接收收勞動者必須須“自用”。第六十三條條被派遣勞勞動者享有與與用工單位的的勞動者同工工同酬的權利利。用工單位位無同類崗位位勞動者的，參參照用工單位位所在地相同同或者相近崗崗位勞動者的的

52、勞動報酬確確定。第六十四條條被派遣勞勞動者有權在在勞務派遣單單位或者用工工單位依法參參加或者組織織工會，維護護自身的合法法權益。專家點評評：根據我我國目前實際際情況，工會會的力量仍顯顯得較單薄，本本條的分量在在本節中算是是最輕。第六十五條條被派遣勞勞動者可以依依照本法第三三十六條、第第三十八條的的規定與勞務務派遣單位解解除勞動合同同。專家點評評：協商解解除勞動合同同、被迫解除除勞動合同同同樣適用于被被派遣勞動者者，該支付經經濟補償的，派派遣單位同樣樣需依法支付付。被派遣勞動動者有本法第第三十九條和和第四十條第第一項、第二二項規定情形形的，用工單單位可以將勞勞動者退回勞勞務派遣單位位，勞務派遣遣

53、單位依照本本法有關規定定，可以與勞勞動者解除勞勞動合同。專家點評評：被派遣遣勞動者不符符合錄用條件件、嚴重違紀紀、違法、不不能勝任工作作等情形，用用工單位可以以將勞動者退退回，派遣單單位可以依法法辭退。第六十六條條勞務派遣遣一般在臨時時性、輔助性性或者替代性性的工作崗位位上實施。專家點評評：實踐中中勞務派遣范范圍的隨意擴擴大現象嚴重重，發展到很很多企業在長長期性、穩定定性的工作崗崗位也使用勞勞務派遣工，勞勞務派遣大有有成為主流用用工形式之勢勢，為了遏制制這種不正常常發展，本條條明確了勞務務派遣的適用用范圍。第六十七條條用人單位位不得設立勞勞務派遣單位位向本單位或或者所屬單位位派遣勞動者者。專家

54、點評評：本條禁禁止用人單位位為了規避用用工成本自設設勞務派遣公公司的行為。第三節非非全日制用工工第六十八條條非全日制制用工，是指指以小時計酬酬為主，勞動動者在同一用用人單位一般般平均每日工工作時間不超超過四小時，每每周工作時間間累計不超過過二十四小時時的用工形式式。專家點評評：本條是是對非全日制制用工形式的的定義，與勞勞動和社會保保障部關于于非全日制用用工若干問題題的意見（勞勞社部發22003 WriteeZhu（20033）； 12號）中中的規定有較較大區別。第六十九條條非全日制制用工雙方當當事人可以訂訂立口頭協議議。從事非全日日制用工的勞勞動者可以與與一個或者一一個以上用人人單位訂立勞勞動

55、合同；但但是，后訂立立的勞動合同同不得影響先先訂立的勞動動合同的履行行。專家點評評：可不簽簽訂書面合同同，可建立雙雙重或者多重重勞動關系，這這就是非全日日制用工靈活活的典型體現現。第七十條非全日制用用工雙方當事事人不得約定定試用期。專家點評評：雖不能能約定試用期期，但雙方當當事人任何一一方卻都可以以隨時通知對對方終止用工工，要試用期期何用？第七十一條條非全日制制用工雙方當當事人任何一一方都可以隨隨時通知對方方終止用工。終終止用工，用用人單位不向向勞動者支付付經濟補償。第七十二條條非全日制制用工小時計計酬標準不得得低于用人單單位所在地人人民政府規定定的最低小時時工資標準。非全日制用用工勞動報酬酬

