1、某科技原原有薪酬酬模式簡簡要分析析某科技以以前的薪薪酬標準準并非依依據崗位位價值貢貢獻進行行確定，而而是以職職務級別別進行，具具體分析析如下：某科技（全全單位）原原薪酬組組合模式式為：基基本工資資+獎金+福利與與津貼狀態： 固定 +浮動+固定比例： 30% +555% + 115%支付： 月 季 月從某科技技薪酬組組合模式式的表現現來看，其其具有一一定的合合理性。但是，通通過東方方大成咨咨詢公司司對某科科技的的的深入調調查以及及相關信信息資料料的分析析，其存存在以下下特點：1、行政政管理崗崗位與科科技人員員崗位未未納入統統一的薪薪酬模式式，這表表現為科科技人員員崗位與與行政管管理崗位位的基本本

2、工資沒沒有采用用統一的的薪酬要要素進行行確定；2、基本本工資的的確定主主要是以以行政職職務或技技術職稱稱等為標標準進行行，而不不是以員員工具體體承擔的的崗位進進行；這這表現為為崗位對對企業的的價值未未得到體體現，以以至各崗崗位的薪薪酬差距距拉不開開。3、薪酬酬的增加加主要還還是以工工齡、職職稱等為為主要手手段，而而不是以以崗位貢貢獻與員員工能力力提升，使使得員工工缺乏學學習、創創新的向向上動力力。4、薪酬酬的獲取取主要以以工作時時間，而而不是以以工作業業績進行行與對公公司的工工作態度度與忠誠誠，使得得薪酬組組合模式式中的浮浮動薪酬酬（獎金金）部分分逐漸趨趨于定期期發放（就就目前來來講95%的員

3、工1000%獲取，其其余員工工也能得得到浮動動薪酬的的90%），以以至失去去了對員員工業績績與效率率的激勵勵作用。5、新進進員工從從薪酬競競爭性的的角度講講，未從從市場薪薪酬行情情考慮，缺缺乏吸引引力。員員工試用用期滿后后，由于于走上以以工齡、職稱定定薪的老老路（不不是從崗崗位出發發），以以至難于于留住公公司需要要的人才才（就目目前離職職的員工工來講，有有一半以以上是由由于試用用期滿的的定薪造造成），這這也反映映出薪酬酬體系缺缺乏靈活活性。6、薪酬酬的一大大特點還還表現在在只能上上、不能能下，對對業績優優與差在在薪酬激激勵的表表現上反反映不明明顯。7、薪酬酬與業績績考核的的脫節，以以至使得得業

4、績考考核流于于形式（這這里主要要從薪酬酬角度進進行業績績考核說說明，業業績考核核及管理理有許多多作用與與用途，在在此不做做描述）。8、作為為中層和和高層只只有一崗崗一薪，在在薪酬實實際運行行中缺乏乏靈活性性，難于于使薪酬酬隨著員員工的業業績和能能力進行行動態變變化（如如：業績績或能力力提升薪薪酬缺乏乏彈性，即即沒有上上升空間間）。9、薪酬酬在等級級級差的的設置上上，還缺缺乏一定定的規范范統一性性，一些些比例大大，一些些比例小小，不利利于薪酬酬的日常常管理，如如薪酬晉晉升的激激勵性、崗位調調整影起起的薪酬酬調整、新員工工定薪等等。通過上面面分析，我我們提出出結構薪薪酬組合合模式，將將整個公公司的

5、崗崗位納入入統一模模式，在在統一模模式中反反映不同同崗位的的特色，以以體現崗崗位的價價值貢獻獻，以及及與業績績管理相相銜接。二、薪酬酬設計根據對某某科技企企業人力力資源管管理理念念與政策策，薪酬酬策略以以及現有有薪酬模模式的分分析，東東方大成成咨詢結結合對各各種薪酬酬模式的的深刻認認識，又又考慮到到公司很很快就將將推行員員工競爭爭上崗的的內部人人才競爭爭方式，可可能存在在一部分分員工要要待崗，以以及以前前沒有真真正推行行過績效效管理。提出下下列兩種種薪酬基基本模式式，以供供某科技技企業薪薪酬決策策：薪酬設計計方案（一一）結構工工資模式式1、結構構：基礎礎工資+技能工工資+（崗位位工資+業績工工

