1、 3/3HR盡職調(diào)查報(bào)告模板 HR盡職調(diào)查報(bào)告 1 公司HR盡職調(diào)查報(bào)告 一.背景 ( 集團(tuán)) 有限責(zé)任公司( 以下簡(jiǎn)稱公司) 是一家典型的國(guó)有企業(yè), 和大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)一樣, 存在著機(jī)制僵化、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、社會(huì)負(fù)擔(dān)重等等國(guó)有企業(yè)的通病。在本次調(diào)查過程當(dāng)中, 公司的部分中高層管理干部出于維護(hù)自身利益的想法, 對(duì)我公司的盡職調(diào)查人員采取了不合作、甚至抵制的態(tài)度, 使盡職調(diào)查工作進(jìn)展緩慢且難以深入; 因此本報(bào)告反映的內(nèi)容也不夠全面、不夠深入。 二.HR盡職調(diào)查工作的目的及結(jié)論: 1、了解公司組織體系的總體狀況, 為合作項(xiàng)目的人員篩選和 管理整合提供重要依據(jù)。 2、對(duì)能”為我所用”的核心骨干進(jìn)

2、行評(píng)估是HR調(diào)查的關(guān)鍵工作, 特別是對(duì)技術(shù)、營(yíng)銷和制造系統(tǒng)的核心骨干的評(píng)估; 這一點(diǎn)由 于對(duì)方的不配合, 我們沒有達(dá)到預(yù)期的目的。 3、國(guó)有企業(yè)在機(jī)制、組織、人員及文化上的弊端, 決定著我們的 收購(gòu)和整合方式, 即必須另建體系, 重新設(shè)立我們的組織架構(gòu)、管理團(tuán)隊(duì)和制度體系。 4、現(xiàn)有人員的安置不是我們的義務(wù)和責(zé)任, 也超出我們的能 力范圍; 當(dāng)前對(duì)方經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)人員安置上的期望值和要求很 高, 并對(duì)另一關(guān)聯(lián)公司在前期人員安置工作上表示出強(qiáng)烈的不 滿, 因此建議我們?cè)谂c對(duì)方談判時(shí), 要旗幟鮮明地表示出我們的立場(chǎng)。 2 三. 組織結(jié)構(gòu)分析 公司組織結(jié)構(gòu)圖見附件一。 *高層管理層包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、

3、副總經(jīng)理、總工程師、工會(huì)主席及財(cái)務(wù)總監(jiān)等; 中層管理層包括車間主任、副主任、處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)、團(tuán)委書記等。 存在的問題或產(chǎn)生的影響分析: 1公司管理層次比較合理, 但部分領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度過大, 增大了管理的難度。 2”因人設(shè)崗”的現(xiàn)象普遍存在, 職能過于分散, 副職閑職較多。 3黨工團(tuán)、婦聯(lián)、行政后勤等系統(tǒng)龐大, 體現(xiàn)出”企業(yè)辦社會(huì)”的國(guó)企特征。 四. 針對(duì)中高層管理人員的結(jié)構(gòu)分析 （一）中高層管理干部年齡狀況分析: 公司當(dāng)前高層管理層共計(jì)10人, 年齡老化情況較嚴(yán)重, 年齡最大者57歲, 最小者40歲, 平均年齡50.2歲。 現(xiàn)有中層管理層共計(jì)77人, 除了其中4人為70年代出生以外, 其它人員的

4、出生時(shí)間都在50和60年代, 中層管理層的平均年齡超過40歲, 亦屬于年齡老化的情況。 年齡老化將影響到公司的經(jīng)營(yíng)觀念、方式及承受風(fēng)險(xiǎn)和壓力的程度, 而且對(duì)公司的后備人才的培養(yǎng)、人才供給保障等都將造成不利影響, 并由此影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。 （二）管理團(tuán)隊(duì)的職稱狀況: 3 高層管理層高級(jí)職稱4人, 中級(jí)職稱6人。中層管理層高級(jí)職稱13人, 中級(jí)職稱33人, 初級(jí)職稱19人( 不包含公司附屬企業(yè), 如醫(yī)院等) 。中高層管理層職稱結(jié)構(gòu)如下圖:( 圖1) 22% 圖 1 （三）管理、技術(shù)人員比例 中高層管理層中, 初級(jí)管理職稱16人, 中級(jí)管理職稱19人, 高級(jí)管理職稱5人; 初級(jí)技術(shù)職稱3人,

5、中級(jí)技術(shù)職稱18人, 高級(jí)技術(shù)職稱13人。人員比例如下圖: ( 圖2) 圖 2 存在的問題或產(chǎn)生的影響分析: 管理人員與技術(shù)人員的比例較為合理, 在生產(chǎn)制造性質(zhì)的行業(yè)里, 公司技術(shù)人員占據(jù)了一大部分, 有利于生存和發(fā)展。問題在于: 初級(jí)技術(shù)職稱只有3人, 顯示了后備技術(shù)力量及技術(shù)人員儲(chǔ)備不足, 對(duì)公司 4 管理層的新陳代謝極為不利。 五.公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及總體人員狀況分析 （一）崗位分類狀況: 公司總?cè)藬?shù)1791人, 其中直接生產(chǎn)工人560人, 后勤輔助人員554人, 月薪管理人員489人, 其它人員( 編制內(nèi)待崗) 188人。直接生產(chǎn)工人占總?cè)藬?shù)比例為31.3%, 比例嚴(yán)重偏低。月薪管理人員達(dá)到27.3%, 接近于每一名管理人員管理2.2人的比率, 突顯管理人員過多的問題。車間管理人員164人, 與生產(chǎn)工人的配比接近1:5。公司下屬18個(gè)車間中, 二車間生產(chǎn)軍品, 二十七車間生產(chǎn)環(huán)保產(chǎn)品。人員比例如下圖: ( 圖3) 27% 圖3 *公司附屬單位及輔助部門情況: 職工醫(yī)院39人, 保武處46人, 總務(wù)處52人, 基建處31人, 黨群工作處6人, 黨政辦公室26人( 含中高層人員14人) , 合計(jì)200人。 （二）年齡分布狀況 30歲以下19