1、績(jī)效管理制度第一部分總則一、目的為全面、客觀評(píng)論職工工作業(yè)績(jī)，規(guī)范和完美績(jī)效管理系統(tǒng)，成立有效的激勵(lì)拘束體制，進(jìn)而幫助職工提高工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特?cái)M訂本制度。二、合用范圍本制度合用于企業(yè)的全部正式編制人員。三、績(jī)效管理原則公正、公然、公正；結(jié)果導(dǎo)向、過(guò)程控制；權(quán)責(zé)一致四、績(jī)效考評(píng)小組成立績(jī)效考評(píng)專項(xiàng)小組，負(fù)責(zé)職工績(jī)效考評(píng)及申述有關(guān)決策。組長(zhǎng)：企業(yè)總裁副組長(zhǎng)：人力資源業(yè)務(wù)分管副總組員：各級(jí)部門(mén)總監(jiān)、或負(fù)責(zé)主持工作副總辦公室：人力資源管理中心.第二部分績(jī)效管理的組織與職責(zé)五、企業(yè)績(jī)效考評(píng)小組是各單元績(jī)效管理工作的組織履行機(jī)構(gòu)，擔(dān)當(dāng)企業(yè)獨(dú)立查核單元績(jī)效管理的計(jì)劃、組

2、織、實(shí)行和監(jiān)察職責(zé)。六、企業(yè)人力資源管理中心是職工績(jī)效管理工作的組織履行機(jī)構(gòu)，擔(dān)當(dāng)企業(yè)職工績(jī)效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)行和監(jiān)察職責(zé)。七、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人職責(zé)：按企業(yè)規(guī)定，依照本業(yè)務(wù)單元實(shí)質(zhì)狀況擬訂詳細(xì)查核方案并組織實(shí)行績(jī)效管理工作。八、各級(jí)管理人員職責(zé)：依據(jù)企業(yè)要求，負(fù)責(zé)本部門(mén)或部下的績(jī)效管理工作。第三部分績(jī)效查核系統(tǒng)九、查核周期（一）月度查核：企業(yè)除總裁、副總裁外的全部部門(mén)、全部人員的查核一定按月度進(jìn)行，原則上賞罰也是按月履行。（二）年度查核：年度查核是年關(guān)對(duì)全部人員進(jìn)行當(dāng)年度工作業(yè)績(jī)的查核。十、查核類型（一）慣例查核：按固定周期實(shí)行，以工作業(yè)績(jī)達(dá)成為目標(biāo)的查核（二）重點(diǎn)事件查核：關(guān)于工作亮點(diǎn)、

3、暗點(diǎn)事件進(jìn)行績(jī)效加減分，計(jì)分歸入本期查核成績(jī)。依據(jù)重點(diǎn)事件的性質(zhì)區(qū)分為亮點(diǎn)獎(jiǎng)賞事件和暗點(diǎn)處罰事件，賞罰規(guī)則詳見(jiàn)企業(yè)職工賞罰管理制度。（三）即時(shí)查核：為了保證績(jī)效查核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性，企業(yè)對(duì)績(jī)效查核各環(huán)節(jié)的截止時(shí)間進(jìn)行了明確規(guī)定，關(guān)于未準(zhǔn)時(shí)達(dá)成的職工予以處罰。十一、考查對(duì)象（一）企業(yè)推行全員查核，查核周期當(dāng)月入職的正式編制職工均須參加查核。（二）調(diào)崗與借調(diào)人員：以查核周期為單位，由任職時(shí)間較長(zhǎng)的部門(mén)查核；假如任職時(shí)間相等，由原部門(mén)對(duì)其進(jìn)行查核。十二、查核流程.（一）確定績(jī)效目標(biāo)：查核期開(kāi)始前，直接上司要與被查核人共同確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，并訂立書(shū)面商定（績(jī)效責(zé)任書(shū)或績(jī)效查核表），作為查核的依照；若查