56、結算支付周周期最長不得得超過十五日日。專家點評評：此條規規定了非全日日制用工勞動動報酬的“兩不”原則，我更更關心的是用用人單位違反反這“兩不”原則的，勞勞動者有什么么救濟途徑。要要求支付經濟濟補償？看來來行不通。唯唯有通過勞動動監察程序去去“責令”限期支付或或補足差額了了。第六章監監督檢查第七十三條條國務院勞勞動行政部門門負責全國勞勞動合同制度度實施的監督督管理。縣級以上地地方人民政府府勞動行政部部門負責本行行政區域內勞勞動合同制度度實施的監督督管理。縣級以上各各級人民政府府勞動行政部部門在勞動合合同制度實施施的監督管理理工作中，應應當聽取工會會、企業方面面代表以及有有關行業主管管部門的意見見

57、。專家點評評：勞動合合同法正式施施行后，勞動動行政部門的的事兒多了。第七十四條條縣級以上上地方人民政政府勞動行政政部門依法對對下列實施勞勞動合同制度度的情況進行行監督檢查：（一）用人人單位制定直直接涉及勞動動者切身利益益的規章制度度及其執行的的情況；（二二）用人單位位與勞動者訂訂立和解除勞勞動合同的情情況；（三）勞勞務派遣單位位和用工單位位遵守勞務派派遣有關規定定的情況；（四四）用人單位位遵守國家關關于勞動者工工作時間和休休息休假規定定的情況；（五五）用人單位位支付勞動合合同約定的勞勞動報酬和執執行最低工資資標準的情況況；（六）用用人單位參加加各項社會保保險和繳納社社會保險費的的情況；（七七）

58、法律、法法規規定的其其他勞動監察察事項。專家點評評：本條列列舉了勞動行行政部門監督督監察的具體體事項，我們們唯有希望勞勞動行政部門門真正能夠嚴嚴格執法。第七十五條條縣級以上上地方人民政政府勞動行政政部門實施監監督檢查時，有有權查閱與勞勞動合同、集集體合同有關關的材料，有有權對勞動場場所進行實地地檢查，用人人單位和勞動動者都應當如如實提供有關關情況和材料料。勞動行政部部門的工作人人員進行監督督檢查，應當當出示證件，依依法行使職權權，文明執法法。專家點評評：本條規規定了監督檢檢查措施和文文明執法要求求。第七十六條條縣級以上上人民政府建建設、衛生、安安全生產監督督管理等有關關主管部門在在各自職責范范

59、圍內，對用用人單位執行行勞動合同制制度的情況進進行監督管理理。專家點評評：建設行行業拖欠農民民工工資問題題一度成為社社會熱點，建建設部門自然然責無旁貸；勞動合同應應當具備職業業危害防護條條款，發生問問題，衛生部部門自然參與與進來；勞動動合同應當具具備勞動保護護條款，出現現安全事故，又又怎么少得了了安全生產監監督部門？第七十七條條勞動者合合法權益受到到侵害的，有有權要求有關關部門依法處處理，或者依依法申請仲裁裁、提起訴訟訟。第七十八條條工會依法法維護勞動者者的合法權益益，對用人單單位履行勞動動合同、集體體合同的情況況進行監督。用用人單位違反反勞動法律、法法規和勞動合合同、集體合合同的，工會會有權

60、提出意意見或者要求求糾正；勞動動者申請仲裁裁、提起訴訟訟的，工會依依法給予支持持和幫助。專家點評評：勞動合合同法多個條條款規定了工工會有提出意意見的權力，但但卻未規定用用人單位不聽聽取意見有何何法律后果，這這種“意見”在用人單位位看來估計也也只是一陣耳耳邊風，提過過了，就煙消消云散了。第七十九條條任何組織織或者個人對對違反本法的的行為都有權權舉報，縣級級以上人民政政府勞動行政政部門應當及及時核實、處處理，并對舉舉報有功人員員給予獎勵。第七章法法律責任第八十條用人單位直直接涉及勞動動者切身利益益的規章制度度違反法律、法法規規定的，由由勞動行政部部門責令改正正，給予警告告；給勞動者者造成損害的的，