1、績效評價體系普遍存在的問題：1、僅僅作為收入分配的工具，忽視人力資源管理的作用。2、主觀性強，考評結果可區分性差。3、偏重個人績效評價，對團隊績效評價重視不夠。4、偏重貨幣化的短期指標。5、透明度不夠。6、“鄰近效應”7、過分強調實際與計劃的偏差來進行考評。1績效評價體系2績效考評的目的、作用：目的：考核具有發掘人才、培訓、調整人事安排、調 整報酬分配、決定獎懲的目的。作用： 為分配提供依據 導向性 反饋性 懼怕性3績效體系設計的原則：1、透明度高、參與性強。2、盡可能細化、可度量化、可區分性。3、考評結果及時反饋4、重視“第三方評價”5、注意團隊行為，長短期目標結合。6、考評結果與激勵哦結合

2、。7、有制度體現作為支撐：等級制度、申訴制度。8、建立數據庫4考評程序確定工作要項確定考核的標準考核實施考核面談制定績效改進計劃績效改進指導根據工作說明書根據工作要項根據考核標準根據考核結果根據面談根據績效改進計劃下次考核5確定工作要項：指工作結果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復的活動。一個工作，其工作要項的選擇不超過48個。確定績效標準：績效應以完成工作所達到的可接受程度為標準，不易定得過高，必須客觀化，定量化。評價實施：具體做法是將工作的實際情況與考核標準逐一對照，判斷績效的等級。此時容易產生兩個方面的問題：一是主觀效應；二是成見效應。6主觀效應產生的原因在于：受過去記錄

3、的影響，相容性，近期效應，獨具效應，盲點效應，無怨言偏差成見效應產生的原因在于：完美主義，部下反調，弱隊一員，驟變效應，人格效應，自我比較效應7評價面談：1、通過面談，雙方形成對績效評價的一致的看法2、指出下屬優點所在3、指出下屬缺點所在4、提出改進計劃并對改進計劃形成一致的看法5、對下一階段工作的期望達成協議在評價面談中，有幾個方面是應該注意的：1、建立彼此相互信任的關系，創造有利的面談氣氛2、清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔3、避免對立和沖突4、集中精力討論績效而不是性格5、集中對未來的績效改進，而不是追究既往6、優缺點并重7、以積極的方式結束面談8制定績效改進計劃：1、

4、切合實際2、計劃要有明確的時間性3、計劃要具體4、計劃要獲得認同5、績效改進指導9績效考核的基本方法1、事實確認考核方法 （1）生產記錄法生產記錄考核表員工生產記錄表車間： 班組： 時間： 組長：姓名合格品數量殘次品數量廢品數量實際工時數出勤狀況備注個人簽字10（2）增減考核法：增減考核法 姓名： 單位或部門： 主考人： 日期：判斷基準增分標準減分標準實際得分1、總是提前完成工作任務52、一般情況下能按時完成任務33、在完成工作任務方面時有拖延14、在不斷催促下也難按時完成任務511（3）強制選一法例如：我們以工作積極性這個要素為例1、當有特殊工作需要當日加班完成時A、盡管自己手頭的工作也很多

5、，仍能主動承擔額外任務；B、雖然沒有主動承擔，但領導安排也能接受C、盡管領導的安排能夠接受，但牢騷滿腹D、以種種理由拒絕接受工作2、當工作出現問題時A、總是主動承擔責任，虛心接受批評B、雖然能夠承擔責任，但是不夠主動C、在承擔責任的時候怨天尤人D、以種種客觀理由推卸自己應承擔的責任3、在工作中A、總是提出一些有價值的建議B、有時能夠提出一些有價值的建議C、當領導征求意見時能提出一些想法D、從來提不出什么有價值的建議或思想12（4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其他處于中間狀態的行為。例如：考慮員工的協作精神，可以設定這樣兩種極限行為A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動幫助他人B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請求幫助的要求132、調整式評價法（1）配對比較法：配對比較法是一種應用簡便、準確性較高的考核方法。配對比較法范例：姓名ABCDE分數A10113B00101C11114D00000E0101214（2）序列評定法：序列評定法是把每個員工分要素排列，然后合計總分的方法。序列評定法范例責任心主動性差錯率服從性效率合作性創造性出勤分數A3