4、核時(shí)期績(jī)效目標(biāo)發(fā)生更改，須在績(jī)效考評(píng)前從頭訂立商定。（二）時(shí)期保持績(jī)效指導(dǎo)：查核期內(nèi)，直接上司應(yīng)關(guān)注部下工作進(jìn)度，在必需時(shí)或部下提出懇求時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo)，實(shí)時(shí)輔助部下解決問(wèn)題、供給資源。（三）期末考評(píng)業(yè)績(jī)成效慣例查核：直接上司一定在下一個(gè)查核周期的前5個(gè)工作日內(nèi)達(dá)成對(duì)被查核人工作任務(wù)的績(jī)效評(píng)估工作。重點(diǎn)事件查核：個(gè)人賞罰事件的績(jī)效加減分認(rèn)定由部門(mén)倡始，填寫(xiě)職工賞罰建議申報(bào)表并依據(jù)表單中的程序要求逐級(jí)上報(bào)審批。（四）績(jī)效反應(yīng)與績(jī)效改良：查核成績(jī)審批通事后3個(gè)工作日內(nèi)，直接上司應(yīng)與部下職工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果反應(yīng)與面談，確認(rèn)當(dāng)期查核結(jié)果和下一查核周期的績(jī)效目標(biāo)，簽訂績(jī)效面談?dòng)涗洠豁氝M(jìn)行績(jī)效改良者，同時(shí)簽訂績(jī)

5、效改良計(jì)劃，績(jī)效改良計(jì)劃應(yīng)歸入下一查核周期的查核范圍。第四部分績(jī)效結(jié)果及應(yīng)用十三、績(jī)效查核標(biāo)準(zhǔn)（一）月度考查對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效結(jié)果指考評(píng)最后得分，即慣例查核、重點(diǎn)事件查核兩項(xiàng)得分和，采納百分制核算。依照查核分?jǐn)?shù)區(qū)分為“優(yōu)異、優(yōu)異、優(yōu)異、合格、基本合格（需提高）、不合格”六個(gè)等級(jí)，查核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)將用于職工月績(jī)效薪資的發(fā)放。等級(jí)查核分?jǐn)?shù)績(jī)效查核系數(shù)強(qiáng)迫散布比率優(yōu)異查核分?jǐn)?shù)100分1.210%優(yōu)異100分查核分?jǐn)?shù)95分1.1優(yōu)異95分查核分?jǐn)?shù)90分1-.合格90分查核分?jǐn)?shù)80分0.910%基本合格80分查核分?jǐn)?shù)70分0.8不合格查核分?jǐn)?shù)70分0注：強(qiáng)迫散布比率依照部門(mén)總?cè)藬?shù)履行，若部門(mén)不足10人，可有1

6、人評(píng)定。1、績(jī)效結(jié)果100分以上者，即認(rèn)定為高出績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效薪資系數(shù)為1.2。2、95分績(jī)效結(jié)果100分者，即認(rèn)定為績(jī)效目標(biāo)達(dá)成優(yōu)異，績(jī)效系數(shù)為1.1。優(yōu)異及以上人員部門(mén)強(qiáng)迫散布比率原則上不得高于。3、90分績(jī)效結(jié)果95分者，即認(rèn)定為績(jī)效目標(biāo)達(dá)成優(yōu)異，績(jī)效系數(shù)為1。4、80分績(jī)效結(jié)果90分者，即為基本達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，查核等級(jí)為合格，績(jī)效系數(shù)為0.9。合格及以下人員部門(mén)強(qiáng)迫散布比率不得低于。5、70分績(jī)效結(jié)果80分者，為牽強(qiáng)達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效系數(shù)0.8，工作需改良，查核結(jié)果在此品位職工，須與其上司共同擬訂績(jī)效改良計(jì)劃書(shū)，并提報(bào)到人力資源管理中心存案。績(jī)效結(jié)果70分者，即認(rèn)定為“不合格”，績(jī)效系數(shù)

7、為“0”。關(guān)于不合格的職工，企業(yè)將對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗察看，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗察看后績(jī)效結(jié)果仍低于80分者，企業(yè)有權(quán)與職工排除勞動(dòng)合同。（二）年度考查對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)年度查核依據(jù)查核分?jǐn)?shù)區(qū)分為優(yōu)異、優(yōu)異、稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，查核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)將用于職工年關(guān)查核獎(jiǎng)金的發(fā)放。等級(jí)查核分?jǐn)?shù)績(jī)效系數(shù)優(yōu)異查核分?jǐn)?shù)90分1.1優(yōu)異80分查核分?jǐn)?shù)90分1.0稱職70分查核分?jǐn)?shù)80分0.8.不稱職查核分?jǐn)?shù)70分01、年度績(jī)效結(jié)果90分即為優(yōu)異，年關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1.1；2、80分查核分?jǐn)?shù)90分即為優(yōu)異，年關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1；3、70分查核分?jǐn)?shù)80分即為稱職，年關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為0.8；4、查核分?jǐn)?shù)70分