6、資）+（各種種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%狀態：固固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月其中基礎礎工資、崗位工工資、技技能工資資三部分分組合為為基本工工資。2、說明明：基礎礎工資維持員員工基本本生活的的工資。其功能能是保證證勞動力力的簡單單再生產產，通行行做法是是依據公公司所在在當地的的法定最最低工資資標準制制定，各各崗位一一致。崗位工資資按照崗崗位的責責任大小小、崗位位任職條條件、努努力程度度等薪酬酬因素決決定的工工資，是是本結構構薪酬的的主要組組成部分分。其主主要功能能是促進進員工的的工作責責任和上上進心。崗

7、位工工資由職職位等級級決定，它它是一個個人工資資高低的的主要決決定因素素。崗位位工資是是一個區區間，而而不是一一個點。公司可可以從薪薪酬調查查中選擇擇一些數數據作為為這個區區間的中中點，然然后根據據這個中中點確定定每一崗崗位等級級的上限限和下限限。例如如，在某某一崗位位等級中中，上限限可以高高于中點點20%，下限限可以低低于中點點20%。技能工資資按照員員工的綜綜合能力力而決定定的工資資，其本本身在薪薪酬中占占有一定定比例。其主要要目的是是鼓勵員員工鉆研研業務、提高技技能，也也是對員員工智力力投資的的一種補補償。業績工資資業績工工資是對對員工完完成業務務目標而而進行的的獎勵，即即薪酬必必須與員

8、員工為企企業所創創造的經經濟價值值相聯系系。業績績工資可可以是銷銷售傭金金、項目目提成、年度獎獎勵。此此部分薪薪酬的確確定與公公司的績績效評估估制度密密切相關關。計算公式式：員工工實際業業績工資資=員工業業績工資資標準X部門考考核系數數X員工個個人考核核系數綜合起來來說，確確定基礎礎工資，需需要對當當地最低低工資標標準進行行確認；確定崗崗位工資資，需要要對崗位位做評估估；確定定技能工工資，需需要對人人員資歷歷做評估估；確定定業績工工資，需需要對工工作表現現做評估估。各種津貼貼主要指指工齡津津貼、學學歷津貼貼等，是是對員工工的工作作經驗、勞動貢貢獻等的的積累所所給予的的補償，促促使員工工安心于于

9、本公司司的工作作。其中中工齡津津貼考慮慮到員工工所積累累的價值值貢獻隨隨年齡的的增長呈呈拋物線線形，因因此采取取遞減方方式進行行。福利福利項項目主要要包括養養老保險險、失業業保險、醫療保保險、工工傷保險險、住房房公積金金、帶薪薪休假等等。是公公司人力力資源系系統是否否健全的的一個重重要標志志。福利利項目設設計得好好，不僅僅能給員員工帶來來方便，解解除后顧顧之憂，增增加對公公司的忠忠誠，而而且可以以節省在在個人所所得稅上上的支出出，同時時提高了了公司的的社會聲聲望。3、不同同崗位等等級的各各部分薪薪酬所占占的比例例如下（考考慮到在在本薪酬酬模式中中，基礎礎工資、福利與與技能工工資主要要以崗位位工

10、資、業績工工資三部部分基本本處于固固定狀態態；在此此，僅確確定崗位位工資與與業績工工資的相相對比例例）：崗位比例總經理副總經理理業務單元元經理部門經理理研發人員員一般管理理普通員工工業績%70%65%60%55%55%50%40%崗位%30%35%40%45%45%50%60%合計%100%100%100%100%100%100%100%4、不同同崗位系系列的具具體薪酬酬組合：管理類：基礎工工資+崗位工工資+技能工工資+業績工工資+各種津津貼+福利；業績工工資以工工作目標標、計劃劃為主，輔輔以工作作態度等等進行季季度考核核，每季季度發放放一次。技術類：基礎工工資+崗位工工資+技能工工資+項目提