8、即為不稱職，年關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)“0”；.（三）年度查核分?jǐn)?shù)占比由年度查核及月度查核構(gòu)成，且占比分?jǐn)?shù)以下：年度綜合查核分?jǐn)?shù)占比比率層級(jí)年度查核分?jǐn)?shù)月度查核分?jǐn)?shù)總監(jiān)（副）級(jí)經(jīng)理（副）級(jí)主管級(jí)職工級(jí)十四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用（一）薪酬調(diào)整及起落級(jí)：月度查核：當(dāng)年度內(nèi)職工月度查核連續(xù)三次達(dá)到“優(yōu)異”（含優(yōu)異）的，職工薪酬可上浮一檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始履行；當(dāng)年度內(nèi)職工月度查核累計(jì)有四個(gè)及以上“優(yōu)異”（含優(yōu)異）的，職工薪酬可上浮一檔，從下一年度開(kāi)始履行；兩年之內(nèi)職工月度考評(píng)結(jié)果均為“優(yōu)異”或以上的，職工薪酬可上浮一檔，從下一年度開(kāi)始履行；當(dāng)年度內(nèi)職工月度查核連續(xù)兩次為“基本合格”的，原則上職工薪酬降一檔，

9、從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始履行，同時(shí)撤消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先及晉級(jí)資格；當(dāng)年度內(nèi)職工月度查核結(jié)果累計(jì)有兩個(gè)“基本合格”的，原則上職工薪酬降一檔，從下一年度開(kāi)始履行，同時(shí)撤消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先及晉級(jí)資格；當(dāng)年度內(nèi)月度查核結(jié)果有“不合格”的，原則上職工薪酬降兩檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始履行，同時(shí)進(jìn)入留用察看或轉(zhuǎn)崗，留用察看或轉(zhuǎn)崗時(shí)期查核仍不達(dá)標(biāo)的，企業(yè)將與其排除勞動(dòng)合同。年度查核：年度綜合查核結(jié)果達(dá)到優(yōu)異的，薪酬可上浮一檔，同時(shí)具備職務(wù)榮膺資格，在有上司職務(wù)空缺的前提下，且年度查核綜合成績(jī)排名在企業(yè)前10%的，方可賜予榮膺；.連續(xù)兩個(gè)年度綜合查核結(jié)果為優(yōu)異及以上的，薪酬可上浮一檔；年度綜合查核結(jié)果為稱職的，且排

10、名在企業(yè)后10的人員薪酬降一檔；年度綜合查核結(jié)果為不稱職的，職位降兩級(jí)（薪酬也隨降），企業(yè)將對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)、留崗察看，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗察看后績(jī)效結(jié)果仍不達(dá)標(biāo)的，企業(yè)有權(quán)與職工排除勞動(dòng)合同。（二）薪酬調(diào)整及起落級(jí)有關(guān)原則職工薪酬上浮，應(yīng)逐級(jí)調(diào)整，原則上一年不得超出兩次；職工職務(wù)榮膺須在原職務(wù)上任職滿6個(gè)月以上，方可調(diào)整；職工職務(wù)調(diào)整原則上不行越級(jí)調(diào)整。（三）人材培育：依據(jù)企業(yè)的人材培育規(guī)劃，績(jī)效結(jié)果突出者可優(yōu)先列為企業(yè)重點(diǎn)崗位人材貯備對(duì)象。（四）試用期職工：績(jī)效結(jié)果可作為職工轉(zhuǎn)正的主要依照之一。.第五部分績(jī)效申述十五、績(jī)效查核的過(guò)程中，人力資源管理中心受理績(jī)效查核事項(xiàng)的申述，并組織績(jī)效考評(píng)小組進(jìn)行判決。十六、職工收到績(jī)效結(jié)果5個(gè)工