11、提成+各種津津貼+福利；項目提提成每季季度考核核一次進進行發放放，以研研發項目目為單位位進行考考核結算算；銷售類：基礎工工資+崗位工工資+技能工工資+銷售傭傭金+各種津津貼+福利；銷售傭傭金每月月以銷售售量、回回款、客客戶信息息等進行行考核發發放。行政事務務類：基基礎工資資+崗位工工資+業績工工資+各種津津貼+福利；業績工工資以工工作目標標、計劃劃為主，輔輔以工作作態度等等進行季季度考核核，每季季度發放放一次5、本薪薪酬組合合的特點點：本組合傾傾向于考考慮公司司的現狀狀進行，使使員工現現有的技技能（職職稱）在在薪酬模模式中有有一定的的體現，以以使原有有的薪酬酬體系有有一個平平緩的過過度；同同時

12、，考考慮到目目前的管管理現狀狀，業績績薪酬部部分的執執行采用用以季度度為單位位，以減減少業績績考核初初期對內內部管理理的震動動。從對情況況的了解解與結合合人力資資源管理理理念與與政策的的體現，以以及本著著以崗位位與業績績對員工工產生激激勵，以以驅動公公司績效效出發，崗崗位與業業績薪酬酬部分將將占到整整個薪酬酬總量的的60%左右，以以利于淡淡化過去去主要以以職稱為為定薪標標準的狀狀況，從從而將公公司的薪薪酬模式式往市場場薪酬定定位方向向牽引，配配合公司司用工制制度的調調整。總總的來講講固定薪薪酬部分分按不同同層級與與系列占占了50%75%左右，比比重相對對較大，對對員工的的激勵程程度不是是特別強

13、強。薪酬設計計方案（二二）1、結構構：崗位位工資+業績工工資+獎金+（各種種津貼+福利）比例：按按不同層層級與系系列采用用不同的的比例（參參考標準準見下表表）狀態：固固定 + 變動 +變動+ 固定支付： 月 + 月 +季或年+ 月2、說明明：崗位位工資按照崗崗位的責責任大小小、崗位位任職條條件、努努力程度度等薪酬酬因素決決定的工工資，是是本結構構薪酬的的主要組組成部分分。其主主要功能能是促進進員工的的工作責責任和上上進心。崗位工工資由職職位等級級決定，它它是一個個人工資資高低的的主要決決定因素素。崗位位工資是是一個區區間，而而不是一一個點。公司可可以從薪薪酬調查查中選擇擇一些數數據作為為這個區

14、區間的中中點，然然后根據據這個中中點確定定每一崗崗位等級級的上限限和下限限。例如如，在某某一崗位位等級中中，上限限可以高高于中點點30%，下限限可以低低于中點點30%。對員工技技能（原原有職稱稱）的考考慮，具具體為相相同崗位位上不同同的任職職者由于于在技能能、經驗驗、資源源占有、工作效效率、歷歷史貢獻獻等方面面存在差差異，導導致他們們對公司司的貢獻獻并不相相同（由由于績效效考核存存在局限限性，這這種貢獻獻不可能能被完全全量化體體現出來來），因因此技能能工資有有差異。所以，同同一等級級內的任任職者，崗崗位工資資未必相相同。如如上所述述，在同同一崗位位等級內內，根據據崗位工工資的中中點設置置一個上

15、上下的工工資變化化區間，可可用來體體現技能能工資的的差異。這就增增加了工工資變動動的靈活活性，使使員工在在不變動動崗位的的情況下下，隨著著技能的的提升、經驗的的增加而而在同一一崗位等等級內逐逐步提升升工資等等級。從從而將員員工的技技能（職職稱）融融入到崗崗位工資資中。業績工資資業績工工資是對對員工完完成業務務目標而而進行的的獎勵，即即薪酬必必須與員員工為企企業所創創造的經經濟價值值相聯系系。業績績工資可可以是短短期性的的，如銷銷售獎金金、項目目；此部部分薪酬酬的確定定與公司司的績效效評估制制度密切切相關。同上。獎金獎金可可以是貢貢獻獎金金、年度度獎金，也也可以是是長期性性的，如如股份期期權等。

16、此部分分薪酬確確定與公公司的年年度經營營目標與與利潤相相關；納納入薪酬酬總量進進行財務務核算，依依據公司司市場及及經營狀狀況，確確定其占占薪酬總總額的比比例。見見獎金池池比例設設置。綜合起來來說，崗崗位工資資以崗位位評估確確定；業業績工資資以工作作表現確確定；獎獎金以公公司整體體效益確確定。各種津貼貼主要指指工齡津津貼、學學歷津貼貼、職稱稱津貼、職務津津貼（根根據情況況決定）等等，是對對員工的的工作經經驗、勞勞動貢獻獻、技能能等的積積累所給給予的補補償，促促使員工工安心于于本公司司的工作作。考慮慮到員工工所積累累的價值值貢獻隨隨年齡的的增長呈呈拋物線線形，因因此采取取遞減方方式進行行。福利福利

17、項項目主要要包括養養老保險險、失業業保險、醫療保保險、工工傷保險險、住房房公積金金等。是是公司人人力資源源系統是是否健全全的一個個重要標標志。福福利項目目設計得得好，不不僅能給給員工帶帶來方便便，解除除后顧之之憂，增增加對公公司的忠忠誠，而而且可以以節省在在個人所所得稅上上的支出出，同時時提高了了公司的的社會聲聲望。3、不同同崗位與與系列的的各部分分薪酬所所占的比比例如下下（考慮慮到在本本薪酬模模式中，基基礎工資資、福利利與技能能工資主主要以崗崗位工資資、業績績工資三三部分基基本處于于固定狀狀態；在在此，僅僅確定崗崗位工資資與業績績工資的的相對比比例）：崗位比例總經理副總經理理業務單元元經理部

18、門經理理研發人員員一般管理理普通員工工長期激勵勵50%40%35%25%25%獎金25%30%35%40%40%10%5%業績%50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計%100%100%100%100%100%100%100%注：、業務務單元經經理是指指公司下下屬分、子公司司，事業業部等獨獨立核算算經營實實體的負負責人；部門經經理是指指公司總總部職能能部門負負責人。研發人人員是指指中高級級核心研研究人員員。、本模模式也可可以取消消長期激激勵手段段，同時時強調獎獎金的激激勵作用用，見下下： 獎金金池確定定：與公司經經營計劃劃相對應應的利潤潤指標百百分率公司利潤潤13001

19、61201330（含120）141101220（含110）121001110（含100）10951000（含95）79095（含90）4分配方案案：業績層次次業績主體體公司業績績30業務（部部門）業業績30個人業績績40合計100%4、不同同崗位系系列的具具體薪酬酬組合：管理類：崗位工工資+業績工工資+獎金+各種津津貼+福利；業績工工資以工工作目標標、計劃劃為主，輔輔以工作作態度等等進行月月度考核核，每月月發放一一次。獎獎金（或或長期激激勵）以以年度綜綜合考核核為準。技術類：崗位工工資+項目提提成+獎金+各種津津貼+福利；項目提提成每月月考核一一次進行行發放，以以研發項項目完成成后為單單位進行行綜合考考核結算算；獎金金（或長長期激勵勵）以年年度綜合合考核為為準。銷售類：崗位工工資+銷售傭傭金+獎金+各種津津貼+福利；每月以以銷售量量、回款款、客戶戶信息等等進行考考核發放放。獎金金（或長長期激勵勵）以年年度綜合合考核為為準。行政事務務類：略略。補充說明明：以崗位系系列結合合管理層層級考慮慮，本薪薪酬組合合進行變變化，就就形成下下列薪酬酬模式：公司高級級管理人人員（含含高技術術人員）實實行年薪薪制、管管理人員員、技術術人員實實行結構構工資制制、市場場營銷人人員采用用業績工工資制、生產人人員采用用市場定定價方式式。5、本薪薪酬組合合的特點點：本組組合傾向向于考慮慮公司的的未來